El documento presenta información sobre el proceso de desarrollo organizacional, incluyendo las fases del diagnóstico organizacional y los modelos utilizados. Explica los modelos de Kotter, McKinsey 7S, Weisbord y Burke-Litwin para el diagnóstico organizacional, así como los métodos comunes como observación, entrevistas y encuestas. Finalmente, proporciona referencias bibliográficas sobre desarrollo organizacional.
Diapositivas gestión del desempeño por competencias VACGRUP
El documento describe la importancia de la gestión del desempeño por competencias para mejorar los resultados en el puesto o departamento a través del desarrollo de las competencias de las personas y la organización. Explica conceptos clave como gestión, desempeño y competencias, y describe el proceso de identificar, evaluar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral. También presenta ejemplos de cómo se ha implementado la gestión por competencias en el sector salud del Perú.
Introducción a las organizaciones y la administraciónJorge Carvajal
Este documento presenta un curso intensivo sobre el aprendizaje rápido y la capacidad de adaptación como ventajas sostenibles. El curso analizará las fortalezas y debilidades individuales, proporcionará conceptos teóricos sobre el entorno personal y laboral, y desarrollará habilidades para un desempeño eficaz en la vida personal y profesional a través de enfoques participativos. Cubrirá temas como organizaciones, comunicación, liderazgo, manejo del estrés y tiempo, y toma de decisiones.
El documento presenta una introducción al diagnóstico organizacional, describiendo que es un proceso analítico para conocer la situación real de una organización y descubrir problemas y oportunidades. Explica los diferentes tipos de diagnóstico como funcional y cultural, así como los métodos y técnicas utilizadas en cada uno. También describe los pasos del proceso de diagnóstico organizacional y las diferentes perspectivas que se pueden considerar.
El documento habla sobre los recursos humanos, la administración de recursos humanos, el reclutamiento, selección, inducción y capacitación del personal. Define cada uno de estos procesos y explica su importancia para el buen funcionamiento de una organización. Resalta que el desarrollo del personal a través de programas de capacitación es fundamental para lograr los objetivos de la empresa.
02. Dirección estratégica de recursos humanoslaunidigital
El documento trata sobre la dirección estratégica de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son una fuente clave de ventaja competitiva y deben participar en el proceso estratégico. Describe el proceso de análisis estratégico, incluyendo el análisis externo del entorno y el análisis interno de recursos y capacidades de la empresa. Finalmente, analiza la relación entre los recursos humanos y las estrategias competitivas y corporativas.
1. El documento describe varios modelos y enfoques para el desarrollo organizacional, incluyendo el modelo de cambio planeado de Kurt Lewin y los modelos de planeación e investigación-acción. 2. Explica factores clave para lograr cambios de actitud en una organización como usar palabras de apoyo en lugar de críticas. 3. Señala desafíos en medir efectivamente el cambio de actitud debido a la falta de precisión en definiciones y problemas de validez interna y externa en los estudios.
El documento define el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Se divide en tres etapas: generación, organización e interpretación de información. Existen dos enfoques, funcional y cultural, que usan diferentes métodos como entrevistas y encuestas para evaluar estructuras, comunicación y cultura.
TECNICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE EMPLEADOSLuis Baquero
El documento describe diferentes actividades de capacitación y desarrollo de recursos humanos, incluyendo la orientación de nuevos empleados, capacitación continua, y desarrollo gerencial. Explica métodos tradicionales como conferencias y aprendizaje en el trabajo, así como métodos prácticos como simulaciones y estudios de caso que involucran a los empleados de manera activa en el proceso de aprendizaje. El objetivo general es mejorar el desempeño de los empleados y la competitividad de la empresa a través del desarrollo
Diapositivas gestión del desempeño por competencias VACGRUP
El documento describe la importancia de la gestión del desempeño por competencias para mejorar los resultados en el puesto o departamento a través del desarrollo de las competencias de las personas y la organización. Explica conceptos clave como gestión, desempeño y competencias, y describe el proceso de identificar, evaluar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral. También presenta ejemplos de cómo se ha implementado la gestión por competencias en el sector salud del Perú.
Introducción a las organizaciones y la administraciónJorge Carvajal
Este documento presenta un curso intensivo sobre el aprendizaje rápido y la capacidad de adaptación como ventajas sostenibles. El curso analizará las fortalezas y debilidades individuales, proporcionará conceptos teóricos sobre el entorno personal y laboral, y desarrollará habilidades para un desempeño eficaz en la vida personal y profesional a través de enfoques participativos. Cubrirá temas como organizaciones, comunicación, liderazgo, manejo del estrés y tiempo, y toma de decisiones.
El documento presenta una introducción al diagnóstico organizacional, describiendo que es un proceso analítico para conocer la situación real de una organización y descubrir problemas y oportunidades. Explica los diferentes tipos de diagnóstico como funcional y cultural, así como los métodos y técnicas utilizadas en cada uno. También describe los pasos del proceso de diagnóstico organizacional y las diferentes perspectivas que se pueden considerar.
El documento habla sobre los recursos humanos, la administración de recursos humanos, el reclutamiento, selección, inducción y capacitación del personal. Define cada uno de estos procesos y explica su importancia para el buen funcionamiento de una organización. Resalta que el desarrollo del personal a través de programas de capacitación es fundamental para lograr los objetivos de la empresa.
02. Dirección estratégica de recursos humanoslaunidigital
El documento trata sobre la dirección estratégica de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son una fuente clave de ventaja competitiva y deben participar en el proceso estratégico. Describe el proceso de análisis estratégico, incluyendo el análisis externo del entorno y el análisis interno de recursos y capacidades de la empresa. Finalmente, analiza la relación entre los recursos humanos y las estrategias competitivas y corporativas.
1. El documento describe varios modelos y enfoques para el desarrollo organizacional, incluyendo el modelo de cambio planeado de Kurt Lewin y los modelos de planeación e investigación-acción. 2. Explica factores clave para lograr cambios de actitud en una organización como usar palabras de apoyo en lugar de críticas. 3. Señala desafíos en medir efectivamente el cambio de actitud debido a la falta de precisión en definiciones y problemas de validez interna y externa en los estudios.
El documento define el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Se divide en tres etapas: generación, organización e interpretación de información. Existen dos enfoques, funcional y cultural, que usan diferentes métodos como entrevistas y encuestas para evaluar estructuras, comunicación y cultura.
TECNICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE EMPLEADOSLuis Baquero
El documento describe diferentes actividades de capacitación y desarrollo de recursos humanos, incluyendo la orientación de nuevos empleados, capacitación continua, y desarrollo gerencial. Explica métodos tradicionales como conferencias y aprendizaje en el trabajo, así como métodos prácticos como simulaciones y estudios de caso que involucran a los empleados de manera activa en el proceso de aprendizaje. El objetivo general es mejorar el desempeño de los empleados y la competitividad de la empresa a través del desarrollo
Este documento presenta un caso de estudio sobre un empleado llamado Don Marco Antonio que ha tenido problemas de desempeño en su nuevo puesto como vendedor después de ser transferido desde el área de bodega. Describe el puesto de vendedor, las competencias requeridas y los posibles motivos del mal desempeño, como falta de capacitación en ventas. Propone capacitar a Don Marco Antonio para aprovechar sus fortalezas y mejorar su desempeño, lo que beneficiaría tanto al empleado como a la organización.
El documento describe los fundamentos de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como las técnicas utilizadas en ARH, su carácter multinivel y situacional, y las políticas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
El documento habla sobre nuevas tendencias en la administración como la reingeniería, outsourcing, benchmarking, empowerment, justo a tiempo y capital humano. La reingeniería involucra rediseñar procesos, sistemas y estructuras para mejorar la eficiencia y productividad. El outsourcing implica transferir actividades a proveedores externos. El benchmarking compara procesos internos con los mejores competidores. El empowerment delega autoridad para agilizar procesos. El justo a tiempo busca reducir inventarios. Y el capital humano
Este documento trata sobre la inducción de personas en las organizaciones. Explica que la inducción es importante para reducir los costos iniciales de los nuevos empleados, reducir su nivel de ansiedad y reducir la rotación. Generalmente, la orientación es un esfuerzo conjunto entre recursos humanos, los supervisores y compañeros de trabajo. También discute sobre la cultura organizacional y tipos de cultura.
Los objetivos de la gestión del talento humano incluyen: 1) cumplir con las disposiciones legales, 2) ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, 3) proporcionar competitividad a la organización.
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
El documento describe la cultura, el clima y el cambio organizacional. Explica que la cultura es el modo de vida propio de una organización y sus miembros, mientras que el clima es el ambiente interno y externo. También detalla las tres fases del proceso de cambio organizacional: crear conciencia, fomentar nuevos valores y estabilizar la organización después del cambio. Finalmente, señala que la cultura y el clima están estrechamente ligados con el objetivo de mejorar la productividad sin descuidar los valores humanos.
1. El documento describe las etapas del proceso de planificación de recursos humanos, incluyendo la recopilación y análisis de información, la previsión de la demanda y oferta de recursos humanos, el establecimiento de objetivos y políticas, y la programación, control y evaluación de los recursos humanos. 2. Explica métodos como el análisis de regresión y la técnica Delphi para prever la demanda de recursos humanos. 3. También cubre tendencias como la integración de aplicaciones informáticas y los sistem
El documento presenta una introducción a la teoría del comportamiento organizacional. Explica que las empresas consideran al recurso humano como un elemento importante para lograr sus objetivos, y que un reto actual es identificar cómo se sienten y ven los trabajadores a la organización. También menciona que para lograr una buena productividad, los trabajadores necesitan realizar sus tareas con gusto y contar con los elementos necesarios. Finalmente, define la teoría del comportamiento organizacional como una ciencia interdisciplinaria que estudia cómo afectan los individuos, grupos y el amb
El modelo de las 6 cajas de Marvin Weisbord representa una forma de visualizar la estructura y el diseño organizacional a través de seis componentes clave: 1) propósito, 2) estructura, 3) recompensas, 4) funciones útiles, 5) relaciones, y 6) liderazgo. Este modelo analiza cómo estas áreas interactúan y cómo el liderazgo mantiene el equilibrio entre ellas para lograr los objetivos de la organización.
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos. Explica que hay cuatro subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento y control. Cada subsistema se compone de varias funciones clave. Por ejemplo, el subsistema de provisión incluye reclutamiento, selección e integración, mientras que el subsistema de mantenimiento cubre compensación, beneficios, seguridad e higiene y relaciones laborales. El documento analiza cada subsistema y función en detalle.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Reciban un cordial saludo y compartimos reseña profesional de Código de Ética Profesional del H. Licenciado en Administración de Empresas.
Añadido por:
LAE Alejandro Yáñez López. Secretario General de H. Colegio de Administradores de Tijuana.
Estamos a tus órdenes en los siguientes medios:
lae.alejandro.yanez@gmail.com, contactoconlatj@gmail.com y CONLATJ / Facebook.
ANÁLISIS COMPARATIVO ENTRE LAS ORGANIZACIONES. Natalia Ruiz
Este documento compara las organizaciones tradicionales y actuales, destacando sus similitudes y diferencias. Las organizaciones tradicionales se basan en una estructura jerárquica, mientras que las actuales fomentan el desarrollo continuo y capacitación del personal. Ambos tipos buscan ser efectivos y generar ganancias, pero difieren en su enfoque en la comunicación, participación y adaptación a los clientes.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos. Explica que los objetivos de la gestión de recursos humanos son desarrollar las habilidades de los empleados y crear un buen clima laboral para apoyar el desarrollo individual y organizacional. También describe las principales funciones como la planeación, reclutamiento, selección, desarrollo y motivación del personal. Finalmente, discute el cambio y la innovación en las organizaciones.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Su objetivo es proveer conocimientos básicos sobre el desarrollo organizacional como modelo de cambio planeado, así como elementos y herramientas para su implementación. Cubre temas como el marco conceptual, el cambio y administración del cambio, análisis del comportamiento organizacional, y herramientas para la intervención en procesos humanos.
El documento discute las tendencias emergentes en la administración de acuerdo a autores como Gary Hamel y Idalberto Chiavenato. Hamel argumenta que las organizaciones deben ser innovadoras continuamente, descentralizar la toma de decisiones, y motivar a los empleados. Chiavenato señala que las organizaciones deben enfocarse en gestionar el conocimiento, convertirse en organizaciones de aprendizaje continuo, y mejorar la calidad a través de la mejora continua. Además, el desarrollo sostenible está emergiendo como un enfo
Definición de Empowerment ; Elementos del Empowerment,Características del Empowerment, Características del Empowerment, Pasos para llevar a cabo el Empowerment:
El documento habla sobre el clima organizacional en una universidad. Brevemente describe 3 cosas: 1) El clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales y tiene influencia en el comportamiento laboral. 2) El medio ambiente donde trabajan los empleados puede ser interno o externo y afecta temporalmente sus actitudes. 3) Un buen o mal clima organizacional tiende a tener consecuencias positivas o negativas a nivel de compromiso y lealtad hacia la empresa.
El documento presenta diferentes modelos de diagnóstico organizacional como el de Mintzberg y la estructura de 5 partes, el modelo de Hax y Majluf, el modelo de contingencias de Lawrence y Lorsch, y el modelo de "hazlo tú mismo". Explica que el diagnóstico organizacional evalúa la situación de una empresa para identificar problemas y oportunidades de mejora. Además, incluye un cuadro comparativo de los modelos y concluye resaltando la importancia del diseño organizacional y la colaboración entre áreas.
Este documento presenta información sobre diferentes modelos de gestión de calidad vigentes como el ciclo PDCA, el modelo Baldrige, los 10 pasos de Juran, la ISO, el modelo EFQM y REDER. Explica brevemente cada uno de estos modelos, sus componentes y cómo se aplican para mejorar la calidad en una organización. También incluye un ejemplo de cómo una institución educativa colombiana ha aplicado con éxito el modelo EFQM para mejorar su proceso de acreditación.
Este documento presenta un caso de estudio sobre un empleado llamado Don Marco Antonio que ha tenido problemas de desempeño en su nuevo puesto como vendedor después de ser transferido desde el área de bodega. Describe el puesto de vendedor, las competencias requeridas y los posibles motivos del mal desempeño, como falta de capacitación en ventas. Propone capacitar a Don Marco Antonio para aprovechar sus fortalezas y mejorar su desempeño, lo que beneficiaría tanto al empleado como a la organización.
El documento describe los fundamentos de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como las técnicas utilizadas en ARH, su carácter multinivel y situacional, y las políticas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
El documento habla sobre nuevas tendencias en la administración como la reingeniería, outsourcing, benchmarking, empowerment, justo a tiempo y capital humano. La reingeniería involucra rediseñar procesos, sistemas y estructuras para mejorar la eficiencia y productividad. El outsourcing implica transferir actividades a proveedores externos. El benchmarking compara procesos internos con los mejores competidores. El empowerment delega autoridad para agilizar procesos. El justo a tiempo busca reducir inventarios. Y el capital humano
Este documento trata sobre la inducción de personas en las organizaciones. Explica que la inducción es importante para reducir los costos iniciales de los nuevos empleados, reducir su nivel de ansiedad y reducir la rotación. Generalmente, la orientación es un esfuerzo conjunto entre recursos humanos, los supervisores y compañeros de trabajo. También discute sobre la cultura organizacional y tipos de cultura.
Los objetivos de la gestión del talento humano incluyen: 1) cumplir con las disposiciones legales, 2) ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, 3) proporcionar competitividad a la organización.
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
El documento describe la cultura, el clima y el cambio organizacional. Explica que la cultura es el modo de vida propio de una organización y sus miembros, mientras que el clima es el ambiente interno y externo. También detalla las tres fases del proceso de cambio organizacional: crear conciencia, fomentar nuevos valores y estabilizar la organización después del cambio. Finalmente, señala que la cultura y el clima están estrechamente ligados con el objetivo de mejorar la productividad sin descuidar los valores humanos.
1. El documento describe las etapas del proceso de planificación de recursos humanos, incluyendo la recopilación y análisis de información, la previsión de la demanda y oferta de recursos humanos, el establecimiento de objetivos y políticas, y la programación, control y evaluación de los recursos humanos. 2. Explica métodos como el análisis de regresión y la técnica Delphi para prever la demanda de recursos humanos. 3. También cubre tendencias como la integración de aplicaciones informáticas y los sistem
El documento presenta una introducción a la teoría del comportamiento organizacional. Explica que las empresas consideran al recurso humano como un elemento importante para lograr sus objetivos, y que un reto actual es identificar cómo se sienten y ven los trabajadores a la organización. También menciona que para lograr una buena productividad, los trabajadores necesitan realizar sus tareas con gusto y contar con los elementos necesarios. Finalmente, define la teoría del comportamiento organizacional como una ciencia interdisciplinaria que estudia cómo afectan los individuos, grupos y el amb
El modelo de las 6 cajas de Marvin Weisbord representa una forma de visualizar la estructura y el diseño organizacional a través de seis componentes clave: 1) propósito, 2) estructura, 3) recompensas, 4) funciones útiles, 5) relaciones, y 6) liderazgo. Este modelo analiza cómo estas áreas interactúan y cómo el liderazgo mantiene el equilibrio entre ellas para lograr los objetivos de la organización.
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos. Explica que hay cuatro subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento y control. Cada subsistema se compone de varias funciones clave. Por ejemplo, el subsistema de provisión incluye reclutamiento, selección e integración, mientras que el subsistema de mantenimiento cubre compensación, beneficios, seguridad e higiene y relaciones laborales. El documento analiza cada subsistema y función en detalle.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Reciban un cordial saludo y compartimos reseña profesional de Código de Ética Profesional del H. Licenciado en Administración de Empresas.
Añadido por:
LAE Alejandro Yáñez López. Secretario General de H. Colegio de Administradores de Tijuana.
Estamos a tus órdenes en los siguientes medios:
lae.alejandro.yanez@gmail.com, contactoconlatj@gmail.com y CONLATJ / Facebook.
ANÁLISIS COMPARATIVO ENTRE LAS ORGANIZACIONES. Natalia Ruiz
Este documento compara las organizaciones tradicionales y actuales, destacando sus similitudes y diferencias. Las organizaciones tradicionales se basan en una estructura jerárquica, mientras que las actuales fomentan el desarrollo continuo y capacitación del personal. Ambos tipos buscan ser efectivos y generar ganancias, pero difieren en su enfoque en la comunicación, participación y adaptación a los clientes.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos. Explica que los objetivos de la gestión de recursos humanos son desarrollar las habilidades de los empleados y crear un buen clima laboral para apoyar el desarrollo individual y organizacional. También describe las principales funciones como la planeación, reclutamiento, selección, desarrollo y motivación del personal. Finalmente, discute el cambio y la innovación en las organizaciones.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Su objetivo es proveer conocimientos básicos sobre el desarrollo organizacional como modelo de cambio planeado, así como elementos y herramientas para su implementación. Cubre temas como el marco conceptual, el cambio y administración del cambio, análisis del comportamiento organizacional, y herramientas para la intervención en procesos humanos.
El documento discute las tendencias emergentes en la administración de acuerdo a autores como Gary Hamel y Idalberto Chiavenato. Hamel argumenta que las organizaciones deben ser innovadoras continuamente, descentralizar la toma de decisiones, y motivar a los empleados. Chiavenato señala que las organizaciones deben enfocarse en gestionar el conocimiento, convertirse en organizaciones de aprendizaje continuo, y mejorar la calidad a través de la mejora continua. Además, el desarrollo sostenible está emergiendo como un enfo
Definición de Empowerment ; Elementos del Empowerment,Características del Empowerment, Características del Empowerment, Pasos para llevar a cabo el Empowerment:
El documento habla sobre el clima organizacional en una universidad. Brevemente describe 3 cosas: 1) El clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales y tiene influencia en el comportamiento laboral. 2) El medio ambiente donde trabajan los empleados puede ser interno o externo y afecta temporalmente sus actitudes. 3) Un buen o mal clima organizacional tiende a tener consecuencias positivas o negativas a nivel de compromiso y lealtad hacia la empresa.
El documento presenta diferentes modelos de diagnóstico organizacional como el de Mintzberg y la estructura de 5 partes, el modelo de Hax y Majluf, el modelo de contingencias de Lawrence y Lorsch, y el modelo de "hazlo tú mismo". Explica que el diagnóstico organizacional evalúa la situación de una empresa para identificar problemas y oportunidades de mejora. Además, incluye un cuadro comparativo de los modelos y concluye resaltando la importancia del diseño organizacional y la colaboración entre áreas.
Este documento presenta información sobre diferentes modelos de gestión de calidad vigentes como el ciclo PDCA, el modelo Baldrige, los 10 pasos de Juran, la ISO, el modelo EFQM y REDER. Explica brevemente cada uno de estos modelos, sus componentes y cómo se aplican para mejorar la calidad en una organización. También incluye un ejemplo de cómo una institución educativa colombiana ha aplicado con éxito el modelo EFQM para mejorar su proceso de acreditación.
El documento presenta un resumen de los temas centrales de un curso de Desarrollo Organizacional. Explica que abordará el comportamiento individual y grupal desde cuatro planos: el individuo, el grupo, el sistema organizacional y el entorno. Describe también un modelo de causas y efectos que servirá para ordenar los contenidos del curso, los cuales buscan mejorar la efectividad organizacional.
1) El documento describe varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con el cambio, incluyendo el modelo de investigación de acción, el modelo de tres pasos de Lewin (descongelación, movimiento, recongelación), y las cinco fases del cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley. 2) Se explican estos modelos y sus componentes como marcos para entender y gestionar procesos de cambio organizacional. 3) También se mencionan otros modelos como el Grid Gerencial y el modelo Reddin para abordar cambios estructurales y
1) El documento describe varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con el cambio, incluyendo el modelo de investigación de acción, el modelo de tres pasos de Lewin (descongelación, movimiento, recongelación), y las cinco fases del cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley. 2) Se explican estos modelos y sus aplicaciones para lograr cambios estructurales y de comportamiento en una organización. 3) También se mencionan otros modelos como el Grid Gerencial y el modelo Reddin para relacionar cambios estructurales y de
1) El documento describe varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con el cambio, incluyendo el modelo de investigación de acción, el modelo de tres pasos de Lewin (descongelación, movimiento, recongelación), y las cinco fases del cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley. 2) Se explican cada uno de estos modelos detallando sus componentes y cómo guían el proceso de cambio organizacional. 3) También menciona que aunque existen varias teorías, no hay una teoría integral que explique completamente el desar
Desarrollo Organizaciónal - Carlos Andres Giraldo Bayerpilaracuna
El documento describe las tres etapas del proceso de desarrollo organizacional (DO): 1) recolección y análisis de datos, 2) diagnóstico empresarial, y 3) acción de intervención. También explica que el DO es un proceso continuo que busca lograr la transición de una organización a donde debería estar mediante intervenciones que susciten la acción.
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
Este documento presenta conceptos clave sobre el diseño estructural de organizaciones. Explica que el diseño organizacional evalúa la estrategia y demandas ambientales para determinar la mejor estructura. Describe dos modelos de estructura: mecánico, con reglas estrictas, y orgánico, con menos jerarquía y más autonomía. También cubre teorías como las de Taylor sobre eficiencia y Fayol sobre áreas funcionales, y diferentes tipos de estructuras como funcional, territorial, matricial y divisional.
El documento describe el análisis organizacional como una disciplina teórica, metodológica y científica que se enfoca en estudiar las organizaciones. Explica que surgió de las ciencias sociales y de teorías que rechazaban las concepciones mecanicistas de las organizaciones. También menciona algunas corrientes y autores clave en el tema, así como la finalidad del análisis organizacional de lograr cambios en las organizaciones.
Este documento describe tres modelos clave de desarrollo organizacional: 1) Modelos relacionados con cambios estructurales como métodos de trabajo y productos. 2) Modelos relacionados con cambio de comportamiento como desarrollo de equipos. 3) Modelos integrales que incluyen cambios estructurales y de comportamiento como el modelo Grid de Blake y Mouton y el modelo de Lawrence y Lorsch con cuatro etapas de diagnóstico, planeación, implementación y evaluación. También describe brevemente el modelo 3D de eficacia gerencial de Reddin.
El documento describe varios modelos de desarrollo organizacional como el modelo de Reddin, el modelo de Likert, el modelo de Lewin, el modelo de Grid Gerencial y el modelo de Lawrence y Lorsch. Cada modelo analiza diferentes aspectos como la estructura organizacional, el estilo de liderazgo, y la relación entre la organización y su entorno.
1) El documento presenta las políticas y términos de uso de los materiales publicados por el Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación (ICFES).
2) Se indica que los materiales están disponibles de forma gratuita en su portal web, pero están protegidos por derechos de autor.
3) Queda prohibido usarlos con fines de lucro y se requiere citar al ICFES como fuente cuando se utilicen pasajes de sus publicaciones.
El documento habla sobre los estudios de necesidades y diferentes modelos para realizarlos. Explica que un estudio de necesidades evalúa las condiciones actuales versus las deseadas para justificar decisiones de proyectos. También describe el modelo de Roger Kauffman que analiza 5 niveles organizacionales y establece una cadena de resultados para vincular los medios y fines actuales con los futuros.
El documento habla sobre conceptos clave para el diagnóstico y mejora organizacional como cultura organizacional, evaluación de desempeño, mejora continua y reingeniería. Explica que el diagnóstico organizacional identifica problemas y oportunidades mediante el examen de la comunicación y sistemas de una organización. La cultura organizacional se compone de comportamiento, valores y suposiciones. La mejora continua busca mejorar capacidades a través de un ciclo de planificación, ejecución, verificación y ajustes. La reingeniería rein
El documento trata sobre conceptos clave para el diagnóstico y mejora organizacional como cultura organizacional, comportamientos, normas, valores, filosofía empresarial, clima laboral, reglas, evaluación de desempeño, mejora continua y reingeniería. Explica que el diagnóstico permite identificar necesidades y fortalecer el alineamiento estratégico, mientras que la mejora y reingeniería buscan mejorar procesos y resultados de manera radical.
diseño de construcción de escaleras reparacion de puente vivienda de una proguhfhfhurhrwñfhpwiofññññññ´fpuufufheufheufheufheufehfuehfuehfuefheufheuffheyufgeufuefuefguefguefguefehfuehfuehfuefhuefhpehfuwehoisjdkfifefhepf9h8ty't2yeripjigféroghi}ebgreñvklemvipe{formivoievnuvnnnnnpuruvvhurepghr+´gergh5q3jgrg5iq30+igjhg3fj+fj´0remn'gghuinfgyfohfiunvh whprhfiorfhjipruoriuopfrnvurihnvurhugvrhgurgurhgurhgurhgurhgurhgurhgpiohalñfjlkdsjfklfjdlsjflsdjvkldvcdkjsnuiahjfduhurhepogh83rwh89g
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Unidad 2 Enfoque del Desarrollo OrganizacionalManuel Torres
Se explica clara y específicamente los enfoques, técnicas, herramientas y modelos del Desarrollo Organizacional así mismo se explica la importante relación entre consultor y empresa cliente, sus métodos y procesos.
Este documento describe el modelo de las 7S de McKinsey, el cual propone 7 factores clave para el funcionamiento de una organización: estructura, estrategia, habilidades, personal, estilo, sistemas y valores compartidos. Explica cada uno de estos factores y cómo están interconectados. Además, detalla la metodología de este modelo, la cual implica hacer preguntas sobre cada factor para diagnosticar las áreas de oportunidad de una organización y alinear mejor sus componentes internos con su estrategia. Finalmente, concluye que este modelo sirve
Similar a Fases del proceso de Desarrollo Organizacional (20)
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
1. Pregrado
SESIÓN 05:
Fases del proceso de Desarrollo Organizacional
Diagnóstico Organizacional: Modelos, procesos y
técnicas
Examen Parcial I
2. Analiza diferentes teorías del Desarrollo Organizacional.
Competencia específica
Resultado de aprendizaje:
Evidencia de aprendizaje:
Explica los fundamentos teóricos que promueven el desarrollo y crecimiento de
las organizaciones, a partir de la revisión de los modelos vigentes
Examen parcial I
3. Análisis de vídeo
Responder las siguientes
preguntas:
• ¿Cuáles son las etapas del
DO?
• ¿Qué técnicas usamos en el
diagnóstico organizacional?
• “Desarrollo organizacional Caso Coca-Cola”
https://www.youtube.com/watch?v=5nqDFJjBFGY&ab
_channel=JuanDavidBarreto
5. Diagnóstico Organizacional:
Definición
Autor Definición
Kubr (1997) Es examinar el problema que afronta y los objetivos que trata de alcanzar el cliente de manera
detallada y a fondo, poniendo al descubierto los factores y las fuerzas que ocasionan el problema e
influyen en él, y preparar toda la información necesaria para decidir cómo se ha de orientar el
trabajo encaminado a la solución del problema.
Vidal (2004) Proceso de comparación entre dos situaciones: la presente, que hemos llegado a conocer
mediante la indagación, y otra ya definida y supuestamente conocida que nos sirve de pauta o
modelo. El “saldo” de esta comparación o contraste, es lo que llamamos diagnóstico.
Hernández,
Gallarzo y Espinoza
(2011)
Es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución
interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un
autoanálisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación
problemática.
Audirac et al.
(2012)
Consiste en obtener información válida acerca de la organización. Implica recolectar y analizar
información sobre la cultura, los procesos, la estructura y otros procesos esenciales de la
organización.
6. Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo integrador de dinámica
organizacional de Kotter
La teoría de sistemas abiertos predice
que los cambios en cualquiera de los
elementos internos o externos del
sistema de una organización provocarán
cambios en otros elementos. Esto
implica que para entender el
desempeño de una organización, uno
debe verlo como un sistema de
elecciones interconectadas.
Kotter elaboró esta proposición cuando
desarrolló su modelo integrador de
dinámica organizacional. Su modelo
comprende siete elementos principales;
un conjunto de procesos organizativos
clave más seis elementos estructurales.
Hayes (2014)
7. Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo integrador de dinámica organizacional de Kotter
Hayes (2014)
1. Entorno externo: incluye el entorno inmediato relacionado con la tarea y
el entorno más amplio, que incluye las actitudes del público, el sistema
político, etc.
2. Empleados y otros activos tangibles: como edificios, planta, inventarios
y efectivo.
3. Estructuras formales: especifican la agrupación de actividades y arreglos
jerárquicos, diseño de puestos y sistemas operativos.
4. Sistema social: incluyendo la cultura de la organización y la estructura
social.
5. Tecnología (o tecnologías): asociadas a los productos centrales de la
organización.
6. Coalición dominante: los objetivos y estrategias de quienes controlan la
formulación de políticas.
8. Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo McKinsey 7S
Hayes (2014)
El modelo McKinsey 7S destaca
siete elementos interrelacionados de
las organizaciones que, cuando
están alineados, hacen una
contribución importante a la eficacia
organizacional.
Se puede utilizar para identificar
relaciones que no están alineadas y
apuntar a elementos de la
organización que deben cambiarse.
9. Modelos del diagnóstico organizacional
Hayes (2014)
El modelo McKinsey 7S
1. Estrategia: Propósito del negocio y la forma en que la organización busca mejorar su ventaja
competitiva.
2. Estructura: División de actividades; mecanismos de integración y coordinación; naturaleza de la
organización informal.
3. Sistemas: Procedimientos formales para la medición, recompensa y asignación de recursos; rutinas
informales para comunicarse, resolver conflictos, etc.
4. Personal: Los recursos humanos de la organización, sus características demográficas, educativas y
actitudinales.
5. Estilo: patrones de comportamiento típicos de grupos clave, como gerentes y otros profesionales, y la
organización en su conjunto.
6. Valores compartidos y metas superiores: Creencias y valores centrales y cómo estos influyen en la
orientación de la organización hacia los clientes, empleados, accionistas y la sociedad en general. La
imagen del modelo muestra valores compartidos en el centro del modelo.
7. Habilidades: Las competencias básicas y las capacidades distintivas de la organización.
10. Modelos del diagnóstico organizacional
http://osbaldotrejo.blogspot.com/2018/04/el-modelo-de-marvin-weisbord.html
El modelo de las 6 casillas de Weisbord
11. Modelos del diagnóstico organizacional
Hayes (2014)
El modelo de las 6 casillas de Weisbord
• Weisbord argumenta que la efectividad del funcionamiento de una
organización depende de lo que sucede dentro y entre las seis cajas.
• Hay dos aspectos de cada caja que merecen atención: el formal y el informal.
Argumenta que los aspectos formales de una organización, por ejemplo, los
objetivos declarados o la estructura representada por un organigrama, pueden
tener poca relación con lo que sucede en la práctica. Se debe prestar atención
a la frecuencia con la que las personas toman ciertas acciones en relación con
la importancia de estas acciones para el desempeño de la organización.
• Esto lleva a considerar por qué las personas hacen lo que hacen y qué debe
cambiarse para promover un comportamiento más eficaz.
• Se considera que el liderazgo tiene un papel que desempeñar en la
coordinación de lo que sucede en los otros cinco recuadros.
12. Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo causal de Burke-Litwin
del desempeño organizacional y
cambio
El modelo de Burke-Litwin apunta
al peso relativo de los elementos
del funcionamiento organizacional y
los vínculos causales que
determinan el nivel de desempeño
y afectan el proceso de cambio.
El modelo también diferencia entre
dos tipos de cambio: el "cambio
transformacional" que ocurre como
respuesta a cambios importantes
en el entorno externo y el "cambio
transaccional" que ocurre en
respuesta a la necesidad de una
mejora incremental a más corto
plazo.
13. Modelos del diagnóstico organizacional
Hayes (2014)
El modelo causal de Burke-Litwin del desempeño organizacional y cambio
El modelo consta de 12 elementos interrelacionados. Es un modelo de sistemas abiertos
en el que las entradas están representadas por el elemento del entorno externo en la
parte superior de la figura, y las salidas por el elemento de desempeño individual y
organizacional en la parte inferior.
Los circuitos de retroalimentación van en ambas direcciones: el desempeño de la
organización afecta su entorno externo y el entorno externo afecta el desempeño.
Los 10 elementos restantes representan el proceso de transformación de insumos en
productos y reflejan diferentes niveles de este proceso. La estrategia y la cultura
organizacional, por ejemplo, reflejan aspectos de toda la organización o sistema total.
El clima de la unidad de trabajo es un elemento asociado al nivel de la unidad local, y la
motivación, las necesidades y valores individuales, y las tareas y roles son elementos del
nivel individual.
15. Métodos y Técnicas
Observación
Entrevista individual
Entrevista grupal
Encuestas/Cuestionarios
Análisis de documentos
Dramatización
16. Referencias:
Código de
biblioteca
LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB
Libros Digitales Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional principios y aplicaciones (4a ed.). McGraw Hill
Educación.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293391100007001
?auth=LOCAL
Libros Digitales Hodges, J. (2017). Consultancy, Organizational Development and Change : A Practical
Guide to Delivering Value. Kogan Page.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390000007001
?auth=LOCAL
Libros Digitales Rothwell, W. J., Anderson, C. S., Corn, C. M., Haynes, C., Park, C. H., & Zaballero, A. G.
(2015). Organization development fundamentals: managing strategic change. Association
for Talent Development (ATD).
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390180007001
?auth=LOCAL