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Liderazgo y Gestión
El documento discute el tema del liderazgo y la gestión. Explica que el liderazgo y la gestión son complementarios y ambos son necesarios para dirigir una organización de manera efectiva. También describe las principales responsabilidades de un líder/gerente, como establecer metas desafiantes, desarrollar al equipo, reconocer logros y crear un buen ambiente laboral.
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- 6. Nuestras mejores experienciasde liderazgo ¿ Qué hizo esa persona para permitirte a ti y a tus colegas demostrar un desempeño excepcional? ¿ Qué hizo para entusiasmarte y permitirte obtener resultados que parecían inalcanzables? ¿Q ué comportamientos de esa persona te llevaron a admirarlo y a respetarlo como líder ? ¿Q u e 3 o 4 palabras usarías para describir como te sentías cuando experimentaste el liderazgo de esa persona? Copyright 2009 | www.xn-consultores.com
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- 24. Manejo de UNOMISMO Inspiran credibilidad y confianza son COMPETENTES Demuestran competencias técnicas y sociales, juicio profundo y actuan con celeridad son HONESTOS Cumplen sus promesas Dicen la verdad Expresan sus sentimientos Viven los valores de la organización son JUSTOS Exhiben equidad y evitan favoritismos 26 competencias Copyright 2009 | www.xn-consultores.com
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- 50. Great Place ToWork Copyright 2009 | www.xn-consultores.com Mi jefe acepta que puedan cometerse errores involuntarios al hacer el trabajo. Mi jefe confía en que su personal hace un buen trabajo sin tener que supervisarlo continuamente. Mi jefe cumple con sus promesas. Mi jefe demuestra interés en mí como persona, y no tan sólo como empleado. Mi jefe es accesible y es fácil hablar con él. Mi jefe evita el favoritismo. Mi jefe hace lo que dice. Mi jefe involucra a su personal en decisiones que afectan sus actividades y su ambiente de trabajo. Mi jefe me dice claramente lo que espera de mi trabajo. Mi jefe me mantiene informado acerca de temas importantes y de los cambios que se producen. Mi jefe muestra reconocimiento por el buen trabajo y por el esfuerzo extra. Mi jefe sabe coordinar a las personas y distribuir adecuadamente las tareas. Mi jefe solicita y da respuesta a mis ideas y sugerencias.
- 51. X n - competencias para el manejo del equipo Copyright 2009 | www.xn-consultores.com Recluta talento. Selecciona a los mejores. Establece metas desafiantes, claras y específicas. Traduce las estrategias en prioridades, planes de acción y entregables. Construye consenso en torno a los valores de la organización. Desafía constantemente a la gente de su equipo a alcanzar estándares más altos y probar formas más efectivas, rápidas y eficientes de hacer el trabajo. Escucha activamente puntos de vista diversos. Busca primero entender y luego ser entendido. Trata a las personas del equipo con respecto y dignidad. Otorga poder y autoridad para lograr los resultados. Confía en las capacidades de las personas del equipo para hacer el trabajo. Construye relaciones de cooperación . Busca metas y acuerdos beneficiosos para todas las partes. Apoya las decisiones tomadas por otros. Anima y apoya, más que juzga y critica, a cada miembro del equipo. Desarrolla y expande las capacidades de los miembros del equipo mediante la identificación de sus fortalezas, la implementación de acciones de desarrollo y el aporte de feedback oportuno sobre el desempeño. Reconoce y recompensa el logro de los resultados y la práctica de los valores compartidos. Se asegura que los mejores reciban las mayores recompensas. Muestra a cada persona de qué forma el logro de los resultados le permitirá satisfacer sus intereses.
- 52. ¿Qué hacen loslíderes/gerentes? Copyright 2009 | www.xn-consultores.com
- 53. Manejo del EquipoCopyright 2009 | www.xn-consultores.com Satisfacción y Retención 3. Desarrollar el equipo 4. Reconocer y Recompensar 2. Fijar Metas y Plan de Desarrollo 1. Construir el Equipo
- 54. Muchas gracias! Copyright2009 | www.xn-consultores.com
Notas del editor
- #3 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com MDS – Taller de Liderazgo y Gestión Propósito : formar competencias para manejar el negocio, manejar el equipo y manejarse a uno mismo. Desde 2 hasta 5 días de duración, con 80 % actividades de aprendizaje basadas en la acción, 20% presentaciones de los facilitadores MDS – Teambuilding Days Propósito: Estructurar un grupo ejecutivo como equipo de alto desempeño o llevar el desempeño del equipo a un nivel superior o reestructurar un equipo ejecutivo luego de un cambio de rumbo significativo o un cambio en su composición. No es un taller de entrenamiento sobre formación de equipos. 2 días de duración MDS – Evaluación 360 o y MDS – Coaching
- #8 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com What most admired leaders did to gain willingness to be influenced
- #9 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com What most admired leaders did to gain willingness to be influenced
- #10 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #11 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #12 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #13 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com En un articulo del 69 Drucker define la tarea principal del management: generar y dirigir las energías humanas. La tarea del management es la generación y dirección de las energías humanas. El papel del lïder y el gerente es generar y dirigir el capital humano (CH) para crear valor económico y social generación y generalización de capital intelectual y capital emocional.
- #14 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com En un articulo del 69 Drucker define la tarea principal del management: generar y dirigir las energías humanas. La tarea del management es la generación y dirección de las energías humanas. El papel del lïder y el gerente es generar y dirigir el capital humano (CH) para crear valor económico y social generación y generalización de capital intelectual y capital emocional.
- #15 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com La creación de riqueza responde a una cadena de causas y efectos como esta y tiene un motor muy fundamental que es el capital humano. El motor ultimo, el impulsor más básico de la creación de riqueza es el capital humano movilizado por un liderazgo efectivo. Mucha gente habla de capital humano, pero qué es realmente? Cómo se maneja, cómo se acumula y se aplica? Me gusta la definición operacional : Competencias x Compromiso En otras palabras: gente preparada y motivada El liderazgo y el management son las herramientas para ponerlo a trabajar para crear un mejor desempeño financiero.
- #16 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Lo que hace el l íder efectivo, los comportamientos que demuestra, crea el Capital Emocional que se requiere para alcanzar Resultados EXTRAordinarios.
- #17 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Key message: Las emociones determinan los números Las emociones mueven las agujas de los indicadores financieros ENTREGAR “LISTA DE EMOCIONES”.
- #18 Liderazgo. Según Jim Collins, la calidad del liderazgo es uno de los 7 factores que separan a las grandes compañías de las meramente buenas. Grandes compañias. Si usted hubiera invertido 1$ en 1965, hubiera obtenido 471$ en 2000 Buena compañía Si usted hubiera invertido 1$ en el 65, hubiera obtenido 93$ en el 2000.
- #19 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Más precisamente, ¿cómo se puede obtener resultados movilizando el intelecto y la energía emocional de cada individuo? Specifically, how can we get results by tapping every individual’s intellectual and emotional energy?
- #20 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #21 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #22 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #23 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Posicionan el negocio (Can you position your business?): conocen el negocio, qu é quieren los clientes y c ómo se hace dinero en la industria. Crean estrategias ganadoras Anticipan el cambio (Are you able to pinpoint external change?): leen el ambiente, lo interpretan, detectan patrones de configuración futura. (Can you positively respond to societal pressures?) Crean una visión compartida: Descubren lo que es universal y lo capitalizan. Pintan una pintura vívida del futuro, deseada por el colectivo. Descubren sus esperanzas, las revelan y las usan como impulso.
- #24 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #25 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Para liderar no se necesita un gran carisma o una personalidad impactante. La esencia del liderazgo es la CREDIBILIDAD Y LA CONFIANZA No se construyen de un día para el otro. Un líder logra que crean y confíen en él cuando: - es competente - es justo - es integro - dice la verdad - expresa sus sentimientos - cumple con sus promesas - y vive los valores (hace lo que predica)
- #26 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com El liderazgo no tienen que ver con una posici ón en la jerarquía, no se trata de un trabajo, un puesto o cargo. El liderazgo puede existir en todos los niveles en la organización, y tiene que ver con la influencia, la capacidad de una persona para ganar la disposición de otros a seguirlo. El liderazgo se ejerce desde cualquier posición en la jerarquía y en cualquier sentido (hacia el jefe, pares o supervisados) No hay liderazgo sin seguidores. Uno no es nombrado líder, puede ser nombrado Jefe, puede recibir la autoridad que viene con el nombramiento y el cargo. Eso es una cosa, pero para obtener resultados extraordinarios, para conseguirlos, hay que ser electo Jefe, líder, gerente Son dos cosas distintas. Hay un proverbio en Afganistán que dice: “ Si crees que estás liderando, pero nadie está siguiéndote, entonces lo único que estás haciendo es una caminata” El liderazgo lo otorgan los seguidores y se gana cuando demostramos los comportamientos explorados.
- #27 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #28 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Los mejores gerentes descubren lo mejor de cada uno, lo que es único, las fortalezas únicas de cada persona del equipo, el don con el que vinimos al mundo y lo magnifican Con empat ía extendida, los mejores l íderes descubren lo que es universal, los deseos compartidos del colectivo y lo utilizan como fuerza de atracción, para mover a la gente hacia un mejor futuro.
- #29 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #30 Liderazgo. Según Jim Collins, la calidad del liderazgo es uno de los 7 factores que separan a las grandes compañías de las meramente buenas. Grandes compañias. Si usted hubiera invertido 1$ en 1965, hubiera obtenido 471$ en 2000 Buena compañía Si usted hubiera invertido 1$ en el 65, hubiera obtenido 93$ en el 2000.
- #31 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com CCL
- #32 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com La respuesta es más o menos así. Ponga a sus gerentes experimentados, a los mejores veteranos a formar a los novatos. Son los gerentes experimentados los que transfieren la experiencia y ayudan al novato a trepar la escalera, SABER, SABER HACER, HACER. La receta es: busque un partido desafiante (assignments, un puesto de venta de por corn), otórgueles la oportunidad de jugarlo + facilite la preparación (training), acompañe el juego (coaching) + y luego del juego, ayúdeles a reflexionar sobre la práctica (reflexión guiada por buenas teorías), generalice a partir el saber establecido y la experiencia reciente para preparar el siguiente juego (training) Así se transfiere la capacidad de liderazgo.
- #33 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com 80% del desarrollo de un ejecutivo se debe a sus experiencias en el trabajo y en la vida en general La capacitación sólo influye en el 20% restante Aprender en el terreno. A partir y con la acción. No a partir de casos de escuelas de negocios. El principal agente de desarrollo son los líderes actuales. En las mejores organizaciones, los líderes actuales forman la próxima generación de líderes. Crecimiento orgánico y desarrollo de liderazgo. El segundo necesita del primero (si el desarrollo ocurre mediante assignments). El primero necesita del segundo, el cuello de botella que extrangula el crecimiento es la escasez de líderes para bancarlo, conducir la organización expandida. Las organizaciones que m ás necesitan liderazgo son las que están menos preparadas para formarlo. No se compra hecho. Cómo se fabrican los lideres? Mediante los líderes actuales, usando el terreno inexplorado que otorga el crecimiento.
- #34 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com FELICITACIONES! REFLEXI ÓN INDIVIDUAL (sobre la experiencia) Transici ón: naturaleza del cambio de rol. Cambian las demandas y expectativas que lo determinan. Cambia la asignación del tiempo. Cambian las habilidades requeridas. Rol: 2 tareas medulares Qué hace el gerente: prácticas y competencias del manejo del equipo, gestión de personas. Check for understanding
- #35 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #36 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com TRANSICI ÓN Hay por lo menos 5 transiciones en la carrera corporativa . De contribuyente individual a Frontline Manager . De manejarse a sí mismo a manejar a otros. Supervisor , team leader, whatever De gerente de contribuyentes individuales a gerente de otros gerentes, Manager de Managers De Manager de Managers a Manager de SBU o Funcional De Manager de SBU o Funcional a Group Manager (de un portafolio de negocios) De Group Manager a CEO Cada transicion cambia la tarea en tres dimensiones clave: Time allocation Habilidades requeridas Work values La primera es el salto cualitativo mayor. Es la que transforma a la persona de un contribuyente directo al resultado en un gerente, alguien que tiene que conseguir resultados indirectamente, a traves de otros, primero su equipo y luego, a medida que avanza en su carrera tambien a través de otros equipos de la firma y fuera de la firma. Hasta liderar el ecosistema de la firma. La segunda transicion tambien es clave en la mayoria de las empresas en LATAM (pymes). De 0 a 20 empleados. De 20 en adelante. Cuando la empresa empieza a llegar a 20 personas, el fundador se convierte en gerente (transicion 1). Luego empieza a convertirse en Gerente de Gerentes.
- #37 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com TRANSICION Transici ón es Cambio de Rol Si usted se sienta en la silla del conductor, tiene que cambiar: Expectativas y demandas Asignación del tiempo Habilidades requeridas A qué dedica su tiempo. Tiene que hacer el trabajo, contribuir directamente al resultado (remar) y a hacer que otros hagan el trabajo (dirigir, gestionar: decir qué hay que hacer, cuándo, orientar, animar, reconocer el esfuerzo, premiar el logro. Las habilidades requeridas para ser un contribuyente individual exitoso, no son las mismas que las requeridas para ser un l íder del equipo exitoso. Autoridad no es influencia Usted necesita la cooperación de otra gente para obtener resultados, para ejecutar y conseguir los resultados deseados.
- #38 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #39 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Otros relevantes, inmediatos: Jefe Pares Supervisados
- #40 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Qu é quieren de nosotros, como gerentes:
- #42 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com El principal recurso de un gerente son las personas de su equipo. Los recursos humanos que le fueron confiados.
- #43 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Hay que balancear los resultados que deben entregarse a los stakeholders , si se quiere que la empresa prospere en el presente y en el futuro. El arbitraje prolongado a favor de una parte interesada contra otra puede poner en riesgo la supervivencia rentable de la firma. No se puede ser la mejor empresa para invertir, sin ser un buen vecino, responsable socialmente. Definir algunos de los KPIs que miden la “satisfaccion” de cada Stakeholder…. Clientes: CUSTOMER SATISFACTION / REVENUE / MARKET SHARE Empleados: EMPLOYEE SATISFACTION / CLIMA ORGANIZACIONAL / ROTACION Accionistas: PROFIT/ CASH / ROI / ROA / ROE Comunidad: Imagen publica / $
- #44 Obviamente TODOS los EMPLEADOS son responsables por los resultados de la empresa,…..pero algunos son “mas” responsables…..
- #45 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Por qu é good performers, personas valiosas para la organizacion, se van de las empresas?
- #46 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com La investigacion lista 7 razones. No están presentadas en orden jerárquico. Manejamos las expectativas del candidato de manera errónea. No chequeamos compatibilidad de valores. Nuestro proceso de selección no permite la prueba. Dejamos la persona incorrecta en el trabajo correcto. O no reconfiguramos el trabajo para aprovechar sus fortalezas. O no hicimos lo necesario para ajustar a la persona a los requerimientos del trabajo. No tomamos decisiones cuando la performance es pobre. No dedicamos tiempo a seguir el desempeño. Gerenciar implica dedicar tiempo a observar lo que hacen las personas del equipo y darles feedback sobre cómo lo estan haciendo. No desarrollamos. El desarrollo empieza cuando ofrecemos oportunidades de crecimiento profesional, desafíos. Elevamos la vara. No celebramos el logro. No lo reconocemos. No apreciamos el trabajo bien hecho. No lo recompensamos. Muchas veces sólo reconocemos el error. Al acierto respondemos con silencio. Suponemos que para el colaborador: no news es good news. No permitimos el balance work-life. El liderazgo se basa en la credibilidad. Nadie estará dispuesto a seguir en un barco en cuyo capitán no confía.
- #47 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #48 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com No hay forma de tener resultados sostenidos para todos los Stakeholders si no se cuenta con un “ambiente” de trabajo que estimule la contribucion de TODOS los empleados…..TODOS los EMPLEADOS contribuyen TODOS LOS DIAS a la creacion del MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR…., sin embargo, los JEFES son quienes tienen el mas alto impacto en la “moral” del equipo….. La creación de valor puede describirse de esta otra manera. La misma cadena de causas y efectos que vimos hace unos minutos. El líder, el manager crea el mejor lugar para trabajar, para que los empleados conviertan a la organización en el mejor lugar para comprar para que , a su vez, la empresa sea el mejor lugar para invertir.
- #49 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com Este es el resultado para los empleados que tiene que crear el gerente. Satisfacción, involucramiento.
- #50 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #51 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #52 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #53 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #54 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com
- #55 MDS-Manejo del Equipo www.equisalaene.com FELICITACIONES! REFLEXI ÓN INDIVIDUAL (sobre la experiencia) Transici ón: naturaleza del cambio de rol. Cambian las demandas y expectativas que lo determinan. Cambia la asignación del tiempo. Cambian las habilidades requeridas. Rol: 2 tareas medulares Qué hace el gerente: prácticas y competencias del manejo del equipo, gestión de personas. Check for understanding