El documento describe los diferentes elementos y técnicas que deben considerarse para el diseño efectivo de puestos de trabajo. Estos incluyen el vínculo entre los individuos y la empresa, las expectativas organizativas, ambientales y de comportamiento, así como factores como la especialización, rotación de tareas, inclusión de nuevas responsabilidades y reingeniería de procesos. El objetivo final es diseñar puestos que sean productivos, satisfactorios y que permitan el desarrollo de los empleados.
Este documento proporciona información sobre los datos básicos que deben incluirse en un análisis de puesto, incluyendo el nombre del puesto, fecha, datos de la persona que describió el puesto, localización, jerarquía, supervisor, características especiales, resumen del puesto, condiciones de trabajo, especificación del puesto, niveles de desempeño, sistemas de información para el capital humano y organización de la base de datos.
Este documento describe la necesidad y objetivos del análisis de puestos de trabajo en las empresas. El análisis de puestos permite definir con precisión las tareas y requisitos de cada puesto para mejorar la organización, gestión de personal y desempeño de los trabajadores. Explica que cada puesto se compone de operaciones, habilidades, responsabilidades y condiciones, y que es importante separar y ordenar sistemáticamente estos elementos a través de la técnica del análisis de puestos.
Este documento describe el trabajo aplicativo realizado por un equipo de estudiantes en la empresa de cobranzas KOBRANZAS S.A.C. El objetivo fue analizar y describir los puestos de trabajo existentes en la empresa para orientar a nuevos empleados. El equipo observó y entrevistó a los trabajadores, analizó las funciones de cada puesto y elaboró una descripción detallada de los puestos de Coordinador de Cartera y Administrador de Oficina. El trabajo beneficiará a la empresa al estandarizar las funciones de cada puesto
Este documento proporciona orientación sobre cómo elaborar descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Recomienda usar un formato de análisis de puestos y una guía de entrevista para obtener información sobre la misión, objetivos, funciones, requisitos y entorno de cada puesto. El objetivo es conocer a profundidad cada rol para apoyar el diseño y evaluación de la estructura organizacional.
Este documento explica cómo elaborar un perfil de competencias y un currículum vitae (CV) basado en competencias. Define una competencia como una característica de una persona relacionada con un desempeño exitoso en un trabajo específico. Explica que un perfil de competencias identifica las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para un puesto particular. Además, destaca la importancia de considerar tanto las competencias profesionales como las personales de un candidato. Finalmente, proporciona ejemplos de competencias clave que las organizaciones deber
El documento describe los sistemas de análisis de puestos, incluyendo la descripción y especificación de puestos. Explica que un puesto se define por sus funciones y ubicación en la estructura organizacional. Luego detalla las etapas del análisis de puestos, que incluyen la planificación, preparación y ejecución. Finalmente, explica la estructura y factores típicos de una descripción y especificación de puestos, como los requisitos intelectuales, físicos y la experiencia necesaria.
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
Este documento describe los procesos de descripción y análisis de puestos de trabajo. La descripción de puestos consiste en determinar los elementos que componen la naturaleza de un cargo, mientras que el análisis de puestos estudia los requisitos y responsabilidades de cada cargo. El documento también explica los tipos de descripciones, evaluaciones y perfiles ocupacionales, así como las etapas del análisis de puestos y sus objetivos.
Este documento proporciona información sobre los datos básicos que deben incluirse en un análisis de puesto, incluyendo el nombre del puesto, fecha, datos de la persona que describió el puesto, localización, jerarquía, supervisor, características especiales, resumen del puesto, condiciones de trabajo, especificación del puesto, niveles de desempeño, sistemas de información para el capital humano y organización de la base de datos.
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Este documento describe el trabajo aplicativo realizado por un equipo de estudiantes en la empresa de cobranzas KOBRANZAS S.A.C. El objetivo fue analizar y describir los puestos de trabajo existentes en la empresa para orientar a nuevos empleados. El equipo observó y entrevistó a los trabajadores, analizó las funciones de cada puesto y elaboró una descripción detallada de los puestos de Coordinador de Cartera y Administrador de Oficina. El trabajo beneficiará a la empresa al estandarizar las funciones de cada puesto
Este documento proporciona orientación sobre cómo elaborar descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Recomienda usar un formato de análisis de puestos y una guía de entrevista para obtener información sobre la misión, objetivos, funciones, requisitos y entorno de cada puesto. El objetivo es conocer a profundidad cada rol para apoyar el diseño y evaluación de la estructura organizacional.
Este documento explica cómo elaborar un perfil de competencias y un currículum vitae (CV) basado en competencias. Define una competencia como una característica de una persona relacionada con un desempeño exitoso en un trabajo específico. Explica que un perfil de competencias identifica las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para un puesto particular. Además, destaca la importancia de considerar tanto las competencias profesionales como las personales de un candidato. Finalmente, proporciona ejemplos de competencias clave que las organizaciones deber
El documento describe los sistemas de análisis de puestos, incluyendo la descripción y especificación de puestos. Explica que un puesto se define por sus funciones y ubicación en la estructura organizacional. Luego detalla las etapas del análisis de puestos, que incluyen la planificación, preparación y ejecución. Finalmente, explica la estructura y factores típicos de una descripción y especificación de puestos, como los requisitos intelectuales, físicos y la experiencia necesaria.
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
Este documento describe los procesos de descripción y análisis de puestos de trabajo. La descripción de puestos consiste en determinar los elementos que componen la naturaleza de un cargo, mientras que el análisis de puestos estudia los requisitos y responsabilidades de cada cargo. El documento también explica los tipos de descripciones, evaluaciones y perfiles ocupacionales, así como las etapas del análisis de puestos y sus objetivos.
Este documento describe el perfil de puesto para un gerente de recursos humanos y discute la importancia de los planes de carrera. Un perfil de puesto identifica las capacidades y competencias necesarias para un puesto. Un plan de carrera ayuda a los empleados a establecer metas y desarrollar habilidades para ascensos futuros, mejorando la satisfacción laboral y lealtad a la organización. Tanto los perfiles de puesto como los planes de carrera son importantes para el reclutamiento, desarrollo y retención de empleados
Este documento describe los métodos para el análisis y diseño de cargos y puestos de trabajo. Explica que el análisis de cargos implica obtener información sobre los requisitos y responsabilidades de cada puesto mediante técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Luego, el diseño de cargos consiste en estructurar los puestos de trabajo considerando factores organizativos, ambientales y de comportamiento para crear puestos productivos y satisfactorios. Finalmente, señala que los métodos de diseño se enfoc
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener información sobre los requisitos, responsabilidades y tareas de cada puesto para propósitos como la compensación, ubicación y evaluación del desempeño del personal. También describe los pasos para realizar un análisis de puestos e identificar qué se debe considerar, como las habilidades, conocimientos y niveles de desempeño requeridos. Finalmente, explica que el diseño de puest
Este documento presenta dos análisis de cargos. El primero analiza el cargo de Gerente de Producción, describiendo sus principales tareas y responsabilidades. El segundo analiza el cargo de Operario de Maquinaria, describiendo también sus tareas y responsabilidades principales. Ambos análisis buscan definir los requisitos y habilidades necesarias para desempeñar exitosamente cada uno de los cargos.
El documento describe los conceptos clave del análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo elementos, tareas, funciones y puestos. Explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de los puestos, mientras que la descripción de puestos recoge esta información en un documento. Finalmente, detalla varios métodos para realizar el análisis y descripción de puestos, como la observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos.
Este documento presenta un análisis de puesto para el puesto de Gerente General en la tienda Office Depot. Incluye información general como la descripción y requisitos del puesto, así como las actividades, responsabilidades y condiciones de trabajo. El objetivo es conocer a profundidad las funciones de este puesto clave para la gerencia de la tienda.
Este documento describe la importancia de la gestión en el diseño y análisis de cargos para una contratación efectiva. Explica que el cargo es una unidad de la organización que consta de deberes y responsabilidades. También describe los métodos para el diseño y análisis de cargos, incluyendo el modelo situacional contingente y la descripción de cargos. Finalmente, destaca que la descripción y análisis de cargos ayuda en el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño, lo que
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
El documento describe los factores que se deben considerar al diseñar un cargo, incluyendo las actividades, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos. Un buen diseño de cargo es fundamental para definir los requerimientos del puesto y lograr una alineación efectiva de los empleados con los objetivos de la organización.
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas y cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
Este documento proporciona información sobre la descripción de puestos de trabajo. Explica que una descripción de puesto debe incluir el tipo de persona adecuada para el rol, las tareas y responsabilidades asociadas, y los requisitos de capacitación y experiencia. También describe los beneficios de tener descripciones de puestos precisas, como facilitar el reclutamiento, capacitación y evaluación del desempeño del personal.
Los documentos proporcionan descripciones de varios puestos de trabajo en una empresa, incluyendo gerente general, jefe de contabilidad, jefe de recursos humanos, jefe de producción, jefe de calidad, jefe de control de calidad y proceso de pintura. Cada descripción detalla los objetivos, requisitos de educación y experiencia, funciones, habilidades y conocimientos necesarios para el puesto.
Este documento describe el puesto de recepcionista en la empresa OMA S.A. Sus funciones principales incluyen recibir visitas y llamadas telefónicas de manera amable y eficiente, mantener el orden en la recepción, y proveer información a clientes. El puesto requiere habilidades de comunicación y servicio al cliente, así como conocimientos básicos de marketing, contabilidad e informática. El desempeño es supervisado por la administración para asegurar el cumplimiento de los objetivos.
Este documento presenta un diseño de cargos para una fundación de estudios superiores en Colombia. Describe tres modelos de diseño de cargos y métodos para recolectar datos e información sobre cargos existentes, incluyendo entrevistas, cuestionarios y observación. El objetivo es analizar los requisitos de conocimientos y habilidades necesarios para cada cargo.
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.
El documento proporciona información sobre conceptos básicos de trabajo, como la diferencia entre tarea y trabajo. Explica los métodos de análisis de puesto de trabajo e incluye ejemplos de descripción de cargo y perfil de cargo. Resalta la importancia de realizar procedimientos de trabajo seguros y elaborar un plan de trabajo seguro. Finalmente, distingue entre puesto de trabajo y cargo, señalando que el cargo depende de una jerarquía mientras que el puesto de trabajo implica registrar las habilidades de quien lo ocupa.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el análisis y descripción de puestos. Define cargo, puesto de trabajo y tareas, y explica que el análisis y descripción de puestos implica especificar las responsabilidades, habilidades y relaciones requeridas para cada puesto. También compara los enfoques de la administración científica, relaciones humanas y situacional para el diseño de puestos a través de la historia.
El documento describe los objetivos de la administración y el análisis de puestos. Los objetivos de la administración incluyen lograr los objetivos de la organización de manera eficiente y eficaz, asegurar la producción de bienes y servicios, y proporcionar bienestar a los empleados. Los objetivos del análisis de puestos son mejorar el desempeño organizacional, definir las responsabilidades de los trabajadores, y establecer las relaciones entre departamentos y puestos. El análisis de puestos también sirve como base
Este documento describe diferentes métodos para mejorar el contenido del trabajo, como la rotación de puestos, la ampliación de tareas y el enriquecimiento de puestos. La rotación de puestos implica que los trabajadores se intercambien periódicamente entre puestos similares. La ampliación consiste en redistribuir tareas entre puestos similares para aumentar la variedad sin aumentar la carga. El enriquecimiento busca hacer los puestos más significativos al dar más autonomía y responsabilidad a los trabajadores. Estos métodos pued
Este documento presenta un resumen de un curso de psicología organizacional sobre modelos de motivación. Explica que la motivación es importante para el rendimiento de los empleados y propone varias técnicas para motivarlos, como mejorar las condiciones laborales, enriquecer los trabajos, evaluar el rendimiento, establecer objetivos e incentivos, y reconocer logros. Concluye que la motivación es clave para el éxito de cualquier empresa.
Este documento describe el perfil de puesto para un gerente de recursos humanos y discute la importancia de los planes de carrera. Un perfil de puesto identifica las capacidades y competencias necesarias para un puesto. Un plan de carrera ayuda a los empleados a establecer metas y desarrollar habilidades para ascensos futuros, mejorando la satisfacción laboral y lealtad a la organización. Tanto los perfiles de puesto como los planes de carrera son importantes para el reclutamiento, desarrollo y retención de empleados
Este documento describe los métodos para el análisis y diseño de cargos y puestos de trabajo. Explica que el análisis de cargos implica obtener información sobre los requisitos y responsabilidades de cada puesto mediante técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Luego, el diseño de cargos consiste en estructurar los puestos de trabajo considerando factores organizativos, ambientales y de comportamiento para crear puestos productivos y satisfactorios. Finalmente, señala que los métodos de diseño se enfoc
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener información sobre los requisitos, responsabilidades y tareas de cada puesto para propósitos como la compensación, ubicación y evaluación del desempeño del personal. También describe los pasos para realizar un análisis de puestos e identificar qué se debe considerar, como las habilidades, conocimientos y niveles de desempeño requeridos. Finalmente, explica que el diseño de puest
Este documento presenta dos análisis de cargos. El primero analiza el cargo de Gerente de Producción, describiendo sus principales tareas y responsabilidades. El segundo analiza el cargo de Operario de Maquinaria, describiendo también sus tareas y responsabilidades principales. Ambos análisis buscan definir los requisitos y habilidades necesarias para desempeñar exitosamente cada uno de los cargos.
El documento describe los conceptos clave del análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo elementos, tareas, funciones y puestos. Explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de los puestos, mientras que la descripción de puestos recoge esta información en un documento. Finalmente, detalla varios métodos para realizar el análisis y descripción de puestos, como la observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos.
Este documento presenta un análisis de puesto para el puesto de Gerente General en la tienda Office Depot. Incluye información general como la descripción y requisitos del puesto, así como las actividades, responsabilidades y condiciones de trabajo. El objetivo es conocer a profundidad las funciones de este puesto clave para la gerencia de la tienda.
Este documento describe la importancia de la gestión en el diseño y análisis de cargos para una contratación efectiva. Explica que el cargo es una unidad de la organización que consta de deberes y responsabilidades. También describe los métodos para el diseño y análisis de cargos, incluyendo el modelo situacional contingente y la descripción de cargos. Finalmente, destaca que la descripción y análisis de cargos ayuda en el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño, lo que
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
El documento describe los factores que se deben considerar al diseñar un cargo, incluyendo las actividades, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos. Un buen diseño de cargo es fundamental para definir los requerimientos del puesto y lograr una alineación efectiva de los empleados con los objetivos de la organización.
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas y cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
Este documento proporciona información sobre la descripción de puestos de trabajo. Explica que una descripción de puesto debe incluir el tipo de persona adecuada para el rol, las tareas y responsabilidades asociadas, y los requisitos de capacitación y experiencia. También describe los beneficios de tener descripciones de puestos precisas, como facilitar el reclutamiento, capacitación y evaluación del desempeño del personal.
Los documentos proporcionan descripciones de varios puestos de trabajo en una empresa, incluyendo gerente general, jefe de contabilidad, jefe de recursos humanos, jefe de producción, jefe de calidad, jefe de control de calidad y proceso de pintura. Cada descripción detalla los objetivos, requisitos de educación y experiencia, funciones, habilidades y conocimientos necesarios para el puesto.
Este documento describe el puesto de recepcionista en la empresa OMA S.A. Sus funciones principales incluyen recibir visitas y llamadas telefónicas de manera amable y eficiente, mantener el orden en la recepción, y proveer información a clientes. El puesto requiere habilidades de comunicación y servicio al cliente, así como conocimientos básicos de marketing, contabilidad e informática. El desempeño es supervisado por la administración para asegurar el cumplimiento de los objetivos.
Este documento presenta un diseño de cargos para una fundación de estudios superiores en Colombia. Describe tres modelos de diseño de cargos y métodos para recolectar datos e información sobre cargos existentes, incluyendo entrevistas, cuestionarios y observación. El objetivo es analizar los requisitos de conocimientos y habilidades necesarios para cada cargo.
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.
El documento proporciona información sobre conceptos básicos de trabajo, como la diferencia entre tarea y trabajo. Explica los métodos de análisis de puesto de trabajo e incluye ejemplos de descripción de cargo y perfil de cargo. Resalta la importancia de realizar procedimientos de trabajo seguros y elaborar un plan de trabajo seguro. Finalmente, distingue entre puesto de trabajo y cargo, señalando que el cargo depende de una jerarquía mientras que el puesto de trabajo implica registrar las habilidades de quien lo ocupa.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el análisis y descripción de puestos. Define cargo, puesto de trabajo y tareas, y explica que el análisis y descripción de puestos implica especificar las responsabilidades, habilidades y relaciones requeridas para cada puesto. También compara los enfoques de la administración científica, relaciones humanas y situacional para el diseño de puestos a través de la historia.
El documento describe los objetivos de la administración y el análisis de puestos. Los objetivos de la administración incluyen lograr los objetivos de la organización de manera eficiente y eficaz, asegurar la producción de bienes y servicios, y proporcionar bienestar a los empleados. Los objetivos del análisis de puestos son mejorar el desempeño organizacional, definir las responsabilidades de los trabajadores, y establecer las relaciones entre departamentos y puestos. El análisis de puestos también sirve como base
Este documento describe diferentes métodos para mejorar el contenido del trabajo, como la rotación de puestos, la ampliación de tareas y el enriquecimiento de puestos. La rotación de puestos implica que los trabajadores se intercambien periódicamente entre puestos similares. La ampliación consiste en redistribuir tareas entre puestos similares para aumentar la variedad sin aumentar la carga. El enriquecimiento busca hacer los puestos más significativos al dar más autonomía y responsabilidad a los trabajadores. Estos métodos pued
Este documento presenta un resumen de un curso de psicología organizacional sobre modelos de motivación. Explica que la motivación es importante para el rendimiento de los empleados y propone varias técnicas para motivarlos, como mejorar las condiciones laborales, enriquecer los trabajos, evaluar el rendimiento, establecer objetivos e incentivos, y reconocer logros. Concluye que la motivación es clave para el éxito de cualquier empresa.
El documento trata sobre la reingeniería aplicada a los recursos humanos. Explica que la reingeniería busca repensar la forma en que se manejan los recursos humanos en las empresas, teniendo en cuenta factores como el capital intelectual y la motivación de los trabajadores. También habla sobre la importancia de involucrar al departamento de recursos humanos desde el inicio de cualquier proyecto de reingeniería para identificar problemas y ayudar a rediseñar los procesos. Finalmente, analiza temas como la reubicación del personal, el reentrenamiento y
Las responsabilidades de la gerencia de recursos humanos incluyen asesorar a los gerentes de línea, proporcionar servicios de recursos humanos como reclutamiento y capacitación, formular e implementar políticas de recursos humanos, y representar los intereses de los empleados. Para ser exitosos, los gerentes de recursos humanos deben dominar el negocio, los recursos humanos, y el cambio organizacional, y establecer credibilidad personal. Una gerencia efectiva de recursos humanos es fundamental para que las organizaciones identifiquen, desar
El documento trata sobre la importancia de los recursos humanos y la reingeniería en las empresas. Resalta que la reingeniería debe implementarse si el negocio depende del desempeño y que puede depender más del desempeño individual. También enfatiza que el entrenamiento es fundamental para el desarrollo de cualquier negocio y que una gestión efectiva del entrenamiento requiere organización y accesibilidad.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño de cargos en recursos humanos. Explica que un cargo incluye las actividades de un empleado y cómo se relacionan con la estructura organizacional. También discute nuevas tendencias como la compensación basada en el desempeño y grupos de trabajo integrados. Finalmente, cubre factores importantes para especificar un cargo como los requisitos intelectuales, físicos y las responsabilidades.
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
Este documento identifica 7 factores clave que causan deficiencias en la prestación de servicios: 1) ambigüedad en las funciones de los empleados, 2) conflictos funcionales y sobrecarga de trabajo, 3) desajuste entre los empleados y sus funciones, 4) desajuste entre la tecnología y las funciones, 5) sistemas inadecuados de supervisión y control, 6) falta de control percibido y autonomía de los empleados, y 7) falta de sentido de trabajo en equipo. El autor invita al lector a analizar est
El documento habla sobre diferentes opciones para rediseñar puestos de trabajo, incluyendo la rotación de puestos, ensanchamiento y enriquecimiento del trabajo, y diseños basados en equipos. También discute opciones de horarios como horario flexible, trabajo compartido y teleconmutación, destacando ventajas e inconvenientes para empleados y administradores.
El AL, es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, mismo que influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la mejora de la productividad. De acuerdo a estudios sociales se concreta que está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno de los colaboradores dentro de una organización empresarial (Castillo, 2013). El AL, forma parte de las políticas del personal y por parte de recursos humanos se encuentra la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
El documento describe los programas de orientación y ubicación de nuevos empleados. Explica que una orientación efectiva ayuda a los empleados a integrarse rápidamente y reducir la tasa de rotación. También cubre temas como la disminución de la disonancia cognitiva, los programas formales de orientación y el seguimiento de la orientación.
Este documento describe los conceptos de puesto de trabajo, posición de trabajo, componentes del puesto, diseño de puestos y diferentes modelos de diseño de puestos como el modelo clásico, modelo humanista y modelo situacional. También explica el enriquecimiento del puesto y el enfoque motivacional del diseño de puestos, concluyendo con una breve descripción de los equipos de trabajo.
Esta presentación ofrece a los mandos medios y supervisores una metodología adecuada para que puedan entrenar, de manera eficaz, a sus Colaboradores. Contiene las competencias para de determinar las necesidades de capacitación, elaborar programas de entrenamiento y ejecutar el mismo.
El documento discute la motivación en el lugar de trabajo. Explica que la motivación depende del individuo y su entorno, y se refiere a la energía, dirección y persistencia con la que se persiguen los objetivos. También analiza factores como el diseño del trabajo, la participación de los empleados en las decisiones, y diferentes formas de compensación como los salarios variables y programas de reconocimiento, que pueden aumentar la motivación de los trabajadores.
Este documento describe los principales aspectos de la gestión de recursos humanos en una organización. Explica que aunque algunas empresas creen que no necesitan un departamento de recursos humanos, la mayoría se beneficiarían de tener uno. Luego resume los procesos clave de selección y contratación de personal, capacitación, análisis de puestos de trabajo y políticas salariales. Concluye que las organizaciones deben gestionar efectiva y eficientemente sus recursos humanos a través de estos procesos y mantener a sus empleados motivados.
Es importante reconocer la importancia de motivar a el personal y mantener un entorno agradable y proactivo. El principal beneficio de la motivación es el compromiso. Esto ayuda a la efectividad y fluidez de los colaboradoras, además de mantener una buena comunicación entre estos. Para implementar y cumplir con los objetivos de la organización se necesita un buen líder que ayude a crear estrategias para guiar y conseguir las metas de la organización.
Este documento describe el análisis de puestos de trabajo en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso objetivo que se enfoca en el puesto y no en la persona, y que ayuda a definir responsabilidades, metas de desempeño y necesidades de capacitación. También destaca la importancia de evaluar periódicamente el desempeño para mejorar la comunicación, motivación y productividad de los empleados.
Este documento presenta información sobre las responsabilidades de la gerencia de recursos humanos y las competencias requeridas. Resume los temas de la responsabilidad de la gerencia del capital humano y las competencias de la gerencia del capital humano. Detalla las funciones clave de la gerencia de recursos humanos como asesoría, servicios, formulación e implementación de políticas, y defensa de los trabajadores. También describe las competencias necesarias como dominio del negocio, dominio de recursos humanos, dominio del cambio, y credibilidad personal.
Este documento presenta los conceptos clave de la organización del trabajo, incluyendo la división del trabajo en tareas, la asignación de personal especializado a cada tarea, y la delegación de autoridad a los responsables. El objetivo principal de la organización del trabajo es ayudar a las personas a trabajar juntas de manera eficiente para alcanzar los objetivos de la empresa.
Este documento presenta diferentes técnicas de mejoramiento de la productividad basadas en la mano de obra, incluyendo incentivos financieros individuales y grupales, promoción de empleados, enriquecimiento del trabajo, rotación del trabajo, participación del trabajador, enriquecimiento de habilidades, administración por objetivos, curvas de aprendizaje, comunicación, mejoramiento de condiciones de trabajo, capacitación, educación, percepción de funciones, calidad de supervisión, reconocimiento, penalización, círculos de calidad, equipos
Este documento describe el enfoque del Desarrollo a Escala Humana propuesto por Max-Neef, el cual sostiene que el desarrollo debe enfocarse en mejorar la calidad de vida de las personas a través de satisfacer sus necesidades humanas fundamentales. Explica que las necesidades humanas no son objetos sino experiencias personales. Luego presenta una taxonomía de las necesidades humanas propuesta por Max-Neef que incluye necesidades de subsistencia, protección, afecto, entendimiento, participación, ocio, creación, identidad y libertad.
Definición y características de los títulos de créditopakal26
Los títulos de crédito son documentos mercantiles que incorporan un derecho patrimonial. Para ejercer este derecho, el titular debe poseer el documento y presentarlo, en un proceso llamado legitimación. El derecho se rige por lo expresado literalmente en el documento. Cuando se transfiere el título, el nuevo titular adquiere un derecho autónomo. Finalmente, los títulos de crédito deben circular para cumplir su función como medios de pago en transacciones comerciales.
Este documento describe la evolución de las sociedades desde la agrícola hasta la del conocimiento, centrándose en cómo el conocimiento se ha convertido en el factor de producción más importante. Explica que una economía basada en el conocimiento requiere educación, innovación, y conectividad universal para prosperar. Finalmente, enfatiza la importancia de la innovación continua para que las empresas se mantengan competitivas en la era del conocimiento.
El documento habla sobre la planeación de vida y carrera. Explica que este proceso ayuda a las personas a meditar sobre su vida actual considerando valores, intereses y capacidades para proyectar objetivos personales y profesionales. También beneficia a las organizaciones al contribuir al crecimiento conjunto de las personas y la empresa a través de comunicación, retroalimentación y oportunidades de desarrollo. Finalmente, describe diferentes etapas, tipos de rutas y herramientas para la planeación de carrera.
Este documento describe los métodos de evaluación del desempeño que utilizan las empresas para medir el rendimiento de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño permite medir cuantitativa o cualitativamente el rendimiento de una persona en términos de las políticas de la empresa. Luego, detalla algunos métodos como listas de verificación, registro de eventos críticos, escalas de calificación y evaluación de objetivos, que miden el pasado o futuro desempeño.
El documento describe las etapas del ciclo de capacitación, incluyendo el diagnóstico de necesidades, diseño del programa, métodos de capacitación, evaluación y seguimiento. Explica que es importante realizar un análisis de necesidades basado en la evaluación de puestos y competencias para diseñar programas efectivos. También destaca la importancia de contar con instructores calificados y aplicar métodos de evaluación como exámenes y encuestas para medir el aprendizaje y satisfacción.
El proceso de selección consiste en determinar el mejor candidato para un puesto mediante una serie de pasos que incluyen entrevistas preliminares, revisión de solicitudes y currículums, pruebas de idoneidad, entrevistas formales, verificación de referencias y exámenes médicos, culminando con la decisión final de contratación. El objetivo es identificar a los candidatos más calificados de acuerdo con los requisitos del puesto y la organización.
El documento describe el proceso de reclutamiento llevado a cabo por las empresas. El reclutamiento consiste en identificar e invitar candidatos idóneos para cubrir las vacantes de una organización. Puede ser interno, promoviendo empleados actuales, o externo mediante anuncios, agencias de empleo u otras fuentes. El objetivo es proveer una lista de candidatos calificados para el proceso de selección.
1. Puestos
El elemento más significativo del diseño de puestos quizá sea que los puestos
constituyen elvínculo entre los individuos y la empresa.
Un puesto de trabajo es más que una serie de actividades que seregistran en
una ficha de análisis de responsabilidades yacciones, y que se presenta de
manera resumida en unadescripción estandarizada.
En gran medida, la forma en que los trabajadores se desempeñan y cumplen
con sus funcionesestá influenciada por las características particulares de su
puesto. Tanto la productividad como lacalidad de la vida laboral dependen
mucho del diseño de puestos de la empresa. Es importanteque los gerentes y
encargados del área de recursos humanos tengan un conocimiento completo
de las diversas técnicas del diseño de puestos, para que puedan contribuir
efectivamente a que lacompañía mantenga una fuerza laboral adecuada.
El diseño de cada puesto de la empresa debe de reflejar las expectativas
organizativas,ambientales y conductuales. La finalidad es que los puestos sean
productivos y satisfactorios. A suvez, debe mantener varios elementos en la
perspectiva y equilibrio adecuados, por lo que unospuestos suelen ser más
atractivos que otros. Es importante mencionar que la productividad y elnivel de
satisfacción de cada empleado constituyen una fuente de información respecto
a lamanera en que se diseño el puesto, ya que una mala planeación de
puestos trae comoconsecuencia una baja productividad, rotación de personal,
ausentismo, quejas, sabotaje, paroslaborales, renuncias, entre otros tantos
problemas.
Elementos de organización del diseño de puestos
Se relacionan con la eficacia, es decir que los puestos que fueron diseñados de
manera adecuadapermiten conseguir una motivación óptima del empleado y
conducen al logro de resultadosóptimos.
Enfoque mecanicista
Requiere identificar todas las tareas de un puesto, para queestas tareas
puedan disponerse de manera que se reduzca elmínimo de tiempo y esfuerzo
del personal que labora en laorganización. Una vez que se han identificado las
tareas, seagrupa un número limitado de labores y se integra un puesto.Como
resultado se obtiene una especialización endeterminadas tareas. Se dice que
los puestos especializadosconducen a ciclos cortos en el puesto y a un
aprendizajeinmediato.
El enfoque mecanicista destaca la eficiencia en el esfuerzo, enel tiempo, en los
costos de salarios, capacitación y tiempo deaprendizaje que requiere el obrero
o el empleado.Resulta efectivo cuando se emplea a trabajadores sin
experiencia o calificación en trabajos industriales.
2. Flujo de trabajo
El producto o servicio que se busca obtener generalmenterequiere que se
tenga un equilibrio entre los distintos puestos,para que las labores se efectúen
de manera eficiente.
Ergonomía
El diseño adecuado de la tarea requiere tener en cuenta larelación física entre
el operario y su trabajo. Normalmente, lanaturaleza de las labores que se
efectúan no necesariamentevaría debido a los principios ergonómicos; la
ubicación de lasherramientas de trabajo, los interruptores y las líneas
demontaje se evalúan en términos de su facilidad relativa de uso.
Prácticas laborales
Se refiere al conjunto de métodos y funciones que permitenllevar a cabo la
tarea diaria. Dichos métodos se puedenoriginar en prácticas tradicionales o en
deseos explícitos de lostrabajadores. En cualquier caso, la flexibilidad con que
cuentanlos gerentes y especialistas de recursos humanos para
diseñardeterminados puestos de trabajo puede ser limitada,especialmente
cuando existen también elementos externoscomo la necesidad de cumplir con
convenios establecidos conlos sindicatos. Cabe mencionar que cuando las
empresasignoran estas prácticas, en ocasiones surgen conflictosinternos que
pueden resultar de gravedad.
Elementos del entorno en el diseño de puestos
Se orienta en asuntos como el grado de preparación de los trabajadores
disponibles, la relativaabundancia o escasez de empleados y sus expectativas
sociales.
Habilidades y disponibilidad por parte de los empleados
Las demandas de eficiencia deben equilibrarse con la habilidady disponibilidad
real de los trabajadores, la relativa abundanciao escasez en el mercado
laboral, y las expectativas sociales quecada uno de ellos trae a su lugar de
trabajo.
Debido a la creciente diversidad de la fuerza laboral provocada por el nivel
general de educación,estas expectativas son primordiales en el proceso de
diseñar puestos de trabajo.
El problema de las expectativas personales se complica aún más cuando se
tienen en cuenta lascrecientes influencias internacionales, con la inevitable
presencia de diferencias culturales.
Es tarea del área de recursos humanos el evitar la tendencia a considerar que
los demás individuosjuzgan el puesto y la empresa desde el mismo ángulo que
él. Es importante tomar en cuenta quelas percepciones varían de manera
fundamental de un individuo a otro y de un grupo social a otro.
3. Elementos conductuales en el diseño de puestos
Un puesto no puede diseñarse únicamente utilizando los elementos que
tiendan a la mejora de laeficiencia. Se deben contemplar la necesites humanas
de los trabajadores. Es por ello que losespecialistas en diseño de puestos se
apoyan en investigaciones conductuales con la finalidad deprocurar un
ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades personales.
Los trabajadores con un alto deseo de satisfacer sus necesidades individuales
se desempeñanmejor en sus trabajos cuando se les coloca en puestos que
ofrecen autonomía, diversidad,identificación con la tarea, significado de la tarea
y retroalimentación sobre su desempeño.
Autonomía:
⇒ Contar con autonomía significa que la persona es responsable de la labor
desempeñada.
⇒ Tener autonomía implica libertad de elegir las respuestas propias al entorno.
Por lo tanto, silos puestos dan a los empleados la autoridad de tomar
decisiones, aumenta la responsabilidadindividual y la posibilidad de
autoestimarse.
⇒Es importante mencionar que la ausencia de autonomía conduce a niveles de
bajo desempeñoy en muchas ocasiones de apatía.
Diversidad:
⇒ La falta de variedad o cambios conduce al aburrimiento y a la monotonía. El
aburrimiento llevaa la fatiga, a cometer errores y a accidentes.
⇒ Al dar variedad o producir cambios en los puestos evita la presencia de
dichos fenómenos.
Identificación con la tarea:
⇒ Un problema que pueden presentar algunos puestos es el no permitir que el
empleado sesienta identificado con la tarea que realiza.
⇒ Dicha situación ocurre porque los trabajadores de ciertas empresas no
pueden observar másque un aspecto parcial de la labor y difícilmente ven el
producto terminado, lo cual produce enel empleado un sentimiento mínimo de
responsabilidad y orgullo por su trabajo, debido a queal finalizar el día, siente
que no ha logrado nada.
⇒El grado de satisfacción se puede incrementar cuando las labores se agrupan
de manera quelos trabajadores perciban que están contribuyendo al logro de
objetivos.
Significado de la tarea:
⇒ Se puede decir que es un elemento muy relacionado con el anterior. Este
aspecto tomaespecial relevancia cuando el trabajador evalúa su aportación a
toda la sociedad.
Retroalimentación sobre su desempeño:
⇒ Cuando los puestos no brindan a los empleados retroalimentación sobre su
desempeñolaboral, existen pocos motivos para que mejorar el mismo.
4. ⇒ Cuando los informes que se divulgan sobre los avances logrados son
confiables yrepresentativos de la labor, el resultado será un mejoramiento en el
ánimo del equipo detrabajo.
⇒ Se debe tener presente que pueden existir resultados positivos o negativos;
cuando sea éste elcaso, la información se debe transmitir de manera clara y
confiable, evitando que se tienda aun sesgo que pudiera conducir a algún
integrante del área a concluir que la intención esculparlo por los resultados
obtenidos.
Técnicas para el nuevo diseño de puestos
Especialización insuficiente
En el momento en el que el departamento de recursos humanos considera que
los puestos no seencuentran suficientemente especializados, proceden a la
simplificación de las labores.
Las labores que no resultan esenciales se identifican y eliminan con el fin de
diseñar puestos queincluyan menos tareas.
Existe un riesgo que se puede convertir en un problema al simplificar las tareas
el cual consiste encaer en el aburrimiento, errores e incluso accidentes. Dicho
problema se presentará con mayorfrecuencia en proporción directa al grado de
preparación académica del trabajador.
Cuando el personal presenta mayor grado de preparación académica es más
alta la posibilidad deque aparezca el tedio como manifestación grave mientras
que cuando el grado de preparación esmenor, el trabajador suele resistir
mejora las tareas monótonas y repetitivas.
Una desventaja de la simplificación de tareas es que puede conducir a un nivel
bajo decompromiso del trabajador y una rotación alta del personal.
Especialización excesiva
En muchos casos, los trabajos que son muy especializados y rutinarios se
caracterizan por ofrecerun limitado interés para muchas personas con
preparación académica, que sólo aceptan el puestodebido a la necesidad
económica. Por lo general, estos puestos se caracterizan por brindar pocas
oportunidades de crecimiento profesional. Es recomendable que los
diseñadores utilicen variastécnicas para que hagan más interesante el trabajo.
Las técnicas más comunes son la rotación depuestos, la inclusión de nuevas
tareas y el enriquecimiento del puesto.
Rotación de puestos
Consiste en asignar tareas cambiantes. Los empleados sonquienes rotan y no
el puesto en sí mismo. Una ventaja de larotación es que rompe con la
monotonía del trabajo muyespecializado, porque requiere el uso de
habilidadesdiferentes. La empresa se beneficia debido a que lostrabajadores
se hacen competentes para el desempeño devarias labores. El saber realizar
varios puestos mejora laautoimagen del empleado, proporciona ganancias
5. psicológicas y hace que el individuo se vuelva más valiosopara la empresa.
Cabe mencionar que es necesario utilizar latécnica con precaución porque en
sí misma no mejora lospuestos, y la relación existente entre tareas, actividades
yobjetivos permanece sin cambios. Es recomendable utilizarsesolamente
cuando se hayan analizado otras técnicas.
Inclusión de tareas nuevas
Por medio de esta técnica se incrementa el número deactividades que se
llevan a cabo en un puesto, al incorporarlabores similares a las que ya se
llevaban a cabo, paraproporcionar mayor variedad. Una ventaja de la técnica
esque reduce la monotonía porque extiende el ciclo de trabajo ydemanda una
gama más amplia de competencias deltrabajador.
Enriquecimiento del puesto
El grado de satisfacción del individuo se incrementa al incluirnuevas fuentes de
satisfacción laboral. Una ventaja de latécnica es que aumenta los niveles de
responsabilidad,autonomía y control. La inclusión de nuevas labores
consisteen añadir elementos a la labor, mientras que elenriquecimiento del
puesto reside en incrementar los nivelesde planeación y control.
Crecimiento del puesto
A los recursos humanos se les debe manejar como unainversión que, si se
brinda apoyo y se le desarrolla de maneraadecuada, a mediano plazo rendirá
beneficios para laempresa, y no como costos variables en que se debe incurrir
cuando la empresa está creciendo y que se deben suspendercuando es
necesario reducirla.
Reingeniería
Cuando una empresa desea mejorar su eficiencia y calidad desus productos y
servicios, con frecuencia examinan susprocesos de producción internos.
Cuando deciden cambiaresos procesos, pueden hacerlo mediante la
reingeniería, lacual se orienta a la creación de nuevas formas de hacer el
trabajo. La mayoría de las veces la reingeniería se encuentrarelacionada con
otras actividades clave. Además requiere quelos trabajadores piensen a través
de las funciones. Unaventaja de la reingeniería es que puede reducir la
cantidad detrámites entre departamentos al elevar la cantidad derecursos
reunidos de manera simultánea para satisfacer lasnecesidades de los clientes.