Cultura organizacional exposicion

CULTURA
ORGANIZACIONAL
El ADN de las
empresas

CULTURA ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD DE LOS LLANOS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS - SEXTO SEMESTRE
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DOCENTE:
HAWARD IBARGÜEN MOSQUERA
GRUPO:
ANDREA MILENA GOMEZ PULIDO
VLADIMIR RINCON MEDINA
ANDRES FELIPE SABOGAL GUERRERO
LAURA MILENA CHAVEZ TOVAR

Características propias:
Estilo de vida
Comportamiento
Mentalidad
Presencia
personalidad

CONCEPTO
Comprende:
Valores
compartidos
Hábitos
Usos
Costumbres
Políticas de
trabajo
Tradiciones
Objetivos
MUESTRA LA FORMA EN QUE
LOS EMPLEADOS PERCIBEN
LAS CARACTERÍSTICAS DE LA
CULTURA DE UNA
ORGANIZACIÓN.
Se fundamenta:
Comunicación
compartida
Normas
Expectativas
Códigos de conducta

VARIABLES DEL ENTORNO QUE
AFECTAN EL CO

Dimensio
nes
culturales
según
hofstede
La
distancia
del poder
La aversión a
la
incertidumbr
e
Masculini
dad en
comparac
ión con
feminidad
Individualism
o vs
colectivismo

Dimensiones
culturales
según
Trompenar
Universalidad
contra
particularidad
Individualismo
contra
colectivismo
Neutralidad
contra
afectividad
Relaciones
específicas
contra relaciones
difusas
Realización
personal contra
atribución

(ICEBERG)

CARACTERÍS
TICAS
Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones
entre los miembros se caracterizan por un lenguaje común,
terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.
Normas: Pautas de comportamiento, políticas de trabajo,
reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas
Valores dominantes: Son los principios que defiende la organización y
que espera que sus miembros compartan, como calidad de los
productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.

CARACTERÍSTICAS
Filosofía: Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir
los empleados o los clientes.
Reglas: Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la
organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en
el grupo
Clima organizacional: La sensación que transmite el local, la forma en que
interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera.

AUTORITARIO COERCITIVO:
un sistema administrativo
autocrático, fuerte, coercitivo y muy
arbitrario que controla en forma muy
rígida todo lo que ocurre dentro de la
organización

CARACTERÍSTICAS
Proceso de decisión: totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Todo lo que ocurre
de manera imprevista y no rutinaria se expone ante la alta gerencia para que ésta decida.
Sistema de comunicaciones precario y vertical: solamente se transmiten órdenes de arriba
hacia abajo. No se pide a las personas que generen información.
Relaciones interpersonales: se les considera perjudiciales para el trabajo. La directiva ve
con suma desconfianza las conversaciones informales y procura impedirlas.
Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las sanciones y las medidas
disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza

AUTORITARIO BENEVOLENTE:
Sistema administrativo autoritario
que sólo es una versión atenuada
del sistema coercitivo, Es más
condescendiente y menos rígido
que el anterior.

CARACTERÍSTICAS
Proceso de decisión: centralizado en la cúpula, aunque permite cierta delegación cuando se trata de
decisiones de poca importancia
Sistema de comunicaciones: relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones verticales y
descendentes, aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provienen de la base.
Relaciones interpersonales: la organización tolera que las personas se relacionen en un clima de
relativa condescendencia.
Sistema de recompensas y sanciones: sigue haciendo hincapié en las sanciones y las medidas
disciplinarias, pero con menos arbitrariedad.

CONSULTIVO:
Se inclina más hacia el lado
participativo que hacia el
autocrático e impositivo. En
cierta medida se aleja de la
arbitrariedad organizacional.

CARACTERÍSTICAS
Proceso de decisión: de tipo consultivo y participativo. Se toma en cuenta la opinión de las
personas para definir las políticas y directrices de la organización
Sistema de comunicaciones: tanto verticales (descendentes y ascendentes) como horizontales
(entre iguales). Son sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información.
Relaciones interpersonales: existe un alto grado de confianza en las personas, aunque no es
total ni definitivo
Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas,
aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente.

PARTICIPATIVO:
Es un sistema administrativo
democrático y abierto.

CARACTERÍSTICAS
Proceso de decisión: totalmente delegado a la base. La directiva sólo toma decisiones en situaciones de
emergencia, pero se sujeta a la ratificación explícita de los grupos involucrados.
Sistema de comunicaciones: los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en
sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para
incentivar las relaciones y la confianza mutua entre personas.
Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las recompensas, sobre todo en las simbólicas
y sociales, pero sin omitir las salariales y materiales.

Cultura dominante: Expresa los
valores fundamentales que
comparte la mayoría de los
Integrantes de la organización.
Valores fundamentales: Los valores
principales o dominantes que son
aceptados en toda la organización.

Cultura fuerte: Aquella donde
los valores fundamentales se
comparten con intensidad y en
forma extensa.
Subculturas: Miniculturas
dentro de una organización;
por lo general están definidas
por las designaciones
departamentales y la
separación geográfica

¿QUÉ HACEN LAS CULTURAS?
“Los empleados tratan a los clientes de la
misma forma en que la organización los
trata a ellos”
Institucionalización: Condición que se
da cuando una organización adquiere
vida propia, más allá de sus miembros,
y se vuelve Inmortal.
Ambiente organizacional: Percepciones
compartidas que tienen los miembros
de la organización acerca de su
compañía y su clima laboral.

CREACION Y MANTENIMIENTO DE LA
CULTURA
•Proceso que adapta a
los empelados a la
cultura de la
organización.
socialización
•Periodo de
aprendizaje en el
proceso de
socialización, que
ocurre antes de que un
nuevo empleado se
una a la organización..
Etapa previa al ingreso
•Etapa del proceso de
socialización en la cual
un nuevo empleado ve
cómo es la
organización en
realidad y se enfrenta
a la posibilidad de que
sus expectativas y la
realidad no coincidan.
Etapa de encuentro
•Fase del proceso de
socialización en la cual
un nuevo empleado
cambia y se ajusta al
puesto, al grupo de
trabajo y a la
organización.
Etapa de metamorfosis

Antes del
ingreso
encuentro
metamorfo
sis
Rotación
Compromis
o
Productivid
ad
Proceso de
socialización

Filosofía
de los
fundadore
s de las
institucion
es
Cultura de
la
organizaci
ón
socializaci
ón
Alta
gerencia
Criterios
de
selecció
n
Como se forman las culturas
organizacionales

• La cultura original se deriva de la filosofía del fundador
• influye significativamente en los criterios de contratación
que utiliza la empresa durante su crecimiento.
• Las acciones de la alta gerencia establecen el ambiente
general, incluyendo lo que constituye un comportamiento
aceptable.
• La manera en que socialicen los empleados dependerá del
grado del éxito que se logre al ajustar los valores de los
nuevos empleados con los de la organización.

COMO APRENDEN LA CULTURA LOS
EMPLEADOS
•Los empleados crean sus
propias historias sobre
cómo lograron adaptarse
o no a la organización
durante el proceso de
socialización.
Historia
•Secuencias repetitivas de
actividades que expresan y
refuerzan los valores
fundamentales de la
organización.
Rituales
•Indica a los empleados
quién es importante, el
grado de igualdad que busca
la alta gerencia y los tipos
de conductas que son
adecuadas.
Símbolos
materiales
•Muchas organizaciones y
unidades dentro de ellas
utilizan un lenguaje para
que los miembros se
identifiquen con la cultura.
lenguaje

ÉTICA
SEA UN
MODELO DE
ROLES VISIBLE
•Los empleados
observarán el
comportamiento
de la alta
gerencia como
un ejemplo de la
conducta
adecuada.
•Envíe un mensaje
positivo.
COMUNIQUE
LAS
EXPECTATIVAS
ÉTICAS
•Disminuya lo
más posible las
ambigüedades
éticas al divulgar
un código de
ética
organizacional,
donde se
enuncien los
valores
fundamentales y
las reglas éticas
que deberán
seguir los
trabajadores.
PROPORCIONE
CAPACITACIÓN
EN ÉTICA•Organice
seminarios,
talleres y
programas de
capacitación para
reforzar los
estándares de
conducta de la
organización,
para aclarar
cuáles prácticas
están permitidas
y para resolver
posibles dilemas
ético.

RECOMPENSE O SANCIONE,
ACTOS ÉTICOS
•Evalúe las decisiones de
los gerentes con respecto
al código de ética de la
organización.
•Revise los medios así
como los fines.
Recompense de forma
evidente a quienes actúen
con ética y castigue
visiblemente a quienes no
lo hagan.
OFREZCA MECANISMOS DE
PROTECCIÓN
•Proporcione mecanismos
formales para que los
trabajadores analicen
dilemas éticos y reporten
el comportamiento carente
de ética sin temor a sufrir
represalias.
• Esto podría incluir la
creación de consejeros de
ética, defensores de
derechos humanos o
funcionarios para la ética
CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA

POSITIVA
cultura
organizaci
onal
positiva:
•Aquella que hace énfasis en el desarrollo de las fortalezas de los trabajadores, que
recompensa en vez de castigar, y que destaca la vitalidad y el crecimiento
individuales.
Desarrollo
de las
fortalezas
de los
empleados:
•Aunque una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, hace énfasis
en mostrar a los trabajadores cómo pueden aprovechar sus fortalezas.
Recompens
ar más que
castigar:
•Aunque la mayoría de las organizaciones se enfocan lo suficiente en recompensas
extrínsecas como el salario y los ascensos, a menudo se olvidan del poder de las
recompensas más pequeñas (y menos costosas), como los elogios.

POSITIVA
Énfasis en la
vitalidad y el
crecimiento:
•Una cultura positiva reconoce la diferencia entre un trabajo y
una carrera, y no únicamente reconoce la forma en que el
empleado contribuye a la eficacia de la organización, sino
también lo que la compañía puede hacer para que el empleado
logre mayor eficacia, tanto a nivel personal como profesional
Límites de
una cultura
positiva:
•una cultura positiva genere beneficios, pero una organización
también necesita ser objetiva y evitar rebasar los límites de la
eficacia.

ESPIRITUALIDAD Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
Espiritualidad en el lugar de trabajo: Reconocimiento de que las personas tienen una vida interior que alimenta un trabajo
significativo y es alimentada por este, en el contexto de la comunidad.
Generosidad: Las organizaciones espirituales valoran tanto las demostraciones de amabilidad hacia otras personas, como
el hecho de fomentar la felicidad de los trabajadores y de otros asociados de la organización.
Un intenso sentido de propósito: Las organizaciones espirituales construyen sus culturas en tomo a un propósito
significativo. Aunque las utilidades son importantes, no son los valores principales de la organización.
Confianza y respeto: Las organizaciones espirituales se caracterizan por la confianza, honestidad y apertura mutuas. tratar
con aprecio y estima, de manera consistente con la dignidad de cada individuo.
Apertura: Las organizaciones espirituales valoran a los empleados que son creativos y que tienen un pensamiento flexible.

BIBLIOGRAFIA
http://www.farem.unan.edu.ni/investigacion/wp-
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Organizacional-15edi-Robbins.pdf
Comportamiento Organizacional Chiavenato 2ed.pdf
http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-
08/UNIDADES-
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