Este documento define la motivación laboral y explora varias teorías y técnicas relacionadas. Define la motivación como un proceso que inicia, mantiene y dirige la conducta hacia un objetivo. Explora teorías como las necesidades de Maslow, la teoría bifactorial de Herzberg, y las teorías de McClelland, Vroom, Locke y Adams. También describe técnicas como la promoción laboral, la política salarial, el estilo de mando, y el reconocimiento. El documento concluye analizando la insatisfacción lab

1. NOMBRE: OSCAR TELCAN
ASIGNATURA: R.E.T
INSTITUCIÓN: C.F.T.Y
CURSO:4TO

2. Tema:
La motivación laboral

3. Concepto:
 ¿Que es motivación?
 La motivación está constituida por todos
los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo la motivación es esa sensación o
energía que impulsa a las personas a
actuar en una dirección determinada.

4. LOS PRINCIPIOS DE LA MOTIVACIÓN
4)En la motivación podemos encontrar tres efectos sobre la conducta:
la inicia, la dirige y la mantiene
3)La motivación tiene componentes internos
necesidades propias del organismo humanos
elementos externos
1)La motivación solamente puede inferirse a partir de la conducta
observable que aquella genera.
2)Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria,
parece más lógico definir la motivación como un proceso.

5. Por lo tanto, definimos la motivación en el trabajo como un proceso
mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que
actúan
sobre él.
6) En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las
necesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos
organizacionales.
5)Toda conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el
conjunto de
necesidades que le dio origen.

6. EL PROCESO MOTIVACIONAL
La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna
carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir.

7. EL PROCESO MOTIVACIONAL

8. TIPOLOGÍA DE LA MOTIVACIÓN
• La motivación extrínseca es la que espera la consecución de una recompensa o la
evitación de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada.
Motivación extrínseca
• La motivación intrínseca, por el contrario, prescinde de toda externalidad.
• La motivación intrínseca es originada la conducta cuando es expresiva : es
simultáneamente medio y fin.
Motivación intrínseca.
• La motivación positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene
y direciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un
premio, verbigracia) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una
tarea).
Motivación positiva
La motivación negativa es el proceso de activación, mantenimiento y
orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable
Motivación negativa

9. Micromotivación y macromotivación.
 La micromotivación es un intento particular para
incrementar los niveles
de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los
niveles de satisfacción y
desempeño individual.
 La macromotivación es un proceso, manifestados
por esos mensajes,
difundidos tanto por la prédica como por la práctica
social,

10. LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
 Los psicólogos que estudian la
motivación procuran
comprobar las
explicaciones de estos hechos
mediante el estudio
experimental.
 Existen dos grandes grupos de
teorías acerca de la motivación
laboral

11. Teoría de las necesidades de MASLOW
 Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y
que se encuentran organizadas de forma estructural como una
pirámide.

12. Teoría bifactorial de HERZBERG
 El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación -
higiene.
Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es
básica, y que su
actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso.

13. Teoría de las necesidades aprendidas de MC
CLELLAND.
 Esta teoría se basa en tres necesidades del ser humano que se
ven involucradas también en el mundo laboral y condicionan la
conducta.

14. Teoría de las expectativas de VROMM
 Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto
desempeño, está en dependencia de la
posibilidad de lograr este último y que una vez
alcanzado sea recompensado de
tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la
pena.
 Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del
producto de tres factores que son:

15. Valencia.
Expectativa.
Instrumentalidad.
Valencia. Es la inclinación, la preferencia
para recibir una recompensa.
Valencia, puede ser positiva o negativa.
Expectativa: Es una relación entre el esfuerzo
realizado y el desempeño
obtenido en la realización de una tarea.
Instrumentalidad. Es la estimación que
posee una persona sobre la
obtención de una recompensa.

16. El modelo integrador de LOCKE
 A finales de los años sesenta, Edwin Locke presentó su Teoría
del establecimiento (Fijación) de Metas, afirmando que la
intención de alcanzar una meta es una fuente básica de
motivación en el trabajo.

17. Teoría de la equidad de ADAMS
 En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la equidad
sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un
empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones
entre su razón de esfuerzo recompensa y la razón de esfuerzo –
la recompensa que el se merece.


18. LAS TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
 Entendemos por técnicas de motivación, aquellas acciones por
parte de la empresa o del propio trabajador en orden a mejorar
la satisfacción derivada del trabajo a realizar.
 Promoción en el trabajo.
 Política salarial.
 Planificación y delegación.
 Participación.
 Estilo de mando.
 Enriquecimiento del trabajo.
 La formación profesional.
 Adecuación persona/puesto de trabajo.
 El reconocimiento.
 La conciliación con la vida personal.
 El deporte en la empresa.

19. La política salarial
 El incentivo económico no siempre resulta motivador ya
que, una vez alcanzado un cierto poder adquisitivo, la
valoración del dinero disminuye y es preferible abarcar otro
tipo de incentivos.
 De la misma manera que la promoción profesional, para que la
política salarial sea realmente motivadora, son necesarios dos
requisitos:
 Que la parte fija del salario, sea la adecuada teniendo en cuenta lo
establecido en los convenios colectivos de referencia.
 Que la parte móvil del salario se realice a mayor rendimiento del
normal o pactado como base de la retribución.

20. El estilo de mando
 El mando en las empresas lo ejercen las personas que tengan la
habilidad necesaria para influir en los trabajadores y lograr la
realización de los objetivos propuestos.

21. La formación profesional
 Se considera hoy como uno de los elementos que de producirse,
genera motivación laboral.
 Mejor desempeño del trabajo.
 Facilidad de integración.
 Posibilidad de promoción.
 Mayor participación en tu empresa.
 Aumento de retribuciones.
 Transferencia de cualificaciones

22. Adecuaciónde la persona al puesto de trabajo
 Consiste en incorporar en un puesto concreto a aquella persona
que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia
suficiente para desarrollar el puesto y que esté interesada por
las características del mismo.
 Esta adaptación se produce cuando damos respuesta positiva a
una serie de interrogantes que son:

23. El reconocimiento
 Todos los teóricos de la motivación lo consideran como un
factor de alta motivación de los trabajadores.
 Oportuno.- En el tiempo adecuado lo cual impide
que el esfuerzo se olvide y el trabajador se
desmotive.
 · Legítimo.- Otorgado por las personas que
ejercen influencia sobre el trabajador: directivos,
mandos intermedios o compañeros.

24. LA INSATISFACCIÓN LABORAL
 Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta
negativa del trabajador hacia su propio trabajo eso seria una
forma mas para desmotivar al trabajador .

25.  GRACIAS POR SU ATENCION

26. Bibliografia:
 Modulo de R.E.T
 http://motivacionlaboral.galeon.com/motivac
ion.htm