Intervenciones tecno estructurales, involucramiento laboral

Pregrado
SESIÓN 07:
Intervenciones tecnoestructurales:
Reestructuración organizacional (diseño
estructural, downsizing, reingeniería).
Involucramiento laboral. Diseño de puestos de
trabajo.

Analiza diferentes estrategias de intervención del Desarrollo Organizacional.
Competencia específica
Resultado de aprendizaje:
Evidencia de aprendizaje:
Elabora un Programa de intervención en Desarrollo organizacional orientado a
mejorar la productividad de la organización considerando criterios técnicos y
deontológicos.
Informe de análisis de casos.

Análisis de vídeo
Responder las siguientes
preguntas:
• Qué es una intervención
tecnoesctructural?
• ¿En qué consiste el diseño
estructural?
• “Intervenciones tecnoestructurales”
https://www.youtube.com/watch?v=jmKEF5a9YCE&ab_channel=Rub
%C3%A9nRuYs

Intervenciones Tecnoestructurales
Las intervenciones tecnoestructurales son programas que se centran
en la tecnología y la estructura de las organizaciones.
- El aumento de la competencia global y los rápidos cambios
tecnológicos y ambientales están obligando a las organizaciones a
reestructurarse de burocracias rígidas a diseños más ágiles y flexibles.
- Estas nuevas formas de organización son altamente adaptables e
innovadoras, pero requieren capacidades gerenciales más sofisticadas
para operar con éxito.
- A menudo resultan en menos gerentes y empleados y en flujos de
trabajo optimizados que rompen las barreras funcionales.
(Cummings & Worley, 2015)

1. Reestructuración: Diseño estructural
La intervención de diseño estructural implica el estudio de las diferentes opciones
de conformación estructural que pueden tener las organizaciones. Las organizaciones se
caracterizan por una serie de diferentes tipos de estructuras organizativas o diseños
estructurales, que forman la base de la reestructuración.
Los diversos tipos de diseños estructurales se diferencian, sin embargo, sobre la base
de una serie de elementos de diseño estructural. Los elementos más comunes incluyen:
(Singh & Ramdeo, 2020)
El grado de
centralización/
descentralización
La cadena de mando
El ámbito de control
El grado de
especialización del
trabajo

Diferentes tipos de
diseño estructural
Funcional
Departamental
Matricial
De equipos
De redes de
trabajo

Estructura funcional
• Describe estructuras organizativas en las que
los puestos se agrupan en departamentos en
función de habilidades, experiencia, actividades
laborales y uso de recursos similares.
• Los empleados, las instalaciones y otros
recursos que representan una función común
se agrupan en un solo departamento, que se
coordina mediante estructuras de gestión de
arriba hacia abajo.
• Sigue un fuerte diseño vertical.
• La información fluye hacia arriba y hacia abajo
en la jerarquía vertical y la cadena de mando
converge en la parte superior de la
organización.
https://economipedia.com/wp-content/uploads/image-675.png

Estructura departamental
• Describe estructuras organizativas en las que los
departamentos se unen como una división para producir un
solo resultado organizacional, ya sean productos,
programas o servicios para los clientes.
• La mayoría de las grandes corporaciones tienen
departamentos separados que realizan diferentes tareas,
usan diferentes tecnologías o atienden a diferentes clientes.
• Cuando una gran organización produce productos para
diferentes mercados, esta estructura funciona porque cada
división es un negocio autónomo.
• Cada división tiene sus propios departamentos funcionales.
• La información también fluye hacia arriba y hacia abajo en
la jerarquía vertical, y la cadena de mando converge en la
parte superior de la organización.
Departamentalización geográfica
Departamentalización por productos

Estructura matricial
• Combina aspectos de las estructuras funcional y
divisional simultáneamente en la misma organización.
• La estructura matricial evolucionó como una forma de
mejorar la coordinación horizontal y el intercambio de
información.
• Una característica única de la matriz es que tiene líneas
duales de autoridad, donde la jerarquía funcional de
autoridad corre verticalmente, y la jerarquía divisional de
autoridad corre horizontalmente dentro de la estructura
organizacional.
• La estructura vertical proporciona control tradicional
dentro de los departamentos funcionales y la estructura
horizontal proporciona coordinación entre
departamentos.

Estructura de equipos
• Brinda una forma de delegar autoridad, empujar la
responsabilidad a niveles más bajos y ser más
flexibles y receptivos en el entorno global
competitivo.
• Sigue un diseño estructural horizontal o lateral,
con canales de comunicación abiertos.
• Hay tipos diferentes de equipos: los
multifuncionales, de proyectos, de propósito
especial, los virtuales y los equipos globales.
• Los equipos reemplazan a los departamentos
estructurados y toda la organización se compone
de equipos horizontales que coordinan su trabajo
y trabajan directamente con los clientes para
lograr el objetivo. objetivos de la organización.

Estructura de redes de trabajo (nodal)
• La estructura de red describe una estructura
organizativa en la que la mayoría de sus funciones
principales se subcontratan a empresas separadas y
sus actividades normalmente se coordinan desde
una pequeña organización central.
• La subcontratación se utiliza para ampliar los límites
de la organización y formar grupos de empresas
vagamente interconectados con límites permeables.
• En una variedad de industrias, las organizaciones
jerárquicas integradas verticalmente están dando
paso a grupos de empresas poco interconectados
con límites permeables dentro de las redes. La
organización puede verse como un eje central
rodeado por una red de especialistas externos.

2. Reestructuración: Downsizing
• Puede entenderse como los esfuerzos de la gerencia
para reducir el uso de recursos humanos y de capital
de su organización para corregir la desalineación y
mejorar el desempeño.
• Implica la reducción sistemática de la fuerza laboral a
través de un conjunto de actividades instituidas
intencionalmente a través de las cuales las
organizaciones buscan mejorar la eficiencia y el
desempeño.
• También implica las actividades emprendidas por la
gerencia para mejorar la eficiencia organizacional, la
productividad y/o la competitividad. Es una estrategia
de cambio planificada implementada por
organizaciones que afecta el tamaño de la fuerza
laboral de la empresa, sus costos y los procesos de
trabajo.

3. Reestructuración: Reingeniería
La reingeniería se puede describir como los
cambios planificados y sistemáticos en los
procesos de negocios. Es el rediseño
radical de tales procesos para impulsar la
eficiencia y eficacia organizacional.
La reingeniería tiene como objetivo agilizar
los procesos de trabajo para hacerlos más
rápidos y flexibles; para que las
organizaciones puedan responder mejor a
los cambios en las condiciones
competitivas, las demandas de los clientes,
los ciclos de vida de los productos y las
tecnologías.

3. Reestructuración: Reingeniería
Fases para
Desarrollar e
Implementar la
Reingeniería
1. Establecer y comunicar la necesidad de reingeniería dentro del contexto
organizacional, generando el soporte necesario para los planes de reingeniería.
2. Preparar a la organización para la reingeniería con capacitación, desarrollo y
recursos adecuados.
3. Revisar sistemáticamente todos los procesos de trabajo para informar el desarrollo
de reingeniería relevante cuando sea necesario.
4. Desarrollar planes de reingeniería en torno a metas efectivas y objetivos medibles.
6. Garantizar la alineación entre los objetivos de reingeniería y otras intervenciones de
cambio relacionadas, a nivel individual, grupal y organizacional.
7. Implementar un piloto de los nuevos procesos antes de la implementación real.
8. Optimizar los nuevos procesos organizacionales (reingeniería) dentro de las
estructuras organizacionales y la fuerza laboral organizacional.
9. Evaluar continuamente las respuestas a los procesos rediseñados y reconocer que la
reingeniería se enfoca en la mejora continua.

4. Involucramiento laboral (IL)
El IL busca aumentar
la participación de
los miembros en las
decisiones que
afectan el
desempeño de la
organización y el
bienestar de los
empleados. Se
puede describir en
términos de cuatro
elementos clave que
promueven la
participación de los
trabajadores.
1. Poder. Otorgar suficiente autoridad para tomar decisiones relacionadas con el trabajo que abarquen
varios temas, como métodos de trabajo, asignaciones de tareas, resultados de desempeño, servicio al
cliente y selección de empleados. Desde simplemente pedirles su opinión sobre las decisiones que los
gerentes toman posteriormente, hasta gerentes y trabajadores que toman decisiones en conjunto, o
empleados que toman decisiones por sí mismos.
2. Información. El acceso oportuno a la información relevante es vital para tomar decisiones efectivas.
Promover que la información necesaria fluya libremente hacia quienes tienen autoridad para tomar
decisiones. Esto puede incluir datos sobre resultados operativos, planes comerciales, condiciones
competitivas, nuevas tecnologías y métodos de trabajo e ideas para la mejora organizacional.
3. Conocimientos y habilidades. IL contribuye a la eficacia de la organización solo en la medida en que
los empleados tengan las habilidades y los conocimientos necesarios para tomar buenas decisiones. Se
debe promover programas de capacitación y desarrollo para mejorar el conocimiento y las habilidades
de los miembros.
4. Recompensas. Pueden tener un efecto poderoso para involucrar a las personas en la organización. Las
oportunidades significativas de participación proporcionan recompensas internas, como sentimientos de
autoestima y logro. Las recompensas externas, como el pago y las promociones, pueden reforzar la IL
cuando están directamente vinculadas a los resultados de desempeño que resultan de la participación
en la toma de decisiones.

5. Diseño del trabajo
El diseño del
trabajo es crear
puestos y grupos
de trabajo que
generen altos
niveles de
productividad en el
cumplimiento de los
empleados
El enfoque motivacional del diseño del trabajo ve la efectividad de
las actividades organizacionales principalmente como una función de
las necesidades y la satisfacción de los miembros, y busca mejorar el
desempeño y la satisfacción de los empleados enriqueciendo los
trabajos. El método motivacional brinda a las personas oportunidades
para la autonomía, la responsabilidad, el cierre (es decir, hacer un
trabajo completo) y la retroalimentación del desempeño.
El enfoque de sistemas sociotécnicos sugiere que cada vez que los
seres humanos se organizan para realizar tareas, está operando un
sistema conjunto: un sistema sociotécnico. Este sistema consta de dos
partes independientes pero relacionadas: una parte social, que incluye
a las personas que realizan las tareas y las relaciones entre ellas; y
una parte técnica, que incluye las herramientas, técnicas y métodos
para la realización de tareas. Asimismo, funciona como un sistema
abierto que se vincula íntimamente con su entorno.

5.
Diseño
del
trabajo
El
enfoque
motivacional
https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQfJdbWZ4CUw19sl1jZX0vrOwh_rO2VtzCPfQ&usqp=CAU

Kingdon, D.R. (1973). Matrix Organization: managing information technologies
Un modelo sociotécnico
de desarrollo
organizacional
5. Diseño del trabajo
ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIONAL
SISTEMA GERENCIAL
RELACIONES
DE TAREA
DESEMPEÑO
DE TAREA
RIESGO
COMPLEJIDAD
INCERTIDUMBRE
PROCESOS
DE TAREA
CIENCIAS DEL
COMPORTAMIENTO
SISTEMA SOCIAL
CONCEPTOS
DE SISTEMA
SISTEMAS TÉCNICOS

Referencias:
Código de
biblioteca
LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB
Libros Digitales Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional principios y aplicaciones (4a ed.). McGraw Hill
Educación.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293391100007001
?auth=LOCAL
Libros Digitales Hodges, J. (2017). Consultancy, Organizational Development and Change : A Practical
Guide to Delivering Value. Kogan Page.
?auth=LOCAL
Libros Digitales Rothwell, W. J., Anderson, C. S., Corn, C. M., Haynes, C., Park, C. H., & Zaballero, A. G.
(2015). Organization development fundamentals: managing strategic change. Association
for Talent Development (ATD).
?auth=LOCAL

Intervenciones tecno estructurales, involucramiento laboral

Intervenciones tecno estructurales, involucramiento laboral

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a Intervenciones tecno estructurales, involucramiento laboral

Similar a Intervenciones tecno estructurales, involucramiento laboral (20)

Último

Último (20)

Intervenciones tecno estructurales, involucramiento laboral