El documento describe estrategias de desarrollo organizacional para reducir riesgos psicosociales en el trabajo. Propone intervenciones como entrenamiento en habilidades de liderazgo, programas de capacitación, mejorar la definición de puestos de trabajo, y adoptar políticas contra el acoso laboral y la discriminación. El objetivo general es minimizar factores de estrés en el trabajo y facilitar el apoyo entre compañeros y la compatibilidad entre la vida laboral y personal.

1. Diseño y ejecución de medidas de
intervención

2. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
En este escenario el consultor en su rol de asesor del comité o bien siendo parte
del mismo, puede aportar en el proceso de análisis y de elección de las acciones
para intervenir.
¿Cuál es el foco de la Intervención en RPSL?
La naturaleza de las intervenciones en la gestión del riesgo psicosocial tiene dos focos principales:
Naturaleza participativa Elimine el riesgo alto

3. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
¿Cuál es el foco de la Intervención en RPSL?
Elimine el riesgo alto
Intervención
El CdA requiere asegurar la participación de las
personas de la organización en la discusión y
comprensión de los resultados a través de los grupos
de discusión, que principalmente se requieren para
los resultados de alto riesgo.
En el caso de riesgo bajo, las
están enfocadas a los factores
protectores del riesgo.
La participación de los trabajadores se
extiende hasta el diseño de medidas
correctivas para la eliminación o
control del riesgos.
Se considera que la metodología
participativa es altamente
eficiente en estos casos.
Las acciones de intervención deben
responder a la eliminación del riesgo alto
en la organización, o bien al control del
mismo, cuando se trata de alto riesgo.

4. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Desarrollar medidas eficaces para la eliminación o el
control de los riesgos detectados, lo que requiere la
modificación de diversos aspectos de la organización del
trabajo.
Estrategias de desarrollo organizacional para
riesgos psicosociales

5. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Entendemos por desarrollo organizacional un
proceso sistemático y planificado en donde se
diversidad de acciones derivadas de teorías de
administración y del comportamiento humano, con
con el fin de mejorar los resultados de la
organización bajo los pilares de la eficiencia
organizacional y de las personas.
Estrategias de desarrollo organizacional para
riesgos psicosociales

6. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Estrategia
Organizacional
D.O.
Personas
Estrategias de desarrollo organizacional
para riesgos psicosociales
RPSL
Personas
Empresas
Estructura
Cultura
Orígenes de RPSL
Coherencia con acciones
de Intervención

7. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Exigencias Psicologicas Trabajo activo y desarrollo de habilidades Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo Compensaciones Doble Presencia
1. Definición de niveles de autonomía.
2.Entrenamiento en Toma de Decisiones
3. Establecimiento, Definición y Bajada de
Responsabilidades por Cargo/Persona,
4. Matriz de Servicio al Cliente Interno
5. Planes de Capacitación y Desarrollo.
6. Planes de Carrera
7. Rotación de Cargos
8. Programas de Reconocimiento de
Habilidades
9. Politicas de apertura frente a vacaciones
y permisos
10. Comunicación de Planes de Trabajo y
Plazos
11. Entrenamiento en Control y
Seguimiento para Jefaturas
12. Definición del Valor de la Empresa para
los Empleados
13. Revisión y Definición de Objetivos
14. Implementación y Bajada de Perfiles
de Cargos
15. Modelo de Alineación Organizacional.
16. Relación entre Valores
Organizacionales y Cultura
17. Alineación de la oferta de valor de la
empresa con los intereses y motivaciones
de las personas
DIMENSIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL
ACCIONESDEINTERVENCIÓNHPIPSICOSOCIAL
1. Análisis de cargos vs
compensaciones
2. Calificación de los cargos
3. Establecimiento de
Bandas Salariales
4. Mallas de Compensación
5. Análisis de ciclo vital y
compensaciones
6. Definición
Compensaciones por
Desempeño (KPI)
7. Programas de Bienestar
Corporativo
8. Entrenamiento para
Jefaturas en manejo del
cambio y acompañamiento
a equipos
9. Establecimiento y
control de horarios y
cumplimiento de
resultados.
1. Análisis de Cargas
Laborales.
2. Entrenamiento en
manejo de emociones.
3. Modelos de Trabajo
Colaborativos
4. Programas de Prevención
del Estrés Laboral
5. Análisis de Condiciones
Ambientales
6.Habilidades de Liderazgo.
1. Análisis de puestos de trabajo
2. Definición de Perfiles de Cargo
3. Levantamiento y Analisis de Funciones con los
ocupantes del Cargo
4. Definición de las lineas jerarquicas y de
responsabilidades
5. Coaching para Lideres
6. Definición y bajada de objetivos por cargo
7. Entrenamiento para Lideres en delegar y
generación de autonomia
8. Politicas Anti - Acoso Laboral
9. Capacitación y Entrenamiento en Acoso Laboral
10. Evaluación e Intervención en Clima Laboral
11. Modelos de Trabajo Colaborativo y de Equipos
1. Análisis de ciclo
vital y motivación de
las personas vs
flexibilidad en
horarios y permisos.
2. Modelos de
beneficios enfocados
en bienestar de las
personas.
3. Análisis cultural
de la población
trabajadora de la
empresa
4. Entrenamiento y
Capacitación para
administración y
organización del
tiempo.

8. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Exigencias Psicologicas Trabajo activo y desarrollo de habilidades Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo Compensaciones Doble Presencia
Reducir las exigencias psicológicas en el
trabajo
Proporcionar formación en habilidades de
supervisión no autoritarias
Aumentar las oportunidades de desarrollo
de habilidades y conocimientos, evitando
el trabajo monótono y repetitivo
Aumentar el control de los trabajadores
sobre los tiempos de trabajo (horas de
entrada y salida, días de la semana,
pausas, descansos, permisos, vacaciones)
Facilitar la compatibilidad entre la vida
laboral y familiar
Potenciar la participación en las decisiones
relacionadas con las tareas concretas
(métodos, secuencias de trabajo)
Facilitar el apoyo entre trabajadores
Mejorar la definición de puestos de trabajo
Disminuir la competencia entre
trabajadores
Eliminar la discriminación (sexo, edad,
etnia)
ACCIONESDEINTERVENCIÓNMANUALISTAS
DIMENSIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL
Estrategias de desarrollo organizacional para riesgos psicosociales

9. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Estrategias de desarrollo organizacional para
riesgos psicosociales
Reducir las exigencias psicológicas en el trabajo:
• Las intervenciones que se pueden realizar, están asociadas al
entrenamiento en comportamientos que permitan a las
personas fortalecerse frente a la exposición de sus emociones
en el caso de manejo con clientes.
• La revisión de las cargas laborales esta asociada al análisis de la
estructura de un área y a la definición de perfiles de cargo.
• Algunas exigencias no se pueden modificar.
Proporcionar formación en habilidades de supervisión no
autoritarias:
• El entrenamiento en habilidades de liderazgo es una
intervención asociada a esta medida.
• Cuál es el estilo de liderazgo deseado o atingente con la
cultura organizacional
• Para poder implementar un modelo de entrenamiento en
habilidades de supervisión y liderazgo que sean coherentes
con la organización y sus procesos.

10. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Estrategias de desarrollo organizacional para
riesgos psicosociales
Aumentar las oportunidades de desarrollo de habilidades y
conocimientos, evitando el trabajo monótono y repetitivo:
• Programas de capacitación, planes de carrera, o de rotación
de puestos, pueden ser algunas de las actividades que de
acuerdo a la empresa en particular se pueden implementar
para lograr minimizar la ocurrencia de algunos factores de
riesgo psicosocial.
Facilitar la compatibilidad entre la vida laboral y familiar:
• Establecer, definir y practicar actividades de bienestar
organizacional facilita el proceso de compatibilidad de la
vida laboral con la personal
• Será importante considerar las posibilidades de la
organización, las expectativas de las personas que ahí
trabajan en tanto su ciclo de vida, intereses personales,
para asegurar el éxito de las acciones implementadas.

11. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Estrategias de desarrollo organizacional para
riesgos psicosociales
Potenciar la participación en las decisiones relacionadas con las
tareas concretas (métodos, secuencias de trabajo):
• Como proceso de planificación, las personas pueden aportar
con su experiencia e ideas en las mejoras necesarias para
ejecutar las funciones del trabajo de una forma eficiente, abrir
espacios formales en donde se recojan ideas para luego
evaluarlas de acuerdo a la realidad y necesidad de la
organización.
Facilitar el apoyo entre trabajadores:
• La rotación de puestos, el trabajo colaborativo son acciones que
permiten el apoyo entre los trabajadores.
• De acuerdo al estilo de las funciones
se puede implementar trabajo en
duplas, en donde ambas personas
conocen las funciones de su puesto y
las funciones del puesto del
compañero; lo que permite realizar
apoyos entre si de manera
sistemática.
• Las acciones que vinculan la innovación y mejora continua
como brainstorming pueden llevar a identificar formas de
realizar el trabajo más efectivas en donde además se aumenta
la participación de los colaboradores.

12. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Estrategias de desarrollo organizacional para
riesgos psicosociales
Mejorar la definición de puestos de trabajo:
 Este es uno de los diagnósticos más recurrentes en
intervenciones de Desarrollo Organizacional.
 La implementación de esta acción apunta a diversos factores
factores que originan el riesgo psicosocial.
 Las acciones que apunten a procesos la alineación de la
estrategia a las áreas o departamentos, facilitan la
disminución de las incertidumbres a nivel de las personas;
estas acciones suele estar lideradas por las Gerencias de
cada área, y deben permear a todas las personas.
Eliminar la discriminación (sexo, edad, etnia):
Una de las acciones sugeridas para eliminar la discriminación
en una empresa, es la adopción de una política y normativa
interna frente al acoso laboral o mobbing; es posible que se
este presentando la discriminación como una forma de acoso
laboral.