Presentación sobre mirada sistemica en las organizaciones. I Congreso Nacional de Coaching y Liderazgo, 20 y 21 de mayo Barcelona

2. LA IMPORTANCIA DE LA MIRADA
SISTEMICA EN LAS ORGANIZACIONES
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3. Qué es un sistema
 «Un sistema es un conjunto de elementos que están entre sí en
una continua relación de cambio»
 SISTEMA: cualquier grupo de personas que habitualmente trabaja,
aprende, se divierte o se relacionan en conjunto.
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4. Ejercicio
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5. Mirada Sistémica
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6. Orígenes del enfoque sistémico
• Ludwing von Bertalanffy y la teoría general del sistema
• Primera propuesta desde la biología
• Norbet Wiener y la cibernética
• Propuesta desde las ciencias físicas y matemáticas
• Los desafíos tecnológicos de la Segunda Guerra Mundial
• Proyectiles que apuntan a blancos capaces de modificar su
dirección y/o velocidad
• La búsqueda de trayectorias no lineales
• La invención de servomecanismos: las nociones de
información, retroalimentación y control.
• La convocatoria amplia a las Conferencias Macy (40s y 50s)
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7. Algunos desarrollos posteriores
• Gregory Bateson y la escuela de Palo Alto
• Psicología y antropología sistémicas
• Humberto Maturana y la biología del conocimiento
• La cibernética de segundo orden: la noción del observador
• Ilya Prigogine y las estructuras disipativas
• Hacia una química sistémica
• La teoría de la complejidad y el caos
• El Instituto de Santa Fe: atractores y fractales
• Jay Forrester y la dinámica de sistemas
• Peter Senge, los arquetipos y el aprendizaje organizacional
• Los nuevos desarrollos matemáticos
• Las matemáticas no lineales iniciadas por H. Poincaré y
desarrolladas posteriormente.
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8. Algunos rasgos básicos del enfoque sistémico
• Privilegio de las relaciones versus las entidades
• Privilegio de la forma versus el contenido
• Los patrones de comportamiento y la búsqueda de
configuraciones
• La geometría de la dinámica de relaciones
• La perspectiva de totalidad
• El todo es mayor que las partes y éstas son insuficientes para
explicar el comportamiento del todo.
• Efectos sinergéticos en la inter-relaciones: efecto
“mariposa” (Lorez)
• La noción de estructura
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9. Algunos rasgos básicos del enfoque sistémico
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10. La doble determinación estructural del
comportamiento
• Postulado clave en la práctica del coaching
• El comportamiento de toda entidad está determinado por su
estructura
• La entidad sólo puede hacer lo que su estructura le permite
• El entorno sólo gatilla comportamientos habilitados por la
estructura
• La estructura determina el espacio de posibilidades de la
entidad
• La estructura fija límites al comportamiento de la entidad
• Para que ciertos cambios en el comportamiento sean posibles,
se requiere de determinados cambios estructurales
• Ejemplos: el movimiento del resorte y la presión del dedo en la
mano
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11. • Pero atención: la distinción entre el todo y la parte es funcional
• Toda entidad puede ser concebida como unidad (todo) o como
componente (parte) de una unidad (sistema) más amplia
• Sus relaciones con otras unidades conforma la estructura del
sistema más amplio
• El comportamiento de toda entidad está determinado también por
la estructura del sistema del que forma parte
• La estructura del sistema del que forma parte restringe el
ámbito de comportamientos posibles que habilitaba la
estructura de la propia entidad
• El comportamiento de una determinada entidad se produce en
la intersección de dos estructuras diferentes
• Su estructura propia, y
• La estructura del sistema del que forma parte
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12. • Para lograr determinados cambios en el comportamiento de una
entidad (y, particularmente, para conservar esos cambios y
hacerlos recurrentes) puede ser insuficiente cambiar la estructura
interna de la entidad.
• Es posible que sean necesario modificar
la estructura del sistema del que forma parte.
• De lo contrario esos cambios, de ser posibles,
no logran conservarse.
• Ejemplo: múltiples experiencias de capacitación.
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13. Principio ontológico
“El comportamiento de toda entidad remite a la estructura que la
define como sistema y a la estructura del sistema del que esa
entidad forma parte”
“No obstante, el comportamiento de la
entidad en cuestión suele tener la
capacidad de producir cambios
en su propia estructura
y en la estructura
del sistema del que forma parte”
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14. “La acción de toda entidad resulta de su propia estructura como
sistema y de la estructura del sistema en el que se desenvuelve.
Ello determina un ámbito de acciones posibles. Dentro de ese
ámbito, sin embargo, suele estar la capacidad de introducir
transformaciones en ambas estructuras. Estas transformaciones
determinan a su vez la posibilidad de acciones que antes no eran
posibles”
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15. Ejercicio
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16. Observador y sistemas: ¿son lo mismo o diferentes?
• En un primer momento sostuvimos que habían dos condicionantes
ocultos del comportamiento humano: el observador y el sistema.
Pero, ¿Son dos o son realmente lo mismo?
• De acuerdo a lo desarrollado, hemos sostenido que el “enfoque
sistémico” es una manera particular de hacer sentido de lo que
observamos y , por lo tanto, representa un tipo particular de
observador.
• El enfoque sistémico, estamos reconociendo, apunta a una
modalidad de explicar el acontecer y las explicaciones, hemos
dicho, remiten al observador.
• La realidad no es sistémica. En rigor, no sabemos como la realidad
es.
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17. • Lo que es sistémico es la manera de observarla. Igual, podemos
decir que existe una manera mitológica, metafísica o científica
tradicional de observarla.
• Desde esta perspectiva la noción de sistema remite y no es algo
separable de la noción del observador.
• Sin embargo, lo mismo podemos decir a la inversa.
• La noción del observador representa una mirada sistémica dirigida
hacia la estructura subyacente desde la cual los seres humanos
actuamos.
• La noción de observador representan una manera de examinar la
estructura interna desde la cual el ser humano se comporta.
• Observador y sistema son dos distinciones: cada una se disuelve
en la otra.
• Sugerimos mantenerlas ambas y servirnos de ellas para ayudarnos
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18. • Utilizamos las distinción del observador para explorar la estructura
interna subyacente del agente que actúa y que representa el
primer determinante de su comportamiento
• Será importante, no obstante, no olvidar el carácter sistémico del
observador.
• Utilizamos también la distinción de sistema para referirnos a la
estructura de la que ese mismo agente forma parte y que participa
como un segundo determinante de su comportamiento.
• Será importante, sin embargo, no olvidar que la distinción de
sistema pertenece a un tipo particular de observador.
• Ambas distinciones son necesarias en la práctica del coaching.
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19. Modelo del observador, la acción y los resultados
SISTEMA
Evaluación
Observador Acción Resultados
Aprendizaje
Aprendizaje
transformacional Aprendizaje de primer orden
Aprendizaje de segundo orden
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20. Nuestros sistemas
 Nuestro primer sistema: la familia
 Pertenecemos a múltiples sistemas TENSIONES
 La empresa + subsistemas (departamentos, secciones, equipos de
proyecto, etc.) CONFLICTOS
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21. Los Principios Sistémicos
 EL RESPETO: lo que es, debe ser permitido
 PERTENENCIA: todos tienen derecho a su lugar
 EQUILIBRIO ENTRE DAR Y RECIBIR; entre los individuos;
entre los individuos y el sistema
y entre las diferentes partes del sistema
 ORDEN:
– Antigüedad
– Contribución
– Jerarquía funcional
– Principio Rector
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22. Lo que es, debe ser permitido ser
 ¿Los empleados tienen conocimiento real de la verdadera situación financiera de la
empresa?
 ¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es
explícitamente conocido?
 En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?
 ¿Son admitidos los errores?
 Si ha habido despidos o una gran rotación de personal, ¿se habla bien de los
empleados que han dejado la empresa?
 El desarrollo de la actividad y el éxito son reconocidos?
 En la empresa, ¿se habla con respeto de los clientes?
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23. Equilibrio entre dar y recibir
• ¿ Se identifica a los empleados con el éxito de la
empresa?
• ¿Trabajan más o menos tiempo cuando hay trabajos
urgentes?
• ¿Los empleados consideran que su sueldo es
razonable?
• ¿Se sienten reconocidos por la Dirección?
• ¿Les gusta asumir responsabilidades en sus áreas?
• ¿La carga de trabajo en los grupos y en los equipos
se distribuye de una forma proporcional y justa?
• ¿La Dirección muestra interés por las necesidades de
los empleados?
• ¿Las tareas y las instrucciones son distribuidas de
una forma clara?
• ¿Parte de los beneficios son invertidos en la
empresa?
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24. El derecho de pertenencia
 ¿Los fundadores de la empresa son conocidos y reconocidos?
 ¿Se conoce la historia de la empresa?
 Los empleados anteriores, ¿todavía pertenecen a la empresa u organización en
espíritu?
 ¿Se habla con respeto de los jefes y de los compañeros de la empresa?
 ¿Todos los empleados tienen el mismo derecho de pertenecer?
 ¿Las personas más débiles o algunos grupos son vistos como que tienen el mismo
derecho de pertenecer?
 ¿Los propietarios/accionistas/gestores/directores sienten como si perteneciesen y los
empleados los ven como perteneciendo?
 En una crisis ¿la dirección y los empleados son leales a la empresa?
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25. Ejercicio
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26. Los que llegaron primero tienen prioridad
sobre los que llegaron después
 En empresas que tienen más de 20 años: ¿Hay
tradiciones? ¿Se mantienen?
 ¿La dirección y los empleados más antiguos trabajan de
una forma constructiva colaborando cuando hay
innovaciones, cambios o reestructuraciones?
 Después de una modernización o innovaciones
técnicas, ¿los antiguos procedimientos y los
antiguos productos todavía son reconocidos?
 La experiencia de los empleados más antiguos tiene un cierto
«status»?
 ¿Los nuevos directivos o nuevos empleados utilizan la experiencia
de los antiguos?
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27. El Principio Rector
 Identidad
 Hilo conductor de la vida de la organización.
 La fuerza; “la conexión con la vida” (B. Hellinger)
– Ejercicio individual. ¿Qué es eso que te ha mantenido conectado/a con la vida que
hoy estas aquí?
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28. Constelaciones organizacionales
• La constelación sirve para montar el sistema de la empresa u
organización para que se consiga mostrar toda la información
sobre las cuestiones sistémicas.
• Objetivos:
• Identificar las dinámicas ocultas
• Restaurar el equilibrio y la armonía.
• Tipos:
• Constelaciones de diagnóstico/ solución
• Constelaciones normales/ ciergas
• Estructurales/ Tetralema…
• Formas:
• Con representantes
• Con cartulinas
• Con figuras
• Con post-it
• Con objetos (tea-bag contellation)
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29. Las constelaciones organizacionales
 Herramienta que nos sirve para realizar observación fenomenologica a través de los
principios sistémicos
 Proceso de externalización de la percepción que se tiene del sistema. (Ver lo que no
veía)
SISTEMA
REAL
Interpretación
Conexión
SISTEMA PRINCIPIOS
VIRTUAL SISTEMICOS
Observación
fenomenologica
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30. Constelaciones organizacionales
• Temáticas en las empresas y organizaciones:
• Estructura organizacional
• Liderazgo
• Compra y fusión de empresas
• Desarrollo de estrategia
• Gestión de conflictos
• Dinámicas en empresas familiares
• Análisis de proyectos
• Temáticas para los individuos:
• Quedarse o irse de la empres
• Tomar decisiones
• Encontrar un buen lugar en la
empresa
• Supervisión
• Trabajar por cuenta propia o ajena
• Conflictos
• Clarificar su posición en la
organización
• Clarificar 30
objetivos

31. Constelaciones organizacionales
• Coaching sistémico
• Taller de constelaciones
• El Facilitador
• El cliente
• La entrevista
• El contrato
• Los representantes
• La construcción de la constelación
• El campo
• La primera imagen
• El papel de los representantes
• El papel del facilitador
• El final de la constelación
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