Trabajo de Investigación Postdoctoral del Dr. Nelson Mata

1. Nelson Mata Villegas
Email: nelmatvi@gmail.com
Construcción Colectiva
Por ahora, 9 Seminarios Nacionales entre 2009 y
2013
Participantes:
Trabajadores de las industrias y del Estado,
Voceros de Consejos Comunales y estudiantes

2. No es por porque las cosas son difíciles
que no nos atrevemos;
es porque no nos atrevemos ,
que son difíciles.
(Séneca)

3. GESTIÓN POR COMPETENCIASGESTIÓN POR COMPETENCIAS
Hoy en día, en la era del conocimiento, el elemento
diferenciador de las sociedades y de las organizaciones, así
como su productividad, lo constituyen los individuos que la
componen. De este modo, la persona humana se convierte
en el FCE y el más valioso elemento que posee una
organización, destacándose por sobre los activos físicos y
financieros, e incluso por sobre los demás intangibles. Este
rasgo distintivo, es la base de las competencias
organizacionales actualmente, y está constituido
básicamente por las competencias de los individuos, esto
es, en términos sencillos, conocimientos, habilidades y
Actitudes de sus integrantes.

4. Estructura
TareasTareas
Persona
Ambiente
TecnologíaTecnología
Cambio
Escuela Administración Científica
Ventajas Comparativas (VCs, en adelante)
Escuela Clásica
Procesos Administrativos
Burocracia. VCs
Escuela Relaciones Humanas
Escuela Comportamiento Organizacional
Escuela Desarrollo Organizacional
VCs
Escuela Enfoque Contingencial
Escuela Compromiso Dinámico
Calidad Total, Entorno, Etica, RS,Globalización, Reingenierìa, Coaching,
Benchmarking, outsourcing, Reightsizing, Delayering, Empowerment, Leasing
Escuela Teoría de Sistemas
VCs
Ventajas Competitivas
Evolución del Pensamiento Gerencial

5. ¿Qué es la gestión económica?
Es el proceso mediante el cual se toman las decisiones
fundamentales en la economía y se asegura su
cumplimiento.
Desde que existe la división social del trabajo y se generan
excedentes, la gestión incluye los procesos de producción,
distribución, intercambio y consumo de bienes y servicios,
así como los de la apropiación y distribución de
excedentes.
También, la reproducción de las condiciones esenciales del
sistema socioeconómico imperante: Los tipos de propiedad,
las relaciones sociales de producción, la cultura, y el
Estado que los impone a toda la sociedad.

6. El Modelo de Gestión
• Es la abstracción teórica y la simplificación, de las
características del tipo de gestión que existe de manera
generalizada en una sociedad o parte de ella, o de la
nueva realidad que se quiere construir. Es parte esencial
del plan para transformarla de manera consciente.
• Es diseñado y está al servicio de los Factores Reales de
Poder y de la clase dominante en la sociedad.
• Depende de los objetivos de la economía y la
producción.
• Es instrumento para la determinación de las Relaciones
de Producción, con base en los principios y valores que
desarrolle el Estado Social.

7. ¿Cuál será el fin y características
del Modelo de Gestión por
Competencias?

8. El Modelo de Gestión por Competencias esEl Modelo de Gestión por Competencias es
parte del sistema socioeconómicoparte del sistema socioeconómico
en Construcciónen Construcción
En el proceso de transición de la Gestión por objetivos al
Modelo de Gestión por Competencias debe integrar de
manera sistémica:
Sus objetivos esenciales: el Ser Humano en su dimensión
integral: Biológico, Psicológico, Social y Espiritual.
Los tipos de tipo de liderazgo que fomente y desarrolle la
dimensión integral de la persona, que desde el Estado de manera
preferencial, se siembre para alcanzarlos.
Construcción de la Cultura organizacional, con base en
principios y valores para el Bien Común, que atraviese la
economía nacional, regional y local, así como de las cadenas
productivas y las empresas.
Educación Basada en Competencias.

9. La construcción consciente del Modelo de
Gestión por Competencias
requiere la relación vincular trialéctica :
CONOCIMIENTO
CC
OO
MM
UU
NN
II
CC
AA
CC
II
ÓÓ
NN
C
O
M
U
N
I
C
A
C
I
Ó
N
ACTITUD
Conocimiento sin Actitud
es una utopía
Actitud sin Conocimiento
es una pérdida de energía. VALORES

10. Síntesis del Pensamiento y Práctica
Social y organizacional de la Persona Humana.
(2)
Cultura
Organizacional
(3)
VariablesSocioculturales
FPCI,Comunicación
(5)
Com
portam
. Social
Indiv. y Grupal
Poder
Popular
Fundamentos del
Modelo de Gestión
por Competencias
en el Siglo XXI
La Gestión por Competencias de la economía y las
empresas
(4)
Variables
de
la
C
ultura:
Valores,
N
orm
as y
C
reencias

11. Empresarios
33
Gestión por Competencias
en el Siglo XXI
Planificación conjunta: equilibrio y armonía entre los participantes
Talento
Humano
Actitudes
11
Sociedad
22
El Estado
Social
44
Control mutuo contra el burocratismo y la corrupción.
Desarrollo integral
de toda la sociedad,
construcción
ciudadana, para la
mayor suma de
felicidad posible
Poder Popular
EBCEBC

12. Elementos Culturales Esenciales del
Modelo de Gestión por Competencias
f.f. La Planificación
Estratégica se elabora con
base en los aportes y
sugerencias de los
trabajadores que
intervienen en la
producción o procesos
internos de las unidades
económicas, con una
concepción ecocéntrica
del Ser Humano, que
evite impactos
ambientales, económicos
o sociales negativos sobre
la comunidad.
Los gremios de Trabajadores
democráticamente elegido por
voto secreto, asegura la
participación de coordinadores
por departamentos, toma las
decisiones operativas de manera
conjunta y dinámicas con los
actores intervinientes en el
proceso, y progresivamente, de
acuerdo con el desarrollo práctico
de su responsabilidad y
conciencia, aumenta su
participación protagónica y de
complementariedad en la gestión
de la organización.

13. Elementos Culturales Esenciales del
Modelo de Gestión por Competencias
i.i. Adecuada combinación
entre estímulos morales y
materiales, para promover
la productividad del
trabajo y el desarrollo
humano integral
sustentable.
Estímulos morales para los
trabajadores, empezando por su
participación en la gestión de la
empresa, la formación en niveles
nacional e internacional.
Participación en planes de turismo
cultural. Seminarios y reuniones con
trabajadores de otras fábricas en el
país y fuera de el, a escala ALBA,
etc. Cuadro de honor de los
trabajadores destacados cada mes
en la fábrica. Énfasis progresivo en
los estímulos morales sobre los
materiales.

14. Elementos Culturales Esenciales del
Modelo de Gestión por Competencias
k.k. Estímulo al trabajo
voluntario como
componente fundamental
del desarrollo de la
Responsabilidad Social
individual, compromiso
indeclinable con nuestra
sociedad, soportado en los
Ppios y valores CNRBV.
Jornadas de trabajo voluntario en
lo que le satisface y hacer y tiene
plenas capacidades y dominio, en
distintos contextos y comunidades.

15. Estudio de Caso en el Sector
Público: Escuela Nacional de la
Magistratura

16. Acercamiento a la FBCAcercamiento a la FBC
Educación y
capacitación
Inclusión
Incorrecto
Incorrecto
Enfoque
+
Correcto
Incorrecto
Educación y
capacitación
Competencias Educación y
Capacitación
CompetenciasCompetencias
Educación y
Capacitación
CompetenciasCompetenciasCompetenciasCompetencias
+

17. ESTILOTRADICIONAL
Autocrático
Jerárquico y vertical
Impositivo
Formal
Centralizado
Trabajo aislado e individualizado
Pensamiento Analítico y cauteloso
Conservador y contrario a los
riesgos
Orientado a costos y los controles
Remuneración y promoción basadas
en la antigüedad en la empresa.
Actitud Reactiva.
ESTILO POR COMPETENCIAS
Participativo
Igualitario y horizontal
Colaborador y Cohesionador
Formal e informal
Centralizado y Descentralizado
Trabajo en EAD (autónomos)
Pensamiento hologramático e intuitivo
Innovador y dispuesto a correr
riesgos
Orientado a los servicios y la calidad
Remuneración y promoción basadas
en el desempeño.
Actitud Proactiva.
Diferencias en la Cultura Organizacional
Estilos de Liderazgo

18. CULTURATRADICIONAL
Autocrática e impositiva
Centralizada
Excesivos niveles jerárquicos
Escasa holgura de atribución
Formal
Actitud conservadora; mantiene el status quo
Cambios lentos y progresivos
Planes con horizonte a Corto Plazo
Enfoque en las ganancias a corto plazo
Enfoque en el control de desperdicios
Salarios basados en la antigüedad .
Fijación de Metas sin consulta
Seleccionan con base en subjetividad
Se hace hincapié en criterios materiales
CULTURA POR COMPETENCIAS
Participativa y liberal
Centralizada y Descentralizada
Pocos niveles jerárquicos
Gran extensión de atribución
Informal
Creatividad e innovación
Cambios rápidos y radicales
Planes con horizonte a CML plazo
Enfoque en ganancias a ML plazo
Enfoque en calidad y atención
Salarios basados en evidencias de las Competencias
Fijación de Metas con gran participación
Seleccionan con base en intersubjetividad
Se hace hincapié en criterios multirreferenciales
Perfil de Características de la Cultura
Organizacional

19. EFECTOS DE LA CULTURA
TRADICIONAL
Centrada en la actividad
Enfoque en las tareas
Resistencia al cambio
Trabajo en grupo: sólo mi interés
Comunicación vertical
Política y reserva
Teoría X y Y
Las personas no deciden
Las personas no asumen riesgos ; seguridad
Las personas no se sienten vencedoras
Necesitan de mando y dirección
Retroalimentación: incertidumbre sobre el EDD
Visión, Misión yValores parcelada, no compart
Síntomas de estrés y agotamiento
EFECTOS DE LA CULTURA
POR COMPETENCIAS
Centrada en el SAD
Enfoque en procesos y resultados
Apertura a los cambios
Trabajo en equipo: Recíprocidad
Comunicación descendente y ascendente
Confianza y apertura
Teorías dinámicas e integral sobre las personas
Compromiso para tomar decisiones
Disposición a asumir riesgos e innovar
Orgullo de sentirse vencedoras
Iniciativa personal
Realimentación: Eval. del desempeño
Visión, Misión y valores compartidos
Ritmo relajado y síntomas de salud
Efectos del Estilo Gestión Tradicional y del
Estilo de Gestión por Competencias

20. Los Propósitos del Modelo de Gestión por
Competencias
i.i. Crear las condiciones adecuadas para el Cambio de ActitudesCambio de Actitudes de las personas
en las organizaciones; y en general, en la sociedad, para superar la cultura rentística,
de producto terminado y cortoplacista, proporcionar al pueblo de la República
Bolivariana de Venezuela para la consecución de la mayor suma de estabilidad
política, social y de felicidad posible.
j.j. Proporcionar solidaridad en sus más diversas formas y manifestaciones, mediante
la emergencia de una nueva ciudadanía.
k.k. Crear una nueva concepción de la Gerencia en Venezuela, que permita enfrentar el
problema diagnosticado, basado en los DHs, respeto a la dignidad de las personas y a
su autodeterminación, asentado en la EBC, a los valores culturales, étnicos, políticos y
espirituales.

21. Hacia un Mapa Complejo deHacia un Mapa Complejo de
las Competenciaslas Competencias
A nuestro modo de ver, la noción de Competencias no debe asemejarse al
de competitividad, si tal conjetura implica trasponer al sistema educativo
los meros elementos representacionalistas, materiales y economicistas
como un absoluto efectista de la rentabilidad y beneficios a todo trance.
Interpretamos el término Competencias, como las exigencias de aquellas
capacidades integrales (COPROAC), ineludibles para hacer emerger la
Sociedad del Bienestar Permanente, en términos de equidad y ejercicio
material de la justicia social. Lo cual proyecta la necesidad de ocuparse
humanamente desde la gente, con la gente y para gente.
(Nelmatvi, 07-7-2010).

22. ¡Muy Agradecido, muy
agradecido y muy…!,
¡por su atención!
Nelmatvi @gmail.comNelmatvi @gmail.com
Antes veamos el Video de Actitudes