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Gestión del Cambio - Roberto Illanes
Este documento trata sobre la gestión del cambio. Explica que el cambio es un proceso inevitable que involucra el paso de una situación a otra y afecta el comportamiento de las personas. Describe los tipos de cambios, las fuerzas del cambio y la resistencia al cambio. Finalmente, detalla los componentes de la gestión del cambio como un conjunto de procesos, herramientas y técnicas para asegurar que los cambios significativos se lleven a cabo de manera ordenada.
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Gestión del Cambio - Roberto Illanes
- 1. GESTION DEL CAMBIO “Hacerque las cosas sucedan” Luis Roberto Illanes A. Consultor
- 2. INDICE ¿Qué es elCambio? Los Cambios Tipos de Cambios Las Fuerzas del Cambio La Resistencia al Cambio La Gestión del Cambio Algunos Secretos Conclusiones
- 3. ¿QUE ES ELCAMBIO?
- 4. ¿QUE ES ELCAMBIO?
- 5. ¿QUE ES ELCAMBIO? Proceso inevitable dentro de la naturaleza que involucra el paso de una situación a otra, que afecta de manera significativa las formas de comportamiento de las personas
- 6. ¿QUE ES ELCAMBIO? Hacer las cosas de una forma diferente, buscando mejorar la competitividad de las organizaciones
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- 13. TIPOS DE CAMBIOS “Tansólo ocurrió!” No tiene un propósito No busca metas Impuesto por las circunstancias Modificaciones rápidas y normalmente traumáticas Ruptura o modificación del “contrato psicológico” Cambio No Planeado o Reactivo
- 14. TIPOS DE CAMBIOS Intencionalcon un propósito determinado Se realiza cuando aún no hay urgencia La resistencia al Cambio es mayor Necesidad de gran visión y poder de comunicación Necesidad de mostrar resultados en el corto plazo Cambios Planeados o Proactivos Cambios Organizacionales
- 15. TIPOS DE CAMBIOS Laempresa en permanente adaptación El Cambio es parte del Core Business Sistemas formales ágiles Alta coordinación, poca burocracia Sistemas de trabajo en equipo Etilo de dirección participativo y de cooperación Interiorización de los valores de la empresa Cambio Institucionalizado
- 16. TIPOS DE CAMBIOS LosCambios que nos interesan Cambios Organizacionales Planeados Intención de llegar a un cierto lugar en el futuro Intención de cambiar algo específico en la organización Cuando se va a realizar una intervención en algún dominio Crecer al doble en un año Cambiar la cultura organizacional Instalar ERP
- 17. TIPOS DE CAMBIOS CambiosOrganizacionales Planeados Cambio de Primer Orden (Problema Técnico) Lineal Continuo Incremental Cambio de Segundo Orden (Problema Adaptativo) Multidimensional Multinivel Radical Disruptivo Cultural
- 18. TIPOS DE CAMBIOS CambiosOrganizacionales Planeados Cambio de Primer Orden (Problema Técnico) Aumento de Clientes Instalar una aplicación que sistematice un proceso Reducir costos Cambio de Segundo Orden (Problema Adaptativo) Cambiar el estilo de la empresa Instalar una plataforma tecnológica distinta Rediseñar los procesos de trabajo
- 19. TIPOS DE CAMBIOS CambiosOrganizacionales Planeados Cambio de Primer Orden (Problema Técnico) Cambio en los Conocimientos (Entrenamiento, Capacitación) Cambio de Segundo Orden (Problema Adaptativo) Cambios en la Actitud de las Personas (Desarrollo de Habilidades y Formas de Trabajo)
- 20. LAS FUERZAS DELCAMBIO
- 21. Cambios Externos Cambios enel mercado Progresos tecnológicos Política (regulaciones) Tendencias sociales (exigencia de los consumidores) Fuerza de trabajo Desastres naturales Cambios Internos Crecimiento Fusiones Políticas de RRHH Adecuaciones tecnológicas Rediseño organizacional Rediseño de procesos Políticas de RRHH LAS FUERZAS DEL CAMBIO
- 22. LAS FUERZAS DELCAMBIO Deseos de mejorar Obtener los mismos éxitos logrados por otras empresas Aprovechar oportunidades que se le presentan a la empresa Costumbres Inseguridad Factores económicos Pérdida de poder Miedo a lo desconocido
- 23. LA RESISTENCIA ALCAMBIO
- 24. LA RESISTENCIA ALCAMBIO Qué es?
- 25. LA RESISTENCIA ALCAMBIO Es un fenómeno conductual Es una forma de defensa que empleamos todos los seres humanos, a fin de evitar confrontar aspectos de uno mismo o de la realidad que sentimos o percibimos como amenazas
- 26. LA RESISTENCIA ALCAMBIO Es un fenómeno conductual Se manifiesta a través de conductas o comportamientos tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un Cambio en la Organización
- 27. LA RESISTENCIA ALCAMBIO Algunas distinciones … Las personas no se resisten al Cambio en sí, sino a la incertidumbre que provoca el Cambio Las resistencias al Cambio no hay que vencerlas, hay que asumirlas y gestionarlas Las personas no se resisten al Cambio estructural o técnico, sino a los Cambios en los patrones conductuales (Problema Adaptativo)
- 28. LA RESISTENCIA ALCAMBIO La Naturaleza del Fenómeno
- 29. LA RESISTENCIA ALCAMBIO Componentes del Fenómeno
- 30. LA GESTION DELCAMBIO
- 31. LA GESTION DELCAMBIO Aparece la fragilidad Aparecen los temores Aparecen los miedos Aparecen las resistencias Aparecen las ambiciones Cuidado! Detrás del Cambio hay Personas
- 32. LA GESTION DELCAMBIO “Conjunto de procesos, herramientas y técnicas que gestionan los aspectos humanos que se emplean para asegurar que los Cambios significativos se lleven a cabo en forma ordenada, controlada y sistemática” Definición
- 33. LA GESTION DELCAMBIO Uno de los objetivos de la Gestión del Cambio es en lo que respecta a los aspectos humanos superar la resistencia al Cambio y se puedan lograr los objetivos de la organización de forma ordenada y efectiva Objetivo
- 34. LA GESTION DELCAMBIO Cuatro preguntas clave… ¿Por qué estamos haciendo esto? ¿Porqué lo estamos haciendo ahora? ¿Cómo me van a afectar los Cambios? ¿Qué necesito para estar preparado?
- 35. LA GESTION DELCAMBIO Los distintos componentes de la atmosfera humana en un proceso de Cambio, ampliando así la posibilidad de éxito de un proyecto Actividades
- 36. 70% de losproyectos fallan en el cumplimiento de plazos, costos y metas de calidad. Fuente: Gartner Group LA GESTION DEL CAMBIO Mediciones
- 37. Menos del 40%de los proyectos han alcanzado los objetivos de negocio un año después de implementados Fuente: KPMG LA GESTION DEL CAMBIO Mediciones
- 38. LA GESTION DELCAMBIO Receptividad de los Cambios en Culturas Estables Lo aceptan inmediatamente Lo aceptan con poca satisfacción Lo aceptan con mucha satisfacción Solo lo aceptan después de que el Cambio sucedió con éxito 10% 20% 40% 30% According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change Mediciones
- 39. GESTION DEL CAMBIO PasadoFuturo Resistencia Pasiva Compromiso / Esperanza Aceptación Resistencia Activa Exploración PARADIGMA ACTUAL PARADIGMA DESEADO t D e s e m p e ñ o Curva del Cambio
- 40. LA GESTION DELCAMBIO Diseño Entrega SoporteIdentificación Diagnóstico Transformar la organización Comprometer a los líderes Gestionar el CAMBIOMovilizar y comprometer a la red de CAMBIO Evaluar la prontitud para el CAMBIO Comunicar y comprometer a los stakeholders Medir la efectividad de las acciones de GDC Apoyar la adopción del CAMBIO Preparar la implementación Diseñar y rediseñar procesos Alinear talentos Alinear objetivos de desempeño, comportamientos e incentivos. Evaluar habilidades y conocimientos Diseño organizacional y de cargos Implementar CAMBIOs en estructura organizacional y cargos Preparar a los líderes para comprometer a los stakeholders Alinear y desarrollar a los líderes para el CAMBIO Analizar cultura AS IS y TO BE Definir y gestionar el plan de CAMBIO comportamental Desarrollar competenciasAnalizar competencias y habilidades Diseñar y desarrollar ambiente Diseñar y desarrollar materiales P i l o t o Preparación logística de los entrenamientos Implementar entrenamientos Analizar impactos Definir Plan de GDC Desarrollar Propuesta de valor Definir Marca e Identidad para el CAMBIO Identificar y analizar stake- holders Definir estado futuro deseado Definir estructura GDC y modelo de gobierno Planificar el CAMBIO Modelos y Metodologías Change Leadership Ernst & Joung
- 41. Diagnóstico de Impactos /Planes de Mitigación Alineamiento Organizacional Ejecución y Seguimiento Plan Gestión del CAMBIO • Ámbito Estratégico • Capacitación y Desarrollo • Comunicaciones Internas • Rediseño Organizacional Análisis Modelo de Negocios Actual y Futuro Planes de Capacitación Equipos de Trabajo Identificar Mejoras Diseñar modelo operativo Identificar los cambios Identificar Puestos Impactados Identificar Tipos de Impacto Identificar Criticidad Definir Plan De Acción Identificar Acciones de Mitigación 1 2 3 4 5 6 78 Modelo Análisis de Impacto e Implementación de Acciones de Mitigación Contenido Estrategia y Plan Estilo Estructura Planes de Comunicación Planes de Medios Comunid ades Virtuales E-Learning Red de Agentes de CAMBIO: Movilizar a la organización, transmitir visión de la transformación, trabajar con colaboradores para que el CAMBIO suceda, minimizar resistencia, maximizar aceptación. Plan de Comunicaciones Integral Alineamiento Estratégico y Gestión de Sponsors y Áreas Impactadas Plan de Desarrollo Habilidades de Liderazgo Agentes de CAMBIO Metodología StakeholdersAudiencias Líderes Institucionalización de los Resultados Resistencia al CAMBIO Identificar Mejoras Diseñar modelo operativo Identificar los cambios Identificar Puestos Impactados Identificar Tipos de Impacto Identificar Criticidad Definir Plan De Acción Identificar Acciones de Mitigación 1 2 3 4 5 6 78 LA GESTION DEL CAMBIO Modelos y Metodologías KPMG Banco Estado
- 42. LA GESTION DELCAMBIO Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios marginales Desperdicio de tiempo y recursos Regreso a viejas prácticas luego de un cierto tiempo. Mal precedente para procesos futuros Efectos desfavorables en el clima organizacional, desmotivación, exceso de rotación Debilitamiento de los liderazgos y alto costo político interno Cuando no se hace bien…
- 43. LA GESTION DELCAMBIO Proyectos no ligados a la estrategia de la Organización Son vistos como una moda o una salida fácil Una visión de corto plazo Las realidades políticas conspiran contra el Cambio Rígido diseño del Cambio Falta de resultados mensurables y tangibles El miedo a lo desconocido no es gestionado Falta de liderazgo para conducir el Cambio Errores comunes…
- 44. LA GESTION DELCAMBIO Mejora en el compromiso y sentimiento de pertenencia y orgullo Rápida adopción de los nuevos procesos, sistemas y practicas de trabajo Mejora en la satisfacción de los clientes Mejora del Clima Organizacional El Cambio se incorpora a la cultura de la organización Rápida obtención de los beneficios esperados Cuando se hace bien …
- 45. Motivaciones reales deCambio No ir más allá de lo posible No pasar sobre uno mismo… ni sobre los demás No es malo cometer errores… hay que declararlos No confundir el rol con el “ser” de las personas No alejarse de los valores esenciales de la organización Liderar el Cambio desde las personas LA GESTION DEL CAMBIO Aspecto éticos
- 46. LA GESTION DELCAMBIO Los proyectos que no abordan adecuadamente la Gestión del Cambio de manera integrada con el Negocio, no consiguen alcanzar los beneficios esperados ni mejorar los resultados, e impactan negativamente a las personas Conclusión
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- 48. ALGUNOS SECRETOS Identificar las expectativasiniciales y adecuarlas a lo posible Expectativas
- 49. ALGUNOS SECRETOS Cuidar aquelloque no se desea cambiar No intentar cambiar aquello que nos se puede Lo mas importante de un proceso de Cambio es lo que se conserva Cambiar lo posible de cambiar
- 50. ALGUNOS SECRETOS Las personasse confunden, pierden el foco, se sienten inseguras … es necesario acompañar los procesos Espacio de contención a reacciones “humanas” Coaching Acompañamiento
- 51. ALGUNOS SECRETOS Las “resistencias”, obstáculos,temores, críticas, son fuente de información Es mejor escucharlas!!! Las resistencias son valiosas
- 52. ALGUNOS SECRETOS Los Cambiosmas exitosos no son los mas complejos o los mas sofiticados, ni los de mayor envergadura… son aquellos posibles de ser realizados y en los que se logra la apropiación de las personas Equipos involucrados
- 53. ALGUNOS SECRETOS La comunicación debeser oportuna, veraz y permanente durante todo el proceso de Cambio Disminuye temores y evita la proliferación de “rumores” Comunicar, comunicar y comunicar
- 54. ALGUNOS SECRETOS Identifica pequeñas prácticasque agregan alto valor Busca algunas POCAS buenas prácticas y destácalas Foco en la prácticas
- 55. ALGUNOS SECRETOS Es tranqulizador saberque existe un Líder Ser Líder de estos procesos no es fácil… también puede pedir ayuda Liderazgo
- 56. ALGUNOS SECRETOS Establecer como partedel proceso el rediseño del estilo de intervención, la temporalidad, las acciones y el propio Plan de Cambio Flexibilidad
- 57. ALGUNOS SECRETOS Adaptarse alos Cambios es muy importante… Pero es mas interesante Liderar los procesos de Cambio Liderar los Cambios
- 58. CONCLUSIONES Los Cambios Organizacionalesno deben dejarse al azar o la improvisación. Deben planificarse adecuadamente. Un proceso bien conducido de Cambio implica lograr una transformación personal, que haga a las personas mas flexibles Todos los aspectos de Cambio de una organización se deben llevar a cabo en colaboración con los involucrados Para que se produzca el Cambio en cualquier organización, todos sus miembros tienen que empezar a pensar, sentir o hacer algo de manera diferente Los profesionales de las Áreas de Gestión de Personas están llamados a ser los CONDUCTORES Y LIDERES de los Procesos de Cambio
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- 61. Gestionar el Cambio Implicagestionar: Expectativas Ambiciones Escepticismo Inseguridades Desconfianzas Resistencias Deconcierto Sensación de fragilidad Frutración Impotencia ……. Lidiar con todas estas emociones es en parte lo que pretende la Gestión del Cambio Los procesos de cambio pasan en, con, desde y por las personas LAS FUERZAS DEL CAMBIO
- 62. Cuando surge lanecesidad del Cambio? Necesidad de aumentar la eficiencia Mejorar la satisfacción de los clientes Mejorar el bienestar laboral Como Lograrlo? Rediseño Organizacional Rediseño de los procesos Incorporación de tecnologías (TI) Adecuación de competencias Que busca el Proyecto de Cambio? Cumplir las promesas en Tiempo, Costo, Alcance y Calidad LAS FUERZAS DEL CAMBIO
- 63. Errores mas frecuentes Débilcoalición conductora /trabajo a tiempo parcial Capacitar en las aplicaciones informáticas Incentivos no explícitos o difusos Subestimar la inteligencia de las personas Improvisación ante conflictos (en el camino arreglamos la carga) Falta de visión de los lideres principales No gestionar las fuerzas de poder LAS FUERZAS DEL CAMBIO
- 64. En los proyectosde Gestión del Cambio se cambian: Las Prácticas Los Roles Las Narrativas En general se cambian: Las Interpretaciones Los Paradigmas LAS FUERZAS DEL CAMBIO