Este documento describe la metodología de actuación del Servicio de Intermediación en Riesgos Psicosociales (SIRP) de la Comunidad de Madrid. En 3 oraciones: El SIRP ofrece intermediación en conflictos laborales relacionados con riesgos psicosociales mediante un proceso de varias etapas que incluye investigación, diagnóstico del caso, propuesta de soluciones y seguimiento. Su objetivo es promover una cultura de convivencia en el trabajo a través de la intermediación y la resolución de conflictos de manera no prescriptiva.
Este documento discute la importancia de la prevención de riesgos laborales y propone un enfoque basado en el propósito para transformar las organizaciones. Argumenta que la prevención tradicional se ha centrado demasiado en el cumplimiento de la ley y la reducción de costes, en lugar de las personas. Propone integrar valores como el liderazgo, la calidad, la innovación y la responsabilidad social para crear entornos de trabajo saludables que generen bienestar y felicidad sostenibles.
Este documento habla sobre el liderazgo transformador necesario para generar excelencia en las organizaciones a través de la prevención de riesgos laborales. Resalta la importancia de desarrollar competencias emocionales en los trabajadores y mandos intermedios para hacer frente a un mundo incierto. También enfatiza la necesidad de cambiar la cultura empresarial de una basada en controles y normas a otra centrada en las personas, la transparencia y la creatividad.
Sensibilización de Hábitos Saludables en la PYMEPrevencionar
El documento describe estrategias para promover hábitos saludables en las pequeñas y medianas empresas (PYME). Explica que las PYME representan la mayoría de las empresas y empleos, pero también la mayoría de accidentes laborales. Propone un modelo de empresa saludable que involucre al empresario y trabajadores, con programas de salud, mejora continua y métricas simples. El objetivo es mejorar la salud y bienestar de los trabajadores, reducir el absentismo y aumentar la rentabilidad de la empresa.
El documento presenta el modelo de empresa saludable según la OMS y explica por qué se ha convertido en una tendencia. Define una empresa saludable como un entorno de trabajo que promueve la salud y el bienestar de los empleados a través de evaluaciones periódicas y la participación de todos. También describe el impacto positivo de este modelo en la reducción de costes y enfermedades laborales.
Cultura Prevención de Riesgos LaboralesPrevencionar
La cultura preventiva se define como el conjunto de normas, procedimientos y comportamientos que ayudan a integrar y hacer evolucionar la prevención de riesgos laborales en una empresa. Es un proceso dinámico que involucra a la dirección general, mandos intermedios, profesionales y el servicio de prevención. La cultura preventiva representa un reto constante que requiere adaptación y cambio continuo para medir resultados e implementar mejoras basadas en esos resultados.
Ergonomía participativa construcción de un modelo en ChilePrevencionar
Este documento presenta el modelo de Ergonomía Participativa desarrollado en Chile. Explica que la ergonomía participativa involucra a los trabajadores en la planificación y control de su trabajo para influir en los procesos y resultados. Luego, describe el proceso de construcción de la guía del Instituto de Salud Pública de Chile para implementar este enfoque, incluyendo sus objetivos, dimensiones clave como la composición del grupo y toma de decisiones, y el proceso de implementación en las organizaciones.
El documento presenta el proyecto ARES de la Mutua Intercomarcal, cuyo objetivo es reducir el absentismo y la siniestralidad en las empresas mediante el desarrollo de la cultura de seguridad, salud y sostenibilidad. El proyecto ayuda a las organizaciones a alinear las competencias de sus trabajadores en estas áreas a través de la promoción de la salud en el trabajo, el cumplimiento de la normativa ISO 45001 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU.
Forum de la felicidad y buen humor en el trabajo presentación carmen soler pagánCarmen Soler Pagán
Como decía EINSTEIN ‘La vida es como la bicicleta, hay que pedalear hacia adelante para no perder el equilibrio’, y las organizaciones en estos tiempos más que nunca debería buscar ese equilibrio y conseguir entornos laborales con corazón.
La ponencia Organizaciones Saludables, entornos laborales más saludables, seguros y productivos apuesta por un cambio de paradigma en la gestión del riesgo psicosocial, donde además de abordar lo que no funciona, analiza el funcionamiento óptimo de las personas y de las organizaciones.
En este sentido, se presentan buenas prácticas de organizaciones, que con éxito implantan modelos de organización saludable, obteniendo un retorno directo sobre la inversión.
Dado que tenemos que pasar buena parte de nuestra vida en los entornos laborales, encontremos la felicidad en el trabajo o no seremos felices.
¿Te unes a esta espiral virtuosa de cambio en las organizaciones en positivo?
Este documento discute la importancia de la prevención de riesgos laborales y propone un enfoque basado en el propósito para transformar las organizaciones. Argumenta que la prevención tradicional se ha centrado demasiado en el cumplimiento de la ley y la reducción de costes, en lugar de las personas. Propone integrar valores como el liderazgo, la calidad, la innovación y la responsabilidad social para crear entornos de trabajo saludables que generen bienestar y felicidad sostenibles.
Este documento habla sobre el liderazgo transformador necesario para generar excelencia en las organizaciones a través de la prevención de riesgos laborales. Resalta la importancia de desarrollar competencias emocionales en los trabajadores y mandos intermedios para hacer frente a un mundo incierto. También enfatiza la necesidad de cambiar la cultura empresarial de una basada en controles y normas a otra centrada en las personas, la transparencia y la creatividad.
Sensibilización de Hábitos Saludables en la PYMEPrevencionar
El documento describe estrategias para promover hábitos saludables en las pequeñas y medianas empresas (PYME). Explica que las PYME representan la mayoría de las empresas y empleos, pero también la mayoría de accidentes laborales. Propone un modelo de empresa saludable que involucre al empresario y trabajadores, con programas de salud, mejora continua y métricas simples. El objetivo es mejorar la salud y bienestar de los trabajadores, reducir el absentismo y aumentar la rentabilidad de la empresa.
El documento presenta el modelo de empresa saludable según la OMS y explica por qué se ha convertido en una tendencia. Define una empresa saludable como un entorno de trabajo que promueve la salud y el bienestar de los empleados a través de evaluaciones periódicas y la participación de todos. También describe el impacto positivo de este modelo en la reducción de costes y enfermedades laborales.
Cultura Prevención de Riesgos LaboralesPrevencionar
La cultura preventiva se define como el conjunto de normas, procedimientos y comportamientos que ayudan a integrar y hacer evolucionar la prevención de riesgos laborales en una empresa. Es un proceso dinámico que involucra a la dirección general, mandos intermedios, profesionales y el servicio de prevención. La cultura preventiva representa un reto constante que requiere adaptación y cambio continuo para medir resultados e implementar mejoras basadas en esos resultados.
Ergonomía participativa construcción de un modelo en ChilePrevencionar
Este documento presenta el modelo de Ergonomía Participativa desarrollado en Chile. Explica que la ergonomía participativa involucra a los trabajadores en la planificación y control de su trabajo para influir en los procesos y resultados. Luego, describe el proceso de construcción de la guía del Instituto de Salud Pública de Chile para implementar este enfoque, incluyendo sus objetivos, dimensiones clave como la composición del grupo y toma de decisiones, y el proceso de implementación en las organizaciones.
El documento presenta el proyecto ARES de la Mutua Intercomarcal, cuyo objetivo es reducir el absentismo y la siniestralidad en las empresas mediante el desarrollo de la cultura de seguridad, salud y sostenibilidad. El proyecto ayuda a las organizaciones a alinear las competencias de sus trabajadores en estas áreas a través de la promoción de la salud en el trabajo, el cumplimiento de la normativa ISO 45001 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU.
Forum de la felicidad y buen humor en el trabajo presentación carmen soler pagánCarmen Soler Pagán
Como decía EINSTEIN ‘La vida es como la bicicleta, hay que pedalear hacia adelante para no perder el equilibrio’, y las organizaciones en estos tiempos más que nunca debería buscar ese equilibrio y conseguir entornos laborales con corazón.
La ponencia Organizaciones Saludables, entornos laborales más saludables, seguros y productivos apuesta por un cambio de paradigma en la gestión del riesgo psicosocial, donde además de abordar lo que no funciona, analiza el funcionamiento óptimo de las personas y de las organizaciones.
En este sentido, se presentan buenas prácticas de organizaciones, que con éxito implantan modelos de organización saludable, obteniendo un retorno directo sobre la inversión.
Dado que tenemos que pasar buena parte de nuestra vida en los entornos laborales, encontremos la felicidad en el trabajo o no seremos felices.
¿Te unes a esta espiral virtuosa de cambio en las organizaciones en positivo?
Este documento presenta la metodología del Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo SUSESO ISTAS 21. La metodología consiste en 6 etapas: 1) crear un comité, 2) difundir y sensibilizar, 3) aplicar el cuestionario, 4) analizar resultados, 5) implementar medidas, y 6) realizar una nueva aplicación para medir el impacto de las medidas. El cuestionario evalúa 5 dimensiones de riesgo psicosocial: exigencias del trabajo, desarrollo personal, apoyo social
Liderazgo en Prevención de Riesgos LaboralesPrevencionar
El documento habla sobre el liderazgo en la prevención de riesgos laborales (PRL). Explica que el líder debe orientar la gestión e influir en los comportamientos del personal. También describe las herramientas que puede utilizar un líder en PRL, como adoptar la actitud adecuada, comunicarse efectivamente, establecer objetivos claros y dar retroalimentación de calidad. El texto invita a descargar gratuitamente un libro sobre este tema.
Este documento presenta el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo de Chile. El protocolo tiene como objetivo medir y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, como estrés laboral y problemas de salud mental, mediante la aplicación periódica de un cuestionario y recomendaciones a las empresas. El protocolo es aplicable a todas las organizaciones y define seis factores de riesgo a medir, así como las responsabilidades de empleadores, trabajadores y organismos de seguridad en su implementación.
El documento define una organización saludable como aquella que promueve el bienestar físico, mental y social de sus trabajadores y tiene alta eficacia. Explica que la psicología del trabajo estudia los fenómenos psicosociales en el trabajo y cómo las organizaciones funcionan como sistemas. También describe las funciones psicosociales del trabajo como dar significado e identidad y permitir contactos sociales.
Gestión de Riesgos Psicosociales ENATRAM 2016Nelson Leiva®
Este documento resume la gestión de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Explica brevemente los factores de riesgo psicosocial, la importancia de evaluarlos para prevenir enfermedades mentales, y el contexto legal relevante. También describe el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del Ministerio de Salud, incluido el cuestionario SUSESO ISTAS 21 y el proceso de intervención.
Escuela De Salud PúBlica U Chile Istas Suseso 2011 Linkedin 13 05 2011andrepee
Este documento describe el Instrumento ISTAS-SUSESO, el cual mide factores psicosociales relacionados con la productividad y calidad de vida laboral. El instrumento evalúa dimensiones como exigencias del trabajo, autonomía, relaciones sociales, y estabilidad laboral. El proceso incluye aplicar cuestionarios de forma anónima, analizar los datos, e interpretar los resultados con un comité tripartito para proponer medidas preventivas que mejoren las condiciones laborales.
Este documento presenta la ponencia "Pasos hacia el desarrollo de organizaciones saludables" de Carmen Soler Pagán. La ponencia describe los pasos que ha tomado Grupo OTP para convertirse en una organización saludable, incluyendo evaluaciones periódicas del bienestar de los empleados, programas de salud y conciliación laboral, y fomento del liderazgo y comunicación positivos. El objetivo final es promover la felicidad y el significado en el trabajo mediante el cultivo de las fortalezas individuales y la ayuda a otros.
Como generalculturapreventiva 28 4 2015Fabian Gatica
Este documento trata sobre cómo generar una cultura preventiva en el ámbito laboral. Explica que la cultura preventiva implica una actitud colectiva de compromiso con la seguridad y la salud en todos los niveles. También describe varios sistemas de gestión de la seguridad y la salud ocupacional como OHSAS 18001 y NOSA 5 STAR SAFETY, que pueden ayudar a las empresas a proteger a los trabajadores y mejorar su desempeño en este ámbito. Además, señala que la política de segur
El documento describe cómo la actividad física regular puede mejorar la productividad laboral al mejorar la salud y bienestar de los empleados. Propone programas de actividad física y hábitos saludables adaptados a cada empresa para combatir el absentismo laboral y mejorar el rendimiento. Estos programas pueden incluir talleres, sesiones de ejercicio funcional y la creación de centros de bienestar en el lugar de trabajo.
Este documento presenta el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en Chile. El objetivo del protocolo es identificar la exposición a riesgos psicosociales en los trabajadores a través de la aplicación del Cuestionario SUSESO-ISTAS 21. El protocolo describe las etapas del proceso de evaluación y intervención, incluyendo la designación de un equipo psicosocial, la aplicación del cuestionario, el análisis de datos, la generación de un plan de acción y medidas preventivas, y el seguimiento. El protocolo comenzó a
Este documento discute las técnicas cualitativas para evaluar y gestionar riesgos psicosociales. Explica que las entrevistas y grupos focales son útiles para obtener datos concretos sobre las condiciones de trabajo y sus causas, mientras que los cuestionarios solo capturan percepciones. También compara estas técnicas en términos de calidad de datos, esfuerzo requerido, interrupción de la producción y especialización necesaria. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social recomienda usar diversas técnicas
El documento trata sobre la calidad de vida en el trabajo. Explica que representa el grado en que los empleados satisfacen sus necesidades personales a través de su trabajo en la organización. También cubre factores como la satisfacción laboral, seguridad e higiene, y programas para prevenir accidentes y mejorar la salud de los empleados. El objetivo general es mejorar el bienestar de los trabajadores y aumentar su productividad.
El documento describe un programa para establecer estilos de vida saludables entre los empleados de una organización. El programa se enfoca en capacitar a los participantes para asumir responsabilidad sobre su propia salud y bienestar a través de cambios en sus hábitos de vida. El programa consiste en varios módulos que cubren temas como la atención plena, el estrés, las emociones, y el desarrollo de un plan de acción personal para lograr un equilibrio entre la vida profesional y personal.
Pautas para la integración de la perspectiva de género en la prevención de ri...Prevencionar
El documento presenta pautas para integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales. Se divide en cuatro secciones que explican qué es la perspectiva de género en PRL, cómo integrarla en el sistema de prevención y plan de prevención, e incluirla en actividades preventivas. Finalmente, analiza las desigualdades de género en salud laboral. Propone cuestiones para evaluar la integración del género en cada etapa del plan de prevención y actividades preventivas de las empresas.
El documento describe cuatro niveles de cultura de seguridad en las organizaciones y cómo evoluciona el liderazgo en cada nivel. El Nivel 1 tiene una cultura básica de seguridad donde los líderes gobiernan a través del control y regulación. El Nivel 2 también es descendente pero los líderes muestran más preocupación por los trabajadores. El Nivel 3 fomenta la participación de los trabajadores. El Nivel 4 tiene un liderazgo compartido donde los trabajadores asumen el control voluntario de su propia seguridad. Pasar al
Protocolo de vigilancia de riesgos psicosocialesChiletrainers
A partir de este año, 2014, existe una nueva normativa para todas las empresas, de tipo público y privado que establece un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral.
Protocolo de vigilancia de reisgo psicosociales en el trabajoAntonio Rodriguez
Este documento presenta un protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo en Chile. Describe los efectos negativos de la exposición a estos riesgos, como problemas de salud física y mental en los trabajadores. Propone un modelo de prevención que incluye intervenciones primarias, secundarias y terciarias. También presenta antecedentes epidemiológicos sobre factores de riesgo psicosocial validados para la realidad laboral chilena y define instrumentos para medir la exposición a estos riesgos. El protocol
Este documento presenta un resumen de varios temas relacionados con la política de seguridad y el liderazgo en el lugar de trabajo. Explica que la cultura y el liderazgo son los factores más importantes para lograr la seguridad, y que la política de seguridad solo es efectiva cuando se complementa con sistemas que la hagan realidad a través de la asignación de responsabilidades. También destaca la importancia de definir tareas claras, medir el rendimiento y ofrecer recompensas para fomentar una cultura positiva de seg
El documento describe el acoso moral (mobbing) en el lugar de trabajo. Explica que la prevención del acoso es fundamental para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. Se debe considerar el acoso como un problema real que se puede controlar mediante la evaluación de riesgos y la adopción de medidas preventivas como mejorar el entorno psicosocial, desarrollar una cultura organizativa con normas contra el acoso, y establecer mecanismos para detectar y resolver casos de acoso.
Nom 035-stps-2018-presentacion-conferencia-stps-pptLily Pérez Leal
La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 establece elementos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como para promover un entorno organizacional favorable. Identifica factores como carga de trabajo, falta de control sobre el trabajo, jornadas laborales extensas, conciliación trabajo-familia, y liderazgo. Aplica en todos los centros de trabajo en México, con diferentes obligaciones según el tamaño de la empresa.
Este documento presenta la metodología del Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo SUSESO ISTAS 21. La metodología consiste en 6 etapas: 1) crear un comité, 2) difundir y sensibilizar, 3) aplicar el cuestionario, 4) analizar resultados, 5) implementar medidas, y 6) realizar una nueva aplicación para medir el impacto de las medidas. El cuestionario evalúa 5 dimensiones de riesgo psicosocial: exigencias del trabajo, desarrollo personal, apoyo social
Liderazgo en Prevención de Riesgos LaboralesPrevencionar
El documento habla sobre el liderazgo en la prevención de riesgos laborales (PRL). Explica que el líder debe orientar la gestión e influir en los comportamientos del personal. También describe las herramientas que puede utilizar un líder en PRL, como adoptar la actitud adecuada, comunicarse efectivamente, establecer objetivos claros y dar retroalimentación de calidad. El texto invita a descargar gratuitamente un libro sobre este tema.
Este documento presenta el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo de Chile. El protocolo tiene como objetivo medir y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, como estrés laboral y problemas de salud mental, mediante la aplicación periódica de un cuestionario y recomendaciones a las empresas. El protocolo es aplicable a todas las organizaciones y define seis factores de riesgo a medir, así como las responsabilidades de empleadores, trabajadores y organismos de seguridad en su implementación.
El documento define una organización saludable como aquella que promueve el bienestar físico, mental y social de sus trabajadores y tiene alta eficacia. Explica que la psicología del trabajo estudia los fenómenos psicosociales en el trabajo y cómo las organizaciones funcionan como sistemas. También describe las funciones psicosociales del trabajo como dar significado e identidad y permitir contactos sociales.
Gestión de Riesgos Psicosociales ENATRAM 2016Nelson Leiva®
Este documento resume la gestión de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Explica brevemente los factores de riesgo psicosocial, la importancia de evaluarlos para prevenir enfermedades mentales, y el contexto legal relevante. También describe el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del Ministerio de Salud, incluido el cuestionario SUSESO ISTAS 21 y el proceso de intervención.
Escuela De Salud PúBlica U Chile Istas Suseso 2011 Linkedin 13 05 2011andrepee
Este documento describe el Instrumento ISTAS-SUSESO, el cual mide factores psicosociales relacionados con la productividad y calidad de vida laboral. El instrumento evalúa dimensiones como exigencias del trabajo, autonomía, relaciones sociales, y estabilidad laboral. El proceso incluye aplicar cuestionarios de forma anónima, analizar los datos, e interpretar los resultados con un comité tripartito para proponer medidas preventivas que mejoren las condiciones laborales.
Este documento presenta la ponencia "Pasos hacia el desarrollo de organizaciones saludables" de Carmen Soler Pagán. La ponencia describe los pasos que ha tomado Grupo OTP para convertirse en una organización saludable, incluyendo evaluaciones periódicas del bienestar de los empleados, programas de salud y conciliación laboral, y fomento del liderazgo y comunicación positivos. El objetivo final es promover la felicidad y el significado en el trabajo mediante el cultivo de las fortalezas individuales y la ayuda a otros.
Como generalculturapreventiva 28 4 2015Fabian Gatica
Este documento trata sobre cómo generar una cultura preventiva en el ámbito laboral. Explica que la cultura preventiva implica una actitud colectiva de compromiso con la seguridad y la salud en todos los niveles. También describe varios sistemas de gestión de la seguridad y la salud ocupacional como OHSAS 18001 y NOSA 5 STAR SAFETY, que pueden ayudar a las empresas a proteger a los trabajadores y mejorar su desempeño en este ámbito. Además, señala que la política de segur
El documento describe cómo la actividad física regular puede mejorar la productividad laboral al mejorar la salud y bienestar de los empleados. Propone programas de actividad física y hábitos saludables adaptados a cada empresa para combatir el absentismo laboral y mejorar el rendimiento. Estos programas pueden incluir talleres, sesiones de ejercicio funcional y la creación de centros de bienestar en el lugar de trabajo.
Este documento presenta el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en Chile. El objetivo del protocolo es identificar la exposición a riesgos psicosociales en los trabajadores a través de la aplicación del Cuestionario SUSESO-ISTAS 21. El protocolo describe las etapas del proceso de evaluación y intervención, incluyendo la designación de un equipo psicosocial, la aplicación del cuestionario, el análisis de datos, la generación de un plan de acción y medidas preventivas, y el seguimiento. El protocolo comenzó a
Este documento discute las técnicas cualitativas para evaluar y gestionar riesgos psicosociales. Explica que las entrevistas y grupos focales son útiles para obtener datos concretos sobre las condiciones de trabajo y sus causas, mientras que los cuestionarios solo capturan percepciones. También compara estas técnicas en términos de calidad de datos, esfuerzo requerido, interrupción de la producción y especialización necesaria. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social recomienda usar diversas técnicas
El documento trata sobre la calidad de vida en el trabajo. Explica que representa el grado en que los empleados satisfacen sus necesidades personales a través de su trabajo en la organización. También cubre factores como la satisfacción laboral, seguridad e higiene, y programas para prevenir accidentes y mejorar la salud de los empleados. El objetivo general es mejorar el bienestar de los trabajadores y aumentar su productividad.
El documento describe un programa para establecer estilos de vida saludables entre los empleados de una organización. El programa se enfoca en capacitar a los participantes para asumir responsabilidad sobre su propia salud y bienestar a través de cambios en sus hábitos de vida. El programa consiste en varios módulos que cubren temas como la atención plena, el estrés, las emociones, y el desarrollo de un plan de acción personal para lograr un equilibrio entre la vida profesional y personal.
Pautas para la integración de la perspectiva de género en la prevención de ri...Prevencionar
El documento presenta pautas para integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales. Se divide en cuatro secciones que explican qué es la perspectiva de género en PRL, cómo integrarla en el sistema de prevención y plan de prevención, e incluirla en actividades preventivas. Finalmente, analiza las desigualdades de género en salud laboral. Propone cuestiones para evaluar la integración del género en cada etapa del plan de prevención y actividades preventivas de las empresas.
El documento describe cuatro niveles de cultura de seguridad en las organizaciones y cómo evoluciona el liderazgo en cada nivel. El Nivel 1 tiene una cultura básica de seguridad donde los líderes gobiernan a través del control y regulación. El Nivel 2 también es descendente pero los líderes muestran más preocupación por los trabajadores. El Nivel 3 fomenta la participación de los trabajadores. El Nivel 4 tiene un liderazgo compartido donde los trabajadores asumen el control voluntario de su propia seguridad. Pasar al
Protocolo de vigilancia de riesgos psicosocialesChiletrainers
A partir de este año, 2014, existe una nueva normativa para todas las empresas, de tipo público y privado que establece un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral.
Protocolo de vigilancia de reisgo psicosociales en el trabajoAntonio Rodriguez
Este documento presenta un protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo en Chile. Describe los efectos negativos de la exposición a estos riesgos, como problemas de salud física y mental en los trabajadores. Propone un modelo de prevención que incluye intervenciones primarias, secundarias y terciarias. También presenta antecedentes epidemiológicos sobre factores de riesgo psicosocial validados para la realidad laboral chilena y define instrumentos para medir la exposición a estos riesgos. El protocol
Este documento presenta un resumen de varios temas relacionados con la política de seguridad y el liderazgo en el lugar de trabajo. Explica que la cultura y el liderazgo son los factores más importantes para lograr la seguridad, y que la política de seguridad solo es efectiva cuando se complementa con sistemas que la hagan realidad a través de la asignación de responsabilidades. También destaca la importancia de definir tareas claras, medir el rendimiento y ofrecer recompensas para fomentar una cultura positiva de seg
El documento describe el acoso moral (mobbing) en el lugar de trabajo. Explica que la prevención del acoso es fundamental para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. Se debe considerar el acoso como un problema real que se puede controlar mediante la evaluación de riesgos y la adopción de medidas preventivas como mejorar el entorno psicosocial, desarrollar una cultura organizativa con normas contra el acoso, y establecer mecanismos para detectar y resolver casos de acoso.
Nom 035-stps-2018-presentacion-conferencia-stps-pptLily Pérez Leal
La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 establece elementos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como para promover un entorno organizacional favorable. Identifica factores como carga de trabajo, falta de control sobre el trabajo, jornadas laborales extensas, conciliación trabajo-familia, y liderazgo. Aplica en todos los centros de trabajo en México, con diferentes obligaciones según el tamaño de la empresa.
El documento habla sobre un seminario-taller sobre la administración del clima organizacional. El seminario estudiará los factores que motivan e influyen en los trabajadores y cómo evaluar de manera sistemática la percepción de los empleados sobre estos aspectos. En El Salvador, muchas empresas han mejorado su productividad a través de estudios de clima organizacional, medidas correctivas y seguimiento. El seminario cubrirá conceptos básicos como motivación, cultura y clima organizacional, y el proceso de diagnóstico y mejora del clima en 12
El documento presenta información sobre varias teorías de la administración como la pirámide de necesidades de Maslow, la teoría dual de Herzberg sobre factores motivadores e higiénicos, y los estilos de dirección de McGregor basados en la teoría X y Y. También describe el modelo de estilos de supervisión de Likert, la teoría de la racionalidad limitada de Simon, y conceptos clave del desarrollo organizacional como su origen, proceso e intervenciones.
Este documento presenta la responsabilidad legal de los supervisores en materia de prevención de riesgos. Describe el marco legal chileno, incluyendo artículos del Código del Trabajo y de la Ley 16.744, que establecen el deber del empleador de proteger la salud de los trabajadores. También presenta un caso real donde un gerente y supervisores fueron condenados a prisión por homicidio imprudente luego de que tres trabajadores cayeran al vacío por no contar con medidas de seguridad adecuadas.
Este documento describe el método de assessment center para evaluar a las personas. Se explica que involucra varias técnicas como entrevistas, pruebas grupales e individuales para evaluar las competencias de los candidatos. También se detalla que surgió originalmente en Alemania después de la Segunda Guerra Mundial para seleccionar mandos militares. Actualmente es usado por las organizaciones para selección, evaluación, desarrollo y promoción de empleados.
Este documento discute varias escuelas de pensamiento sobre el comportamiento organizacional y la calidad. En particular, describe la escuela racional que ve al hombre como un tomador de decisiones racional, y la escuela del comportamiento organizacional que busca solucionar problemas apoyándose en las ciencias de la conducta. También cubre teorías como la del equilibrio organizacional y la aceptación de la autoridad.
Este documento trata sobre los factores de riesgo psicosociales y el manejo del estrés. Explica los diferentes tipos de factores psicosociales como los individuales, extra-laborales e intra-laborales y sus efectos en la salud física y mental de los trabajadores. También describe medidas preventivas generales para reducir los riesgos psicosociales como mejorar el diseño del puesto de trabajo, fomentar un buen clima laboral y promover la salud de los trabajadores.
El documento describe Mieses como un movimiento para promover un modelo de desarrollo sostenible y más humano. Sus objetivos incluyen mejorar la salud laboral mediante herramientas como el Sistema de Gestión Basado en el Comportamiento, que analiza variables que determinan el comportamiento para optimizar la eficiencia a través de nuevas intervenciones de alta calidad. También busca promover la reflexión entre especialistas, trabajadores, empresas y autoridades públicas.
La pregunta final en un examen sorprendió a los estudiantes, ya que preguntaba el nombre de la mujer que limpiaba la escuela. El estudiante no supo la respuesta. Más tarde, el profesor explicó que todas las personas, incluida la limpiadora, merecen atención y respeto. El estudiante aprendió una lección importante sobre la valoración de todos.
Este documento trata sobre aspectos complementarios de seguridad y salud en el trabajo y calidad de vida. Explica los problemas que pueden afectar el desempeño de los empleados, como problemas personales, familiares o de salud. También describe cómo los gerentes deben supervisar a los empleados problemáticos y diseñar programas de relaciones con empleados. Examina temas como seguridad ocupacional, estrés, prevención de accidentes y capacitación en seguridad y salud.
PDF RECLUTAMIENTO Y SELECCION RECURSOS HUMANOS SALA 3.pptxFlorMachcoChamaya
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal de una empresa. Explica cada etapa del proceso, incluyendo el análisis de requisiciones, técnicas de reclutamiento, entrevistas preliminares y finales, evaluaciones psicotécnicas, exámenes médicos y pruebas físicas. El objetivo es identificar candidatos calificados y asegurar que cumplen con los requisitos necesarios para cada puesto dentro de la empresa.
El documento describe estrategias de desarrollo organizacional para reducir riesgos psicosociales en el trabajo. Propone intervenciones como entrenamiento en habilidades de liderazgo, programas de capacitación, mejorar la definición de puestos de trabajo, y adoptar políticas contra el acoso laboral y la discriminación. El objetivo general es minimizar factores de estrés en el trabajo y facilitar el apoyo entre compañeros y la compatibilidad entre la vida laboral y personal.
Este documento presenta un módulo sobre la gerencia de recursos humanos en una escuela de medicina. El módulo analiza las teorías y metodologías de la gestión de talentos humanos y su aplicación en organizaciones de salud. El contenido incluye unidades sobre las personas en las organizaciones, la provisión de recursos humanos, la evaluación del desempeño y la higiene y seguridad en el trabajo. El objetivo es comprender la importancia de conocer al personal y lograr un desempeño eficaz a través de la gestión adec
El documento proporciona información sobre habilidades gerenciales, gestión de recursos humanos, motivación, satisfacción laboral, comportamiento organizacional y procesos disciplinarios. Explica cómo desarrollar habilidades gerenciales, la importancia de la capacitación del personal, y cómo medir la satisfacción laboral. También describe estrategias para identificar líderes y tomar decisiones efectivas dentro de una organización.
La salud ocupacional se define como la disciplina que trata de prevenir lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo y promover la salud de los trabajadores. Un programa de salud ocupacional consiste en un proceso de mejora continua para anticipar, reconocer, evaluar y controlar riesgos en el trabajo. Los trabajadores deben someterse a varios exámenes médicos. La seguridad en el trabajo busca prevenir accidentes y administrar riesgos ocupacionales.
Este documento presenta información sobre el tema 1 "Clima Organizacional" y el tema 2 "Gestión de Crisis en las Organizaciones" de la semana 4 de un posgrado en gestión del talento humano. Cubre conceptos como definición, características e importancia del clima organizacional, así como modelos para medirlo. También explica qué son las crisis organizacionales, cómo enfrentarlas y el papel del liderazgo durante una crisis.
El documento habla sobre temas relacionados con la gestión de recursos humanos como la gestión del capital humano, comportamiento organizacional, motivación, satisfacción laboral, capacitación del personal, gestión disciplinaria y cómo identificar líderes para la toma de decisiones. Explica conceptos clave y proporciona ejemplos prácticos sobre estos temas.
La norma ISO 31000 provee principios y un proceso de gestión de riesgos para ayudar a las organizaciones a identificar y evaluar riesgos de forma sistemática. El proceso incluye establecer el contexto de riesgo, identificar, analizar, evaluar y tratar riesgos, y monitorearlos de forma continua. Siguiendo esta norma puede mejorar la toma de decisiones, aumentar la probabilidad de lograr objetivos, y mejorar el desempeño y gobernanza de una organización.
Similar a Metodología de actuación SIRP. 18 años de intermediación en riesgos psicosociales en el trabajo (20)
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El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.
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Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Metodología de actuación SIRP. 18 años de intermediación en riesgos psicosociales en el trabajo
1. Metodología de actuación SIRP.
18 años de intermediación en
riesgos psicosociales en el trabajo
SERVICIO DE INTERMEDIACIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES
PREMIO 2020
INSTITUTO REGIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
COMUNIDAD DE MADRID
1
2. Origen del SIRP
El Instituto Regional de
Seguridad y Salud en el
Trabajo fue creado
mediante Ley 23/1997, de
19 de noviembre, como
organismo gestor de las
políticas de seguridad y
salud en el trabajo de la
Comunidad de Madrid,
El Servicio de
Intermediación en Riesgos
Psicosociales (SIRP), se
crea tras la publicación de
la ORDEN 3453/ 2005 en
BOCM del 16 de
septiembre de 2005.
Resolución Núm. 1/2002 de la Comisión de Trabajo,
de fecha 8 de abril de 2002, previo debate de la
Proposición No de Ley 24/2002 RGEP.1175,
presentada por el Grupo Parlamentario Popular,
instando al Gobierno a: constituir una Comisión de
Trabajo para analizar, estudiar y dimensionar el
“acoso moral en el trabajo”; promocionar y difundir
sus conclusiones y recomendaciones; coordinar
con la Inspección Provincial de Trabajo y
Seguridad Social grupos de trabajo con el objetivo
de profundizar en su conocimiento, así como, a
que se dirija al Gobierno de la Nación para que, en
el marco de sus competencias, promueva las
actuaciones pertinentes.
El Decreto 56/2005, de 30 de
junio, por el que se aprueba la
estructura orgánica del
Instituto Regional de
Seguridad y Salud en el
Trabajo, recoge en su
condición de órgano de
ejecución funciones de
asesoramiento, asistencia
técnica, control y
seguimiento, y fomento de la
cultura preventiva en la
sociedad.
En su punto l) Análisis,
mediación e INTERMEDIACIÓN
en materia de acoso
psicológico en el trabajo.
2
4. PROMOVER UNA CULTURA DE CONVIVENCIA
Actualmente
los trabajadores
se enfrentan a
patrones
conflictivos en:
interacción y
sociabilidad
• el desempeño de los roles en cada factor que caracterizan el
puesto de trabajo
• la gestión de los nuevos sistemas de control y organización,
funciones, flexibilidad y empleabilidad, destrezas y estrés
• la relación/comunicación y manejo y cambio de ACTITUDES
• competencia para una cultura de aprendizaje
• promover un clima de la organización seguro (seguridad
psicológica)
4
5. Caracterización de la vivencia estresante
INCERTIDUMBRE
AMBIGÜEDAD
CONFUSIÓN
AFRONTAMIENTO
ENFRENTAMIENTO
MIEDO
IRA
RABIA
VERGÜENZA
RELATOS:
- AISLAMIENTO
- VIOLENCIA
- EXCLUSIÓN
DIFICULTAD EN
DESARROLLO
DIGNIDAD OFENDIDA
Escasos Dº Clínico
Poco Dº Estrés
Poco Dº Burnout
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7. Elementos del sistema orgnizacional abordables en la metodología de trabajo
• Conciencia de uno mismo
• Control
• Habilidades sociales
• Comunicación
• Equipo
• Gestión/cooperación
CLIMA LABORAL VALORABLE
EV RR PPSS
… en resumen desde el estudio de
factores de carácter psicosocial.
VALORACIÓN:
CONTEXTO
AMBIENTE
… pero abordable desde…..
En la RELACIÓN DE TRABAJO, son necesarias
COMPETENCIA en:
Análisis de FACTORES
PSICOSOCIALES
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8. INTERMEDIACIÓN
CONSISTE EN LA ACTUACIÓN DE
“TERCERA PARTE”, ACTIVA, CONTRACTUAL,
PSCSOC Y FORMALIZADA QUE:
SE CENTRA, PROMUEVE Y ORIENTA
• UN PROCESO COMUNICATIVO Y EDUCATIVO
• EL CONFLICTO DESDE UNA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL.
• PROMOVIENDO UNA SOLUCIÓN PLANIFICADA DE LOS
CONFLICTOS Y PROBLEMAS
PROPORCIONA
• UNA FIGURA DE APOYO Y MOTIVADORA
• UN ENFOQUE EN FORTALEZAS Y NECESIDADES
AYUDA
• MEJORA DEL CUIDADO DE LA SALUD PSICOSOCIAL
• ACTUACIÓN RESPONSABLE EN MATERIA DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
8
9. INTERMEDIACIÓN
Es un proceso y un recurso para la resolución conflictos
laborales, en el que la figura del Intermediador dirige,
orienta y asesora a las partes, proporciona opciones y
ayuda a generar alternativas a los implicados.
El mediador ejerce un control del proceso y de los
contenidos y tiene poder para informar selectivamente
(conciliación) (Juan José Sarrado)
9
11. 11
✓CREAR UNA ATMÓSFERA POSITIVA. GENERANDO CONFIANZA
✓ACTUACIÓN CENTRADA EN EL TRABAJADOR
ESTRATEGIA DE APOYO
EXPRESAR EMPATÍA
✓OBSERVAR LA DISCREPANCIA y RENDIMIENTO
✓ELIMINANDO OBSTACULOS
ANALIZAR LA DISONANCIA
TRABAJAR LA RESISTENCIA
✓FOMENTAR LA AUTOEFICACIA
PRINCIPIOS DE NUESTRA ACTUACIÓN
13. Un doble objetivo ARTICULA la actuación del SIRP. ETAPAS
•Responder a la demanda, queja y problemas adicionales que plantea el
trabajador motivados por el acoso psicológico que sufre.
•En definitiva los daños a la salud que padece y que tengan su origen en
la presencia de riesgos no controlados en su lugar de trabajo.
ANTE LA DEMANDA DEL TRABAJADOR
•Identificar la naturaleza y alcance del problema.
•Especificar las medidas y correcciones para evitar un entorno de
trabajo destructivo y proponer las recomendaciones de actuación que
mejoren el entorno psicosocial.
EN EL ENTORNO DE TRABAJO
13
14. • La toma de responsabilidad precisa de una motivación entendida
como la PROBABILIDAD de que una persona/organización inicie,
continué y se comprometa en una estrategia específica para
cambiar
• Antes de HACER un cambio la persona debe considerar que tenga
un problema o que necesite introducir un cambio en su vida.
• EMPATÍA AUTOEFICACIA RESPONSABILIDAD
• Tomado de Miller y Rollnick
14
ETAPAS Y PASOS
¿Por qué una estrategia en pasos?
15. ES HABITUAL TENER QUE SUPERAR ESPERANZAS Y TEMORES BASADOS EN:
• UNA CADENA DE ACONTECIMIENTOS PRÓXIMOS QUE HAN CONSTRUIDO LAS EXPECTATIVAS,
CREENCIAS Y PREJUICIOS DEL TRABAJADOR.
• QUE EXPLICAN LA QUEJA DEL TRABAJADOR
¿Por qué una estrategia en pasos?
15
16. LOS PROBLEMAS ESTÁN ENTRELAZADOS CON LAS
RELACIONES, Y A LAS PARTES LES RESULTA DIFÍCIL
CONSIDERAR UNOS INDEPENDIENTEMENTE DE LAS OTRAS.
LOS PROTAGONISTAS NO SABEN DIFERENCIAR ENTRE LOS
HECHOS OBJETIVOS DE UNA SITUACIÓN Y LAS
PERCEPCIONES QUE CADA UNO TIENE DE SUS
RESPECTIVOS PUNTOS DE VISTA.
ANDREW FLOYER ACLAND, 1993
16
¿Por qué una estrategia en pasos?
17. La intermediación como actuación proactiva se apoya en la PRL como
motor de cambio.
Aunando una reflexión entre cuatro grupos de factores críticos
Permite EVALUAR :
• INCOMUNICACIÓN
• COMPETENCIA
• PARTICIPACIÓN
• RENDIMIENTO
•SUPERVISIÓN
•APOYO
•MARCO
•ORIENTACIÓN
•CAUSAL O RELACIONADO
CON EL RELATO
•SUSCEPTIBLE DE
RECOMENDACIÓN DE
MEJORA O CAMBIO
•DE ALGUN TIPO DE
DISCONFORMIDAD O DE
ABUSO
RELATO
PERSONAL
PRESENCIA
DE UN
ESTRESOR
LIDERAZGO
NORMA
PREVENTIVA
PRL
Como
Motor de cambio
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18. PASOS
PRIMERO
• Construcción
de la demanda.
• ACOGIDA
• Objetivos
• VALORACIÓN
DE
MEDIABILIDAD
SEGUNDO
• Nombrando y
enumerando
los problemas
detectado
• RED DE
APOYO
TERCERO
• Hipótesis de
trabajo
• Inicio del
consejo
• Enunciado del
problema
• OBJETIVO.
CUARTO
• ELECCIÓN.
• OPCIONES.
• Toma de
decisiones.
• Cierre
18
19. SEGUNDO PASO
NOMBRANDO Y ENUMERANDO
LOS PROBLEMAS DETECTADOS
RED DE APOYO
• Caracterizando el conflicto. Bases de
actuación del SIRP
• Entrevista SIRP
• Externalización
• Clarificación
• Fragmentación y Reconstrucción
• Puntos de análisis
• Relato y Exposición. Escucha
• Análisis de conflicto
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21. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN. 2ª ETAPA.
21
IDENTIFICACIÓN INSTRUMENTAL EMPRESA
IDENTIFICACIÓN GESTIÓN PREVENTIVA
RECOMENDACIONES Y
CONCLUSIONES.
DIAGNOSTICO DE CASO.
EVALUACIÓN DEL CONFLICTO.
PASOS: CONTENIDOS:
INFORME
Documentación de Evaluación y
Planificación de riesgos.
Investigación FFRR psicosocial.
Instrumentos de evaluación
psicosocial
Pauta de
entrevista.
PRESENTACIÓN DEL CASO EN LA EMPRESA.
22. FACTORES DE ESTUDIO
FASE INVESTIGACIÓN FFPSC
FACTORES
STANDARD MORAL de la
ORGANIZACIÓN
DISEÑO DE TRABAJO
CONTRATO PSICOLÓGICO
DEFICIENCIAS DE
LIDERAZGO
ROLES
APOYO
COMUNICACIÓN
FUNCIÓN Y CONTENIDO
DEL PUESTO
DESEMPEÑO
POSICIÓN SOCIAL DE LA
VÍCTIMA
SELECCIÓN de PERSONAL
DEFINICIÓN DE PUESTO
INFORMACIÓN.
FORMACIÓN
MOTIVACIONES
ADAPTACIÓN Y PERFILES
ADAPTACIÓN:
•COMUNICACIÓN
•ESTEREOTIPOS
•PROVOCACIÓN
PERFILES:
•PROBLEMA
•CONFLICTO
•ACOSO
•ACOSADO
•ACOSADOR
ENCUENTRO
•Integrador
•Percepción
22
27. PROMOVER PRINCIPIOS
BASADOS EN:
Cultura de
COLABORACIÓN
Cultura de
CONVIVENCIA
INSTRUMENTO DE ACTUACIÓN:
INTERMEDIACIÓN
vs
GESTIÓN/RESOLUCIÓN DEL
CONFLICTO
(ENFOQUE PRESCRIPTIVO)
MODELO SIRP PROPUESTA
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28. Servicio de Intermediación en Riesgos
Psicosociales
PREMIO 2020
Instituto Regional de Seguridad y Salud en
el Trabajo
C/ Ventura Rodríguez, 7-5ª izda. 28008
Madrid
jorge.deavila@madrid.org
rosa_maría.garcia@madrid.org
raquel.vega@madrid.org
Telf.: 91 580 30 29
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