El documento describe diferentes estilos de liderazgo, incluyendo liderazgo visionario, de acompañamiento, afiliativo, democrático, timonel y autoritario. También describe el modelo de liderazgo situacional, el cual evalúa el comportamiento directivo u orientado a la tarea de un líder versus su comportamiento de apoyo u orientado a las relaciones. El modelo de liderazgo situacional recomienda diferentes estilos dependiendo del nivel de madurez del subordinado y la situación.
El documento trata sobre la administración del tiempo. Explica que la administración del tiempo ayuda a los estudiantes a mejorar su desempeño y cumplimiento de objetivos mediante el uso eficiente del tiempo. También describe algunas características del tiempo, como que no se puede comprar o detener, y es uno de los recursos más valiosos. Finalmente, ofrece herramientas para la planificación del tiempo como agendas, listas de tareas y matrices para categorizar las actividades según su importancia y urgencia.
Este documento ofrece consejos sobre la administración efectiva del tiempo, incluyendo identificar el estilo organizacional propio, establecer metas específicas, crear una agenda y priorizar tareas. También identifica desperdiciadores comunes de tiempo como la falta de planificación y la reactividad, y recomienda estrategias como la delegación y decir "no" cuando sea necesario. El objetivo final es concentrarse en las actividades y relaciones más importantes.
Este documento presenta información sobre la organización del tiempo. Incluye una lista de integrantes de la carrera de Ingeniería Agronómica y describe la importancia de planificar el tiempo para estudiantes, trabajadores y amas de casa. También discute cómo establecer horarios de estudio, prioridades y rutinas para hacer un uso efectivo del tiempo.
Este documento describe los elementos clave de un planificador de uso del tiempo efectivo, incluyendo objetivos, metas, listas de actividades diarias y consideraciones como los horarios de alto rendimiento de una persona. Explica que los objetivos deben ser específicos y alcanzables, las metas son hitos hacia los objetivos, y las listas de actividades deben priorizarse según importancia, urgencia y dificultad para usar el tiempo de manera eficiente. También enfatiza la importancia de dejar holgura en las agendas para imprevistos.
El documento habla sobre la gestión del tiempo para gerentes, destacando que la planeación es fundamental para ordenar el uso del tiempo de manera eficiente. También resalta la importancia de equilibrar la planificación con la capacidad de adaptación a situaciones imprevistas, y de revisar periódicamente los objetivos y el uso del tiempo para mejorar continuamente.
Este documento trata sobre la gestión efectiva del tiempo para lograr mayor productividad. Explica que es importante elevar los niveles de productividad utilizando mejores técnicas de gestión del tiempo para cumplir objetivos de manera más rápida. También recomienda cambiar antiguas formas de hacer las cosas para obtener resultados diferentes. Finalmente, ofrece varias estrategias para mejorar la gestión del tiempo a nivel individual y organizacional como priorizar tareas, delegar responsabilidades y planificar actividades.
El documento proporciona consejos sobre la gestión eficaz del tiempo, incluyendo qué es gestionar el tiempo, cómo establecer prioridades utilizando herramientas como la matriz de Eisenhower y la técnica ABC, y cómo evitar la dilación a través de la delegación de tareas y siguiendo los principios del método GTD.
El documento trata sobre la administración del tiempo. Explica que la administración del tiempo ayuda a los estudiantes a mejorar su desempeño y cumplimiento de objetivos mediante el uso eficiente del tiempo. También describe algunas características del tiempo, como que no se puede comprar o detener, y es uno de los recursos más valiosos. Finalmente, ofrece herramientas para la planificación del tiempo como agendas, listas de tareas y matrices para categorizar las actividades según su importancia y urgencia.
Este documento ofrece consejos sobre la administración efectiva del tiempo, incluyendo identificar el estilo organizacional propio, establecer metas específicas, crear una agenda y priorizar tareas. También identifica desperdiciadores comunes de tiempo como la falta de planificación y la reactividad, y recomienda estrategias como la delegación y decir "no" cuando sea necesario. El objetivo final es concentrarse en las actividades y relaciones más importantes.
Este documento presenta información sobre la organización del tiempo. Incluye una lista de integrantes de la carrera de Ingeniería Agronómica y describe la importancia de planificar el tiempo para estudiantes, trabajadores y amas de casa. También discute cómo establecer horarios de estudio, prioridades y rutinas para hacer un uso efectivo del tiempo.
Este documento describe los elementos clave de un planificador de uso del tiempo efectivo, incluyendo objetivos, metas, listas de actividades diarias y consideraciones como los horarios de alto rendimiento de una persona. Explica que los objetivos deben ser específicos y alcanzables, las metas son hitos hacia los objetivos, y las listas de actividades deben priorizarse según importancia, urgencia y dificultad para usar el tiempo de manera eficiente. También enfatiza la importancia de dejar holgura en las agendas para imprevistos.
El documento habla sobre la gestión del tiempo para gerentes, destacando que la planeación es fundamental para ordenar el uso del tiempo de manera eficiente. También resalta la importancia de equilibrar la planificación con la capacidad de adaptación a situaciones imprevistas, y de revisar periódicamente los objetivos y el uso del tiempo para mejorar continuamente.
Este documento trata sobre la gestión efectiva del tiempo para lograr mayor productividad. Explica que es importante elevar los niveles de productividad utilizando mejores técnicas de gestión del tiempo para cumplir objetivos de manera más rápida. También recomienda cambiar antiguas formas de hacer las cosas para obtener resultados diferentes. Finalmente, ofrece varias estrategias para mejorar la gestión del tiempo a nivel individual y organizacional como priorizar tareas, delegar responsabilidades y planificar actividades.
El documento proporciona consejos sobre la gestión eficaz del tiempo, incluyendo qué es gestionar el tiempo, cómo establecer prioridades utilizando herramientas como la matriz de Eisenhower y la técnica ABC, y cómo evitar la dilación a través de la delegación de tareas y siguiendo los principios del método GTD.
¿Sentís que no te alcanza el tiempo? ¿Estás justo iniciando un emprendimiento, y cuando empieza a "girar la rueda" no te queda tiempo para atender las cosas más importantes? Te damos unos tips para organizarte mejor.
Este documento discute los desafíos de la productividad personal en un mundo que cambia rápidamente. Señala que las interrupciones, la multitarea y el ruido dificultan lograr el máximo rendimiento. Propone que el desarrollo de competencias generales como el control y la perspectiva, así como competencias específicas como la organización y priorización de tareas, pueden ayudar a mejorar la productividad. El documento sugiere que dominar estas habilidades es más importante que depender de herramientas y técnicas.
Este documento discute los desafíos de la productividad personal en un mundo que cambia rápidamente. Señala que las interrupciones, la multitarea y el ruido dificultan lograr el máximo rendimiento. Propone que el desarrollo de competencias generales como el control y la perspectiva, así como competencias específicas como la organización y priorización de tareas, pueden ayudar a mejorar la productividad. El documento sugiere que dominar estas habilidades es más importante que depender de herramientas y técnicas.
Material utilizado por nuestro compañero Simón Sánchez para compartirnos un poco el tema de "Getting Thing Done" sobre buenas prácticas y productividad.
El documento discute los enfoques tradicionales para administrar el tiempo y propone alternativas más efectivas. Explica que la eficiencia no siempre es lo mejor y que es importante concentrarse en los resultados en lugar de estar ocupado. También recomienda monitorear el uso actual del tiempo, calcular su valor, armar un cronograma diario, priorizar tareas y aprender a decir no para lograr una mejor administración del tiempo.
GTD es un método para organizar y gestionar tareas de forma eficiente. Siguiendo cuatro pasos: capturar tareas, procesar el inbox, organizar tareas en carpetas, y revisar periódicamente el estado de tareas y proyectos. El objetivo es completar todas las tareas a tiempo sin agobios. Se requiere disciplina para aplicar estrictamente los pasos y utilizar una herramienta que permita la sincronización.
Este resumen describe el libro "Organízate con Eficacia" de David Allen. El libro presenta un método llamado GTD para mejorar la productividad al vaciar la mente de elementos superfluos y concentrarse en lo importante. El método incluye 5 etapas: recopilar, procesar, organizar, revisar y hacer. Siguiendo estas etapas se puede incrementar la capacidad de trabajo y el rendimiento sin estrés.
Este documento describe el método GTD (Getting Things Done) para la gestión de tareas y proyectos. GTD propone cinco pasos para organizar el flujo de trabajo: 1) recopilar todas las tareas pendientes, 2) procesar y clasificar cada elemento, 3) organizarlos en una estructura, 4) revisar periódicamente las listas, y 5) completar las acciones. El objetivo es liberar la mente al almacenar todos los elementos pendientes de manera sistemática para mejorar la productividad sin estrés.
De una actitud reactiva a una actitud proactivaDavid Torné
Este documento describe cómo pasar de una actitud reactiva a una proactiva mediante la implementación del método GTD (Getting Things Done). Resume las claves del cambio como vaciar la mente, organizar el trabajo a través de listas, y aprender a renegociar compromisos. También destaca la importancia de registrar todo en un INBOX, desarrollar rutinas, y revisar periódicamente los progresos para anticipar mejor el futuro.
GTD. Getting Things Done. Organízate con eficacia. Isidro Vidal
Continuación de la presentación http://www.slideshare.net/isidro/ple-decisiones-digitales-y-entorno-de-trabajo en el curso de formación de Equipos Directivos de Prest Gara B23.
Este documento habla sobre la gestión del tiempo. Explica que la gestión del tiempo es administrar el tiempo de trabajo de manera productiva asignando las tareas adecuadas. Identifica factores como las distracciones y la falta de planificación que roban el tiempo. El objetivo es aumentar la productividad priorizando las tareas más importantes.
Un proyecto importante de fabricación de cocinas integrales para un complejo de departamentos fue asignado a un familiar del dueño de la empresa, a pesar de que no era la persona más capacitada para liderar el proyecto. Como resultado, el proyecto se completó pero con un desempeño menor al potencial del equipo debido a la falta de liderazgo efectivo y la baja confianza en el líder. Esto sucedió principalmente porque el dueño priorizó los beneficios económicos sobre la selección del líder más adecuado, y porque el lí
El documento trata sobre cómo lograr que los grupos funcionen de manera inteligente. Explica que un grupo inteligente integra el bienestar de las personas, aprovecha la diversidad y genera sentido de pertenencia. También describe herramientas como la gestión del tiempo y la delegación que permiten que los grupos sean más efectivos. El objetivo es capacitar a los líderes para analizar los grupos y mejorar su sinergia y funcionamiento.
Interesantísimo programa en PPT, para la "actualización" de la manera de pensar, de los directivos que quieran Afrontar" los retos del futuro.
El documento describe los roles y funciones clave en tres contextos: 1) el desarrollo de un sistema de información, 2) un equipo de aseguramiento de calidad de software, y 3) una unidad de informática. En cada contexto, se definen roles como líder de proyecto, analista funcional, desarrollador, y otros, además de sus responsabilidades.
Este documento habla sobre la importancia de mejorar la productividad personal a través del desarrollo de competencias como la proactividad, perspectiva, control y evaluación. Menciona que la productividad de una organización depende de la productividad individual de sus empleados. Señala que es necesario pasar de organizaciones productivas con personas innovadoras, a organizaciones que innovan a través de la productividad de sus personas.
Este documento presenta un trabajo de investigación sobre habilidades gerenciales o directivas realizado por Erlin Gomez para la Corporación Unificada Nacional de Educación Superior en 2012. El objetivo general era obtener más información sobre estas habilidades para desarrollarse de manera más eficiente en su campo. Entre los objetivos específicos se encontraba entender mejor conceptos como trabajo en equipo, liderazgo, ética en los negocios. Luego, el documento procede a definir y explicar diversas habilidades gerenciales como técnicas, humanas y conceptual
El método GTD (Getting Things Done) es un sistema de productividad que consiste en 4 pasos: 1) recopilar tareas y proyectos, 2) organizar la información en categorías, 3) procesar los elementos organizados asignándolos a carpetas como "hoy" o "proyectos", y 4) revisar periódicamente el estado de las tareas. El método requiere aplicaciones como Things o Evernote para implementar los 4 pasos de manera efectiva.
El documento discute varias teorías sobre el liderazgo. Explica que el liderazgo implica tanto el manejo como la influencia, y que el estilo efectivo depende de la situación. También describe dos modelos de liderazgo clave: el modelo de Kotter, que enfatiza la flexibilidad y el alineamiento; y el modelo situacional de Hersey-Blanchard, que propone cuatro estilos de liderazgo dependiendo del nivel de madurez de los seguidores. Además, identifica varias habilidades esenciales para los
Este documento presenta el modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard. El modelo propone que el estilo de liderazgo efectivo depende del nivel de madurez y competencia del equipo. Identifica cuatro estilos de liderazgo (control, supervisión, asesoramiento y delegación) y cuatro fases de madurez del equipo, argumentando que cada estilo es más efectivo dependiendo de la fase del equipo. También define un equipo de alto rendimiento como un pequeño grupo comprometido con un objetivo común y responsable mutu
Tecnicas de supervision (2do objetivo)Cesar Colina
El documento describe las cualidades y estilos de liderazgo de un supervisor efectivo. Explica que un líder debe ser buen comunicador, empático, responsable, tener visión estratégica, saber delegar, ser motivador y contar con valores sólidos. También describe tres estilos de supervisión: controlador, facilitador y catalizador. Finalmente, distingue entre liderazgo y supervisión, señalando que un supervisor debe contar con habilidades de liderazgo para influir en su equipo de trabajo.
¿Sentís que no te alcanza el tiempo? ¿Estás justo iniciando un emprendimiento, y cuando empieza a "girar la rueda" no te queda tiempo para atender las cosas más importantes? Te damos unos tips para organizarte mejor.
Este documento discute los desafíos de la productividad personal en un mundo que cambia rápidamente. Señala que las interrupciones, la multitarea y el ruido dificultan lograr el máximo rendimiento. Propone que el desarrollo de competencias generales como el control y la perspectiva, así como competencias específicas como la organización y priorización de tareas, pueden ayudar a mejorar la productividad. El documento sugiere que dominar estas habilidades es más importante que depender de herramientas y técnicas.
Este documento discute los desafíos de la productividad personal en un mundo que cambia rápidamente. Señala que las interrupciones, la multitarea y el ruido dificultan lograr el máximo rendimiento. Propone que el desarrollo de competencias generales como el control y la perspectiva, así como competencias específicas como la organización y priorización de tareas, pueden ayudar a mejorar la productividad. El documento sugiere que dominar estas habilidades es más importante que depender de herramientas y técnicas.
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El documento discute los enfoques tradicionales para administrar el tiempo y propone alternativas más efectivas. Explica que la eficiencia no siempre es lo mejor y que es importante concentrarse en los resultados en lugar de estar ocupado. También recomienda monitorear el uso actual del tiempo, calcular su valor, armar un cronograma diario, priorizar tareas y aprender a decir no para lograr una mejor administración del tiempo.
GTD es un método para organizar y gestionar tareas de forma eficiente. Siguiendo cuatro pasos: capturar tareas, procesar el inbox, organizar tareas en carpetas, y revisar periódicamente el estado de tareas y proyectos. El objetivo es completar todas las tareas a tiempo sin agobios. Se requiere disciplina para aplicar estrictamente los pasos y utilizar una herramienta que permita la sincronización.
Este resumen describe el libro "Organízate con Eficacia" de David Allen. El libro presenta un método llamado GTD para mejorar la productividad al vaciar la mente de elementos superfluos y concentrarse en lo importante. El método incluye 5 etapas: recopilar, procesar, organizar, revisar y hacer. Siguiendo estas etapas se puede incrementar la capacidad de trabajo y el rendimiento sin estrés.
Este documento describe el método GTD (Getting Things Done) para la gestión de tareas y proyectos. GTD propone cinco pasos para organizar el flujo de trabajo: 1) recopilar todas las tareas pendientes, 2) procesar y clasificar cada elemento, 3) organizarlos en una estructura, 4) revisar periódicamente las listas, y 5) completar las acciones. El objetivo es liberar la mente al almacenar todos los elementos pendientes de manera sistemática para mejorar la productividad sin estrés.
De una actitud reactiva a una actitud proactivaDavid Torné
Este documento describe cómo pasar de una actitud reactiva a una proactiva mediante la implementación del método GTD (Getting Things Done). Resume las claves del cambio como vaciar la mente, organizar el trabajo a través de listas, y aprender a renegociar compromisos. También destaca la importancia de registrar todo en un INBOX, desarrollar rutinas, y revisar periódicamente los progresos para anticipar mejor el futuro.
GTD. Getting Things Done. Organízate con eficacia. Isidro Vidal
Continuación de la presentación http://www.slideshare.net/isidro/ple-decisiones-digitales-y-entorno-de-trabajo en el curso de formación de Equipos Directivos de Prest Gara B23.
Este documento habla sobre la gestión del tiempo. Explica que la gestión del tiempo es administrar el tiempo de trabajo de manera productiva asignando las tareas adecuadas. Identifica factores como las distracciones y la falta de planificación que roban el tiempo. El objetivo es aumentar la productividad priorizando las tareas más importantes.
Un proyecto importante de fabricación de cocinas integrales para un complejo de departamentos fue asignado a un familiar del dueño de la empresa, a pesar de que no era la persona más capacitada para liderar el proyecto. Como resultado, el proyecto se completó pero con un desempeño menor al potencial del equipo debido a la falta de liderazgo efectivo y la baja confianza en el líder. Esto sucedió principalmente porque el dueño priorizó los beneficios económicos sobre la selección del líder más adecuado, y porque el lí
El documento trata sobre cómo lograr que los grupos funcionen de manera inteligente. Explica que un grupo inteligente integra el bienestar de las personas, aprovecha la diversidad y genera sentido de pertenencia. También describe herramientas como la gestión del tiempo y la delegación que permiten que los grupos sean más efectivos. El objetivo es capacitar a los líderes para analizar los grupos y mejorar su sinergia y funcionamiento.
Interesantísimo programa en PPT, para la "actualización" de la manera de pensar, de los directivos que quieran Afrontar" los retos del futuro.
El documento describe los roles y funciones clave en tres contextos: 1) el desarrollo de un sistema de información, 2) un equipo de aseguramiento de calidad de software, y 3) una unidad de informática. En cada contexto, se definen roles como líder de proyecto, analista funcional, desarrollador, y otros, además de sus responsabilidades.
Este documento habla sobre la importancia de mejorar la productividad personal a través del desarrollo de competencias como la proactividad, perspectiva, control y evaluación. Menciona que la productividad de una organización depende de la productividad individual de sus empleados. Señala que es necesario pasar de organizaciones productivas con personas innovadoras, a organizaciones que innovan a través de la productividad de sus personas.
Este documento presenta un trabajo de investigación sobre habilidades gerenciales o directivas realizado por Erlin Gomez para la Corporación Unificada Nacional de Educación Superior en 2012. El objetivo general era obtener más información sobre estas habilidades para desarrollarse de manera más eficiente en su campo. Entre los objetivos específicos se encontraba entender mejor conceptos como trabajo en equipo, liderazgo, ética en los negocios. Luego, el documento procede a definir y explicar diversas habilidades gerenciales como técnicas, humanas y conceptual
El método GTD (Getting Things Done) es un sistema de productividad que consiste en 4 pasos: 1) recopilar tareas y proyectos, 2) organizar la información en categorías, 3) procesar los elementos organizados asignándolos a carpetas como "hoy" o "proyectos", y 4) revisar periódicamente el estado de las tareas. El método requiere aplicaciones como Things o Evernote para implementar los 4 pasos de manera efectiva.
El documento discute varias teorías sobre el liderazgo. Explica que el liderazgo implica tanto el manejo como la influencia, y que el estilo efectivo depende de la situación. También describe dos modelos de liderazgo clave: el modelo de Kotter, que enfatiza la flexibilidad y el alineamiento; y el modelo situacional de Hersey-Blanchard, que propone cuatro estilos de liderazgo dependiendo del nivel de madurez de los seguidores. Además, identifica varias habilidades esenciales para los
Este documento presenta el modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard. El modelo propone que el estilo de liderazgo efectivo depende del nivel de madurez y competencia del equipo. Identifica cuatro estilos de liderazgo (control, supervisión, asesoramiento y delegación) y cuatro fases de madurez del equipo, argumentando que cada estilo es más efectivo dependiendo de la fase del equipo. También define un equipo de alto rendimiento como un pequeño grupo comprometido con un objetivo común y responsable mutu
Tecnicas de supervision (2do objetivo)Cesar Colina
El documento describe las cualidades y estilos de liderazgo de un supervisor efectivo. Explica que un líder debe ser buen comunicador, empático, responsable, tener visión estratégica, saber delegar, ser motivador y contar con valores sólidos. También describe tres estilos de supervisión: controlador, facilitador y catalizador. Finalmente, distingue entre liderazgo y supervisión, señalando que un supervisor debe contar con habilidades de liderazgo para influir en su equipo de trabajo.
El liderazgo situacional es un modelo en el que el líder adopta diferentes estilos de liderazgo dependiendo de la situación y el nivel de desarrollo de los empleados. Paul Hersey y Ken Blanchard desarrollaron este modelo, el cual propone que el líder debe equilibrar su comportamiento directivo y de apoyo para adaptarse al equipo. Existen cuatro estilos de liderazgo y cuatro niveles de desarrollo del equipo, por lo que el líder debe usar el estilo apropiado para cada situación.
ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE CENTROS INFORMÁTICOSAdrian Zepeda
El documento describe diferentes estilos de liderazgo y gestión de equipos de trabajo. Se mencionan estilos como el autocrático, paternalista, laissez-faire, democrático e institucional. También habla sobre la importancia de la comunicación entre los miembros del equipo, la asignación de roles y funciones, y los controles administrativos para medir los resultados del trabajo en equipo.
El documento describe diferentes estilos de liderazgo y gestión de equipos de trabajo. Explica que un buen líder debe ser capaz de comunicarse efectivamente, influir emocionalmente en un grupo, establecer objetivos claros y planes de acción, y aprovechar sus fortalezas. También describe diferentes estilos de gestión de equipos como los estilos autocrático, democrático y burocrático. Resalta la importancia de la comunicación para el trabajo en equipo.
El documento habla sobre el liderazgo estratégico y la gestión en prevención de riesgos. Explica que el liderazgo se define por la capacidad de influir en un grupo para lograr metas, y que los líderes son seguidos por su habilidad para satisfacer las necesidades de los demás. También describe diferentes enfoques del liderazgo como los rasgos universales, las teorías conductuales y las teorías situacionales. Finalmente, explica algunas técnicas que los líderes pueden usar para la prevención de riesgos
Este documento presenta un resumen de varias teorías de liderazgo. Explica la teoría del camino a la meta de House, que identifica cuatro estilos de liderazgo: directivo, apoyador, participativo y orientado al logro. También describe el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, el cual propone que el estilo de liderazgo deba adaptarse a la situación en base a la madurez de los seguidores. Finalmente, presenta el liderazgo silencioso y pedagógico, haciendo énfasis
El documento describe los conceptos clave de la dirección de una organización. La dirección es el órgano máximo de control que se encarga de la designación de cargos, comunicación, liderazgo, motivación y objetivos. Existen diferentes estilos de dirección como el autocrático, democrático y paternalista. También se mencionan los tipos de dirección centralizada y descentralizada, así como nuevos modelos como la dirección por objetivos. El proceso gerencial también incluye la planeación, ejecución y control.
El documento describe diferentes teorías y tipos de liderazgo. Explica conceptos como el liderazgo situacional, que propone que el estilo de liderazgo debe adaptarse al grado de madurez del grupo. También describe teorías como la Teoría X y Y de McGregor sobre las actitudes de los empleados, y la teoría del camino-meta, que sostiene que el líder debe usar estructura, apoyo y retribuciones para lograr las metas del grupo. Finalmente, define diferentes tipos de liderazgo como el autocrático
Este documento describe los conceptos clave del liderazgo. Define al líder como aquel que influye sobre un grupo y cuenta con capacidades para ejercer el liderazgo. Explora diferentes teorías del liderazgo como las teorías de la contingencia y los enfoques conductuales, y describe los estilos de liderazgo transaccional y transformacional. Finalmente, analiza factores que afectan los resultados del liderazgo y cómo los estilos de liderazgo impactan el clima organizacional.
Este documento resume conceptos clave sobre el liderazgo. Define el liderazgo como la relación de influencia entre líderes y seguidores para generar cambio. Explora las bases de la influencia, las características personales de los líderes como la inteligencia emocional, y modelos de conducta del liderazgo como la Teoría X y Y y el Grid Gerencial. También cubre modelos de contingencia del liderazgo situacional y el modelo de Vroom-Jago sobre estilos de liderazgo.
Este documento resume la cuarta sesión de un curso de liderazgo. Se discuten varias teorías de liderazgo como el liderazgo transformacional, transaccional y teorías de contingencia. También se describen cualidades de líderes efectivos y se analizan conceptos como emprendimiento. Finalmente, se proporciona un enlace a un video relevante para la sesión.
El liderazgo no es igual para todos. Cada líder tiene su propia personalidad y experiencia que influye en su estilo particular. Ese estilo puede evolucionar con el tiempo. Es decir, el líder que eres hoy puede ser diferente del que quieras ser en el futuro.
Para ayudarte a entender mejor cuál es tu estilo de liderazgo actual y cómo puedes usarlo para empoderar a tu equipo y marcar una diferencia.
Los autoritarios —también llamados autocráticos— son aquellos líderes que tienen un claro dominio y control sobre sus pares. Las decisiones están centralizadas, es decir, una sola persona toma las decisiones críticas. Un líder autoritario tiene una visión clara del panorama general, pero solamente incluye al resto del equipo según las tareas que se deban hacer o las necesidades que vayan surgiendo. Los líderes participativos o democráticos reciben con los brazos abiertos las opiniones de todos e incentivan la colaboración. A pesar de que ellos tienen la última palabra, estos líderes distribuyen las responsabilidades de tomar las decisiones entre todos.
Los líderes participativos son parte del equipo. Invierten tiempo y energía en el crecimiento de sus colegas, porque saben que, a la vez, eso les servirá a ellos mismos para cumplir con los objetivos finales. Si te destacas en los ambientes grupales colaborativos, es muy probable que este sea tu estilo.
Los líderes participativos se podrían asociar con las siguientes declaraciones:
Si priorizo el aprendizaje del grupo, será beneficioso para mi rol.
Cuando hay discrepancias dentro de la empresa, debemos escuchar todas las opiniones y después concluir sobre la solución.
Mientras más personas trabajen en un proyecto, mejor será el resultado.
Escucho con gusto a quienes tienen puntos de vista diferentes, porque esa diversidad hará que el producto final sea mejor.
Este documento describe la organización y dirección de centros de informática. Explica que la organización crea una estructura jerárquica para agrupar actividades y simplificar funciones, mientras que la dirección es la máxima autoridad responsable de la toma de decisiones y supervisión. También discute el liderazgo, la gestión de equipos de trabajo, estilos de gestión, tipos de equipos, comunicación e importancia de roles bien definidos.
El documento trata sobre el tema del liderazgo para equipos de alto rendimiento. Aborda aspectos básicos del liderazgo como estilos de liderazgo, comunicación, manejo de conflictos y desafíos. También habla sobre el trabajo en equipo y aportes del desarrollo personal al trabajo colaborativo.
Este documento presenta varios modelos teóricos de liderazgo, incluyendo estilos de liderazgo, teorías sobre el liderazgo como rasgo de personalidad o como conducta, y enfoques humanistas y situacionales del liderazgo. Describe estilos como laissez-faire, democrático y autoritario, así como teorías como la teoría X, Y, la malla gerencial y teorías de contingencia.
El documento describe el cultivo del ciruelo, incluyendo su morfología, requerimientos edafoclimáticos, propagación, variedades cultivadas, detalles del cultivo como diseño de plantación, abonado, riego y poda, recolección, y plagas y enfermedades comunes. El ciruelo es un árbol mediano originario del Cáucaso que se cultiva comercialmente por sus frutos comestibles y tolera una amplia gama de climas y suelos. Las variedades más cultivadas incluyen la Golden Japan de fr
Capacidad y administración de la cadena de suministroagustinc3333
El documento trata sobre la capacidad y administración de la cadena de suministro. Explica que la capacidad debe proyectarse a corto y largo plazo para satisfacer la demanda actual y futura. También define conceptos clave como capacidad, restricciones, cuellos de botella y planeación de la capacidad. Por último, detalla el proceso de evaluar alternativas de capacidad usando métodos cualitativos y cuantitativos.
Este documento resume los conceptos fundamentales de hipótesis, teorías, leyes y modelos científicos. Explica que las hipótesis son explicaciones provisionales de fenómenos observados, mientras que las teorías son explicaciones más ampliamente validadas. Las leyes son teorías que se han comprobado en todo tiempo y lugar. Los modelos representan ideas o conceptos para explicar un fenómeno y han evolucionado a lo largo del tiempo a medida que se obtiene nuevo conocimiento.
El documento habla sobre logaritmos. Define un logaritmo como el exponente al que se debe elevar una base para obtener un número dado. Explica propiedades como que el logaritmo de un producto es la suma de los logaritmos de los factores y que el logaritmo de una potencia es el producto del exponente por el logaritmo de la base. También cubre logaritmos decimales, neperianos y cómo resolver ecuaciones logarítmicas.
Modelo agro exportador en la Argentina , trabajo exclusivo sobre el tema que comprende la gran vinculación del agro con la economía nacional y el desarrollo de la ARGENTINA. UNIVERSIDAD EMPRESARIAL SIGLO 21
El documento habla sobre los bonos. Explica que los bonos son préstamos a largo plazo emitidos por corporaciones o gobiernos. Define términos clave como cupón, valor nominal y tasa de cupón. También describe cómo el valor de un bono depende de factores como la tasa de interés requerida en el mercado y cómo cambia con las tasas de interés.
2. 2
Diferentes estilos de liderazgo
Para dirigir, controlar, organizar y accionar en un equipo de trabajo, con el
objetivo de asegurar la ejecución de la estrategia, es imprescindible la figura
de un miembro del equipo que asuma el liderazgo o coordinación de este.
Un líder, coordinador o encargado del equipo debe actuar de acuerdo a las
necesidades presentes dentro del equipo, el contexto o entorno, y en
función del objetivo planteado. Con base en ello, debe asegurar que todos
los miembros del equipo coordinen sus acciones de manera tal que se
asegure su eficiencia y efectividad respecto del fin.
Existen diversos estilos de liderazgo que cada coordinador puede adoptar
dependiendo su estilo personal y del contexto que se le presente.
Mencionaremos algunos de ellos y cuándo cada uno puede ser utilizado de
manera óptima.
1) Liderazgo visionario: este tipo de liderazgo resulta apropiado cuando
la necesidad de cambiar requiere de una nueva visión, o cuando es
necesaria una dirección clara. Un líder visionario es el encargado de
guiar al grupo hacia una dirección, sin ejercer presión, para que los
colaboradores tomen las ideas como propias; es aquel líder que
comunica su proyección futura persuadiendo a cada integrante para
tomar acciones en esa dirección. Es muy útil, este tipo de liderazgo,
para la retención del talento, porque ayuda a que los colaboradores
compartan la misma visión y valores.
El líder visionario comparte su conocimiento porque lo considera uno
de los principales secretos de su éxito, junto con la empatía, que es
otra competencia fundamental. Su liderazgo es de tipo innovador y de
transformaciones efectivas, especialmente interesante en aquellos
casos en que se necesita urgentemente una visión nueva y
movilizadora, o para superar una situación crítica.
2) Liderazgo de acompañamiento: en estos casos el líder acompaña al
supervisado, estableciendo puentes de conexión entre los objetivos de
esos colaboradores y las metas de la organización; le ayuda a
desarrollar su potencial a largo plazo. Se centra tanto en el logro de
objetivos como en el desarrollo personal. Es un liderazgo basado en el
relacionamiento con los colaboradores y el involucramiento personal.
Este líder contribuye a que las personas identifiquen sus fortalezas y
debilidades peculiares, y las integren en sus aspiraciones personales y
3. 3
profesionales. Sabe sugerir cómo delegar responsabilidades y
determinar objetivos que vayan más allá de las tareas por realizar y
que estimulen el desarrollo y superación personal del colaborador;
además, contagia este deseo a su estado de ánimo, estimulándolo a
superar constantemente sus limitaciones. Este líder trasmite este
mensaje: “Yo creo en vos, por eso me preocupo y espero que puedas
dar lo mejor”.
3) Liderazgo afiliativo: resulta apropiado cuando se necesita salvar las
distancias existentes entre los miembros de un equipo, motivarlos en
situaciones críticas o fortalecer las relaciones. El liderazgo afiliativo no
necesita de una persona blanda, pero sí de alguien que sepa abrir su
corazón, que quiera compartir abiertamente sus emociones, que
valore a las personas subrayando las necesidades emocionales de su
gente por encima del logro de tareas u objetivos, que aliente la
armonía, sin que eso signifique perder de vista los objetivos. Este
liderazgo, tan colaborativo, aumenta la armonía de cualquier equipo,
eleva la moral, mejora la comunicación y restablece la pérdida de
confianza en el seno de una organización.
A pesar de sus beneficios, este tipo de liderazgo no debe usarse en
forma indiscriminada, porque al estar centrado en los aspectos
positivos, puede trasmitir a los colaboradores la sensación de que la
empresa tolera la mediocridad.
Una combinación potente de liderazgo la da la suma de los tres estilos:
el visionario, el de acompañamiento y el afiliativo (Goleman, Boyatzis
y Mckee, 2003).
4) Liderazgo democrático: es el líder que busca que cada miembro
participe de las decisiones que se toman.
Es muy importante generar contextos apropiados para que todo el
mundo hable y que el líder permanezca abierto a las opiniones de los
demás. Sin embargo, esta idea de lograr consenso a veces resulta
inoperante en tiempos de crisis, cuando la urgencia de los
acontecimientos exige decisiones drásticas.
En general, este liderazgo se centra en el trabajo en equipo, la gestión
de conflictos y la influencia.
5) Liderazgo timonel: establece objetivos desafiantes y estimulantes. El
líder alienta la excelencia en sus colaboradores, al tiempo que
ejemplifica con su conducta. Es sumamente útil en ámbitos técnicos o
entre profesionales muy entrenados. Suele ser negativo cuando el
4. 4
líder, en vez de coordinar, hace la tarea que sus colaboradores, a su
juicio, no hacen bien, y los somete a un nivel excesivo de control que
desmotiva. Un líder timonel, sin la suficiente autodisciplina, cae en el
enfado, la impaciencia o el ataque a las personas, generando
disonancia.
6) Liderazgo autoritario: este liderazgo, llamado en ocasiones coercitivo,
exige que sus colaboradores acaten incondicionalmente sus órdenes,
sin explicar las razones. Es el tipo de liderazgo que ejercen personas
orientadas principalmente a la tarea que debe llevarse a cabo y a
cumplir completamente con cada uno de los estándares; por lo tanto,
estos líderes no permiten desvíos y usan, muchas veces, los
apercibimientos cuando los resultados no se logran.
Consideramos que este último enfoque es el menos eficaz. Esta forma
de conducción intoxica el estado de ánimo en forma descendente y
enrarece el clima emocional de cualquier equipo. Rara vez utiliza la
alabanza y no duda en criticar a sus colaboradores, sino que erosiona
su estado de ánimo y vulnera el nivel de satisfacción que pueden sentir
los empleados por el trabajo que hacen (Goleman et al., 2003).
Liderazgo situacional
El modelo de liderazgo situacional, muy conocido en las áreas de Recursos
Humanos y Psicología Organizacional, es el creado por Paul Hersey y Ken
Blanchard (2007). Estos autores mencionan dos tipos de dirección u
orientación de un líder:
Orientación a la tarea: tendencia del líder a realizar la comunicación en
un solo sentido; es decir, este explica qué, cuándo y cómo la tarea debe
ser realizada.
Orientación a las relaciones: tendencia del líder a realizar la comunicación
en dos sentidos, pidiendo participación y apoyo.
De acuerdo al enfoque de alguna de las dos conductas anteriores, se derivan
dos tipos o ejes de comportamientos:
Comportamiento directivo (orientado a la tarea): indica a los
subordinados lo que se debe hacer, cómo, cuándo, con quién y dónde lo
harán; supervisa de cerca el desempeño; establece metas y objetivos;
identifica las prioridades del trabajo; torna claros los papeles del líder y
de sus subordinados; establece plazos y determina los métodos de
evaluación y verificación del trabajo realizado.
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Comportamiento de apoyo (orientado a las relaciones): utiliza más la
comunicación bilateral; escucha a los subordinados y ofrece apoyo y
motivación; incentiva y facilita la resolución del problema de forma
independiente y confiada en las propias capacidades; escucha los
problemas de los subordinados, sean referidos al trabajo o no; involucra
a los subordinados en la toma de decisiones y les solicita sus sugerencias
y contribuciones.
El modelo de liderazgo situacional dependerá, como su nombre lo indica,
de la situación particular que se esté sobrellevando con cada colaborador;
dependerá de la tarea que el colaborador esté realizando y de su
conocimiento sobre esta, como así también del tipo de relación que
hayamos desarrollado con la persona.
Los diferentes estilos de liderazgo con los que trabaja el modelo se
originan de acuerdo a cuatro cuadrantes en donde nos podemos ubicar
como líderes, teniendo en cuenta una alta o baja dedicación a la tarea, o
bien un alto o bajo enfoque en la relación con el colaborador. Veamos
casa uno.
Figura 1: Liderazgo situacional
Fuente: elaboración propia con base en Hersey, Johnson y Blanchard, 2007, p. 34.
El estilo 1, Dirige: es aplicado donde los subordinados tienen
un bajo nivel de madurez en las tareas y se aplica un
comportamiento con orientación a la tarea y bajo en relación.
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El líder reconoce el entusiasmo y el progreso, define lo que es
un buen trabajo y cómo el desempeño será acompañado,
elabora un plan para que los subordinados aprendan nuevas
habilidades; toma iniciativa en la ejecución del plan; toma la
mayor parte de las decisiones dando directivas e
instrucciones específicas y hace un acompañamiento
frecuente, dando feedback sobre el desempeño. (Hersey, et
al. 2001, p. 23).
Cuando ejercemos un estilo de liderazgo directivo, lo que buscamos es
definirle al colaborador cuáles son las tareas que debe realizar, cómo las
debe llevar a cabo, en qué periodos de tiempo ha de presentarse cada
resolución, cuales son, paso a paso, los lineamientos que deberá cumplir. El
nivel de detalle que brindemos es el que garantizará que la tarea realizada
por un colaborador, que hasta entonces no la conocía de manera específica,
sea llevada a cabo adecuadamente, según los objetivos planteados.
*El Estilo 2, Supervisa: aplicado a situaciones donde los
subordinados tienen un grado inicial de madurez y aplica un
comportamiento de orientación alta en tarea y alta en
relación; involucra a los subordinados en la identificación de
problemas y en el establecimiento de objetivos; supervisa,
coordina, verifica el cumplimiento de acciones y tareas tal
como fueron establecidas.
El líder supervisor precisa las prioridades, fija fechas de
entrega, organiza los recursos y atiende las preguntas y otras
dificultades. Focaliza su atención en los avances y metas
logradas. (Hersey, et al, 2001, p. 23).
El supervisor o coordinador, como estilo de liderazgo, a diferencia del estilo
del cuadrante anterior, no está presente en cada detalle de la ejecución de
la tarea, sino que realiza un seguimiento activo en determinadas etapas,
para asegurarse de que se estén cumpliendo los lineamientos en el tiempo
y la forma acordados. El supervisor se encarga, a su vez, de fortalecer la
relación mediante reconocimientos del esfuerzo realizado, devolución
constructiva respecto de los acontecimientos incorrectos o conductas
inadecuadas, con el fin de guiar al colaborador en el camino idóneo para
lograr los resultados.
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*Estilo 3, Participa: Aplicado en situaciones donde los
subordinados tienen un grado medio y consolidado de
madurez y aplica un comportamiento con orientación bajo en
tarea y alto en relación; comparte la responsabilidad por la
identificación de los problemas y por el establecimiento de los
objetivos; puede que asuma la iniciativa en la ejecución del
plan y en la resolución de problemas; escucha y alienta la
resolución independiente de los problemas y la toma de
decisiones en forma autónoma; provee apoyo, conforta,
alienta y elogia; contribuye si le es solicitado y trabaja en
conjunto con el subordinado en la evaluación del trabajo.
Enfatiza su atención en las situaciones extraordinarias.
(Hersey, et al, 2001, p. 23).
Cuando el colaborador conoce la tarea que debe realizar y ha sido
retroalimentado regularmente para el correcto desarrollo de esta, ya logra
ejercer una participación más activa para la mejora continua, la definición
de objetivos en conjunto y el agregado de valor a su operación. Es entonces
donde el trabajo del líder resulta en un desarrollo enfocado en la relación
con el colaborador, en la construcción de la confianza, en la motivación
continua, para que el colaborador sienta que su opinión tiene valor, que se
transforma en prácticas y construye un resultado mejor.
Esta etapa es importante a la hora de forjar futuros miembros de un equipo
en quienes se puedan delegar tareas, proyectos y funciones importantes
dentro del ámbito de trabajo.
*Estilo 4, Delega: Aplicado en situaciones donde los
subordinados tienen y grado alto de madurez, y aplica un
comportamiento con orientación baja en la tarea y baja en la
relación; permite a los subordinados asumir la
responsabilidad; define los problemas y los resultados
deseados juntamente con los subordinados; alienta a evaluar
su propio trabajo; da oportunidad para compartir y celebrar
éxitos y ser un mentor para otros; reconoce, valoriza y
recompensa contribuciones y desafía a los subordinados a
alcanzar niveles de desempeño cada vez más elevados.
(Hersey, et al, 2001, p. 23).
El estilo de liderazgo situacional planteado en este cuarto cuadrante implica
la delegación, lo cual, a su vez, significa que el colaborador conoce la tarea,
que ha alcanzado reiteradamente los resultados y ha generado una relación
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de confianza con sus superiores respecto de la realización de la gestión
encomendada, mostrando seguridad y compromiso en su consecución. El
líder, entonces, puede otorgarle a la persona un reconocimiento mediante
la delegación de actividades de valor que permitan mostrar su desempeño,
desarrollar sus propias técnicas y propuestas de mejora, todo lo cual motiva
y retroalimenta su compromiso con el equipo.
Ciclo de vida el liderazgo situacional
El modelo planteado anteriormente tiene lo que se llama un ciclo para
transitar.
Cuando reclutamos a un nuevo subordinado, el conocimiento de la tarea que
debe desempeñar es bajo o nulo. Si bien puede venir de otras entidades o
puestos similares, la realización exacta de su actividad en el nuevo puesto
de trabajo es novedosa para él, ya que son diferentes los grupos de interés
con los que se contactará, los procesos que ejecutará o las herramientas que
utilizará.
El nuevo colaborador necesita un estilo de liderazgo enfocado en la
realización de la tarea, por lo que es imprescindible que su superior dirija y
ordene cada uno de los pasos que aquel debe realizar, así como que defina
cómo y cuándo debe realizarlos.
Una vez que el colaborador demuestra conocer la tarea y la realiza
adecuadamente, la permanencia continua del líder deja de ser necesaria;
este comienza, entonces, a trabajar sobre la relación con ese colaborador,
sobre aspectos “blandos”, construyendo a cada paso la confianza mutua.
Para ello, el líder coordina y supervisa las actividades, con una menor
intervención a medida que avanza el tiempo. Al principio el seguimiento es
diario; luego, puede hacerse dos o tres veces por semana, para intervenir
finalmente de acuerdo a los tiempos límites de las etapas del proyecto o
actividad. El líder, entonces, busca hacer el seguimiento necesario para
garantizar que se estén cumpliendo los parámetros y las fechas establecidas,
y realiza la retroalimentación de las conductas y métodos empleados por el
colaborador en la consecución de las tareas.
Cuando el grado de madurez, compromiso y conocimiento de la tarea se
incrementa, el líder se enfoca principalmente en la construcción de una
relación sólida con el subordinado. Esto puede hacerse en esta etapa ya que
la garantía de la tarea bien realizada está dada, y el líder puede concentrarse
en construir vínculos relacionales con el subordinado que lo lleven a
incrementar la motivación y el compromiso con la tarea, el equipo y la
organización. En esta etapa el colaborador asume un rol activo en la
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resolución de problemas, propuestas de mejora y generación de metas y
objetivos personales.
Mientras más desarrollada esté la relación entre líder y colaborador, habrá
mayor confianza, compromiso, motivación y garantía de los resultados, por
lo que el líder podrá ir delegando en el subordinado la realización de tareas
de mayor envergadura, proyectos más complejos y completos, y le otorgará,
mediante ello, un mayor poder de decisión (empowerment), así como las
herramientas necesarias para su crecimiento profesional y personal.
La construcción de la confianza y el ciclo de vida en el liderazgo situacional
pueden variar entre los colaboradores, y dependerán del foco y del trabajo
del líder como acompañante en cada una de las etapas, en el tiempo que
necesite el colaborador.
No existe un liderazgo ideal, o un único estilo a aplicar, se
debe tener en cuenta en que “cuadrante” se encuentra CADA
colaborador, y en base a ello, acompañarlo en el camino del
aprendizaje, del compromiso y la confianza en sí mismos y en
los demás. (Hersey, et al, 2001, p. 23).
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