El documento describe el coaching como un proceso individualizado en el que un coach transmite sus experiencias y habilidades a un coachee a través de estrategias de entrenamiento, tutoría, asesoramiento y consejo para que desarrolle nuevas competencias. El coaching busca que las organizaciones alcancen sus objetivos apoyando a los ejecutivos en el logro de retos. El proceso se centra en el aprendizaje práctico del coachee más que en la evaluación.

1. COACHING
QUE ES Y COMO IMPLANTARLO
MG. ING. PAOLA MEZA MALDONADO

2. A MANERA DE JUSTIFICACION CONCEPTUAL
“ Todos aquellos que compartan su luz, lograrán iluminar el sendero “
No basta con el conocimiento individual, es necesario compartirlo para
potenciar los recursos con los que se cuenta.
En las organizaciones modernas las transformaciones y cambios
permanentes les obligan a buscar fórmulas para optimizar sus
recursos humanos, por lo que se les hace imprescindible el contar con
grupos de líderes que vayan más allá de esa función, para convertirse
en verdaderos coaches de sus equipos de trabajo, para lo cual
requieren desarrollar habilidades de tutoría y así convertirlos en líderes
formadores de líderes “ .
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3. EL PARADIGMA ACTUAL DEL LIDER
CLIENTE
CONSEJERO FORMADOR DE
EQUIPOS
MAESTRO PROVEEDOR
GUIA MOTIVADOR
LIDER
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4. DEL LIDER AL COACHING
Cada día es más urgente formar a los líderes de la empresa como verdaderos
Coachs por las siguientes razones:
 Más que jefes se requiere guías cuya labor principal sea la de detectar las
competencias que requiere el personal y desarrollarlas.
 Que tengan habilidad para desarrollar las competencias del personal:
 En el mismo sitio de trabajo.
 En forma individualizada (según la situación de cada persona).
 Por el sistema de learning by doing.
 Facilitando que el aprendiz descubra el conocimiento por sí mismo.
 Propiciando la autosuficiencia del coachee.
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5. INTRODUCCION AL
CONCEPTO DE
COACHING
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6. EL ORIGEN DEL COACHING
El concepto nace de la figura del “ coach “ en los deportes.
Objetivo: acompañar de manera sistemática al jugador EN el terreno de juego, con
el propósito de propiciar su crecimiento y desarrollo, así como el logro de las
metas personales y del equipo al que pertenece.
No existe en español un término que nos proporcione el concepto general de lo
que es un coach, por lo que en países de habla hispana, se están adoptando
de manera generalizada los términos: coaching, coach, coachee, coacheo y
coacheando.
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7. CONCEPTOS EN LENGUA HISPANA RELACIONADOS CON
EL COACHING
ENTRENADOR: Tal vez sería la acepción más aceptable en base a su génesis
deportiva. Aunque en español, el entrenamiento significa más
bien desarrollo de habilidades.
ASESOR: Implica la posición que asume un experto en alguna materia,
para facilitar la planeación, organización, dirección y control de
alguna tarea, con objetivos predeterminados.
TUTOR: Es un término originado en el lenguaje educativo y se refiere a
la persona responsable de orientar a un alumno y resolver sus
dudas respecto de sus estudios.
Jurídicamente un tutor es el responsable de un menor o de un
incapacitado.
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8. MAESTRO: Es el responsable de llevar a cabo un proceso formal de
enseñanza – aprendizaje.
CONSEJERO: Consejero es una persona ayuda a otra a encontrar soluciones
y conductas que resulten adecuadas en situaciones novedosas
o desconocidas, es decir, recomendaciones sobre lo que debe
hacerse en situaciones que presentan dificultad para el
aconsejado.
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9. EL CONCEPTO DE COACHING EN LA LITERATURA ACTUAL
En una revisión sobre 30 libros escritos en español sobre COACHING, se manifiestan
los siguientes conceptos:
MAESTRO ENTRENADOR: 18 libros. Ejemplo paradigmático: “ Coaching directivo “.
Gautier y Vervish. Editorial Oberon 2001.
MAESTRO ASESOR : 9 libros . Ejemplo paradigmático: “ Abre el Melón “ .
Menendez J. y Worth. Editorial Santillana 2002.
MAESTRO CONSEJERO: 6 libros. Ejemplo paradigmático: “ La sucesión del líder “.
Herreros de las Cuevas . Granica 2003.
MAESTRO TUTOR: 6 libros. Ejemplo paradigmático: “ Coaching para el éxito “.
Miedaner . Editorial Urano 2002.
Tomado de “ Coaching Mitos y Realidades “ Cantera y Goujon. Prentice Hall. 2003
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10. EL CONCEPTO DE COACHING
Es un proceso por medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre
todo habilidades para la docencia ( coach ) , trata de transmitirla
metódicamente a otra ( coachee ) a través de estrategias individualizadas de
entrenamiento, tutorización, asesoramiento y consejo, para el aprendizaje de
las nuevas conductas o COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse
plenamente y ser efectiva consigo misma, con su trabajo y con la organización
a la que pertenecen.
Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas, apoyando en el
campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los retos de su área y de la
organización.
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11. EN TORNO A LA MISION DEL COACHING
“ Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino
hacérles ver la propia “ Johann Wolfgang Goethe.
“ Si regalas un pez, la persona comerá un día, si le enseñas a pescar, comerán
él su familia el resto de su vida “. Anónimo.
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12. EL SISTEMA DE
COACHING
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13. LAS CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE COACHING
El proceso de coaching es un proceso individualizado ( totalmente diferente del
método grupal o de clases ) en el que tienen importancia especial:
 La percepción de la imagen del coach por parte del aprendiz.
 La relación interpersonal establecida entre coach y aprendiz ( confianza ).
 El proceso de diálogo y comunicación entre ambos.
 El análisis conjunto de experiencias por el coach y coachee.
 El aprender haciendo ( learning by doing ) y analizando los resultados
obtenidos.
El coach proporciona al proceso de aprendizaje inductivo un ritmo adaptado a las
capacidades y necesidades específicas del aprendiz, de acuerdo con un plan y
programa preestablecido.
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14. LA APRECIACION DEL DESEMPEÑO COMO MEDIO PARA
DETECTAR COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL
COACHING
OBJETIVO MEDIO
DETECCION DE COMPETENCIAS A Resultados obtenidos por el aprendiz en
DESARROLLAR POR EL COACHING: su calificación del desempeño: directa
jefe-subordinado, 180 o 360 grados.
EVALUACION DE RESULTADOS DEL Resultados obtenidos por el aprendiz en
PROCESO DE COACHING: su calificación del desempeño con
posterioridad a la intervención del
Coaching.
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15. ¿ EL PROCESO DE COACHING ES TERAPIA O
ASESORAMIENTO PSICOLOGICO ?
Tratamiento de problemas de
TERAPIA O ASESORAMIENTO
personalidad con terapias de
PSICOLOGICO:
modificación de conducta.
Desarrollo de competencias laborales
COACHING: en el campo, que puede traer como
consecuencia mejoramiento de la
salud psicológica del aprendiz.
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16. ¿ EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO
ORGANIZATIVO DEL TRABAJO ?
Se refiere a la correcta planeación,
ORGANIZACION DEL TRABAJO: distribución, dirección y control del
trabajo, por parte de un experto.
Es un proceso de enseñanza en el que
el Coachee debe terminar
COACHING: desarrollando un nueva conducta
laboral (competencias) incluso a nivel
de automatismo.
Culturas organizacionales que no se arriesgan al ensayo y error durante el
aprendizaje, no tienen éxito al instalar procesos de Coaching.
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17. ¿ EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO DE
EVALUACION ?
 El Coach puede intervenir en la evaluación del potencial del sujeto que se
convertirá en su aprendiz, antes de que se inicie el proceso.
 Sin embargo, el proceso de coaching NO es un proceso de evaluación, ya
que a a partir de su instalación, el Coach y su aprendiz QUEDAN LIGADOS y
comprometidos a la modificación de conducta laboral de éste, siendo ese el
objetivo común que los une.
 En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase, ni sobre
supuestos teóricos, no puede haber “ pruebas “ teóricas.
 El resultado del proceso de coaching se demuestra EN LAS SITUACIONES
REALES en las actúa el aprendiz dentro de la empresa.
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18. ¿ EL PROCESO DE COACHING TIENE COMO FINALIDAD LA
MOTIVACION ?
 El fin del proceso de coaching es de enseñanza – aprendizaje para modificar
la conducta del aprendiz hacia el dominio de una competencia laboral. NO
tiene por sí mismo como finalidad esencial o terminal la motivación del sujeto.
 La motivación tiene como finalidad la utilización de refuerzos conductuales
para modificar la actitud de un sujeto para que haga, haga mejor o deje de
hacer algo que ya conoce, en cambio, el proceso de enseñanza - aprendizaje
parte de lo que no se sabe y va agregando contenidos o aprendizajes.
 Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching RESULTA
MOTIVADOR para el aprendiz, por sus contenidos, por las gratificaciones que
va recibiendo al conseguir logros y por la relación interpersonal con el Coach.
 Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar
de reforzamientos o motivadores, según lo demande el proceso de docencia.
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19. EL PROCESO ERPA
 EMOCIONAL
 RACIONAL
 PROGRESO
 AUTOMATISMO
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20. EL MODELO ERPA PARA QUE EL COACH MANEJE EL
CAMBIO
Sensibilización al cambio
EMOCIONAL de conducta
Lograr la aceptación
RACIONAL racional del cambio
Aprender cómo se realiza
PROCESOS el cambio
AUTOMATISMO Conversión a hábito
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21. LAS ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO DE
COMPETENCIAS ERPA
 SENSIBILIZAR Concientizar al aprendiz acerca del riesgo que implica el
EMOCIONALMENTE: no adaptarse a nuevas situaciones y las ventajas de
hacerlo.
 LOGRAR LA Obtener la aceptación y la búsqueda racional del cambio.
ACEPTACION
RACIONAL DEL
CAMBIO:
 ESTRUCTURAR EL Inducir al aprendiz a estructurar un plan y metodología
APRENDIZAJE EN para la adquisición de las nuevas competencias
PROCESOS: laborales.
 AUTOMATIZAR LA Lograr el habituar la conducta de modo que el aprendiz
COMPETENCIA: sepa siempre qué hacer, sin un esfuerzo de
razonamiento permanente.
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22. EL PERFIL DE COMPETENCIAS
DEL COACH
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23. EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH
EMPATIA
ORIENTACION A LA
ENSEÑANZA
METACOMPETENCIAS
CAPACIDAD DE
ANALISIS Y
SINTESIS
ADAPTACION Y
FLEXIBILIDAD
Tomado de “ COACHING MITOS Y REALIDADES “ . Cantera y Goujon. Ed. Prentice Hall
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24. EL PERFIL DEL COACH ( 1 )
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
EMPATIA 1. Escucha activa.  ¿ logra hacer sentir al
Poder pensar como el 2. Genera confianza. Coachee que tiene interés
aprendiz. sincero por su situación ?
3. Sabe interpretar
sentimientos y  ¿ logra ver la situación
pensamientos de otra desde el punto de vista de
persona. otra persona ?
 ¿ sabe manifestar
comentarios realistas y
constructivos sobre sus
posibilidades al aprendiz ?
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25. EL PERFIL DEL COACH ( 2 )
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
ORIENTACION HACIA LA 1. Interés por enseñar.  ¿ se le reconoce el
ENSEÑANZA 2. Saber enseñar. gusto por la enseñanza ?
Actitud y aptitud para la 3. Habilidad para la  ¿ ve la realidad como
docencia. comunicación. oportunidad para enseñar y
aprender ?
4. Saber alinear la
enseñanza a  ¿ sabe planear la
impactar los enseñanza ?
resultados de la  ¿ ha ligado la
organización. enseñanza con la
producción de resultados
en una organización ?
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26. EL PERFIL DEL COACH ( 3 )
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
CAPACIDAD DE ANALISIS 1. Conocimiento sobre  ¿ sabe aplicar
Y SINTESIS técnicas para analizar metodologías para analizar
Saber descubrir elementos problemas. problemas ?
y causas de una situación, 2. Saber elaborar  ¿ puede resumir ideas
así como resumirlas en lo diagnósticos estratégicamente y con
esencial. (situación actual sentido de lo esencial ?
contra situación ideal,  ¿ sabe elaborar
brecha entre ambas, diagnósticos ?
causas y soluciones )
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27. EL PERFIL DEL COACH ( 4 )
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
ADAPTACION Y 1. Percibir cambios en  ¿ percibe la necesidad
FLEXIBILIDAD el entorno. de cambiar ?
Saber modificar la 2. Tener actitud  ¿ posee actitud
conducta según los favorable a los favorable a los cambios ?
requerimientos de las cambios  ¿ sabe elaborar planes
situaciones constructivos. para el cambio,
3. Saber planear y administrarlos y
administrar el controlarlos ?
cambio.  ¿ sabe cómo vencer la
resistencia al cambio?
 ¿ ha iniciado y
conducido procesos de
cambio organizacional ?
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28. LAS METODOLOGIAS
DEL COACH
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29. METODOLOGIAS QUE USA EL COACHING
DE
COMUNICACION
METODOLOGIAS
COGNITIVAS
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30. METODOLOGIAS COMUNICATIVAS
SABER PREGUNTAR
DAR FEEDBACK
COMUNICACION DE
DE EJEMPLOS
COMUNICACIO
N RELATOS DE CASOS
REALES
FOCUS GROUP
ENTREVISTA GRUPAL
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31.  SABER El coaching busca ante todo el método inductivo, por
PREGUNTAR: medio del cual logra que el aprendiz descubra por sí
mismo el conocimiento. Las preguntas son el medio para
guiarle a ello ( mayéutica ).
 DAR FEEDBACK: Consiste en retroalimentar al aprendiz sobre su actuación
en situaciones reales o ejercicios estructurados. Puede
usarse cámara de video o grabadoras.
 COMUNICACION DE Consiste en presentar al aprendiz modelos de personas o
EJEMPLOS: conductas exitosas mediante la palabra, documentales,
películas, lecturas…y analizarlos conjuntamente con él.
 RELATOS DE Consiste en la transmisión por parte del coach al aprendiz,
CASOS REALES: de experiencias vividas por él, estimulando el análisis de
las circunstancias, causas, consecuencias, alternativas…
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32.  FOCUS GROUP O Se forma con un grupo de coachees y un moderador. El
GRUPO DE moderador presenta un tema de discusión y facilita la
DISCUSION: intervención de los participantes en torno a un cuestionario
de preguntas, recogiendo las aportaciones efectuadas.
Al final coordina la aportación de conclusiones.
 ENTREVISTA Un grupo de aprendices elabora un cuestionario de
GRUPAL: preguntas sobre un tema para ser formuladas a uno o
varios expertos ( internos o externos ) a los cuales se invita
a la entrevista colectiva.
Posteriormente los aprendices, presentarán al coach el
análisis, síntesis y conclusiones de experiencia vivida.
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33. METODOLOGIAS COGNITIVAS
LECTURAS DIRIGIDAS
RETAR OBJETIVOS
REFORZAR LO APRENDIDO
ANALISIS DE INCIDENTES
CRITICOS
COGNITIVAS
ROTACION PLANEADA DE
PUESTOS
TASK FORCE
SITUACIONES IN BASKET
PILOTAJE DE TRABAJO
ANALISIS DE CASOS REALES
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34.  LECTURAS El coach seleccionará para sus sesiones lecturas pertinentes
DIRIGIDAS: que encargará al aprendiz antes de la sesión. En la sesión,
analizarán, sintetizarán y obtendrán conclusiones de las mismas.
 RETAR Coach y aprendiz seleccionan algún objetivo estratégico en el
OBJETIVOS: que no se esté logrando resultados. El coach dirigirá al aprendiz
en la elaboración de un programa metodológicamente correcto,
dirigido a la superación de resultados. En las sesiones
posteriores el coach dará seguimiento al mismo, forzando al
aprendiz a encontrar las causas de posibles desviaciones.
 REFORZAR Se aplica en el sentido de repasar y fijar el conocimiento
LO APRENDIDO: obtenido.
También se aplica en el sentido de aplicar reforzamientos
motivacionales a la conducta realizada en forma adecuada, para
estimular su repetición.
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35. DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (2)
 ANALISIS DE Busca identificar y evaluar la capacidad de respuesta del
CASOS. aprendiz ante posibles eventos críticos, presentándole para su
análisis y respuesta situaciones narradas forma de caso.
Después de escuchar las soluciones del aprendiz, el coach le
retroalimentará y obtendrá las conclusiones faltantes.
 ROTACION Se basa en la metodología de learning by doing. Consiste en
PLANEADA DE planificar a cada coachee estancias de duración variable ( en
PUESTOS: torno a 3 meses ) como adjunto de diversos directivos que
deberán formarle en diversas áreas del negocio.
 TASK El Task Force se forma con un reducido número de profesionales
FORCE: de diferentes especialidades a quienes se encarga el análisis y
solución de un problema o la generación de ideas para la mejora
de un producto o proceso.
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36. DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (3)
 SITUACIONES Consiste en proporcionar al aprendiz una canasta de situaciones
IN BASKET: que implican toma de decisiones inmediatas. El aprendiz deberá
estudiar en tiempo perentorio los pendientes y tomar decisiones
al respecto.
Posteriormente viene el análisis conjunto y conclusiones.
 CAMBIO DE Se basa en la metodología de cambio de escenarios. Consiste
ESCENARIOS: en entregar al aprendiz un procedimiento para realizar un
procedimiento en una situación determinada. Una vez hecho
ésto, se cambia el escenario o las condiciones de ejecución y se
pide al aprendiz que aplique la metodología a una nueva
situación.
 ANALISIS DE Consiste en hacer que el aprendiz elija alguna de sus
CASOS REALES: experiencias reales de éxito o fracaso en la organización, para
ser analizada en forma conjunta e inducirlo a encontrar causas y
conclusiones.
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37. CUANDO CONVIENE UN COACH INTERNO Y CUANDO UNO
EXTERNO
COACH INTERNO COACH EXTERNO
 Cuando es fundamental la  Cuando conviene una distancia
comprensión de la cultura interna. despersonalizada de la cultura de la
empresa.
 Cuando ayuda la cercanía emocional.  Cuando conviene más una
perspectiva externa fría y racional.
 Cuando se tiene que consolidar una  Cuando se requiere de ideas y
estrategia o situación internamente ya experiencias novedosas para procesos
asumida. de cambio.
 Cuando es fundamental el  Cuando es más útil una intervención
conocimiento del entorno y relaciones sin implicaciones con personas internas
internas del aprendiz. y desprovista de prejuicios o
estereotipos.
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38. EL PROCESO DE TRABJO
DEL COACHING
38

39. PARTES INTERVENIENTES EN UN PROCESO DE COACHING
NORMAL
DIRECCION
GENERAL
( Apoya )
COACH JEFE DIRECTO
R. H.
Detecta y Detecta
desarrolla competencias y ( Coordina y evalúa )
competencias evalúa
APRENDIZ
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40. EL MODELO DE TRABAJO DEL COACHING
Situación actual Situación META
de la del proceso
competencia de
del coachee PROGRAMA DE COACHING
COACHING
INDICADORES INDICADORES
ACTUALES META O
DE ACEPTABLE
DESEMPEÑO S
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41. ACTIVIDADES ¿ COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR
1. Identificar las Entrevistas con los jefes de Determinar las
competencias que se los aprendices, con los competencias a desarrollar
pretenden desarrollar. aprendices y con RH. con el proceso de
coaching.
2. Establecer los Revisión de los resultados Determinar las metas
indicadores meta que se de sus evaluaciones de contra las cuales se
pretenden alcanzar con el desempeño del aprendiz. evaluarán los resultados
proceso de coaching. del proceso de coaching.
3. Elaboración del Plan El coach elabora el Plan de Definir el proceso para
de Coaching. Coaching y lo acuerda con implantar el coaching.
el aprendiz ( número de
entrevistas, fechas,
objetivos,
procedimientos…)
4. Elaboración y firma de Con intervención de R. H., Formalizar el compromiso
la carta compromiso de se firma por el coach y el institucional de los
coaching. aprendiz la carta participantes en el
compromiso de ambas proceso.
partes.
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42. ¿ QUE HACER ? ¿ COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR
5. Evaluación del avance R.H. realiza entrevistas con Detectar oportunidades de
del proceso. el coach y con el aprendiz. mejora, desviaciones o
limitaciones.
6.Evaluación final de Comparación entre la Evaluar los resultados
resultados. situación (indicadores obtenidos contra los
iniciales ) anterior con la planeados.
final (indicadores finales)
que presenta el aprendiz.
7.Desvinculación del Certificación del aprendiz y Reconocer el esfuerzo de
coaching. carta de reconocimiento al ambos participantes.
Coach.
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43. FORMATO DE PLAN PARA UN PROCESO DE COACHING
PLAN DE PROCESO DE COACHING
COMPETENCIA A DESARROLLAR ( descripción):
COACH: COACHEE:
PERIODO QUE ABARCA: FECHA DE ELABORACION:
No. Actividad Objetivo Lugar Fecha Hora Forma de Técnica a Observacione
desarrollo utilizar s
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44. CONDICIONES BASICAS PARA EL EXITO EN LA
IMPLANTACION DE UN PROCESO DE COACHING
 Entender que el Coaching no es una “ teoría” que hay que instalar para estar
“ de moda “, es un programa que busca modificar la actiud y el
comportamiento.
 Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching.
 Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no como
un “ breve curso teórico meramente conceptual “, pues éste es sólo el
principio.
 Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada más a cierto nivel
o a cierta área a la empresa.
 Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching.
 Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa.
 Tener instalado un sistema para la apreciación del desempeño.
 Tener un sistema de promoción de en base a competencias.
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45. BIBLIOGRAFIA
 Coaching. Javier Cantera. Pearson Prentice Hall. Aedipe.
 Coaching. Robert Dilts. Urano.
 The Heart of Coaching; Thomas, ,G. Crane; FTA Press; USA; 2001
 The Empowerment Cookbook; Russell D. Robinson; Mc Graw Hill;
USA; 2000
 Coaching en Acción; Gilberto Salazar; Mc Graw Hill; Colombia; 2000
 Efective Coaching; Marshal J. Cook; Mc Graw Hill Inc.; USA; 2000
 La Verdadera Labor de un Líder; John P. Kotter; Grupo Edit. Norma,
Colombia; 1999
 La Empresa Competitiva Sustentable en le era del Capital Intelectual.
Villarreal. Editorial McGraw Hill.
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46. WEBBIBLIOGRAFIA
 www.coachfederationn.org
 www.coach.com
 www.thecoaches.com
 www.talentmentor.net
 www.coachreferal.com
 www.olacoach.com
 www.coachingempresarial.com
 www.coaching.com
 www.arearh.com/coaching/CCI.htm
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