1. CMMI es un modelo de procesos para mejorar el desarrollo y mantenimiento de software que proporciona beneficios de negocio como reducción de costes y aumento de calidad. 2. La adopción de CMMI conlleva cambios en los procesos de software que afectan a las personas y equipos de trabajo. Se deben identificar y gestionar las fuerzas y barreras al cambio. 3. La gestión del cambio es un proceso clave que debe ser planificado, ejecutado y controlado, con el lideraz

1. PYMETICA CMMI 2010
Formación en Áreas de Proceso
Gestión del Cambio en CMMI
Jefe de Proyecto, agente del cambio CMMI
Junio, 2010
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2. agenda
Objetivos
CMMI y negocio
Modelos de gestión del cambio
Proceso de gestión del cambio
Jefe de Proyecto, agente de cambio
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3. objetivos
1. Motivar a los Jefes de Proyecto para gestionar el cambio en la
mejora de procesos de software de acuerdo con el modelo CMMI.
2. Aprender a identificar, evaluar y gestionar las fuerzas, las barreras
y las estrategias de cambio en personas y equipos de trabajo.
3. Proporcionar las directrices para diseñar y controlar el proceso de
gestión del cambio integrado en un plan de mejora CMMI.
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4. CMMI: un modelo de procesos
CMMI es un modelo de procesos para los ciclos de vida desarrollo y mantenimiento
del software que proporciona un conjunto de buenas practicas y una metodología
para la evaluación y la mejora continua.
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5. CMMI es el estándar intl. del sw
Nº País Appraisals
1 USA 1.582
2 China 1.229
3 India 524
4 Japón 306
5 España 180
69 Países
5.499 Appraisals
4.468 Organizaciones
3.458 Empresas
826 Re-appraisals
30.227 Proyectos
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6. CMMI es global
El porcentaje de pequeñas organizaciones (<100 personas) esta creciendo
rápidamente, actualmente en el 21%. El sector servicios representa el 70% de las
evaluaciones. El nivel de madurez 3 es el que también crece con rapidez.
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7. Beneficios de la adopción de CMMI
Categoría Mejora media
Coste 34%
Planificación 50%
Productividad 61%
Calidad 48%
Satisfacción cliente 14%
Retorno inversión 4.0 : 1
Fuente: Performance Results of CMMI®-Based Process Improvement. August 2006.
TECHNICAL REPORT CMU/SEI-2006-TR-004. Datos de 35 organizaciones
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8. Fuerzas del cambio
1. Competencia
2. Tecnología
3. Shocks económicos
4. Tendencias sociales
5. Política internacional
6. Equipo RRHH
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9. Barreras para el cambio
Personales
1. Miedo a lo desconocido
2. Amenaza al status
3. Reconocer la necesidad del cambio
4. Hábitos
5. Inseguridad (estabilidad económica)
Baron and Greenberg, 1990.
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10. Barreras para el cambio
Organizativas
1. Inercia de estructuras
2. Inercias de los equipos de trabajo
3. Amenaza al equilibrio actual de poder
4. Experiencias fallidas
Fuente: Baron and Greenberg, 1990.
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11. Aceptación del cambio
1. Innovadores ¿Cual es el perfil de
2. Early adopters nuestros principales clientes,
3. Mayoria
4. Tardios socios tecnológicos/negocio,
5. Rezagados colaboradores, jefes ,…?
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12. Fases del cambio
1.Resistencia al cambio
2.Exploración
3.Compromiso
Fuente: Scott & Jaffé. Como conducir a las personas a través del cambio.
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13. Fases del cambio
Inicio del cambio
Información
Rechazo Compromiso
pasivo
Reconocimiento
Reconocimiento
Y Recompensa
Y Recompensa
Resistencia
activa
Escucha Canalizar la energía en
dirección positiva
Despedirse del Exploración
pasado
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14. Resistencia al cambio
1. Primera reacción
Rechazo pasivo: ensimismamiento, la productividad se
esfuma, mano sobre mano, miran por la ventana,
absortos, abstraídos están en el ámbito interno
2. Segunda reacción
Resistencia activa: la realidad del cambio se hace más
evidente para todos, las señales de rebelión abierta,
infojobs se congestiona con CVs, intercambios de
palabras, irritabilidad, sale al ámbito externo
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15. Exploración y compromiso
3. Exploración
Explosión de energía. Todos formulan nuevas ideas que hay
que ponerlas en orden. Interés por implantar los cambios.
4. Compromiso
Final de la curva de transición. La gente implanta los
cambios, deja el pasado y asume la nueva realidad y su
futuro. Es el resultado del tránsito por las fases anteriores.
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16. Estrategias de gestión del cambio
1. Informar
• Dar toda la información posible sobre el cambio a implantar
• Propiciar una política de puertas abiertas.
• Explicar claramente los nuevos procesos y los alcances del cambio.
2. Escuchar
• Conservar la calma y el autocontrol.
• Tener paciencia ante las conductas irracionales de las personas
frente al cambio.
• Desarrollar la habilidad de escuchar.
• Actuar con una actitud empática, aceptando los sentimientos de las
personas ante la situación.
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17. Estrategias de gestión del cambio
3. Despedirse del pasado
• Apreciar el valor y la utilidad de las experiencias vividas antes y
durante el proceso de transición hacia el cambio.
• Ritualizar la despedida de lo que se debe abandonar, a fin de
reconocer que algo ha concluído defininitivamente.
4. Canalizar la energía positiva
• Recibir y aceptar todas las ideas posibles.
• Dejar a la gente decidir por sí mismos cómo será su trabajo
(empowerment)
• Aprovechar la sinergia derivada del trabajo en equipo.
• Recompensar las acciones alineadas con las nuevas políticas de la
organización.
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18. Estrategias de gestión del cambio
5. Reconocimiento
• Reunir y felicitar al equipo.
• Reconocer que la labor realizada fue todo un éxito
• Reconocer la fuerza como equipo y que estén preparados para
cambios futuros que en adelante podrán asumir sin dificultad
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19. Modelo People CMM
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20. Principios P-CMM
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21. People CMMI
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22. La gestión del cambio es un proceso
Plan de Mejora ML3 de la Factoría de Software
Planificar Realizar Gestionar
Actividades Actividades Acciones
de GC de QA Correctoras
•Evaluar la madurez organizativa •Comunicación •Seguimiento
•Elaborar Plan de GC •Formación •Escalado
•Coordinar con Plan de Mejora •Compensación •Resolución
•Revisiones Plan GC
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23. Características del jefe de proyecto
• Competente técnicamente
• Competente en gestión
• Prioriza
• Motiva y comunica
• Decide y sabe delegar
• Resuelve conflictos
• Comprometido con clientes, colaboradores, empresa
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24. Agentes de cambio
“Personas que actuan como catalizadores y asumen
la responsabilidad de gestionar el cambio”
Change Agents “Persons who act as catalysts & assume the
responsibility for managing change”. Robbins et al 1994
Identificar a las personas clave (lideres formales e
informales) de la organización y asegurar que están
sensibilizados, preparados y motivados para actuar como
agentes de cambio
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25. Perfil del Agente de cambio
1. Flexibilidad
2. Objetividad
3. Compromiso
4. Liderazgo e inspiración de otros
5. Habilidad para manejarse en la incertidumbre
6. Alineación organizativa
7. Sentido del humor
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26. Resumen
1. CMMI es un asunto de negocio
2. El cambio de procesos de software afecta a las
personas y los equipos de trabajo
3. Gestionar el cambio es un proceso. La Dirección
debe impulsar el cambio organizativo.
4. Los niveles de madurez de CMMI exigen el
desarrolla las competencias de la organización
5. Los Jefes de Proyecto son los agentes de cambio
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