Este documento describe diferentes métodos y factores relacionados con la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una valoración objetiva de la actuación y resultados de un empleado, y que puede ser útil para validar y redefinir las actividades de una empresa y brindar información a los empleados para mejorar su rendimiento. También identifica varios métodos de evaluación como escalas gráficas y por incidentes críticos, y varios factores que pueden distorsionar una evaluación como el efecto halo, la
La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. Además, utilizar los resultados de dicha evaluación para analizar la promoción, degradación, transferencia, despido, o bien, el aumento salarial que pudieran recibir los empleados.
La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. Además, utilizar los resultados de dicha evaluación para analizar la promoción, degradación, transferencia, despido, o bien, el aumento salarial que pudieran recibir los empleados.
Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad.
Exposición realizada por el método de evaluación de desempeño por Comparación por Pares o Parejas, lo cual actualmente no se usa, sino el de competencias.
Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad.
Exposición realizada por el método de evaluación de desempeño por Comparación por Pares o Parejas, lo cual actualmente no se usa, sino el de competencias.
Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación.
Universidad Privada Alonso de Ojeda.
Decanato de Investigación y Postgrado.
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
1. Republica bolivariana de Venezuela.
Instituto Universitario Politécnico.
“Santiago Mariño”
Escuela de Ingeniería Industrial.
Extensión – Maturín.
Autora:
María Muñoz C.I 19527348
Profesora:
Morelia Moreno
Maturín, Julio 2013
2. Es realizar una valoración lo más objetiva
posible acerca de la actuación y resultados
obtenidos por la persona en el desempeño diario
de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica
de la evaluación la cual pudiera decirse tiene
carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo
(hacia delante), y pretende integrar en mayor
grado los objetivos organizacionales con los
individuales. Esta evaluación resulta útil para:
- Validar y redefinir las actividades de la empresa
(tal como la selección y capacitación).
- Brindar información a los empleados que deseen
mejorar su futuro rendimiento.
3. - Conozca los motivos de la evaluación,
evalué sobre la base de una información
representativa, suficiente y relevante y,
Realizar una evaluación honesta y
mantenga la coherencia entre la
evaluación oral y la escrita
- Presente la evaluación como una opinión,
de información sobre las evaluaciones
solo a quienes tengan una buena razón
para conocerlas y no insinué la existencia
de una evaluación que no haya sido
hecha.
- Ponga las evaluaciones escritas a
disposición de los empleados y
proporcione a los empleados el derecho
de apelación.
Responsabilidad en la
Evaluación del Desempeño
4. Métodos de Evaluación
del Desempeño. Existen diversas metodologías de
evaluación, entre estas pueden mencionarse
las siguientes: de escalas gráficas, de
comparación, de comprobación, Hay de
evaluación del desempeño, el método ECBC,
por incidentes críticos. No obstante, con
frecuencia los resultados de la aplicación de
este tipo de métodos no son los esperados,
haciendo necesario la utilización de una
metodología que se fundamente en los
siguientes factores:
- Aceptación del trabajador por participar en
la fijación de objetivos y programas de
actividades, Generación de un adecuado
grado de confianza entre el supervisor y el
subordinado Basado en datos e información
suficiente, pertinente y objetiva
Que utilice metas cuantitativas, etc.
5. Efecto Halo: Es la tendencia a
generalizar la evaluación de una
persona en un factor positivo, a
todos los aspectos del desempeño
de esa persona, El efecto de halo se
manifiesta cuando las evaluaciones
en varios factores tienden a
correlacionar altamente entre ellos.
Efecto Horn: Es la tendencia
a generalizar la evaluación de
una persona en un factor
negativo a todos los aspectos
del desempeño de esa
persona. Es el error contrario
al de halo.
Tendencia central: Es la tendencia a
evaluar a una persona en el punto medio
de la escala, cuando el rendimiento es
claramente más alto o más bajo. Esta
distorsión se refleja cuando hay una
pequeña desviación típica o un estrecho
margen en las evaluaciones entre los
evaluados. Puede ser reflejo del temor a
"mojarse" del evaluador.
Polarización positiva o negativa: Es la
tendencia a concentrar las evaluaciones
hacia la parte alta o baja de la escala.
Esto significa que el calificador es
demasiado "blando" o "duro" con el
evaluado. En ambos casos, las
consecuencias prácticas son
desmotivación y disminución de la
productividad.
Contraste: Es la
tendencia a evaluar a
una persona en
comparación con otra
persona o grupo, en
lugar de basarse en
los requisitos del
puesto de trabajo.
Primera impresión: Es la
tendencia a hacer un juicio
inicial de una
persona, favorable o
desfavorable y después
ignorar o distorsionar
información posterior, de
forma que se confirme la
primera impresión.
Semejanza: Es la tendencia por
parte del calificador a hacer
juicios más favorables de
aquellas personas a quienes
percibe como más parecidas a él
o ella en actitudes o historial.
Normalmente, las personas que
se parecen más a nosotros nos
gustan más y las consideramos
mucho mejor.
Factores que pueden
distorsionar la Evaluación
del Desempeño
6. Es una herramienta de administración de empresas que muestra
continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados
definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la
compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la
estrategia.
Cuadro de Mando Integral o Balanced
Scoredcard.