El documento resume el proceso de contratación de personal en Google, analizando cuatro aspectos clave: análisis de puestos, reclutamiento, selección y socialización. Explica que Google se caracteriza por ofrecer un ambiente divertido y agradable para que sus empleados, caracterizados por su dedicación e innovación, puedan desarrollar de forma eficaz sus tareas. El objetivo principal es analizar estas cuatro etapas del proceso de contratación en Google, mientras que los objetivos secundarios incluyen profundizar en cada etapa

1.
LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 3º GADE
Marta Alonso de Linaje Díez
Jessica Fileni
Stefania Vignola
25 de enero de 2015
Suca Muñoz Doyague

2.
2
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN
.........................................................................................................
3
2. OBJETIVOS
..............................................................................................................
4
2.1. OBJETIVO GENERAL
.........................................................................................................
4
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
...................................................................................................
4
3. METODOLOGÍA
.........................................................................................................
5
3.1. FUENTES SECUNDARIAS
......................................................................................................
5
4. CAPÍTULOS GENERALES
............................................................................................
6
4.1. ANÁLISIS DE PUESTOS
.......................................................................................................
6
4.1.1. Concepto del análisis del puesto de trabajo
........................................................
6
4.1.2. Proceso de realización del análisis de puesto
....................................................
7
4.1.3. Descripción y especificación del puesto de trabajo
............................................
9
4.1.4. Diseño y rediseño de puestos
............................................................................
11
4.1.5.El sistema de información de Recursos Humanos
..........................................
12
4.2. RECLUTAMIENTO
...........................................................................................................
13
4.2.1. Objetivos del reclutamiento
.............................................................................
13
4.2.2. Factores que influyen en el proceso de reclutamiento
....................................
13
4.2.3. Etapas del proceso de reclutamiento
................................................................
15
4.3. SELECCIÓN
....................................................................................................................
18
4.3.1. Los parámetros básicos
....................................................................................
19
4.3.2. La personal ideal para Google
.........................................................................
20
4.4. SOCIALIZACIÓN
.............................................................................................................
25
5. RESUMEN Y CONCLUSIONES
...................................................................................
30
6. LIMITACIONES
.......................................................................................................
30
7. BIBLIOGRAFÍA
........................................................................................................
31
ÍNDICE
DE
GRÁFICOS
Gráfico
1:
Etapas
del
proceso
de
análisis
de
puestos.…………………
…………………………….…………………..……
7
Gráfico
2:
Técnicas
de
obtención
de
información..……………
…………………………………………...…….………………..
9
Gráfico
3:
Los
factores
externos
en
el
reclutamiento…………………………………………………………………..….…….
14

3.
3
1. INTRODUCCIÓN
GOOGLE
goza
de
fama
mundial
en
relación
a
sus
recursos
humanos.
La
empresa
fue
fundada
en
septiembre
de
1998
por
parte
de
Larry
Page
y
Sergey
Brin,
dos
jóvenes
estudiantes
de
la
universidad
de
Stanford.
Su
principal
producto
es
el
motor
de
búsqueda
que
lleva
el
mismo
nombre
y
que
es
el
más
utilizado
en
todo
el
mundo.
No
es
el
único
producto
de
la
empresa,
ya
que
también
ofrece
servicios
como
el
Gmail,
Google
Groups,
Google
calendar,
Blogger,
Google
Docs,
Google
Dictionary,
Google
Translate
y
Google
Maps
entre
otros.
El
desarrollo
de
estos
productos
innovadores
que
siempre
están
al
alcance
de
las
expectativas
de
los
usuarios,
ha
sido
posible
gracias
a
la
extraordinaria
plantilla
de
la
cual
dispone
la
organización.
Los
RRHH
son
la
fuente
más
preciada
de
la
empresa
por
el
hecho
del
valor
de
sus
capacidades,
conocimientos,
actitudes
y
habilidades.
Todo
ello
conlleva
a
la
fuente
de
ventaja
competitiva
que
permite
a
la
empresa
hacer
frente
a
la
competencia.
De
hecho,
la
empresa
cuida
a
sus
empleados
en
todas
sus
necesidades
e
invierte
en
crear
un
ambiente
que
sea
lo
más
agradable
posible
y
favorable
para
desarrollar
de
manera
eficaz
las
tareas
asignadas.
Por
ello,
Google
está
catalogada
como
la
primera
empresa
recomendada
para
trabajar
en
Estados
Unidos
No
obstante,
aunque
se
trate
de
una
empresa
de
gran
tamaño,
Google
se
caracteriza
por
ofrecer
a
sus
empleados
un
ambiente
divertido
donde
puedan
disfrutar
haciendo
su
trabajo,
y
quizás
por
eso
sus
resultados
son
así
de
brillantes.
Los
empleados
suelen
ser
personas
caracterizadas
por
una
gran
dedicación
al
trabajo,
al
desarrollo
de
nuevas
ideas
y
a
la
mejora
continua
de
los
productos
existentes.
Para
ver
como
la
empresa
logra
conseguir
encontrar
a
personas
capaces
de
estar
a
la
altura
de
las
expectativas
de
una
empresa
de
tal
fama
como
Google,
a
lo
largo
de
nuestro
trabajo
desarrollaremos
el
análisis
del
puesto,
el
reclutamiento,
la
selección
y
la
socialización
de
la
empresa.

4.
4
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO PRINCIPAL
El
objetivo
principal
de
este
trabajo
consiste
en
analizar
el
proceso
de
contratación
de
la
empresa
Google,
basándonos
en
los
cuatro
aspectos
de
la
contratación
de
personal
que
son:
análisis
de
puestos,
reclutamiento,
selección
y
socialización.
2.2. OBJETIVOS SECUNDARIOS
-­‐
Uno
de
los
objetivos
secundarios
se
trata
de
profundizar
en
cada
una
de
las
etapas,
obteniendo
las
características
más
importantes
de
cada
una
de
ellas.
-­‐
Además,
para
alcanzar
dicho
objetivo,
hemos
comenzado
analizando
la
teoría,
que
es
la
base
de
los
fenómenos
reales,
para
después
pasar
a
lo
que
es
la
práctica
de
la
empresa
Google.
Para
concretar
esto
último
hemos
empleado
varios
ejemplos.
-­‐
Otro
de
los
objetivos
secundarios
es
estudiar
dónde
está
el
fundamento
del
éxito
de
una
empresa
de
fama
mundial
como
es
Google,
así
como
intentar
descubrir
sus
secretos
organizativos
en
relación
a
los
recursos
humanos.
-­‐
Por
último,
descubrir
cuáles
son
las
características
que
necesita
una
persona
para
poder
conseguir
un
puesto
en
Google,
y
que
pueda
satisfacer
las
necesidades
que
le
son
requeridas.

5.
5
3. METODOLOGÍA
3.1. Fuentes secundarias
Las
fuentes
secundarias
que
hemos
empleado
han
sido
principalmente
la
web
corporativa
de
la
empresa,
desde
la
cuál
hemos
obtenido
la
mayor
parte
de
la
información,
así
como
artículos
de
noticias
sobre
la
misma.
Además,
hemos
utilizado
diferentes
libros
de
Recursos
Humanos
para
la
teoría
y
para
lo
que
es
la
práctica
hemos
analizado
un
libro
en
concreto,
titulado
“¿Es
lo
bastante
inteligente
para
trabajar
en
Google?”.
Por
último,
una
de
nuestras
principales
inspiraciones
para
la
realización
de
la
exposición
práctica
ha
sido
la
película
“Los
becarios”.
Debido
a
que
no
hemos
obtenido
información
directa
sobre
la
empresa,
no
hemos
conseguido
obtener
ninguna
información
de
carácter
primario

6.
6
4. CAPÍTULOS GENERALES
4.1. ANÁLISIS DE PUESTOS
Todo
tipo
de
información
que
tenga
una
empresa
sobre
el
análisis
de
puestos
de
trabajo
será
de
una
gran
utilidad
y
tendrá
también
una
fuerte
influencia
en
las
acciones
de
Recursos
Humanos.
Esta
información
del
análisis
de
puestos
es
primordial
y
fundamental
para
desarrollar
el
resto
de
actividades
de
planificación
de
recursos
humanos
ya
que
es
lo
que
dará
base
a
los
puntos
que
posteriormente
van
a
ser
analizados
e
investigados
en
el
trabajo:
reclutamiento,
selección
y
socialización.
4.1.1. CONCEPTO DEL ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
Todas
las
empresas
necesitan
de
capital
humano
para
su
funcionamiento,
y
cada
una
necesita
saber
exactamente
cuáles
son
sus
tareas
y
funciones
dentro
de
la
organización
para
que
ésta
pueda
llevar
a
cabo
su
actividad
y
tratar
de
conseguir
los
objetivos
prefijados.
En
esto
consiste
el
análisis
del
puesto
de
trabajo:
es
un
proceso
mediante
el
cual
se
determinan
las
obligaciones
y
responsabilidades
de
las
posiciones
laborales
de
la
organización;
es
decir,
decidir
qué
tipo
de
persona
debe
contratarse
para
cada
tipo
de
puesto
en
base
a
distintas
características,
como
pueden
ser,
conocimientos,
capacidad,
experiencia
etc.
Cada
empresa,
desarrolla
puestos
de
trabajo
diferentes.
Google
efectúa
su
análisis
de
puesto
en
base
a
sus
preferencias
y
necesidades.
Tiene
puestos
muy
variados,
entre
los
cuales
se
incluyen
los
relacionados
con1
:
Ingeniería
Operaciones
y
apoyo
Gestión
y
desarrollo
de
productos
Desarrollo
de
relaciones
y
Soluciones
técnicas
Ventas
y
Gestión
de
Cuentas
Atención
al
cliente
Expansión
del
negocio
a
nuevos
territorios
(Asociaciones)
Operaciones
de
ventas
1
Datos
obtenidos
de
la
web
corporativa
de
Google

7.
7
Administración
Estrategia
del
negocio
Finanzas
Relaciones
legales
y
gubernamentales
Comunicación
y
Marketing
Servicios
inmobiliarios
y
del
lugar
de
trabajo
Impacto
social
Es
de
gran
importancia
en
este
aspecto
la
recopilación
de
información
para
la
toma
de
decisiones
relativas
al
puesto
de
trabajo.
Cuanta
mayor
información
se
posea,
se
determinará
con
mayor
exactitud
el
análisis
del
puesto
y
habrá
un
menor
porcentaje
de
error.
Esto
es
aún
de
mayor
importancia
en
una
empresa
como
Google,
debido
a
su
enorme
tamaño
(52.060
empleados
en
junio
2014).
Esto
requiere
una
coordinación
total
y
bastante
complicada
en
cuanto
al
análisis
de
los
puestos
de
trabajo.
Se
deben
de
identificar
las
tareas,
obligaciones,
y
responsabilidades
de
cada
puesto,
siendo
cada
una
de
ellas:
-­‐ las
tareas
abarcan
los
elementos
básicos
del
trabajo.
-­‐ las
obligaciones
están
compuestas
por
las
tareas
que
constituyen
un
actividad
importante
en
la
realización
de
un
trabajo.
-­‐ la
responsabilidad
está
formada
por
las
obligaciones
que
identifican
la
razón
de
ser
del
trabajo.
4.1.2. PROCESO DE REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Existen
cuatro
fases
o
etapas
en
el
proceso
de
realización
del
análisis
de
puestos:
Gráfico
1:
Etapas
del
proceso
de
análisis
de
puestos.
Fuente:
Elaboración
propia
I.
Objehvos
del
análisis
II.
Delimitación
del
análisis
III.
Análisis
de
puestos
IV.
Descripción
y
especificación
del
puesto

8.
8
ETAPA
I.
OBJETIVOS
DEL
ANÁLISIS
Consiste
en
identificar
la
información
que
se
va
a
desear
obtener
y
definir
la
metodología
para
llevarlo
a
cabo.
ETAPA
II.
DELIMITACIÓN
DEL
ANÁLISIS
Va
a
consistir
en
delimitar
el
estudio,
es
decir,
definir
qué
puestos
se
van
a
analizar,
quién
lo
debe
realizar
y
encargarse
de
ello
y
en
qué
momento
se
va
a
llevar
a
cabo
dicho
análisis.
El
momento
del
análisis
de
puestos
es
importante,
ya
que
se
puede
realizar
en
diferentes
espacios
del
tiempo:
• Cuando
se
funda
la
organización
• Cuando
se
producen
cambios
relevantes
en
los
puestos
ya
existentes
• Cuando
es
necesaria
la
creación
de
nuevos
puestos
• Cuando
se
va
a
actualizar
el
sistema
de
compensación
y
salarios
• Cuando
existen
problemas
cuyo
foco
se
encuentra
en
este
punto
y
es
necesario
un
cambio
En
cuanto
a
las
personas
encargadas,
es
un
aspecto
totalmente
dependiente
de
cada
organización
por
lo
que
la
decisión
puede
abarcar
desde
una
persona
que
desempeñe
el
mismo
puesto,
como
alguien
superior;
aunque
por
lo
general
debe
ser
un
trabajador
perteneciente
al
departamento
de
recursos
humanos
y
que
se
le
denomina
“analista
de
puestos”.
ETAPA
III.
ANÁLISIS
DE
PUESTOS
En
esta
fase
se
deben
de
reunir
todos
los
datos
e
información
sobre
las
conductas
que
van
a
ser
requeridas
por
el
futuro
empleado.
Entre
esta
información
solicitada
se
incluyen:
-­‐ las
condiciones
laborales
-­‐ las
capacidades
necesarias

9.
9
Como
hemos
mencionado
anteriormente,
es
de
extrema
importancia
la
obtención
de
la
máxima
información
posible
para
reducir
los
errores
a
la
hora
de
la
realización
del
análisis
del
puesto
de
trabajo,
pero
es
igual
de
trascendental
analizar
esta
información
de
una
manera
correcta
para
convertirla
en
algo
útil,
valioso
y
ventajoso
para
la
empresa.
Dependiendo
del
puesto
de
trabajo,
existen
diversas
fuentes
y
técnicas
para
a
obtención
de
información.
Entre
ellas
distinguimos:
Gráfico
2:
Técnicas
de
obtención
de
información.
Fuente:
Elaboración
propia
En
Google,
1
persona
de
cada
130
consigue
trabajo.
Algo
que
suele
llamar
la
atención
es
que
no
es
obligatorio
tener
estudios
(el
14%
de
los
empleados
no
tienen
estudios
superiores).
Además,
es
posible
que
el
candidato
pase
varias
entrevistas
que
pueden
suceder
en
un
espacio
largo
de
tiempo
(más
de
un
mes).
ETAPA
IV.
DESCRIPCIÓN
Y
ESPECIFICACIÓN
DEL
PUESTO
Esta
última
fase
consiste
en
la
elaboración
de
los
documentos
necesarios,
en
relación
a
todos
los
datos
obtenidos
en
el
resto
de
las
etapas,
para
la
descripción
y
especificación
final
del
puesto
4.1.3. DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Este
apartado
se
corresponde
con
la
cuarta
etapa
del
proceso
de
realización
del
análisis
del
puesto
de
trabajo.
Las
entrevistas
La
observación
Los
diarios
o
bitácoras
Los
cuesVonarios
Los
grupos
de
expertos

10.
10
Existen
dos
documentos
relevantes
en
los
que
se
concreta
el
resultado
del
previo
análisis
de
puestos
de
trabajo.
Descripción
del
puesto
Recoge
la
información
en
relación
a
cada
puesto
de
las
tareas,
obligaciones
y
responsabilidades.
Por
norma
general
este
documento
se
redacta
en
base
a
los
siguientes
aspectos:
-­‐ Identificación
del
puesto:
debe
tener
los
datos
necesarios
para
poder
localizar
el
puesto
en
la
organización
(área,
departamento,
denominación,
actual
ocupante,
superior
jerárquico
etc.)
-­‐ Resumen
del
puesto:
debe
incluir
la
razón
de
la
existencia
de
ese
puesto,
las
actividades
que
se
van
a
llevar
a
cabo
en
el
mismo
y
los
resultados
que
se
esperan.
-­‐ Responsabilidades
y
obligaciones:
explican
las
tareas
a
desempeñar,
el
porqué
y
cómo
llevarlas
a
cabo.
Perfil
del
puesto
Recoge
información
con
respecto
a
las
características
que
debería
tener
la
persona
que
va
a
desempeñar
el
puesto
para
poder
hacerlo
de
una
manera
adecuada.
A
Google
le
interesan
los
perfiles
de
candidatos
que
tengan
las
siguientes
características:
Pasión
por
la
empresa
Pasión
por
la
tecnología
Carácter
de
líder
Creatividad
e
inteligencia
Iniciativa
y
talento
Gente
con
forma
de
“T”,
es
decir,
que
sea
experta
en
un
campo
específico,
pero
que
esta
cualidad
esté
combinada
con
unos
amplios
conocimientos
en
muchos
otros
ámbitos.

11.
11
El
documento
reúne
una
serie
de
especificaciones
requeridas
para
que
el
empleado
pueda
realizar
satisfactoriamente
su
trabajo
y
la
cualificación
mínima
exigida
(los
estándares
básicos).
Algunos
de
los
aspectos
que
debe
incluir
son:
aptitudes,
formación,
competencias,
capacidades
y
experiencia
previa.
4.1.4. DISEÑO Y REDISEÑO DE PUESTOS
El
diseño
del
puesto
intenta
lograr
la
eficiencia
organizativa
y
el
bienestar
laboral
del
empleado
en
cuestión.
Una
vez
que
la
organización
ha
definido
los
puestos
de
trabajo
de
la
misma
éstos
deben
ser
revisados
y
evaluados
periódicamente,
para
unos
posibles
planteamientos
de
mejora,
aspecto
que
se
conoce
como
”rediseño
del
puesto”.
Para
su
ejecución
existen
tres
técnicas:
Técnicas
para
puestos
con
bajo
nivel
de
especialización
Al
no
ser
puestos
especializados
las
mejoras
que
se
pueden
introducir
son
de
simplificación
del
trabajo,
es
decir,
dividir
el
trabajo
en
tareas
mas
simples
pero
que
a
la
vez
serán
más
repetitivas.
Técnicas
para
puestos
con
alto
nivel
de
especialización
La
finalidad
del
rediseño
en
este
caso
es
que
el
trabajo
resulte
más
interesante
y
satisfactorio.
Las
técnicas
más
utilizadas
para
ello
son:
-­‐ la
rotación
del
puestos
(cambiar
de
un
puesto
a
otro)
-­‐ la
ampliación
del
trabajo
(aumentar
las
tareas
y
funciones)
-­‐ el
enriquecimiento
del
trabajo
(añadir
responsabilidades
y
autonomía)
-­‐ el
diseño
del
trabajo
en
equipos
(el
trabajo
no
es
diseñado
para
una
persona
sino
para
un
equipo)
Técnicas
asociadas
con
la
flexibilidad
Esta
técnica
es
de
gran
importancia
para
Google
y
tiene
mucha
relación
con
la
misma,
ya
que
como
hemos
mencionado
anteriormente,
la
empresa
tiene
una
estructura
interna
muy
flexible
hacia
sus
empleados.

12.
12
Además,
Google
tiene
la
capacidad
de
adaptarse
rápidamente
a
los
cambios
que
ocurren
en
el
entorno
exterior,
por
lo
que
ha
tenido
que
establecer
mecanismos
para
flexibilizar
los
puestos
de
trabajo.
Dentro
de
esta
técnica
existen:
-­‐ Los
trabajos
eventuales:
son
trabajadores
cuya
tarea
está
destinada
a
satisfacer
necesidades
momentáneas
que
surgen
de
imprevisto.
Pueden
ser
trabajadores
temporales,
trabajadores
a
tiempo
parcial,
contratación
externa,
trabajadores
independientes
o
estudiantes
en
práctica.
Google
no
suele
utilizar
contractos
temporales
con
sus
trabajadores,
pero
sí
que
se
caracteriza
por
sus
contratos
a
estudiantes
en
prácticas;
y
recientemente
han
salido
varios
artículos
y
noticas
en
lo
que
se
mencionaba
los
altos
salarios
de
estos
becarios
(hasta
6.700€
al
mes).
-­‐ Los
horarios
de
trabajo
flexibles:
Este
es
uno
de
los
aspectos
con
mayor
relación
a
Google,
ya
que
es
una
de
las
bases
de
su
filosofía
de
trabajo.
Lo
que
este
término
pretende
es
que
el
trabajador
tenga
más
flexibilidad
a
la
hora
de
entrar
y
salir
del
trabajo.
Los
tres
tipos
más
comunes
y
que
Google
desarrolla
ampliamente
son:
ü Horas
de
trabajo
flexible
(control
del
horario
diario)
ü Semanas
laborales
comprimidas
(control
del
horario
laboral)
ü Teletrabajo
(trabajar
desde
casa)
4.1.5. EL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los
sistemas
de
información
son
necesarios
para
reunir,
almacenar
y
recuperar
los
datos
relativos
a
los
recursos
humanos
de
la
organización.
Normalmente,
esta
información
se
maneja
de
forma
más
sistemática,
por
lo
que
se
crea
el
llamado
Sistema
de
Información
de
Recursos
Humanos
(SIRH).

13.
13
4.2. RECLUTAMIENTO
El
reclutamiento
es
un
conjunto
de
actividades
y
procesos
a
través
de
los
cuales
la
organización
intenta
atraer
a
los
máximos
candidatos
posibles
para
después
elegir
entre
ellos
a
los
que
más
se
adecúan
a
la
vacante
que
se
necesita
cubrir.
El
hecho
de
atraer
al
mayor
número
posible
de
candidatos
es
importante
porque
a
la
hora
de
seleccionar
aumenta
la
posibilidad
de
encontrar
los
empleados
adecuados.
4.2.1. OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO
Los
objetivos
principales
del
reclutamiento
son:
• Atraer
a
personas
cualificadas
para
las
vacantes
al
menor
coste
posible
• Aumentar
la
probabilidad
de
éxito
en
el
proceso
de
selección
a
través
de
la
reducción
del
número
de
candidatos
con
cualificación
inadecuada
al
puesto,
se
eligen
solo
aquellos
que
tienen
las
características
necesarias
para
desempeñar
el
puesto.
• Reducir
la
probabilidad
de
que
después
de
ser
reclutados,
los
candidatos
abandonen
la
organización
• Aumentar
la
eficiencia
a
corto
y
a
largo
plazo
de
la
organización
y
de
su
plantilla
4.2.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
El
proceso
de
reclutamiento
está
influenciado
por
factores
internos
y
externos
a
la
organización.
ECONOMIA
LEGISLACION
MERCADO
DE
TRABAJO
FACTORES
INTERNOS
PLANIFICACION RRHH
ANALISIS
DE
PUESTOS
FORMACION
CARRERAS

14.
14
Entre
los
factores
internos,
podemos
evidenciar
cómo
la
estrategia
organizativa
pone
las
pautas
para
el
proceso
de
reclutamiento.
De
hecho,
para
poder
alcanzar
los
objetivos
de
la
organización
es
necesario
atraer
una
tipología
determinada
de
candidatos
que
satisfagan
las
capacidades,
habilidades
y
competencias
necesarias.
Esas
características
requeridas
vienen
establecidas
en
el
análisis
del
puesto
de
trabajo,
mientras
que
el
dónde
y
cómo
reclutar
a
las
personas
necesarias,
está
establecido
en
la
planificación
de
RRHH.
Muchas
veces
es
difícil
encontrar
a
personas
que
ya
tengan
la
cualificación
y
los
conocimientos
requeridos,
y
por
eso
la
empresa
tiene
que
invertir
en
la
formación
de
los
empleados
una
vez
reclutados.
Un
factor
muy
importante
para
atraer
los
potenciales
candidatos
es
el
sistema
de
recompensación
(las
empresas
que
ofrecen
salarios
altos
dispondrán
de
candidatos
con
mayor
cualificación
que
aquellas
que
ofrecen
salarios
por
debajo
de
la
media
del
mercado)
y
la
posibilidad
de
hacer
carrera
en
la
organización.
Por
otro
lado,
los
factores
externos
que
influyen
en
el
proceso
de
reclutamiento
son:
Gráfico
3:
Los
factores
externos
en
el
reclutamiento.
Fuente:
elaboración
propia
En
periodos
de
crisis
económicas,
las
empresas
tienen
más
facilidad
de
encontrar
personas
que
estén
dispuestas
a
adaptarse
a
las
necesidades
de
la
organización,
por
el
hecho
de
que
es
difícil
encontrar
un
trabajo
en
el
mercado.
En
esa
circunstancia,
la
demanda
de
trabajo
está
por
encima
de
la
oferta
y
entonces
las
empresas
tendrán
facilidad
en
encontrar
candidatos,
serán
más
exigentes,
ofrecerán
salarios
bajos
(es
mejor
trabajar
y
percibir
un
salario
bajo
que
no
trabajar)
y
en
el
mercado
de
trabajo
se
establecerá
competencia
entre
los
candidatos.
Por
el
contrario
en
época
de
crecimiento,
la
demanda
de
empleo
es
mayor
que
la
oferta
y
el
nivel
de
desempleo
es
bajo,
por
lo
que
las
posibilidades
de
encontrar
personas
dispuestas
a
trabajar
y
adaptarse
a
las
necesidades
de
la
organización
serán
La
situación
de
la
economía
en
el
momento
La
legislación
que
es
necesario
respetar
La
situación
del
mercado
de
trabajo

15.
15
menores.
Además,
el
proceso
de
reclutamiento
será
lento
por
el
hecho
de
que
es
difícil
encontrar
candidatos.
La
organización
será
más
flexible
en
sus
exigencias,
ofrecerán
salarios
más
altos
para
resultar
atractivas
a
los
ojos
de
los
candidatos
y
se
intensificará
la
competencia
entre
las
empresas.
4.2.3. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El
punto
de
partida
del
proceso
de
reclutamiento
es
la
comunicación
por
parte
de
la
planificación
de
RRHH
de
la
previsión
o
presencia
de
vacantes
que
es
necesario
cubrir.
En
una
organización
es
posible
que
se
hayan
creado
vacantes
por
despidos,
jubilación,
bajas
voluntarias
o
también
por
el
crecimiento
y
expansión
de
la
organización.
Cuando
se
identifica
la
necesidad
de
cubrir
una
vacante
es
fundamental
delinear
la
tipología
de
candidatos,
sus
características,
habilidades,
actitudes
y
conocimientos
necesarios
para
poder
trabajar
en
aquel
puesto.
El
coste
de
reclutamiento
es
alto
por
lo
que
la
organización
debe
evaluar
antes
de
empezar
con
el
proceso
de
reclutamiento
si
existen
alternativas
más
económicas.
Entre
esas
alternativas
encontramos:
§ El
Outsourcing
(subcontratación):
otra
organización
realiza
algunas
tareas.
§ Trabajadores
eventuales:
son
trabajadores
que
la
empresa
llama
sólo
cuando
los
necesita,
lo
que
permite
más
flexibilidad
y
un
menor
coste
que
un
trabajador
fijo.
§ Organizaciones
de
empleados
profesionales:
hay
organizaciones
que
trabajan
para
ofrecer
trabajadores
profesionales
y
cualificados
a
la
empresa
cuando
ésta
lo
necesita
Si
esas
alternativas
parecen
menos
atractivas
que
el
reclutamiento,
se
sigue
con
el
proceso
de
búsqueda
del
candidato.
Esto
lo
realizan
los
reclutadores,
los
cuáles
deben
elegir
dónde
buscar
los
candidatos
entre
el
mercado
interno
(reclutamiento
interno)
y
el
mercado
externo
(reclutamiento
externo)
y
qué
herramientas
utilizar
para
comunicar
la
necesidad
de
personal.

16.
16
A) RECLUTAMIENTO
INTERNO:
La
empresa
busca
entre
sus
empleados
los
candidatos
para
cubrir
la
vacante.
La
empresa
tiene
a
su
disposición
tres
opciones
posibles:
-­‐ Transferencia
del
personal:
movimiento
horizontal,
el
empleado
es
trasladado
a
otras
funciones
del
mismo
nivel
jerárquico,
a
otro
departamento,
a
otra
región
o
a
otra
entidad.
-­‐ Promoción:
movimiento
vertical,
el
empleado
cumple
tareas
que
requieren
mayores
habilidades
y
responsabilidades,
pero
con
una
mayor
remuneración.
La
promoción
puede
hacerse
en
función
de
dos
criterios:
antigüedad
o
méritos.
-­‐ Transferencia
del
personal
con
ascenso:
el
empleado
sube
en
la
jerarquía
de
la
organización
pero
es
trasladado
en
otra
ciudad
o
a
otra
organización.
Para
anunciar
internamente
la
oferta
de
puestos
de
trabajo
la
organización
puede
utilizar
distintos
métodos
como
son
el
boca
a
boca,
los
archivos
de
personal,
las
listas
de
ascensos,
el
inventario
de
habilidades,
el
tablón
de
anuncios
etc.
La
ventaja
de
hacer
un
reclutamiento
interno
es
que
los
empleados
internos
ya
conocen
la
organización,
su
cultura,
valores,
expectativas,
estrategias
y
objetivos;
y
al
mismo
tiempo
la
organización
les
conoce
a
ellos,
por
eso
se
instaura
una
relación
más
fiable
y
valida.
Además,
cuando
los
empleados
saben
que
la
organización
adopta
el
reclutamiento
interno,
se
sienten
más
comprometidos
con
los
intereses
de
la
empresa
y
en
la
relación
a
largo
plazo
con
ella,
trabajan
de
manera
más
eficaz
y
están
más
motivados
en
el
cumplimiento
de
sus
tareas,
formándose
una
competencia
interna
positiva.
Otro
factor
positivo
del
reclutamiento
interno
es
el
bajo
coste,
de
hecho
la
empresa
no
gasta
dinero
en
publicidad
para
difundir
la
notica
de
su
necesidad
de
empleados.
Por
otro
lado
esta
elección
trae
consigo
algunas
desventajas
como
la
falta
de
personas
que
tengan
una
cultura
diferente,
puntos
de
vista
distintos
que
de
vez
en
cuando
son
necesarios
para
desarrollar
el
mercado
y
el
horizonte
del
business
de
la
empresa.
Además,
puede
provocar
la
creación
de
una
lucha
interna,
con
conflictos
y
falta
de
cooperación
entre
los
empleados.

17.
17
B) RECLUTAMIENTO
EXTERNO
Muchas
veces
es
difícil
encontrar
las
habilidades
requeridas
en
las
personas
presentes
en
la
organización
y
por
eso
la
organización
utiliza
el
reclutamiento
externo.
Gracias
al
reclutamiento
externo
la
empresa
puede
encontrar
trabajadores
ya
formados,
lo
que
permite
ahorrar
los
costes
de
formación.
Este
tipo
de
reclutamiento
tiene
la
desventaja
de
ser
menos
seguro
por
el
hecho
que
no
se
conoce
el
trabajador
y
además
puede
desmotivar
los
empleados
de
la
empresa,
los
cuáles
ven
que
la
organización
requiere
a
habilidades
externas
que
ellos
no
tienen.
Además,
es
más
caro
y
más
largo.
Las
herramientas
utilizadas
para
el
reclutamiento
externo
son:
• recomendaciones
de
los
empleados
• anuncios
de
empleo
• presentación
espontanea
• agencias
de
empleo/contratación
• asociaciones
y
colegios
profesionales
• instituciones
técnicas
y
educativas
• empresas
de
trabajo
temporal
• radio
y
televisión
• internet
Dependiendo
del
puesto
que
se
quiere
cubrir,
puede
resultar
más
eficaz
un
determinado
tipo
de
reclutamiento
u
otro,
por
lo
que
es
importante
hacer
un
análisis
de
los
costes/beneficios.
No
obstante,
al
no
ser
fácil
estimar
los
costes
del
proceso
de
reclutamiento,
podemos
decir
que
el
coste
del
medio
utilizado
parece
estar
en
relación
directa
con
su
rapidez
de
impacto
e
influencia.
Google
utiliza
el
reclutamiento
externo
y,
entre
las
herramientas
utilizadas
encontramos
sobre
todo:
-­‐ Internet:
a
través
de
su
página
web
la
empresa
describe
los
puestos
de
trabajo
y
las
habilidades,
conocimientos,
actitudes
que
los
empleados
deben
tener
para
desarrollar
en
manera
adecuada
sus
tareas.
Gracias
a
la
página
web,
los
usuarios
pueden
descubrir
el
puesto
de
trabajo
más
adecuado
para
ellos
y

18.
18
enviar
su
solicitud.
Con
las
solicitudes
se
elabora
una
base
de
datos
y,
en
caso
de
necesidad
se
busca
entre
ellas
la
persona
más
adecuada
para
el
puesto.
El
proceso
es
muy
cuidadoso,
y
los
datos
dicen
que
solo
el
0,2%
de
las
personas
que
envían
la
solicitud
vienen
contratada
por
parte
de
la
empresa.
-­‐ Recomendaciones
de
los
empleados:
el
40-­‐50%
de
los
empleados
viene
aconsejados
por
parte
de
la
plantilla
ya
existente
en
la
organización.
Esto
permite
ahorrar
tiempo
y
dinero
en
el
proceso
de
reclutamiento,
además
de
permitir
a
la
empresa
ponerse
en
contacto
con
personas
fiables.
-­‐ Asociaciones
y
colegios
profesionales:
la
empresa
utiliza
las
universidades
para
encontrar
personas
con
talento
y
con
grandes
conocimientos.
En
esas
ocasiones
los
estudiantes
tienen
la
posibilidad
de
expresar
sus
ideas,
hacerse
conocer
e
impresionar
el
interlocutor
con
sus
habilidades
y
actitudes.
4.3. SELECCIÓN
Una
vez
constituidos
los
grupos
de
candidatos
a
través
del
proceso
de
reclutamiento,
puede
iniciarse
el
proceso
de
selección
del
personal.
Cuando
se
habla
de
selección,
se
empieza
a
pensar
en
un
proceso
implementado
con
el
objetivo
de
introducir
a
un
individuo
en
la
empresa
para
cubrir
un
determinado
puesto
de
trabajo.
No
se
trata
solo
de
realizar
un
diagnóstico
sobre
las
personas,
sino
también
un
“anticipación”
sobre
el
grado
de
ajuste
entre
puesto
y
candidato.
El
proceso
de
selección
es
“un
conjunto
de
técnicas
que
van
a
permitir
encontrar
a
las
personas
mas
adecuadas
para
desempeñar
determinados
puesto
de
trabajo”
(De
la
Calle
Duran
M.,
De
Urbina
Criado
M.,
Fundamentos
de
recursos
humanos,
Prentice
Hall,
2004).
Esto
significa
que
el
sujeto
debe
poseer
determinadas
características
para
acercarse
al
perfil
buscado
para
la
posición
de
trabajo.
Pero
hoy
en
día,
todo
se
complica
porque
las
empresas
son
mas
dinámicas
y
necesitan
personas
que
tienen,
no
sólo
las
características
específicas
de
un
determinado
papel,
sino
también
el
"potencial"
para
llegar
a
ser,
junto
con
la
empresa,
"algo
más",
o
simplemente
diferentes
del
trabajo
básico
para
el
que
sean
contratados.

19.
19
A
través
del
estudio
que
hemos
hecho
se
puede
bien
ver
que
Google
trabaja
en
una
industria
que
cambia
a
la
velocidad
de
la
luz
y
por
esto
deben
ser
muy
ágiles
en
los
métodos
contratación.
Google
busca
personas
que
sepan
hacer
muchas
cosas
diferentes,
que
les
gustan
los
retos
y
los
grandes
cambios
y
no
quiere
tener
demasiados
empleados
especializados
en
una
sola
área
de
trabajo.
4.3.1. LOS PARÁMETROS BÁSICOS
A
partir
del
momento
en
el
que
la
empresa
decide
de
contratar
a
personas,
la
primera
cosa
que
tiene
que
hacer
es
contar
con
información
clara
y
precisa
sobre
tres
parámetros:
El
contexto
de
la
organización:
en
este
caso
se
suele
analizar
la
estrategia
de
la
empresa,
que
puede
crear
un
guía
en
las
características
y
los
requerimientos
que
se
buscan
en
el
individuo.
Además
de
esto,
la
empresa
analiza
la
información
sobre
el
mercado
del
trabajo,
lo
que
puede
ayudar
a
entender
si
lo
que
la
empresa
está
buscando
se
encuentra
disponible,
a
qué
precio
y
la
normativa
que
regula
el
proceso
de
selección.
Por
ultimo,
se
necesita
evaluar
en
detalle,
cuál
es
el
puesto
vacante
en
la
empresa
para
así
mejorar
la
investigación
del
individuo
fuera
de
esta
última.
El
contexto
del
puesto
de
trabajo:
en
este
contexto
se
van
a
revisar
las
características
intrínseca
del
trabajo,
en
el
sentido
de
saber
los
horarios,
el
lugar,
y
cómo
funcionan
las
relaciones
con
los
subordinados
y
superiores.
En
este
modo,
los
candidatos
ya
saben
si
están
interesados
en
este
tipo
de
trabajo
y
si
lo
pueden
hacer
de
manera
eficiente.
El
candidato
al
puesto
:
para
poder
analizar,
cómo
el
candidato
rendirá
en
este
trabajo,
lo
más
importante
es
que
la
empresa
realice
un
análisis
de
las
informaciones
relativas
a
sus
habilidades,
aptitudes
y
conocimientos
en
relación
a
las
informaciones
disponibles
sobre
la
organización
y
el
puesto
de
trabajo.
Este
último
es
mas
complicado
en
Google
ya
que
no
siempre
busca
personas
“tipo”
para
un
puesto
de
trabajo
“especifico”.
Normalmente,
el
candidato
se
evalúa
también
durante
la
entrevista
en
relación
con
su
capacidad
inherente
a
departamentos
totalmente
distintos
del
suyo,
para

20.
20
asegurarse
de
que
están
contratando
a
alguien
que
es
un
gran
ajuste
para
la
empresa
en
general.
4.3.2. LA PERSONA IDEAL PARA GOOGLE
¿Cómo
se
puede
buscar
las
persona
ideal
para
Google?
Se
empieza
con
el
pensamiento
de
que,
a
través
de
la
selección,
el
objetivo
principal
es
escoger
entre
los
candidatos
que
se
han
reclutado,
a
aquel
o
aquellos
que
tengan
mayores
posibilidades
de
ajustarse
al
cargo
vacante.
Pero
esto,
como
hemos
mencionado
antes
en
Google
es
mas
difícil.
El
proceso
de
selección
se
puede
descomponer
en
algunos
pasos,
que
pueden
cambiar
de
una
empresa
a
la
otra.
En
general
están
organizados
de
la
siguiente
manera:
• Currículim
Vitae
Esta
es
la
prima
fase,
donde
el
candidato
tiene
que
rellenar
y
entregar
a
la
empresa
su
Currículum
Vitae.
Esta
ultima,
necesita
esto
para
conseguir
información
sobre
la
situación
actual
y
pasada
del
candidato
y
ver
desde
el
primer
momento
si
cumple
los
requisitos
requeridos.
Si
la
evaluación
resulta
positiva,
en
el
sentido
de
que
se
pueden
encontrar
algunas
aptitudes
en
el
candidato,
éste
pasa
a
la
siguiente
fase
si
no
es
eliminado
inmediatamente
.
Google
sabe
si
el
candidato
está
a
la
altura
de
la
posición,
según
las
calificaciones
y
experiencia
que
pone
en
su
currículo,
y
si
es
aceptado,
podrá
pasar
a
hacer
la
entrevista
telefónica.
El
CV
tiene
que
ser
presentado
sólo
y
exclusivamente
en
inglés,
no
se
requiere
información
sobre
la
familia,
estados
de
ciudadanía
y
otras
informaciones
secundarias,
pero
se
da
mucho
espacio
a
la
descripción
de
la
experiencia
laboral.
De
esta
última,
se
requiere
que
se
describa
cualquier
experiencia
también
en
el
periodo
de
la
universidad
,
especificando
lo
que
hacía
el
candidato
y
describiendo
los
"logros
clave"
específicos
de
cada
rol.

21.
21
• La
entrevista
preliminar
La
entrevista
es
uno
de
los
instrumentos
más
importantes
que
se
pueden
emplear
en
un
proceso
de
selección.
A
diferencia
de
los
otros
instrumentos,
que
dependen
mucho
del
modelo
de
selección
o
del
enfoque,
ésta
se
utiliza
por
lo
menos
en
los
98%
de
las
empresas
para
seleccionar
personas.
La
entrevista
se
utiliza
para
tomar
una
decisión
rápida
sobre
si
el
candidato
es
idóneo
para
ocupar
el
puesto
de
trabajo
que
se
ofrece,
y
para
eliminar
aquellos
que
no
pueden
hacerlo,
pero
que
han
pasado
la
primera
fase.
Esta
fase
es
importante
porque
mediante
la
entrevista
se
pueden
recoger
diferentes
informaciones
sobre
el
candidato
no
obtenidas
antes,
como
por
ejemplo
la
apariencia
física,
su
personalidad,
su
agilidad
verbal
o
las
expectativas
sobre
la
empresa.
Además,
el
entrevistador
también
puede
observar
el
lenguaje
no
verbal
del
candidato
que
puede
ayudar
a
entender
ciertos
aspectos
de
la
personalidad
de
este
último.
La
entrevista
puede
ser
libre
o
semi-­‐estructurada:
• La
entrevista
libre:
tiene
lugar
sin
ningún
camino
predeterminado
por
lo
que
concierne
al
contenido
de
las
preguntas
para
el
candidato
y
por
esto
se
hacen
preguntas
no
específicas
y
donde
el
candidato
puede
dar
una
respuesta
completamente
libre
.
A
través
de
estas
respuestas,
el
entrevistador
tiene
que
ser
capaz
de
observar
y
deducir
de
manera
lógica,
por
el
tono
en
el
que
habla
el
candidato,
de
sus
impresiones
y
observaciones
entre
sí,
así
como
de
su
contenido.
Por
esto,
se
necesitan
evaluadores
muy
cualificados
y
con
experiencia.
Las
preguntas
abiertas
son
el
principal
modo
de
hacer
preguntas
ya
que
no
influyen
de
ninguna
manera
al
candidato
en
relación
con
los
contenidos
y
el
modo
de
respuesta.
• La
entrevista
semi-­‐estructurada
:
son
entrevistas
donde
se
ponen
al
candidato
algunas
preguntas
predefinidas,
diseñadas
para
probar
las
habilidades
y
competencias
en
relación
con
el
puesto
de
trabajo.
Se
hacen
muchas
entrevistas
diferentes
donde,
normalmente,
la
primera
es
definida
como
la
entrevista
de
selección
verdadera,
la
segunda
como
una
entrevista
“técnica”
y
la
ultima
como
la
entrevista
de
contratación.
Esto

22.
22
naturalmente
varía
en
relación
a
la
empresa
y
al
tipo
de
selección
que
quiere
utilizar.
En
relación
a
Google
la
primera
entrevista
es
la
entrevista
telefónica.
Es
totalmente
en
ingles
y
se
hace
con
algunos
especialistas
del
departamento
del
personal,
sobre
todo
los
que
traban
en
“International
Recruiting”
para
evaluar
las
habilidades
y
las
competencias
de
roles
relacionados.
La
entrevista
suele
durar
unos
30-­‐40
minutos
y
a
través
de
ésta,
los
especialistas
toman
la
decisión
de
si
el
candidato
puede
acceder
a
la
entrevista
en
persona.
Esta
es
la
fase
mas
difícil
y
“única”
porque
Google
utiliza
preguntas
que
nadie
además
de
ella
hace
a
los
candidatos.
Son
definidas
como
“las
preguntas
más
difíciles
del
mundo”.
Éstas
son
fuente
de
muchas
discusiones,
porque
son
definidas
como
injustas
e
inútiles
para
el
propósito
de
buscar
personas
que
tienen
un
talento.
Lo
mas
difícil
es
que,
cada
una
de
esta
preguntas,
no
tienen
una
sola
respuesta
y
a
veces
los
examinadores
prefieren
que
el
candidato
responda
con
un
“depende”.
Antes
del
2011,
Google
sometía
a
los
candidatos
a
mas
de
12
entrevistas,
por
lo
que
el
tiempo
de
una
contratación
podría
durar
casi
dos
meses.
Hoy
en
día
,
la
empresa
ha
disminuido
el
numero
entre
4
y
9
con
un
tiempo
máximo
de
40
días.
Algunos
ejemplos
de
estas
se
pueden
ver
en
la
lista
siguientes:
-­‐
¿Cuántas
pelotas
de
golf
entran
en
un
autobús
escolar?
-­‐
¿Cuánto
cobraría
por
limpiar
las
ventanas
de
todo
Seattle?
-­‐
Realíceme
un
plan
de
evacuación
de
la
ciudad
de
San
Francisco
-­‐
¿Cuántos
afinadores
de
piano
hay
en
el
mundo?
-­‐
¿Cuántas
vueltas
dan
las
manijas
de
un
reloj
durante
un
día?
-­‐Un
hombre
llevó
su
auto
hasta
un
hotel
y
perdió
su
fortuna,
¿qué
sucedió?
-­‐Necesitas
chequear
que
tu
amigo
Bob
tenga
bien
tu
número
de
teléfono,
pero
no
le
puedes
preguntar
directamente.
Debes
escribir
la
pregunta
en
una
carta
y
dársela
a
Eve
para
que
se
la
lleve
a
Bob
y
éste
te
responda.
¿Qué
debes
escribir
en
la
carta
para
que
Bob
entienda
el
mensaje
y
Eve
no
pueda
leer
tu
número?
-­‐Tienes
ocho
balones
del
mismo
tamaño.
Siete
de
ellos
pesan
igual
y
uno
es
ligeramente
más
pesado.
¿Cómo
puedes
saber
cuál
pesa
más
usando
sólo
una
balanza
y
dos
pesajes?
-­‐Explícale
a
tu
sobrino
de
8
años
en
tres
frases
qué
es
una
base
de
datos.

23.
23
• La
prueba
de
idoneidad
Es
un
procedimiento
que
se
utiliza
para
la
selección
entre
grandes
cantidades
de
aspirantes
y
se
utiliza
para
evaluar
el
grado
de
compatibilidad
entre
las
verdaderas
capacidades
de
los
candidatos
y
los
requerimientos
del
puesto.
Normalmente,
las
pruebas
deberían
demostrar
de
modo
eficaz
la
conducta
de
la
persona,
pero
desafortunadamente
no
es
siempre
así.
Algunas
veces
no
se
encuentran
relaciones
entre
los
elementos
de
la
prueba
y
la
conducta
y
por
este
motivo
,
las
pruebas
de
idoneidad
tienen
dos
características
:
o La
validez:
la
prueba
está
relacionada
con
el
puesto
lo
que
significa
que
el
rendimiento
en
la
prueba
puede
funcionar
como
índice
para
prever
el
desempeño
de
la
persona
en
el
trabajo
futuro.
o La
fiabilidad:
consiste
en
que
si
la
prueba
se
aplica
repetidas
veces
a
una
misma
persona,
ésta
obtendría
sustancialmente
la
misma
puntuación
en
todas
ellas
y
en
este
caso
se
dice
que
la
prueba
es
fiable.
Existen
una
variedad
de
pruebas
diferentes
además
de
la
entrevista
explicada
anteriormente.
Las
mas
utilizadas
son:
-­‐
Prueba
de
capacidad:
tiene
como
objetivo
evaluar
el
grado
de
conocimientos
y
habilidades
adquiridas,
a
través
del
estudio,
de
la
practica
o
del
ejercicio.
Estas
se
pueden
hacer
de
modo
oral,
escrito
o
realizando
algunos
trabajos.
-­‐
Test
psicométricos:
van
a
medir
aspectos
de
los
procesos
mentales
o
de
comportamiento,
a
diferencia
de
las
características
como
la
fuerza
o
la
resistencia.
Se
les
conoce
comúnmente
como
pruebas
psicométricas,
vistas
como
“medidas
de
la
mente”.
El
objetivo
de
esta
prueba
es
facilitar
la
predicción
de
lo
que
una
persona
hará
en
el
futuro.
-­‐
Muestras
de
trabajo
:
en
este
tipo
entran
las
muestras,
la
video
tecnología
y
test
de
realidad
virtual.
La
prueba
de
realidad
virtual
es
una
simulación
donde
la
persona
que
siente
que
se
encuentra
en
el
medio
ambiente
multisensorial
generado
por
un
ordenador
y
puede
ser
utilizada
como
predicción
de
su
comportamiento
en
la
realidad.

24.
24
-­‐
Assessment
centers:
también
es
llamado
centro
de
evaluación,
y
consiste
en
el
utilizar
además
de
las
pruebas
normales,
ejercicios
situacionales:
test
in-­‐
basket,
role-­‐playing
y
ejercicios
de
discusión
grupal.
Todos
estos
se
utilizan
para
evaluar
la
conducta
directiva.
En
relación
a
Google,
la
empresa
realiza
pruebas
de
lugar:
si
el
candidato
pasa
la
primera
entrevista,
se
le
convoca
en
la
sede
Google
donde
se
encuentra
el
puesto
de
trabajo
vacante.
La
primera
parte
continua
siendo
una
entrevista
pero,
con
una
característica
particular:
en
las
entrevistas,
además
de
los
reclutadores
y
de
los
gerentes,
participan
algunos
compañeros
potenciales.
Es
decir,
por
lo
menos
un
Googler
que
trabaja
en
un
departamento
completamente
diferente
asesora
para
ver
si
el
candidato
es
un
gran
ajuste
también
para
la
empresa
en
general.
Además
de
esto,
la
empresa
somete
los
candidatos
(sobretodo
a
los
que
quieren
ocupar
un
puesto
de
ingeniero)
a
pruebas
prácticas.
Con
esto
se
quieren
evaluar
las
destrezas
de
la
ingeniería
de
software,
incluyendo
codificación,
desarrollo
de
algoritmos,
estructuras
de
datos,
patrones
de
diseño
y
habilidades
de
pensamiento
analítico.
Estas
pruebas
las
realizan
los
ingenieros
de
Google,
que
tendrán
que
evaluar
la
rapidez
y
la
cualidad
de
la
respuestas
de
cada
problema
que
se
plantea
al
candidato.
• Entrevista
final
Es
otro
instrumento
para
determinar
la
idoneidad
del
candidato
y
es
realizada
por
el
Gerente
de
Personal
o
el
gerente
encargado
directamente
de
la
selección,
entre
una
lista
de
candidatos
que
han
pasado
el
procedimiento
inicial.
Este
paso
es
más
completo
porque
se
sitúa
al
final
del
proceso
de
selección
y
por
esto,
el
reclutador,
ya
tiene
mucha
información
sobre
el
candidato.
El
gerente
tiene
que
ser
capaz
de
responder
a
algunas
preguntas
como
“¿Está
el
aspirante
capacitado
para
desempeñar
el
puesto?”
o
“¿En
comparación
con
el
resto
de
aspirantes,
en
que
posición
de
preferencia
se
encuentra?”

25.
25
En
relación
a
esta
fase,
en
Google
está
relacionada
directamente
con
la
decisión
final,
ya
que,
a
lo
largo
del
proceso
se
han
hecho
innumerables
entrevistas
y
se
ha
recogido
mucha
información
útil
para
determinar
finalmente
una
decisión.
• La
elección
final
En
esta
ultima
fase
del
proceso
se
encuentra
la
decisión
concreta
de
seleccionar
a
una
persona
y
contratarla.
Después
de
muchos
análisis
entre
todos
los
candidatos,
ahora
es
cuando
la
empresa
tiene
bastante
información
para
elegir
la
persona
mas
idónea
al
puesto
de
trabajo
vacante.
En
Google
esta
decisión
la
toma
el
Comité.
Hasta
este
momento,
los
candidatos
fueron
entrevistados
por
al
menos
4
personas
que
representan
respectivamente
la
administración
y
por
compañeros
potenciales.
Después
de
que
todos
ellos
han
recogido
toda
la
información,
se
reúnen
para
discutir
y
para
decidir
quién
será
contratado
en
la
empresa.
En
el
momento
de
tomar
una
decisión,
para
Google,
tanto
administradores
como
los
trabajadores
tienen
el
mismo
poder
de
decisión,
con
el
objetivo
de
que
esta
sea
más
justa
y
eficaz.
Para
que
un
candidato
será
contratado,
se
necesita
de
la
mayoría
de
los
votos
en
el
comité.
Por
último,
Google
llamará
al
candidato
en
máximo
dos
semanas
para
ofrecerle
un
puesto
trabajo
en
la
empresa
si
el
Comité
así
ha
decidido
que
cumple
el
perfil
y
que
podrá
adaptarse
sin
problema
a
la
cultura
“especial”
de
Google.
4.4. SOCIALIZACION
La
socialización
pretende
facilitar
que
el
trabajador
que
se
acaba
de
introducir
en
la
empresa,
se
sienta
cómodo
y
a
gusto
en
la
misma.
Por
ello,
se
define
como
“el
proceso
mediante
el
cual
los
empleados
reciben
información
sobre
su
nuevo
puesto
de
trabajo,
el
papel
que
va
a
tener
que
desempeñar
en
la
organización
y
la
cultura
de
la
empresa
(Sastre,
Aguilar;
Dirección
de
Recursos
Humanos,
2003,
McGraw
Hill).
La
información
que
se
aporta
al
empleado
incluye
la
historia,
las
relaciones
personales,
el
lenguaje,
las
políticas,
los
objetivos
y
los
valores
y
normas
de
la
organización.

26.
26
Todo
este
proceso
de
socialización
es
de
gran
importancia,
ya
que
está
demostrado
que
influye
y
está
relacionado
con
el
compromiso
del
trabajador
hacia
la
empresa,
y
que
reduce
las
tasas
de
abandono
temprano
del
puesto.
Además
con
él,
se
rentabilizan
todas
las
etapas
anteriores
de
análisis
de
puesto,
reclutamiento
y
selección
que
han
sido
realizadas
previamente.
La
socialización
abarca
todos
los
niveles
de
la
empresa.
Es
decir,
incluye
tanto
a
los
nuevos
empleados
como
a
los
que
ya
llevan
un
tiempo
trabajando
para
ella,
y
trata
de
mejorar
el
ajuste
entre
ambos
grupos
con
los
valores
de
la
organización.
Otro
de
los
objetivos
que
desea
la
socialización
es
reducir
la
tensión
del
trabajador
y
disminuir
su
incertidumbre.
Es
uno
de
los
factores
más
importantes,
porque
la
ansiedad
es
el
principal
problema
en
la
incorporación
a
un
nuevo
puesto
de
trabajo,
debido
a
que
éste
no
tiene
las
rutinas
con
las
que
más
adelante
podrá
desempeñar
sus
actividades
de
forma
fluida.
En
el
momento
de
la
entrada
de
un
nuevo
trabajador
en
Google,
a
éste
se
le
asigna
un
mentor,
que
puede
ser
tanto
para
una
persona
individual
como
para
un
grupo.
El
mentor
se
encarga
de
ayudarle
en
sus
primeros
pasos
de
forma
que
pueda
acudir
a
él
cuando
se
enfrente
a
una
dificultad.
El
responsable
de
diseñar
dicho
proceso
de
socialización,
es
el
departamento
de
recursos
humanos,
que
también
decidirá
los
miembros
a
participar
y
colaborar
en
la
implantación
de
las
herramientas
diseñadas.
Para
llevar
a
cabo
el
proceso
de
socialización
hay
que
tomar
las
siguientes
decisiones:
1. En
relación
a
la
información
que
se
quiere
transmitir,
podemos
realizar
la
siguiente
clasificación:
-­‐ Programas
a
nivel
organizativo:
que
son
los
valores,
cultura,
estructura,
historia,
metas
y
objetivos
etc.
-­‐ Programas
a
nivel
específico:
que
son
información
sobre
el
puesto
de
trabajo
en
concreto
y
su
entorno.
En
los
primeros
días
de
la
entrada
de
los
trabajadores
en
Google,
la
empresa
realiza
unas
sesiones
informativas
en
las
cuales
se
explica
la
cultura
y
los
aspectos
básicos
de
su
ética,
con
el
fin
de
que
no
se
sientan
tan
desubicados.

27.
27
Lo
primero
que
Google
desea
transmitir
a
sus
empleados,
ya
que
es
de
vital
importancia
para
sus
creados
y
es
la
base
para
toda
la
filosofía
de
la
empresa,
son
sus
“10
mandamientos”:
1 Piensa en el usuario y lo demás vendrá solo
2 Es mejor hacer una sola cosa pero hacerla muy, muy bien
3 Es mejor ser rápido que lento
4 La democracia es una buena forma de gobierno para la Web
5 Las respuestas deben llegar a cualquier lugar
6Se puede ganar dinero siendo honesto
7 Siempre hay más información por descubrir
8 La necesidad de información traspasa todas las fronteras
9No hay que llevar traje para ser formal
10 Ser muy bueno no basta
En
conjunto,
la
información
a
transmitir
tiene
que
ser
relativa
a
cuatro
dimensiones:
el
puesto
de
trabajo,
el
grupo
de
trabajo,
la
organización
y
la
profesión.
2. En
base
al
carácter
de
los
programas,
encontramos:
-­‐ Programas
formales:
que
son
acciones
llevadas
a
cabo
fuera
del
contexto
de
trabajo,
como
por
ejemplo,
conferencias,
entrevistas,
videos
etc.
-­‐ Programas
informales:
que
pretenden
la
socialización
mediante
un
aprendizaje
en
el
puesto
de
trabajo.
3. Según
el
numero
de
personas
que
lo
reciben,
podemos
hacer
un
clasificación
en:
-­‐ Programas
colectivos:
permiten
que
los
nuevos
empleados
se
conozcan
entre
sí
y
vayan
generando
sus
propias
redes
dentro
de
la
empresa.
Todos
reciben
información
homogéneamente.
En
Google,
siempre
se
centran
en
estos
programas
conjuntos
y
no
en
los
individuales,
ya
que
una
de
las
bases
de
su
filosofía
es
el
trabajo
en
equipo.

28.
28
Casi
toda
la
socialización
de
la
empresa
Google
se
basa
en
este
punto,
ya
que
aquí
es
donde
tiene
la
mayor
fuerza.
Sus
famosos
lugares
de
trabajo
son
uno
de
los
aspectos
más
importantes
para
la
organización
y
una
de
las
bases
que
hacen
que
haya
sido
por
cuarta
vez
consecutiva
la
mejor
empresa
en
la
que
trabajar
(aparte
también
de
por
otros
aspectos
de
su
filosofía).
Estos
lugares
particulares
donde
se
desarrolla
el
trabajo
de
Google
hacen
que
la
socialización
se
esté
desarrollando
continuamente,
con
un
programa
claramente
colectivo.
En
cuanto
a
los
lugares
de
trabajo
de
Google,
esto
ofrecen:
salas
con
máquinas
recreativas,
desde
el
tetris
hasta
juegos
de
baile.
También
con
mesas
de
pimpón.
También
Bowling,
pilates,
canchas
de
voley,
cortes
de
pelo,
masajes,
yoga,
gimnasio,
pool,
ping
pong,
futbolín,
Xbox
360,
Playstation
3,
patios
de
comida
con
chefs
especializados,
servicio
de
lavado
de
ropa,
bicicletas.
Además
de
esto
tiene:
Un
tobogán
que
conecta
la
zona
de
oficinas
de
la
primera
planta
con
la
cafetería
y
el
gimnasio
La
cafetería
sirve
desayuno,
comida
y
cena
,
preparado
por
cocineros
exclusivo
para
el
centro.
Hay
opciones
para
vegetarianos,
2
platos
principales,
buffet
y
ensaladas.
Los
trabajadores
pueden
ir
a
trabajar
con
hijos
y
mascotas
Además
de
un
gimnasio
,
hay
una
sala
de
masaje
y
los
sillones
vibradores
son
gratuitos.

29.
29
Cada
persona
administra
el
tiempo
y
el
trabajo
como
quiere.
No
hay
horarios
y
todos
pueden
jugar
al
Guitar
Hero
,
bailar
o
juegos
de
mesa.
Hay
“el
salón
de
agua”
que
es
una
zona
de
paz
y
relajación.
La
iuminación
es
mínima
y
los
móviles
están
prohibidos.
Además,
a
los
trabajadores
se
les
permite
utilizar
un
quinto
de
su
tiempo
de
trabajo
(el
equivalente
a
un
día
por
semana)
en
proyectos
propios
que
no
estén
ligados
con
su
función
básica
en
la
empresa.
-­‐ Programas
individuales:
se
utilizan
cuando
queremos
transmitir
información
de
carácter
específico.
4. En
relación
al
momento
de
aplicación
del
programa,
es
importante
destacar
que
se
debe
realizar
en
el
periodo
de
tiempo
más
breve
posible,
intentando
que
el
empleado
no
tenga
que
comenzar
a
hacerlo
por
sí
mismo.
Sin
embargo,
no
se
pueden
concentrar
todas
las
actividades
al
principio,
ya
que
el
trabajador
puede
sufrir
una
sobrecarga
de
información.
En
Google,
el
proceso
de
socialización
es
continuo.
Los
trabajadores
están
todo
el
tiempo
sujetos
a
estímulos
externos
que
les
hacen
interactuar
entre
sí,
desarrollando
de
esa
manera
actitudes
favorables
para
crear
relaciones
internas
muy
fuertes.
Los
trabajadores
de
Google
son
y
tienen
que
ser
muy
abiertos
socialmente.
Ernesto
Rocha,
un
trabajador
toledano
actualmente
en
Silicon
Valey
afirma
que
“además
de
trabajar
siempre
en
equipo,
hasta
en
el
vestuario
nos
contamos
proyectos,
y
es
normal
que
surjan
experimentos
y
se
mejoren
las
ideas”.
La
empresa
se
preocupa
por
formar
un
grupo
humano
heterogéneo,
sociable,
democrático
y
mantener
en
su
seno
la
importancia
del
aspecto
lúdico
y
necesario
del
ser
humano.

30.
30
5. RESUMEN Y CONCLUSIONES
Google
es
una
empresa
que
se
sale
de
común
en
cuanto
a
la
contratación
de
personal.
Está
claro
que
sus
recursos
humanos
son
la
principal
fuente
de
ventaja
competitiva
de
la
orgaización
y
debido
a
lo
cual,
tiene
dicha
posición
de
líder
en
el
mercado.
Su
proceso
de
contratación
se
desarrolla
de
una
manera
muy
dinámica
en
cada
fase
del
proceso:
en
el
análisis
de
puesto,
en
el
reclutamiento,
pero
sobre
todo
en
el
proceso
de
selección
del
personal
y
su
posterior
socialización.
Cada
empresa
debe
adaptarse
a
sus
necesidades,
y
Google
ha
logrado
amoldar
este
proceso
para
conseguir
exactamente
lo
que
necesita:
una
plantilla
de
personal
de
recursos
humanos,
extremadamente
creativa,
inteligente,
flexible
y
con
iniciativa.
A
raíz
de
todas
estas
características
logra
obtener
a
la
persona
ideal
para
cada
puesto
vacante
y
su
posterior
lealtad
y
compromiso
hacia
la
empresa.
Esto
lo
consigue
a
partir
de
una
serie
de
políticas
de
recursos
humanos
basadas
en
la
libertad
y
en
la
reciprocidad:
la
empresa
ofrece
un
gran
número
de
facilidades
y
comodidades
a
sus
empleados,
a
cambio
de
un
rendimiento
posterior
por
parte
de
los
mismos
y
creando
a
la
vez
una
gran
cultura
de
empresa.
Y
tú,
¿te
atreverías
a
participar
en
el
proceso
de
selección
de
Google?
6. LIMITACIONES
La
mayor
limitación
que
hemos
tenido
para
la
realización
de
este
trabajo,
ha
sido
que
debido
al
gran
tamaño
de
la
empresa
estudiada,
no
hemos
podido
tener
contacto
directo
con
los
propios
empleados,
para
conocer
su
experiencia
directa
en
el
periodo
inicial
de
reclutamiento
y
su
posterior
opinión
sobre
el
ambiente
laboral.

31.
31
7. BIBLIOGRAFÍA
Calle Durán, María del Carmen de la. (2004). Fundamentos de Recursos Humanos. Madrid:
Madrid Pearson Educación.
Google. Web corporativa. Retrieved from https://www.google.es/about/company/
L. Dolan, S. (2007). La gestión de los Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar
con éxito el capital humano en tiempos de transformación (3ª Ed). Aravaca (Madrid):
McGraw-Hill, Interamericana de España.
Poundstone, W. (2012). ¿Es usted tan inteligente como para trabajar en google?.
Sastre Castillo, M. Á. (2003). Dirección de Recursos Humanos: Un enfoque estratégico
(1ª ed. en español ed.). Madrid: McGraw-Hill, Interamericana de España.
Vacas, F. (2013). La política de Recursos Humanos según Google. Retrieved from
http://iturjc.blogspot.com.es/2013/01/la-politica-de-recursos-humanos-segun.html
Verdejo Valencia, S. (2014). Los procesos de reclutamiento y selección como fuente de
ventaja competitiva: El caso Google inc.