Este documento analiza las causas que desmotivan a los empleados en una empresa. Identifica factores como la mala comunicación con los jefes, el trato inadecuado de los jefes hacia los empleados, y la frustración que surge cuando los empleados enfrentan barreras que les impiden lograr sus objetivos laborales. También explica la teoría de Maslow sobre la jerarquía de necesidades para entender cómo satisfacer las necesidades de los empleados y así motivarlos.

1. UNIVERSIDAD ESTATAL
DE MILAGRO
SISTEMA NACIONAL DE NIVELACIÓN Y ADMISIÓN
SEGUNDO SEMESTRE 2013
TEMA:
“LAS CAUSAS QUE DESMOTIVAN A LOS EMPLEADOS EN LA
EMPRESA”
EDUCCIÓN COMERCIAL Y ADMINISTRATIVA
INTRODUCCIÓN A LA COMUNICACIÓN CIENTÍFICA
AUTORES:
MARIA JOSE NOBLECILLA BALCAZAR
XIOMARA STEFANIE PACHECO RIVADENEIRA
JESSICA PAOLA VÁSQUEZ CLERI
DOCENTE:
LCDA: NADIA RODRIGUEZ
Octubre del 2013

2. LAS CAUSAS QUE DESMOTIVAN A LOS EMPLEADOS
DENTRO DE UNA EMPRESA
Conociendo las causas que produce el baja autoestima podemos llegar a
obtener el método y forma para poder contrarrestar este sentimiento en los
subalternos, obteniendo una mejor comunicación y armonía en el ambiente
laboral. Entendiendo que cada empresa es un mundo diferente los factores
negativos pueden variar, según los pensamientos y acciones de los que
laboran en la organización.
Cuando los trabajadores están motivados llegan a los logros deseados,
alcanzando sus metas, tomando decisiones importantes, tienen una buena
relación social con el grupo de compañeros, etc. Reconociendo los meritos
y esfuerzos que los empleados realizan obtendremos más eficiencia,
compañerismo y productividad.
Tras la desmotivación obtendremos un equipo de trabajo que solo seguirá
ordenes y no aportara ideas en el ambiente laboral, perdida de entusiasmo,
en ocasiones el autoestima bajo resulta contagioso y masivo entre el
personal.
„‟La principal causa tras la desmotivación está en la pérdida del sentido que
tiene el trabajo en nuestras vidas. Nos desmotivamos cuando nos
esforzamos y no recibimos a cambio aquello que nos prometió la
organización, como dinero, reconocimiento, desafíos e identidad. ‟‟ (htt)
Muchas veces los jefes tratan de forma inadecuada al personal de trabajo,
obteniendo como resultado una autoestima baja entre los empleados, de esa
forma solo tendrá subalternos que sigan órdenes y no aporten ideas,
compañerismo, eficiencia, etc.
En las empresas se dan diferentes situaciones por los que los empleados se
desmotivan. “Con cierta frecuencia, los jefes (gerentes, directivos, mandos
inter medios, etc.) ponen trabas a que los empleados puedan llegar hasta
ellos. Esto varía considerablemente con el tamaño de la organización. En
una gran empresa, no solo es lógico sino imposible en la práctica que pueda
darse esa accesibilidad, en forma habitual. En cambio, una pequeña
2

3. empresa de pocos trabajadores que se ven la cara con su jefe o jefes
continuamente, ese acceso es mucho más sencilla y posible.
Pero, salvando estas diferencias, está bastante extendida esa costumbre,
intencionada o no, de procurar poner una barrera. Esta será una secretaria o
un despacho con la puerta siempre cerrada, con una costumbre o norma
establecida tácitamente y seguida en el tiempo o con un carácter frío, duro o
de malos modos y palabras. Sea como sea, esa barrera la sufre la plantilla
de trabajadores que no puede o no se atreve a acceder nunca a sus jefes. ‟‟
(htt1)
Estas situaciones son dados diariamente sobre todo en las macro empresas
ya que no se consigue tener una comunicación con los empleados dentro de
la organización., cuando los trabajadores
encuentran la manera de
comunicarse con los jefes, ellos toman diferentes posturas
que los
incomodan, porque ignoran sus opiniones y son criticadas con dureza, su
autoestima se ve afectada, sintiendo que no son de gran importancia en su
ambiente laboral, por lo que esto los afecta de manera de pensar
psicológicamente.
La comunicación interna debería ser lo esencial en la empresa, porque de
esa manera podremos saber el estado de pensamiento de nuestros
trabajadores. A su vez comprendiendo si trabajan para satisfacer sus
necesidades básicas o solas intentar llenar el vacío en su interior es decir el
ego.
“Cuando un trabajador actúa para lograr un objetivo y encuentra alguna
barrera y obstáculo que le impide lograrlo, se produce la frustración. La
frustración siempre supone una alteración emocional producida por la
imposibilidad de conseguir el objetivo concreto para satisfacer una
necesidad.” (Las Relaciones Humanas en la empresa)
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4. LA FRUSTRACION
Efecto
Causas
Características
del puesto y
de la tarea.
Absentismo
Apatía
Características
organizativas:
falta
de
participación,
retribución
inadecuada.
Cambios de
conducta:
Nerviosismo
,
Agresividad,
Pérdida de
autoestima
FUENTE: (Maria, Jose, Elena, & Cesar)
Cuando un empleado quiere dar todo de sí mismo y sus jefes los presiona
más de la cuenta da como consecuencia la frustración, que es producto de
él desanimo del trabajador, cuando no obtienen los resultados deseados en
las actividades cotidianas, se produce falta de participación y retribución
inadecuada. Cambiando el estado de ánimo del mismo en agresividad,
nerviosismo y perdida del autoestima. Obteniendo que los empleados
sientan cansancio, fatiga, obteniendo un peso muerto para la compañía que
no rendirá al 100% en su medio laboral.
LA FRUSTRACION EN EL TRABAJO
“El comportamiento de las personas no es casual ni aleatorio, sino que está
orientado a una finalidad, dirigido a la consecución de un objetivo.
Cuando un trabajador actúa para lograr un objetivo y se encuentra alguna
barrera u obstáculo que le impide lograrlo, se produce la frustración.
La frustración siempre supone una alteración emocional producida por la
imposibilidad de conseguir el objetivo concreto para satisfacer una
necesidad. Es un disgusto.
Esta alteración emocional se manifiesta en cambios, normalmente negativos
tanto en las actitudes como en los comportamientos de la persona.”
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5. Necesidad
Deseo
Comporta
miento
Satisfacción
Descuido
Barreras
Estimulo
Frustración
FUENTE: (Maria, Jose, Elena, & Cesar)
SATISFACER NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS
“Todos los empleados pasan por diferentes necesidades, y al cumplir o
hacer lo posible por satisfacerlos puede mejorar el ámbito laboral.
La teoría más conocida acerca de la motivación es probablemente la toria de
la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, psicólogo que propuso
que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:
1. Necesidades fisiológicas. Las necesidades de una persona de comida,
bebida, refugio, sexo, y otros.
2. Necesidades de seguridad. Las necesidades de una persona de seguridad
y protección ante el daño físico y emocional, así como la seguridad de que
las necesidades físicas se seguirán cubriendo.
3. Necesidades sociales. Las necesidades de una persona de afecto,
pertenencia, aceptación y amistad.
4. Necesidades de estima. Las necesidades de una persona
de factores
internos de estima, como el respeto por sí mismo, la autonomía y el logro, y
los factores externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la
atención.
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6. 5. Necesidades de autorrealización. Las necesidades de una persona de
crecimiento, de lograr su potencial y de realización personal; la motivación
para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser.
¿Cómo explica la motivación la teoría de Maslow? Los gerentes utilizan la
jerarquía de Maslow para motivar a los empleados a hacer cosas que
satisfagan sus necesidades. Pero la teoría también dice que una vez que
una necesidad de satisface por completo, un individuo no está motivado para
satisfacer esa necesidad. Por lo tanto, para motivar a alguien, necesita
entender en qué nivel de necesidad dentro de la jerarquía se encuentra esa
persona y concentrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o sobre
ese nivel.” (Couter)
Comprender las necesidades de los empleados es de gran importancia,
porque sabiendo la causa del autoestima bajo, obtendremos el método para
motivarlos y a su vez obtener resultados positivos, en cuestión de
productividad y eficacia.
La teoría de Maslow nos ayuda a entender las necesidades que tiene cada
persona, ayudando a los gerentes a tener una idea de lo que se necesita
para motivar a sus subalternos. Logrando que tengan un pensamiento
adecuado, contrarrestando cualquier pensamiento o acción negativa.
“El primer nivel que hay que tener en cuenta a la hora de analizar la
satisfacción de los empleados es le meramente retributivo. Cobrar un salario
justo, acorde con los méritos básicos para sentirse a gusto en el puesto de
trabajo.
Es imposible exigir una especial devoción hacia el trabajo, si no se cumplen
estos requisitos elementales.
Un segundo aspecto, también de índole material, se refiere a unas
condiciones adecuadas en materia de seguridad e higiene mínimas en el
trabajo, así como la comodidad del mobiliario y material con que se trabaja.
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7. De hecho, el entorno influye en nuestro estado de ánimo más de lo que nos
imaginamos. Y estas condiciones mínimas, que se deberían dar por
supuestas y que son responsabilidad en gran medida del directivo, no
siempre se cumplen.” (Todas las actitudes de los jefes)
TALANTE POSITIVO
Comportamiento
Dirige, administra, forma, aconseja.
Ayuda, sostiene, decide por su bien, tutela.
Da su acuerdo, coopera, actúa con amistad hacia el empleado
Respeta, da entera confianza, admira, pide ayuda.
Influencia
Influencia
Respeto, obediencia, adhesión.
Confianza, aceptación, benevolencia.
Ayuda, afecto, gentileza, bondad.
Apoyo y colaboración, aunque también burla o conmiseración.
TALANTE NEGATIVO
Comportamiento
Arrogancia, liderazgo excesivo, luchas por el poder.
Represalias, rechazo, críticas a los empleados
Ataca, sanciona, actúa con dureza, critica.
Explota, reniega, rechaza, rehúsa, es sistemáticamente negativo.
Influencia
Actúa con timidez y obedece a pie juntillas a sus superiores.
Se irrita, es muy prudente, manifiesta escepticismo, oposición al poder
superior y agresividad hacia el sistema.
Hostilidad, resistencia, rebelión, revancha.
Desconfianza, temor, sentimiento de inferioridad, neurosis. (Todas las
actitudes de los jefes)
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8. Actitudes de los jefes que influyen negativamente en sus empleados
“Más horas de las debidas. Alargar el horario en exceso, aunque se
remuneren todas las horas extras.
Poca flexibilidad. Pedir flexibilidad de horario cuando el trabajo l requiere, y
poner mala cara cuando un empleado pide flexibilidad de horario para
cuestiones personal.
Ser impuntual. Tanto con los horarios como con la agenda profesional: citas
reuniones, plazos de proyectos o trámites…
Demasiado control. Vigilar la hora de entrada y salida de los empleados y
lo que tardan en tomar el almuerzo.
Marcar su propio horario. Organizar una reunión cuando falta media hora
para salir. También desmotivan los jefes que se fabrican su propio horario y
que exigen a sus colaboradores que, además de haber cumplido el suyo,
estén localizables cuando él está en la oficina.
Falta de reconocimiento profesional.
Desconfianza. Exceso de control en lo que hace cada trabajador, pese a
que los resultados de esa persona sean buenos.
Poner siempre la guinda. Dar el toque personal a todo lo que hacen los
empleados y poner "peros" sólo para demostrar quién tienen la última
palabra.
Falta de consideración. No dar muestras de agradecimiento explícitas por
los esfuerzos extras que realizan los empleados.
Valoraciones injustas. Desdeñar las dificultades que se plantean al
ejecutar una tarea y pensar que son simples excusas del empleado para
hacerse la víctima.
Desequilibrio personal. Permitir que el estado de ánimo personal influya en
exceso en las relaciones profesionales; sobre todo, si se trata de descargar
el mal humor.
Favoritismos y manías. Dejar que la simpatía o antipatía personal hacia
determinadas personas se transfiera a las relaciones laborales e, incluso,
promover la creación de bandos: los que son de mi cuerda y los que no.
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9. Ser jefe sólo para lo bueno. Cuando se producen errores, algunos jefes
escurren el bulto, no asumen la responsabilidad y echan la culpa al de abajo.
Indiferencia. No preocuparse nunca por el estado de ánimo de sus
empleados o por su situación personal concreta.
Promover el peloteo. Quedar siempre por encima de todo el mundo, sea
subordinado o no.” (Todas las actitudes de los jefes)
Entendiendo las causas que desmotivan a los empleados, obtendremos
muchas ideas y alternativas que nos ayudara a mejorar el ambiente laboral
en la organización. Teniendo en cuenta que ya conocemos los factores
negativos, aun nos falta conocer a fondo que es la motivación para poder
comprender de una manera más eficiente como mejorar las necesidades
vitales de los subalternos.
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada,
con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en
un sentido particular y comprometido."
"La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
"Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e
inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.” (Motivacion
laboral en empresas y servicios).
Podríamos decir que la motivación es la fuerza impulsora de los empleados,
dando confianza en sí mismo, ayudando a tener y alcanzar metas antes no
deseadas. Las frases de motivación es una muy buena estrategia para
ayudar a los empleados desmotivados. Un buen ejemplo es el que está a
continuación.
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10. Modelo basado en los incentivos. "¿Cómo motivar: el palo o la
zanahoria?"
"Se cazan más moscas con una gota de miel que con un barril de vinagre"
(P. Rubio)
“Esta frase famosa, atribuida a San Francisco de Sales, expresa se consigue
mas con un poco de dulzura que con dureza despiadada” (yocreo.com)
Nos da a entender que si tratamos bien a los subordinados obtendremos de
ellos más capacidad de eficiencia y productividad. Que tratándolos de una
forma incorrecta que solo llegar a una autoestima bajo para los empleados.
Las teorías que se basan en el manejo de incentivos parten de
un presupuesto: las personas suelen realizar comportamientos con el
objetivo de obtener algún beneficio y evitan o dejan de hacer aquellas
conductas que conllevan un daño. Para este enfoque toda modificación de
conducta se realiza básicamente a través de refuerzos, recompensas o
mediante la evitación u omisión de aquello que sea desagradable (Skinner,
1977). ¿Cómo podemos realizar de manera efectiva ese proceso?
Si queremos que se inicie o que se mantenga un comportamiento, sólo
tenemos un medio: el reforzamiento. Se suele distinguir:
 Reforzamiento positivo. La presencia de un estímulo reforzador ante la
emisión de una conducta incrementa la probabilidad de repetir esa
respuesta. Se le suele aplicar también el término de condicionamiento de
recompensa, ya que el sujeto es premiado por la ejecución de un
determinado comportamiento. Por ejemplo, si ante la realización de una
actividad que ha supuesto un gran esfuerzo se recibe la felicitación de los
compañeros, nuestra labor se ve reforzada.
 Reforzamiento negativo. Como consecuencia de la realización de una
conducta se puede evitar o dejar que actúe algo desagradable. Así, en el
origen de muchas asociaciones está el planteamiento de alternativas para
afrontar una situación social que no es placentera. Por ejemplo, que los
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11. jóvenes realicen cursos formativos con el objetivo de escapar de la
mendicidad o para evitar que caigan en la delincuencia.
Si lo que se pretende es disminuir o eliminar un comportamiento, sólo
podemos emplear dos técnicas: la extinción y el castigo.
 Extinción. Se produce cuando no presentamos el estimulo reforzador que
sustenta esa conducta. Al no reforzar el comportamiento, se irá "debilitando"
y disminuirá la probabilidad de que se repita. Por ejemplo, si alguien gasta
bromas muy pesadas y no le hacemos caso, es más probable que no utilice
esa estrategia.

Castigo. Un estímulo desagradable para el sujeto posterior a la ejecución de
una conducta que no se considera adecuada aumenta la probabilidad de que
ésta no se repita. Así, si alguien se salta un semáforo en rojo, recibirá una
multa.” (yocreo.com)
Este concepto basado en incentivos ayuda a tener un ambiente adecuado
para los gerentes, utilizando metáforas podrá dar a conocer y entender a los
subalternos de una manera original, a donde se quiere llegar.
Las empresas deben tener como prioridad la motivación porque es la fuerza
impulsora de la misma. Teniendo en cuenta que la desmotivación es un
factor que produce pérdida de productividad, competitividad, eficiencia.
Justamente lo que más necesitan.
Un personal con autoestima baja en la organización es un peso muerto con
el que debe cargar, y se transforma en un gasto permanente en la medida
que esta persona, que asumimos competente, no rinde al 100%. Dado lo
anterior, fomentar la motivación laboral es una muy buena “inversión” para
las organizaciones.
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12. Motivaciones de Logro de David Mcclelland
Las aportaciones de MCCLELLAND al campo de la motivación laboral
constituyen el paradigma vigente y no superado aún en nuestros días. La
teoría de la motivación de logro es la continuación de la (Ley del Efecto) de
THORNDIKE, según la cual todos buscamos obtener premios y evitar
castigos.
¿En todos nosotros son igual de fuertes la tendencia de buscar éxitos y
evitar fracasos?
— Hay personas arriesgadas que no dudan en exponerse al fracaso con tal
de perseguir el éxito.
— Hay personas conservadoras que renuncian a sus posibilidades de éxito
con tal de no correr riesgos.
El (motivo de logro) va desde la búsqueda de satisfacciones a evitar los
reveses; es muy importante en puestos de mando y dirección, ya que va a
condicionar decisivamente el estilo de toma de decisiones y la reacción ante
las amenazas y oportunidades.
Resumen de algunas conclusiones acerca de la teoría de motivación de
logro:
Está relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la
esperanza de éxito o experiencias positivas en relación con el futuro
(optimismo). Las personas con alto motivo de logro creen en sí mismas y no
dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya que confían en
salir airosas de ellas.
Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre, con probabilidad de éxito
0,50 y de fracaso de 0,50. En estas condiciones es dónde más va a
depender de uno mismo el resultado, por lo que el reto es máximo.
Las personas que tienen baja motivación de logro prefieren las situaciones
de probabilidades de éxito y fracaso extremas: situaciones de baja
incertidumbre, en que la probabilidad de éxito sea de 0,90 y la de fracaso de
0,10 o viceversa. La razón es que el resultado se deberá más a la situación,
al entorno, que a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposición al
fracaso importante.
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13. CONCLUSION
Entendiendo las causas que desmotivan a los empleados dentro de la
empresa, podemos tener una idea clara de cómo resolver los factores que
causan la autoestima baja.
Sabiendo que cada compañía es un mundo diferente, encontraremos
diferentes motivos que producen el pensamiento negativo, falta de
compañerismo y eficiencia.
El modelo basado en incentivos nos ayuda a reflexionar las situaciones de la
organización, utilizando las metáforas de manera que se relaciones en las
actividades diarias que encontremos en cada trabajador.
Sabiendo que cada empleado tiene necesidades diferentes tenemos que
utilizar
los incentivos de forma que podamos relacionarlos con todos
subalternos, para poder conseguir un ambiente laboral agradable.
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14. 14

15. 15

16. Jefes que no son accesibles con facilidad:
Con cierta frecuencia, los jefes (gerentes, directivos, mandos intermedios,
etc.) ponen trabas a que los empleados puedan llegar hasta ellos. Esto varía
considerablemente con el tamaño de la organización. En una gran empresa,
no sólo es lógico sino imposible en la práctica que pueda darse esa
accesibilidad, en forma habitual. En cambio, en una pequeña empresa, de
pocos trabajadores que se ven la cara con su jefe o jefes continuamente,
ese acceso es mucho más sencillo y posible. Pero, salvando estas
diferencias, está bastante extendida esa costumbre, intencionada o no, de
procurar poner una barrera. Esta será una secretaria o un despacho con la
puerta siempre cerrada, con una costumbre o norma establecida tácitamente
y seguida en el tiempo o con un carácter frío, duro o de malos modos y
palabras. Sea como sea, esa barrera la sufre la plantilla de trabajadores que
no puede o no se atreve a acceder nunca a sus jefes.
La consecuencia es que, dado que a lo largo del tiempo, los trabajadores
tienen necesidad de acudir a sus jefes y hablar con ellos, o simplemente
desean hacerlo para exponerles algo, la inaccesibilidad de estos lleva a una
actitud de caída de la motivación en el trabajo. No es preciso señalar, por
obvio, que por lo general, una sola cuestión no suele generar una
desmotivación grande. Suele ser la concurrencia de varias, la que lleva a
ese problema. En consecuencia que, el aislamiento de un jefe de su plantilla
de trabajadores para que estos se limiten a trabajar y a callar suele traer
insatisfacción y desmotivación.
Actitudes de los jefes que influyen negativamente en los empleados
"El horario es el único aliciente de este trabajo, porque me permite recoger a
mi hijo la salida del colegio. Con mi sueldo, no podría pagar a alguien para
que lo hiciera por mi"
La presión de sus jefes y la envidia de sus compañeros han llevado varias
veces a Ana a caer en una depresión que le ha traído de cabeza. Tal vez se
trate de un caso extremo, pero no aislado.
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17. Lo cierto es que no todas las personas consiguen disfrutar de un entorno
laboral agradable. Y esto es algo que, según los expertos consultados, es
uno de los retos principales que, en materia de recursos humanos, debe
marcarse cualquier directivo, mando intermedio o jefe de área. No en vano,
la motivación del personal es un factor fundamental para aumentar la
productividad de los equipos de trabajo.
El infierno S.A.
Muchos directivos son expertos consumados en desmotivar a sus
colaboradores y tienen la habilidad especial para convertir el lugar de trabajo
en un auténtico infierno. Hábitos éstos que son precisos que conozcas, al
igual que las causas que los provocan, para que
El precio justo.
El primer nivel que hay que tener en cuenta a la hora de analizar la
satisfacción de los empleados es le meramente retributivo. Cobrar un salario
justo, acorde con los méritos básicos para sentirse a gusto en el puesto de
trabajo. Es imposible exigir una especial devoción hacia el trabajo, si no se
cumplen estos requisitos elementales.
Un segundo aspecto, también de índole material, se refiere a unas
condiciones adecuadas en materia de seguridad e higiene mínimas en el
trabajo, así como la comodidad del mobiliario y material con que se trabaja.
De hecho, el entorno influye en nuestro estado de ánimo más de lo que nos
imaginamos. Y estas condiciones mínimas, que se deberían dar por
supuestas y
Que son responsabilidad en gran medida del directivo, no siempre se
cumplen.
Motivaciones de Logro de David Mcclelland
Las aportaciones de MCCLELLAND al campo de la motivación laboral
constituyen el paradigma vigente y no superado aún en nuestros días. La
teoría de la motivación de logro es la continuación de la (Ley del Efecto) de
THORNDIKE, según la cual todos buscamos obtener premios y evitar
castigos.
¿En todos nosotros son igual de fuertes la tendencia de buscar éxitos y
evitar fracasos?
17

18. — Hay personas arriesgadas que no dudan en exponerse al fracaso con tal
de perseguir el éxito.
— Hay personas conservadoras que renuncian a sus posibilidades de éxito
con tal de no correr riesgos.
El (motivo de logro) va desde la búsqueda de satisfacciones a evitar los
reveses; es muy importante en puestos de mando y dirección, ya que va a
condicionar decisivamente el estilo de toma de decisiones y la reacción ante
las amenazas y oportunidades.
Resumen de algunas conclusiones acerca de la teoría de motivación de
logro:
Está relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la
esperanza de éxito o experiencias positivas en relación con el futuro
(optimismo). Las personas con alto motivo de logro creen en sí mismas y no
dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya que confían en
salir airosas de ellas.
Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre, con probabilidad de éxito
0,50 y de fracaso de 0,50. En estas condiciones es dónde más va a
depender de uno mismo el resultado, por lo que el reto es máximo.
Las personas que tienen baja motivación de logro prefieren las situaciones
de probabilidades de éxito y fracaso extremas: situaciones de baja
incertidumbre, en que la probabilidad de éxito sea de 0,90 y la de fracaso de
0,10 o viceversa. La razón es que el resultado se deberá más a la situación,
al entorno, que a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposición al
fracaso importante. (Motivacion laboral en empresas y servicios)
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19. Bibliografía
(s.f.). Obtenido de http://www.innovacionempresarial.net/Articulos/Razonesdesmotiva.php
(s.f.). Obtenido de http://kurtgoldman.blogspot.com/2008/09/motivacin-y-desmotivacin-enel-trabajo.html
(s.f.). Obtenido de Motivacion laboral en empresas y servicios:
http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacionlaboral.shtml#ixzz2jO6ivLGA
(s.f.). Obtenido de Todas las actitudes de los jefes:
http://www.infoservi.com/index.php/recursos-humanos/34-todas-las-actitudes-delos-jefes-que-influyen-negativamente-en-la-motivacion-del-empleado
(s.f.). Obtenido de yocreo.com: http://www.monografias.com/trabajos28/sabermotivar/saber-motivar.shtml#ixzz2jOGmpIam
Couter, R. (s.f.). Administracion - Decima Edicion.
Maria, S., Jose, S., Elena, R., & Cesar, H. (s.f.). Las Relaciones Humanas en la empresa.
yocreo.com. (s.f.). Obtenido de http://www.yocreo.com/espiritualidad_s41/-se-cazan-masmoscas-con-una-gota-de-miel-que-con-un-barril-de-vinagre-_n1067
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