La gerencia Estratégica es lo más difícil de la Estrategia y del Plan que se diseña para alcanzar las metas que se plantean desde el interior de un proyecto u organización. Hay que saber distinguir las respectivas temáticas que se requieren para alcanzar el éxito.

1. Gonzalo Arbeláez Ordóñez

2. » “Para tener éxito en los
negocios uno tiene que
tener un interés sincero y
autentico en los
resultados sociales y de
rentabilidad…la mayor
parte de la gente no la
tiene y por eso se desvía
a hacer actividades que
no las generan”

3. • Los resultados positivos se obtienen al pensar
de manera diferente siempre preguntándose
¿cómo es que se producen los resultados
sociales y de rentabilidad de mi negocio?
• Sin ganancia no hay energía ni fluidez
organizacional ni habilidad para actuar y menos
capacidad para construirla.

4. » La Estrategia debe estar
ALINEADA o en ARMONÍA
con todos sus Grupos de
Interés.
» El Fracaso de la Planeación
Estratégica = NO
ALINEACIÓN.
» ¿Qué significa esto y cómo
se puede corregir?

5. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ALINEAMIENTO

6. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL

7. La finalidad de una estructura organizacional es establecer un
sistema de actividades que desarrollan los miembros de una
entidad para trabajar juntos de forma óptima y así alcanzar las
metas fijadas en la planificación.

8. • Es una red de relaciones existentes entre los componentes de una
compañía, que permite integrar, coordinar y realizar las diversas
tareas que se ejecutan para hacer posible el logro de la Misión y la
Visión Empresarial.

9. • Es el conjunto de elementos
construido para llevar a cabo la
estrategia elegida.
C•Loonss tPar boácseiscoams eyn te de:
Procedimientos
•La Tecnología
•La Arquitectura
Organizacional
•Las Funciones

10. • “Conjunto de principios, valores, interpretaciones, verdades, normas,
costumbres y comportamientos, desarrollados, compartidos y validados por
un grupo como producto de la solución continuada en el tiempo, a
problemas para su supervivencia, y que se entienden como la forma de
pensar, sentir y actuar de ese grupo”
• Una cultura eficaz es aquella que es coherente con los requerimientos del
entorno y las condiciones del equipo humano que ha sido seleccionado
dentro de la organización.

11. ¿Qué es la cultura, entonces?
• La cultura no es la misión, la visión o la
estrategia que se imprime en una hoja o se
cuelga en una pared.
• La cultura no es la lista de valores.
• Tampoco es algo que se proclama a viva voz
sino que refleja cómo se comportan realmente
las personas y cómo se tratan entre sí a lo largo
del tiempo.
• La cultura es algo que se puede ver, sentir y
escuchar.

13. • Un antropólogo que estudie una cultura antigua es
incapaz de observar la conducta de esa cultura o
escuchar su lenguaje.
• Por lo tanto debe estudiar los artefactos que descubre:
vasijas, obras de arte, herramientas, edificaciones…
• De todo esto “deduce” cómo podría haber sido dicha
cultura.

14. • Valores: filosofía y
creencias compartidas de la
actividad de la organización,
que ayudan a los miembros
a interpretar la vida
organizativa, y están
frecuentemente plasmados
en slogans.

15. • Héroes: miembros de la organización
que mejor personifican los valores sobresalientes de
la cultura.
• Su función es proporcionar modelos, estableciendo
patrones de desempeño.

16. • Ritos y rituales: ceremonias que los miembros
de la organización realizan para celebrar y
reforzar los valores y héroes de la vida
organizativa.

17. • Historias y
Mitos: narrativas
constantemente repetidas
dentro de la organización
teniendo como base
eventos ocurridos
realmente o no.

18. • Tabúes: tienen
como objetivo
orientar el
comportamiento
delimitando las
áreas prohibidas,
dejando claro lo que
no es permitido
dentro de la
organización.

19. • Video

20. ALFRED CHANDLER
• La Estructura sigue a la
Estrategia.
• "Si la estructura no sigue a la
estrategia, el resultado final es
la ineficiencia"

21. • La estructura sigue a la estrategia, es
decir, las unidades que conforman la
estructura organizacional base en la
empresa deben reflejar los principios
enunciados en la estrategia.
• Pero la estrategia es más que una
declaración de principios, esta cambia
permanentemente para irse
adecuando a los cambios existentes
en el entorno.
• Cuando cambia la estrategia, la
estructura tiene que cambiar,
considerando que toda organización
quiere mantener su enfoque en los
problemas importantes de su tiempo.

22. • ¿En qué forma deberían
reaccionar los gerentes y las
directivas de cómo alinear
sus empresas y su personal
para lograr éxito sólido y
continuo en un mundo
afectado por el delirante
vaivén del cambio?

23. • Alineamiento se refiere
al proceso de hacer que
una organización o un
grupo de personas
acepte y trabaje con base
en una visión dada.

24. Estrategia
Estrategia
Vieja
Estrategia
Nueva
Estructura
Nueva
Cultura
Nueva
Estructura
Vieja
Cultura
Vieja
Estructura
Cultura

25. Nueva
Estrategia
Nueva
Estructura
Estrategia
Estructura
Cultura Nueva
Cultura
Nueva
Estrategia
Nueva
Estructura
Estrategia
Estructura
Cultura Nueva
Cultura

26. • Para alinear Cultura + Estructura + Estrategia,
se requiere de un GERENTE ESTRATEGA
• Pero en las organizaciones el Liderazgo no
reside en las personas sino en los Principios.
• Los Directores pueden cambiar…pero los
PRINCIPIOS permanecen.

27. Estrategia
¿QUIÉN MANDA A QUIÉN?
ESTRUCTURA CULTURA

28. ESTRUCTURA CULTURA
Estrategia

29. CASO DE OBESIDAD
• ANALISIS DE LA SITUACIÓN:
• Información: Índices muy
altos de colesterol,
triglicéridos, azúcar en la
sangre…etc. Debidos al
consumo de alimentos y poco
o nulo deporte.
• Diagnóstico - Problemática:
Posibilidades de infarto o
trombosis.

30. ESTRATEGIA
• Requiere reducir los índices
para evitar infarto o
trombosis.
• Estrategia: ¿Qué hacer?
¿CÓMO?
• Deporte
• Dietas
• Bajar estrés

31. ¿La Estructura y la
Cultura están
preparadas
(alineadas) para la
Estrategia?

32. ESTRUCTURA
• Peso de 200 kilos, altura:
1.70 metros.
• Consumo diario de 5.000
calorías equivalentes a 4-5
kilos de alimentos.
• Mantiene cansado, duerme
mucho, taquicardias e
hiperventilación constantes.
• Dolores en las articulaciones,
en rodillas y columna.

33. CULTURA
• Consume alimentos altos en grasas, frituras,
harinas, lácteos, carnes frías, postres y bebidas colas
y alcohólicas.
• No le agrada ni hace deporte.
• Prefiere actividades estáticas comiendo : TV, Internet,
Cine, Bar.

34. Estrategia
ESTRUCTURA
CULTURA

35. FRACASO DE LA ESTRATEGIA
• Los primeros días hace deporte, hace dieta.
• No ve resultados impactantes.
• Tentaciones. (Mente = Comer) Desea abandonar.
• Abandona…Aborta la misión. ¿Por qué?

36. POR QUÉ FRACASA LA ESTRATEGIA
• Sin ALINEACIÓN
• Estructura y Cultura
alineadas CONTRA la
Estrategia.
• Desarrollar Planes para
ALINEAR la Estructura +
Cultura + Estrategia.
• Esto depende del
GERENTE ESTRATEGA

37. La Mejor
Estrategia
Colombia 5
Argentina 0
La Mejor
Estructura – Los mejores jugadores
Fracaso
Falla la Cultura

38. Elaborado por Gonzalo Arbeláez O.

39. • Uno de los momentos más terribles para un
negocio es cuando cambia el entorno, el cliente
cambia y el modelo de rentabilidad, es cuando se
está en las puertas de un nuevo negocio se cambia
o se muere.

40. • La estrategia puede fracasar por el simple hecho
que las personas no deseen trabajar en ella.
• Si las personas no entienden, no creen, no quieren
y nadie las convence de lo contrario, la Estrategia
fracasará.

42. Primer Paso: Inspirar confianza
• La confianza como elemento diferenciador en el Estratega
y en la Implementación de la Estrategia.
• ¿Es la confianza un elemento indispensable para alcanzar
el éxito en un plan?

43. Segundo Paso: Aclarar el Propósito
• Para aclarar el PROPÓSITO es necesario
encontrar una respuesta a cuatro
cuestiones:
1. ¿Cuál es nuestra Misión?
2. ¿Cuál es nuestra Visión?
3. ¿Cuál es nuestra Estrategia?
4. ¿Qué se espera de cada persona?

44. 1. ¿Cuál es nuestra Misión?
• Una Misión no es un destino, sino una RAZÓN que nos
lleva a emprender un viaje.
• ¿Cuál es la razón?
• ¿Cuál es el por qué?
• ¿Por qué vamos a “ese” lugar?

45. 2. ¿Cuál es nuestra Visión?
• Si la Misión es La Razón (el sentido del por qué)
• La Visión es el destino final.
• Una manera de pensar en ella es teniendo en cuenta los
“resultados”, los efectos específicos que se desean
conseguir en un período de tiempo especifico.
• ¿Qué es lo que su empresa quiere ver desarrollado
dentro de dos o tres años en lo que respecta a….?

46. 3. ¿Cuál es nuestra Estrategia?
• Si la Visión es el destino final.
• La Estrategia es el Camino que nos conduce hasta el
destino final.
• Por ello es necesario contar con UN PLAN.
• El Plan Estratégico equivale al CÓMO.
• Hay dos tipos generales de Estrategia:
• La Analítica
• La del Valor

47. La Estrategia Analítica
• Consta de todos los elementos básicos que explican
cómo una empresa va a alcanzar su Misión, Visión y
cómo va a poner en marcha el tema del Liderazgo.
• En ella incluye establecer una serie de pasos, caminos
lógicos, metódicos y manejables.
• Supone establecer respuestas a cuestiones tales como:
• ¿Qué prioridades debemos afrontar primero?
• ¿Qué ritmo debemos afrontar seguir?
• ¿Qué recursos vamos a necesitar?
• ¿Qué personas están implicadas en ella?
• ¿Cómo la pondremos en marcha?
• ¿Nuestro plan es razonable?
• ¿Podemos ejecutarlo?

48. La Estrategia del Valor
• Está representada por los valores de la empresa.
• ¿Cómo nos trataremos a lo largo del viaje?
• ¿Cómo trataremos a los grupos de interés?
• ¿Cómo terminaremos cuando alcancemos la meta?
• La construcción y aplicación de un Código de Conducta.

49. 4. ¿Qué se espera de cada persona?
• Las expectativas claras definen el papel que debe desempeñar
Cada persona a la hora de avanzar por la estrategia.
• Cada persona es un eslabón de la cadena IMPORTANTE
• Cada persona APORTA ALGO a la Misión, Visión y la
Estrategia.
• Si no es así… ¿Por qué y Para qué está en el Plan
Estratégico-En la Organización?

50. CONSEJO DE ORO
• Cuántas más personas sean capaces de ver lo que lo
que se espera de ellas está directamente asociado
(alineado, armonizado) con la Misión, la Visión y la
Estrategia, más podrán sentir que es algo que les
pertenece y se sentirán plenamente comprometidas, y
habrá menos posibilidades de que sigan participando en
actividades que resultan irrelevantes para la misión, la
visión y la estrategia de la organización.
• Stephen Covey.

51. SIN SENTIDO….
• Si una persona no sabe cuál
es la Misión / Visión /
Estrategia o…
• CUÁL es el papel que debe
desempeñar
• Esa persona nunca sabrá
POR QUÉ se le está pidiendo
que haga eso, ni tampoco
sentirá pasión por llevar a
cabo su tarea.

52. Tercer Paso: Alinear los sistemas.
•LEER
•L = Liderazgo - Atraer
•E= Estructura – Posicionamiento
•E= Educar = Desarrollo
•R= Recompensar = Responsabilidad

53. LIDERAZGO: ATRAER
• ¿Quiénes son los Activos más valiosos de la empresa?
• ¿Quiénes son quiénes tratarán de torpedear el plan?
• Si las personas ven el cambio como algo que les estamos
haciendo a ellos, pueden ofrecer resistencia aunque ese
proyecto sea bueno para ellos.
• Pero si lo ven como algo que estamos haciendo con
ellos, se sentirán mucho más dispuestos a embarcarse
en el mismo.
• Todo depende de CÓMO (La Estrategia) se ha pensado,
planeado…”El fin justifica los medios?????”

54. LIDERAZGO: ATRAER
• ¿Quiénes son las personas y los participantes clave que
pueden poner este proceso en marcha?
• ¿Cómo se puede conseguir su colaboración?
• “Volver” a reclutar a las personas
• Un “nuevo comienzo”, un nuevo corazón.
• Preguntas Claves:
• ¿Quiénes se necesitan? (Competencias + Carácter)
• ¿Cuándo y cómo se necesitan?
• Responsabilidades y resultados esperados.

55. Estructura: Posicionamiento
• ¿Qué papeles deben desempeñar los empleados,
directivos para conseguir que el proyecto salga adelante?
• ¿Qué papeles de liderazgo deben asumir los grupos de
interés?
• La Estructura supone ubicar las personas adecuadas en
el lugar adecuado y en el momento adecuado.
• Preguntas Claves:
• ¿Quién hará ciertas tareas?
• ¿Quién tendrá autoridad para tomar ciertas decisiones?
• ¿A quién se debe rendir cuentas?

56. Estructura: Posicionamiento
• Cree grupos y equipos de trabajo
• Mentores
• Capacitadores
• Coach – Entrenadores
• Las personas deben asumir cargos en el Plan y alineados
con la Estrategia y organización.

57. Educar: Desarrollo
• ¿Cómo formaremos a las personas en los Principios que
la Organización desea fundamentarse?
• Cómo y cuándo se desarrollará el Plan de Formación de
Principios.
• Procesos de Formación para los recién llegados.
• Formación constante y valorada sobre situaciones reales.
• Formación a los Grupos de Interés.
• ¿Por qué los Grupos de Interés…van a poner en marcha
el tema de Principios sin su respectiva implicación?
• Si no hay implicación que testifique del proceso…no
habrá confianza en el proceso.

58. Recompensar = Responsabilidad
• ¿Cómo se deben recompensar los progresos y los
éxitos?
• ¿Cómo podemos conseguir que todos se hagan
responsables de los actos que no son adecuados?
• Cada uno debe ser recompensado por sus importantes
progresos.
• Control y Seguimiento.
• Indicadores que midan la labor de cada persona o ente
implicada en el proceso.

59. Recompensar = Responsabilidad
• ¿Cómo se debe manejar el bajo rendimiento o no alcance
las metas propuestas?
• ¿Qué sucede cuando alguien no se adhiere a los valores
de la empresa?
• ¿Cómo debe manejar un empleado inconvenientes con
los clientes?
• ¿Qué posición debe tener el cliente, el empleado…quién
es primero o el más importante?
• ¿Cómo debe responder el Gerente ante un funcionario
que se niega a adoptar un cambio?

60. Recompensar = Responsabilidad
• Si las compensaciones, la responsabilidad o los procesos
de medición no están alineados con la Misión, la Visión,
la Estrategia y las expectativas de trabajo individuales, no
podemos esperar que el tema del liderazgo se mantenga
durante demasiado tiempo.
• Es necesario ALINEAR toda la multitud de sistemas con
la M / V / E.
• Sistemas de Recursos
• Sistemas de Comunicaciones

61. Cuarto Paso: Dar rienda suelta al Talento
• El Salto de Fe.
• Las personas nos
siguen porque
• nos creen,
• porque confían o
• porque necesitan
trabajar en la
organización

62. UN SALTO DE FE
• Había un acróbata quien iba a cruzar las cataratas
del Niagara. Entonces le preguntó a la gente que
le veía expectante:
• -“¿Quién cree que pueda hacerlo?” Al unísono,
todos levantaron la mano, entre ellos una
viejecita que alzaba la mano con frenesí.
Efectivamente el acróbata cruzó perfectamente y
la gente le aplaudió.
• Después hizo la misma pregunta, sólo que esta
vez cruzaría con los ojos vendados y pasaría en
una bicicleta. Esta vez no toda la gente alzó la
mano, sólo media docena de personas le
creyeron, entre ellos la viejecita. El acróbata
cruzó perfectamente y la gente le aplaudió.

63. UN SALTO DE FE
• Después propuso que esta vez lo
haría de espaldas y con una silla muy
pesada a cuestas y llevaría en ella
una persona. Esta vez sólo la
viejecita alzó la mano.
• - “Qué bien, – dijo el acróbata- “por
favor súbase a la silla, con usted
pasaré al otro lado”
• - A lo que la viejecita le dijo: “Ah,
no, así no, y bajo su mano…”

64. EL SALTO DE FE EN LA ORGANIZACIÓN
• Imagínese al líder de la
organización moviéndose
como malabarista.
• Los demás lo imitan.
• Los últimos no pueden ver lo
que hacen pero imitan al que
ven.
• ¿Es correcta esta estrategia?
Los cambios nunca salen adelante si se sigue este procedimiento.

66. PREMISA
Si seguimos haciendo lo que siempre se ha
hecho, continuaremos consiguiendo los
mismos resultados.
Edward Demming.

67. ¿CUÁL DEBE SER EL SECRETO?
• Cada uno debe tener su propio balanceo.
• Libertad de expresión.
• Cada uno sabe lo que tiene que hacer y lo hará bajo su
propio ritmo e iniciativa.
• Restrinja el ritmo y la iniciativa y tendrá un ejercito de
espectadores esperando cuándo y cómo se darán los
resultados.
• ¿Es correcta esta estrategia?

68. ¿CUÁL DEBE SER EL SECRETO?
• Es necesario un Líder de lideres.
• Recuerde La base del Liderazgo se sustenta sobre Los
Principios de la Organización.
• Desaparecido el Líder persiste el Liderazgo
fundamentado en los Principios y valores que la
Organización se ha fundamentado.

69. CUESTIONES PARA PLANTEAR
• ¿Hasta qué punto confiaremos en las personas
para que salgan adelante por sí solos?
• ¿Cómo sabremos qué empleados, directivos
necesitan más ayuda?
• ¿Hasta qué punto guiaremos a las personas en
lugar de decirles lo que deben hacer?
• ¿Cómo podemos utilizar el talento de los demás
para crear tradiciones / cultura favorable en la
organización?

70. EVA
INNOVACIÓN
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
MOVILIZACION DE INTELIGENCIAS
RESULTADOS
COMERCIALES
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Tiempo
Respuesta
Costo
Calidad
Servicio
GESTIÓN DE PROCESOS
Crecimiento
Rentabilidad
Utilidades
Ventas
Satisfacción de Cliente
CD: Capacidades Distintivas

72. EVA
• EVA (Economic Value Added)
• Valor Económico Añadido: es un indicador de
• gestión que fue acuñado por la firma Stern&Stewart
y que se define como el valor en exceso que un
negocio o una unidad de negocio aporta después de
sustraer del resultado que genera el costo que
supone financiar los activos que afectan dicho
negocio o unidad de negocio