1. UTPL
MAESTRIA EN GESTION EMPRESARIAL
MATERIA:
HABILIDADES OPERATIVAS EN LA GESTION
EMPRESARIAL
CATEDRÁTICA:
FANNY BEATRIZ MONCADA MONTOYA
ALUMNA:
ANA TRUJILLO
SANTO DOMINGO-ECUADOR
NOVIEMBRE 2011- MAYO 2012

2. Habilidades Operativitas en la Gestión Empresarial.
Maestría en gestión Empresarial
ARTICULO CIENTÍFICO
Talento humano, competencia profesional y ámbito de desempeño
El tiempo en el que vivimos se la ha mantenido en constante cambios. Es así que la
globalización ha transformado las expectativas del profesional como recurso para las
empresas u organizaciones.
Al mencionar al “profesional” se hace referencia al recurso o talento humano en muchas
empresas a nivel mundial dentro de estados como financieros su capital intelectual.
Considerando que constituye el motor principal para que salga a flote una organización.
Son ellos los encargados de controlar la calidad, diseñar, producir, distribuir los
productos y servicios, importantes de sus habilidades, sus condiciones sociales y
psicológicas.
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización, si el
elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará;
caso contrario se detendrá.
De aquí que toda organización debe prestar primordial atención a su personal (talento
humano).
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Ana Trujillo

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DESARROLLO
Talento Humano
El talento humano es el verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventajas
competitivas, para ésta también es indispensable la presencia de líderes con nuevos
expectativas que puedan alcanzar efectividad ya que en las últimas cinco décadas se la
ha dado a éste factor nuevos enfoques como: de la fuerza física a la especialización del
conocimiento, del autoritarismo a la participación, así también se ha concentrado en el
cambio global, el trabajo en equipo, el compromiso, la responsabilidad social, y
ecológico.
A su vez se define el talento humano como la disciplina que se desarrolla en los seres
humanos, como recurso para satisfacer las necesidades personales y profesionales de
una organización.
Es así que, se busca formar a partir de nuevas filosofías grupos humanos renovados con
juicios actuales cuyo aprendizaje y actualización de conocimientos sea permanente
manteniendo siempre abierta la puerta de la competencia profesional.
“La compatibilidad de la organización pasa obligatoriamente por la calidad de vida que
tiene el trabajo”.1 1 CHIAVENATO Adalberto- Administración de recursos humanos 8va edición 2007
Competencia profesional
Es la actitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en
diferentes contextos y con base a los requerimientos de calidad esperados por el sector
productivo, logrando la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y
capacidades que son expresados en el “saber, hacer, el saber hacer y realmente hacer lo
que el individuo ama”, como Steve Jobs expresa en su último discurso de la
Universidad de Standford.
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Ámbito de desempeño
Pero ¿Cómo conseguir la calidad de vida del trabajo?
Satisfacer las necesidades de los clientes internos del recurso humano de la empresa,
impartiendo aspecto como la credibilidad, respeto, orgullo, camaradería.
La calidad de la vida del trabajo involucra la satisfacción del premiar agasajar
reconocer, además de preservar su salario, ascensos juntos, con base al crecimiento de
su desempeño el 100%
Según “Robins” La evaluación del desempeño cumple el propósito de retroalimentación
a los empleadores sobre como preside la organización su trabajo se utiliza como base
para distribuir las recompensas “
La evaluación de desempeño se encuentra formada por varios procesos los mismos
permiten establecer satisfacción o insatisfacción por parte de los empleados de una
empresa u organización.
Fuente: adaptada de Personnel Journal,
noviembre de 1994 pj.100
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Según Chiavenato, la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de
cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro,
por tal razón se establece la medición de la satisfacción en el trabajo por medio de
métodos.
Los métodos más útiles aplicables, son la escala global única y la calificación de la
suma formada por numeración por facetas del trabajo, los mismos que a continuación
serán detallados
-El primer método consta en pedir a los empleados que respondan un cuestionario de
preguntas como: ¿Cuán satisfecho se encuentra en su trabajo? los participantes
responderán encerrando en círculo calificados del 1 al 5 desde altamente satisfecho.
-El segundo método consiste en la suma de las facetas del trabajo es más complejos
que el método anterior, identifica los elementos claves de trabajo y pregunto a cerca de
sus sentimiento los factores típicos que estarían incluidos son la naturaleza del
trabajo, la supervisión, el salario actual. Las oportunidades de acenso y relación con los
compañeros de trabajos estos factores se estiman sobre una escala estandarizada,
luego sumándolos para obtener una calificación total.
Para obtener una satisfacción del trabajo se debe considerar que los empleados
prefieren ambientes físicos que no sean peligros o incómodos que posean buenas
adecuaciones físicas, como la luz, temperatura, infraestructura, equipo adecuado,
alumbramientos etc.
La evaluación de los comportamientos y desempeño son la clave para establecer la
diferencia entre ejecutar un trabajo de manera eficaz y ejecutarlo de manera ineficaz.
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Maestría en gestión Empresarial
Fuente: adaptada de Chiavenato, I.
Octava edición, 2007 pj. 243
Conclusiones:
El talento humano, la satisfacción y el desempeño se encuentran relacionadas ya que
van de la mano para obtener calidad es así que, un trabajador es feliz y satisfecho; es un
trabajador productivo dispuesto a aplicar sus habilidades y potencial.
El aprecio y el esfuerzo humano coordinada por medio de las evaluaciones de
desempeño, se podrá conocer el alto valor agregado que está dando ambas partes la
empresa y sus empleados lo que le permitirá identificar su estado de competencia y
calidad.
El talento humano altamente capacitado competitivo, busca abrir puertas para la
empresa con clientes; externos, gracias al esfuerzo, motivación que tienen estos
empleados, siempre buscaran impartir entusiasmo, utilidad y desempeño
desarrollándose eficazmente en su puesto de trabajo o función, logrando objetivos y
metas planteadas.
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BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato Idelberto. Administración de Recursos Humanos. 8va. edición, 2007.
Covey. Setphen R. Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Editorial PAIDÓS, Buenos
Aires, 2008, Págs. 85-90.
ROBINS, S., Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones, 8va.
Edición. Prentice Hall, México, 1995.
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