El documento trata sobre el manejo y solución de conflictos. Explica que el conflicto es natural y puede tener aspectos positivos o negativos, dependiendo de si ayuda a resolver problemas o desvía la atención de asuntos importantes. Describe diferentes tipos de conflictos y sus causas, y propone procesos como la colaboración, negociación y enfoque en los intereses para resolverlos de manera positiva mediante acuerdos ganar-ganar.

1. MANEJO Y SOLUCION DE CONFLICTOS EL CONFLICTO ES NATURAL, DEBEMOS ACEPTARLO COMO TAL, TIENE ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS. ES POSITIVO CUANDO AYUDA A RESOLVER PROBLEMAS O POR CAUSA DE EL SE HACEN ESFUERZOS DE APOYO PARA ALCANZAR UNA META. ES DETRIMENTAL CUANDO LOS RECURSOS Y LA ENERGIA QUE SE LE DEDICA NO RINDEN RESULTADOS POSITIVOS.

2. TIPOS DE CONFLICTO INTRAPERSONAL: Conflicto individual interno Qué puedo hacer?

3. TIPOS DE CONFLICTO INTERPERSONAL: Cuando la interacción se da entre individuos. Cómo lo vamos a resolver?

4. TIPOS DE CONFLICTO INTERGRUPAL: Desacuerdo entre grupos o departamentos

5. CONFLICTO DIFERENCIAS MENORES DE OPINION DESACUERDOS MAYORES ENCONTRONAZOS O CHOQUES VIOLENTOS.

6. CAUSAS DE CONFLICTO PUNTO DE VISTA DIFERENTE DIFERENTES VISIONES DEL MUNDO DIVERSAS CREENCIAS DE LO QUE ES LA REALIDAD O LA VERDAD. PENSAR QUE ME QUIEREN MANIPULAR O CONTROLAR. PENSAR QUE SE APROVECHAN DE MI PERCEPCION EQUIVOCADA DE LA REALIDAD.

7. EL CONFLICTO PUEDE SER POSITIVO: Cuando ayuda a sacar a flote un problema. Da por resultado la solución de un problema. Genera mayor participación e interés individual frente a un problema.

8. EL CONFLICTO PUEDE SER POSITIVO: Mejora la comunicación entre las personas. Libera las emociones acumuladas Ayuda a la gente a desarrollar sus capacidades.

9. EL CONFLICTO PUEDE SER NEGATIVO, SI: Hace que la atención de las personas se desvíe de los asuntos realmente importantes. Crea sentimientos de insatisfacción en las personas involucradas. Hace que los individuos y los grupos se aíslen y pierdan el deseo de cooperar.

10. BENEFICIOS DEL CONFLICTO Da una se ñal y podemos prevenir: Avisa que algo anda mal y nos ayuda a evitar problemas mayores Requiere atención pronta. Si no se atiende como “cuando nos da un dolor” requerirá cirugía mayor.

11. NOS RETA Fomenta que busquemos nuevas soluciones. Da la oportunidad a los individuos o grupos de trabajar juntos en las soluciones. Nos ayuda a conocernos mejor.

12. PROCESO DE MANEJO DE CONFLICTOS Cree un ambiente adecuado para manejar el conflicto: - Hora -Lugar -En privado

13. PROCESO DE MANEJO DE CONFLICTOS Describa la conducta /situaci ón en cuestión: Sea específico Enfoquese en situaciones en las que ha sido testigo. Maneje cada situaci ón individualmente Trate de entender la perspectiva del otro.

14. PROCESO DE MANEJO DE CONFLICTOS Exprese su propia opinión y ofrezca sugerencias específicas.

15. PROCESO DE MANEJO DE CONFLICTOS Trabaje para pbtener una solución donde ambos ganen. Desarrolle un plan de acción. Obtenga compromiso para lograr el plan

16. TECNICAS EFECTIVAS DEL MANEJO DE CONFLICTO APRENDA A ESCUCHAR REVISE SUS CREENCIAS COTEJE SUS DEFECTOS DE PERCEPCION.

17. TECNICAS EFECTIVAS DEL MANEJO DE CONFLICTO CUIDE SU COMUNICACION INTERNA. APRENDA A SER ASERTIVO ASUMA RESPONSABILIDAD POR SU SENTIMIENTO Y SU CONDUCTA. RECUERDE QUE NO PUEDE CAMBIAR A OTROS PERO SI A SI MISMO

18. ACCIONES QUE SE TOMAN ANTE LOS CONFLICTOS Ignorar la conducta: Se piensa que no reconociendo el conflicto es un medio de bregar con el. Pequeños conflictos crean grandes conflictos.

19. ACCIONES QUE SE TOMAN ANTE LOS CONFLICTOS Atender una de las partes Solo atenernos a una perspectiva No se realiza acción preventiva Resurge la situación.

20. ACCIONES QUE SE TOMAN ANTE LOS CONFLICTOS Separar las partes: Depende si la organización puede funcionar con las personas separadas. No siempre resuelve el conflicto.

21. ACCIONES QUE SE TOMAN ANTE LOS CONFLICTOS Despedir a una de las partes: Costosa decisión al tenr que remplazar. Podría resolver el conflicto.

22. ACCIONES QUE SE TOMAN ANTE LOS CONFLICTOS Aconsejar las partes por separado: No ataca el problema directamente Produce efecto temporero.

23. ACCIONES QUE SE TOMAN ANTE LOS CONFLICTOS Mediar entre las partes: Acción directa a la fuente del conflicto.

24. METODOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS COLABORACION Las partes, por mutuo, acuerdo, aceptan bregar con el problema y generar una soluci ón aceptable.

25. En la colaboraci ón se analiza profundamente el problema y se identifcan alternativas de solución. Requiere diálogo abierto. Las partes colaborando deberan tener el peritaje técnico y gerencial para bregar con el problema.

26. LA COLABORACION PROVEE UNA SOLUCION PERMANENTE AL CONFLICTO.

27. LA DISCUSION SOBRE LOS INTERESES Reconozca que los intereses de los involoucrados son parte del problema. Exprese el problema antes que la respuesta Mire hacia adelante, no hacia atr ás. Sea concreto pero flexible Sea duro con el problema y suave con las personas.

28. LA DISCUSION SOBRE LOS INTERESES Diagnostico NO HACER JUICIOS PREMATUROS

29. LA DISCUSION SOBRE LOS INTERESES Separe las personas del problema Escuche atentamente y reconozca lo que dicen.

30. NEGOCIAR Negociar implica exponer nuestros puntos de vista No es el arte de mentir, sino el reto de convencer.

31. NEGOCIAR Implica el deseo de superaci ón y la necesidad de éxito.

32. El mejor negociador Es el que hace sentir que todos ganamos

33. NEGOCIAR Ayuda a lograr mejores relaciones en la vida

34. Caracter ísticias del negociador eficaz Tener empat ía Ser realista (tolerar la frustración) Etico (reconocer cuando el otro tiene razón) Flexible Ser claro en las ideas, teniendo conocimiento sobre el tema Creativo, abriendo el máximo de alternativas posibles.

35. Caracter ísticias del negociador eficaz Centrarse en los intereses,no en las posiciones. Separar los problemas de las personas Sincero (colocar los intereses de ambos sobre la mesa. Humano Buen observador. Para poder interpretar el lenguaje no verbal. El lenguaje no verbal es a los sentimientos lo que el lenguaje verbal es a los pensamientos.

36. Caracter ísticias del negociador eficaz Parafrasear Escuchar activamente Preguntar Recurrir al dramatismo, bajar y subir la voz, susurrar, acercarse, alejarse, etc. Utilizar mucho el método de la lluvia de ideas para generar nuevas posibilidades. Saber manejar la diferencia de niveles en las personas que participan. Ser persistente, tenaz, sin obstinación

37. GANAR/GANAR Ganar-ganar, es creer en la tercera alternativa. No es su manera ni la m ía. Es una mejor manera. Stephen Covey

38. Seis paradigmas de la interacci ón humana Ganar/Ganar Caracter ísticas: La persona elige ganar y se asegura de que los otros tambien ganen, Busca beneficio mutuo Es cooperativa, no competitiva Escucha más, dedica más tiempo a la comunicación

39. Seis paradigmas de la interacci ón humana Ganar/Perder Características: La persona se preocupa por sí misma siempre. Logran éxito a costa o exclusión del éxito de los otros. Es muy común para la mayoría de las personas. Es el enfoque autoritario Usa posición, poder, credenciales, posesiones o personalidad paara obtener “ganar”

40. Seis paradigmas de la interacci ón humana Ganar/Perder Características: La persona se preocupa por sí misma siempre. Logran éxito a costa o exclusión del éxito de los otros. Es muy común para la mayoría de las personas. Es el enfoque autoritario Usa posición, poder, credenciales, posesiones o personalidad paara obtener “ganar”

41. Seis paradigmas de la interacci ón humana Perder/Ganar Características: La persona elige perder y dejar que otros ganen. No tienen estándares, ni demandas, ni expectativas de los demás. Es rápida para complacer o reconciliar. Oculta muchos sentimientos.

42. Seis paradigmas de la interacci ón humana Perder/Perder Características: La persona no tiene valor ni consideración. Envidian y critican a los demás. Es la viva imagen de una persona sumamente dependiente. Es lo mismo que “no ganar” porque nadie se beneficia. Es un resultado a largo plazo de ganar/perder, perder/ganar o perder.

43. Seis paradigmas de la interacci ón humana Ganar/Ganar o no hay trato Características: Es la forma más alta de ganar-ganar. La persona que adopta este paradigma busca primero ganar-ganar. Permite que cada parte pueda decir no. Es lo más realista al principio de una relación o un trato de negocios. Es la forma más elevada de ganar.

44. ES Un esfuerzo valiente La mejor forma de lograr relaciones interdependientes Una filosofía de interacción humana apoyada por una Mentalidad de Abundancia Un código para interacciones basadas en el carácter NO ES Ser siempre “amable” Siempre alcanzable Una técnica para manipular Un patrón de pensamiento basado en la personalidad QUE ES GANAR Y QUE NO ES

45. Carácter ganar/ganar Su carácter comunica sus creencias y valores mas profundos. Una persona ganar/ganar posee rasgos de carácter: integridad,madurez y Mentalidad de Abundancia. La confiabilidad fluye de estos tres rasgos de carácter.

46. Integridad LA PERSONA DE INTEGRIDAD ES FIEL A SUS SENTIMIENTOS, VALORES Y COMPROMISOS.

47. MADUREZ LA PERSONA MADURA EXPRESA SUS IDEAS Y SENTIMIENTOS CON VALOR Y CON CONSIDERACION POR LAS IDEAS Y SENTIMIENTOS DE LOS DEMAS.

48. MENTALIDAD DE ABUNDANCIA LA PERSONA CON MENTALIDAD DE ABUNDANCIA CREE QUE HAY MUCHO PARA TODOS.

49. Caracter ísticas de la colaboración ganar/ganar Se enfoca en intereses, no en posiciones inflexibles. Enf á sis en lo com ún Se consideran importantes los intereses de otras personas Se cree que ambos pueden ganar Se inventan opciones que conducen a beneficios mutuos Se considera importante la continuidad de las relaciones

50. Caracter ísticas del conflicto ganar/perder Posiciones inflexibles Desconfianza Lucha de voluntades Ambos lados enfocan sus propios intereses Se cree que un solo lado puede ganar Las diferencias son llevadas al m áximo La continuidad de las relaciones no importa

51. ACUERDOS GANAR/GANAR Elementos de los acuerdos ganar/ganar Resultados deseados Aclara el fin en la mente, los objetivos y los resultados Específica límites y fechas para lograr resultados Guías Recursos Establece los recursos humanos, financieros, técnicos u organizacionales disponibles para lograr los resultados deseados Rendir cuentas Identifica los estándares y los métodos de medición para el progreso y el logro Consecuencias Determina el (los) resultado(s) De lograr o no lograr ganar/ganar

53. SINERGIA La esencia de la sinergia es valorar las diferencias, respetarlas, construir sobre las fortalezas y compensar las debilidades. Stephen Covey

54. El proceso de sinergizar Sinergizar es aplicar apertura y comunicación. Cuando sinergizamos, vemos el problema, entendemos las necesidades y trabajamos para crear sinergia o una Tercera Alternativa (una solución de beneficio mutuo) para cumplir con esas necesidades.

55. Sinergia El todo es mayor que la suma de sus partes. La sinergia se da cuando dos o mas personas producen más juntas que la suma de lo que podrían producir separadas.

56. Sinergizar es: Sinergizar no es: Sinergia positiva, orientada a resultados Una tormenta de ideas con libertad total Examinar. Explorar, buscar diversas perspectivas abiertamente lo suficiente para alterar o completar su paradigma Cooperar Tener en mente un fin mutuamente acordado Vale la pena el esfuerzo altamente efectivo Un proceso Aceptar las ideas de otros como total verdad Competencia ganar/perder Pensar en grupo (rendirse a la presion de los compañeros Siempre fácil Solo una técnica

57. VALORANDO LAS DIFERENCIAS La valoraci ón de las diferencias es la esencia de la sinegia. La clave para valorar esas diferencias consiste en comprender que todas las personas ven el mundo no como es, sino como son ellas.

58. COMUNICACION SINERGICA La falta de confianza en las personas impide la comunicaci ón sinérgica.

59. La Comunicación Efectiva Las Tres S’ s de la Comunicación Simplicidad Es un importante prerrequisito para ser focalizado y conseguir un propósito individual. Complejidad lleva a confusión y un propósito desparramado

60. Las Tres S’ s de la Comunicación Sinceridad Es muy importante ya que produce confianza. Sin confianza no puede existir la comunicación, ya que no puede haber un encuentro de metes. Lincoln dijo: “Si necesitas convencer a un hombre para su causa, primero convenzalo de que usted es un amigo sincero”.

61. Las Tres S’ s de la Comunicación Silencio “ Hay un arte en el silencio y hay elocuencia en el tambien” esto lo dijo Ciceron hace mas de 2000 años, pero esta totalmente vigente hoy en dia. El silencio le da a la otra persona la oportunidad de hacer preguntas. Sin recibir preguntas usted nunca podra identificar los punto “claves” del tema. Silencio tambien le da a la otra persona la oportunidad de pensar sin interrupciones

62. Las Tres S’ s de la Comunicación Benjamín Franklin escribió: “Tomando en consideracion que el conocimiento se obtiene en las conversacines al escuchar con nuestros oidos y no con la lengua, le he dado al silencio el segundo lugar entre las virtudes que estoy deteminado a desarrollar.

63. Las Tres S’ s de la Comunicación Mantenga siempre en mente el viejo axioma: “La mayor falta de comunicación es asumir que ha ocurrido una buena comunicación”. Use las tres S’ s de la comunicación en cada area de su vida.