Este documento trata sobre el capital intelectual. Explica la aparición y definición del término, presenta tres modelos del capital intelectual que incluyen el capital humano, estructural y relacional. Luego describe la posibilidad de medir cada uno de estos componentes y la importancia del capital intelectual. Finalmente, ofrece una visión prospectiva sobre este tema.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El resumen analiza el método de comunicación interna y externa que utiliza la tienda Sears en El Salvador. Se realizó un diagnóstico organizacional que incluyó entrevistas a empleados y encuestas a empleados y clientes para evaluar la comunicación. El diagnóstico concluyó que Sears tiene buenas prácticas comunicacionales internas como capacitaciones y reconocimientos a empleados, pero que podría mejorar su comunicación externa a través de las redes sociales.
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
Este ensayo analiza críticamente la gestión de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son fundamentales para el crecimiento de una organización cuando son bien administrados. Una buena administración de recursos humanos se encarga de gestionar el potencial humano, asegurar condiciones laborales satisfactorias, y fomentar un buen clima organizacional. También destaca la importancia de contar con personal calificado, ofrecer capacitación continua, y realizar evaluaciones de desempeño para mejorar el desarrollo individual y organiz
El documento describe el ambiente de la mercadotecnia, incluyendo el ambiente interno y externo que afecta las decisiones de mercadotecnia de una empresa. El ambiente interno incluye las 4Ps (producto, precio, plaza y promoción), mientras que el ambiente externo incluye factores como la competencia, tendencias económicas y cambios tecnológicos que una empresa no puede controlar. También distingue entre el microambiente cercano a la empresa y el macroambiente social, político y económico general.
El documento presenta una línea de tiempo del desarrollo del concepto de capital humano desde el siglo 17 hasta el siglo 21. Algunas de las figuras clave mencionadas son William Petty en el siglo 17, quien fue el primero en evaluar el capital humano por razones fiscales; William Farr y otros en el siglo 19 que aplicaron ideas sobre el flujo de ingresos esperados a lo largo de la vida; y Becker y Schultz en el siglo 20, quienes describieron analíticamente la relación entre los salarios y el capital humano medido por los
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño gerencial. Explica que la evaluación analiza la eficiencia, eficacia y capacidad de los gerentes para alcanzar los objetivos de la organización. También describe diferentes métodos de evaluación como la participativa por objetivos y la de 360 grados, la cual considera perspectivas múltiples. Finalmente, discute cómo medir aspectos blandos del desempeño como habilidades interpersonales, así como también medir la ejecución a través de resultados operativos, administrativos y estratégicos.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El resumen analiza el método de comunicación interna y externa que utiliza la tienda Sears en El Salvador. Se realizó un diagnóstico organizacional que incluyó entrevistas a empleados y encuestas a empleados y clientes para evaluar la comunicación. El diagnóstico concluyó que Sears tiene buenas prácticas comunicacionales internas como capacitaciones y reconocimientos a empleados, pero que podría mejorar su comunicación externa a través de las redes sociales.
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
Este ensayo analiza críticamente la gestión de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son fundamentales para el crecimiento de una organización cuando son bien administrados. Una buena administración de recursos humanos se encarga de gestionar el potencial humano, asegurar condiciones laborales satisfactorias, y fomentar un buen clima organizacional. También destaca la importancia de contar con personal calificado, ofrecer capacitación continua, y realizar evaluaciones de desempeño para mejorar el desarrollo individual y organiz
El documento describe el ambiente de la mercadotecnia, incluyendo el ambiente interno y externo que afecta las decisiones de mercadotecnia de una empresa. El ambiente interno incluye las 4Ps (producto, precio, plaza y promoción), mientras que el ambiente externo incluye factores como la competencia, tendencias económicas y cambios tecnológicos que una empresa no puede controlar. También distingue entre el microambiente cercano a la empresa y el macroambiente social, político y económico general.
El documento presenta una línea de tiempo del desarrollo del concepto de capital humano desde el siglo 17 hasta el siglo 21. Algunas de las figuras clave mencionadas son William Petty en el siglo 17, quien fue el primero en evaluar el capital humano por razones fiscales; William Farr y otros en el siglo 19 que aplicaron ideas sobre el flujo de ingresos esperados a lo largo de la vida; y Becker y Schultz en el siglo 20, quienes describieron analíticamente la relación entre los salarios y el capital humano medido por los
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño gerencial. Explica que la evaluación analiza la eficiencia, eficacia y capacidad de los gerentes para alcanzar los objetivos de la organización. También describe diferentes métodos de evaluación como la participativa por objetivos y la de 360 grados, la cual considera perspectivas múltiples. Finalmente, discute cómo medir aspectos blandos del desempeño como habilidades interpersonales, así como también medir la ejecución a través de resultados operativos, administrativos y estratégicos.
El documento trata sobre el capital intelectual. Explica que el conocimiento es un recurso económico clave y que la gestión del conocimiento es fundamental para el éxito de las empresas. Identifica tres tipos de capital intelectual: capital humano, capital estructural y capital relacional. También presenta varios modelos para medir el capital intelectual de una organización.
La empresa Beneficiadora de Aves Pío Pío, C.A. se dedica al beneficio industrial de aves de corral y venta de pollo congelado. Ha experimentado una caída del 8.5% en aves beneficiadas debido a controles de precios y escasez de alimentos balanceados. El documento describe el negocio, principales indicadores, misión, visión, valores, análisis DOFA y dos estrategias del plan estratégico para resolver problemas de eficiencia operativa y diversificar la producción dentro de la integración avícola.
Responsabilidad de Línea y Función Staff en la ARH Brenda Guadamuz
Este documento explica las funciones de línea y de staff en la gestión de recursos humanos. La administración de personas es responsabilidad tanto de la línea como del staff. La línea tiene la responsabilidad directa de conducir a sus subordinados, mientras que el staff asesora y apoya a la línea en funciones especializadas. El departamento de recursos humanos puede considerarse un staff mixto que asesora sobre personal y también gestiona y decide aspectos relacionados.
El documento describe los tres sistemas motivacionales clave según David McClelland: logro, poder y pertenencia. Explica que la motivación de logro se refiere al interés por mejorar la eficiencia. La motivación de poder se relaciona con la necesidad de sentir fortaleza y control. La motivación de pertenencia surge del deseo natural de estar con otros. El documento también presenta una introducción a la gestión por competencias basada en la comprensión de la motivación humana.
Reclutamiento y Selección de Personal Monográfico Carlos Almonte
Este documento presenta un resumen de tres oraciones del proceso de investigación de reclutamiento y selección de personal en la empresa Maderas Decorativas S.A. en el periodo de octubre a diciembre de 2010. El objetivo general es analizar dicho proceso utilizado por la empresa para identificar las fuentes y técnicas empleadas en la búsqueda y evaluación de candidatos. Se justifica la investigación para determinar si la empresa usa un procedimiento objetivo que permita atraer y seleccionar a los candidatos idóneos para cada puesto.
Pequeño ensayo sobre la gestión del talento, realizado como actividad educacional, contiene puntos de vista muy particulares, no es una trabajo especializado sobre el tema.
El documento discute la importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que el capital humano es el elemento más fundamental en cualquier organización y que la administración de recursos humanos, cuyo objetivo es el manejo adecuado de las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura de una institución. Un buen manejo del personal permite mantener a la organización funcionando de manera productiva, eficiente y eficaz.
Este documento describe los subsistemas de integración de recursos humanos, incluidos el reclutamiento, la selección y la rotación del personal. Explica que las organizaciones interactúan con el mercado de recursos humanos y el mercado laboral para reclutar personal de fuentes internas y externas utilizando varias técnicas como entrevistas y pruebas. También cubre los costos asociados con la rotación del personal y los modelos para planificar las necesidades futuras de recursos humanos de una organización.
El resumen analiza el proceso de auditoría del desempeño de una empresa para evaluar su situación actual y establecer metas estratégicas. Incluye realizar análisis internos como evaluar fortalezas, debilidades, recursos y cultura, así como análisis externos considerando oportunidades y amenazas del entorno industrial, competitivo y general para definir estrategias.
Definición del problema de investigación de mercados Jordania1992
La definición del problema de investigación de mercados es crucial para diseñar e implementar la investigación de manera efectiva. Definir el problema implica identificar los componentes específicos considerando factores como la información y recursos disponibles, objetivos de la organización, comportamiento de los compradores y el contexto legal y económico. El proceso de definición involucra discusiones con los tomadores de decisiones, entrevistas con expertos y análisis de datos secundarios.
El documento resume las definiciones de gestión del talento humano de varios autores. Chiavenanto afirma que depende de factores como la cultura organizacional. Schuler la define como la gestión estratégica de los recursos humanos que afecta el comportamiento de las personas. Milkovich y Boudrew afirman que es una serie de decisiones sobre las relaciones de los empleados que influyen en la eficiencia. Yoder la define como las relaciones entre personas necesarias para la colaboración en la industria. Byars y Rue la definen como el área
Capítulo 3. Metodología de la Auditoría AdministrativaAndrea Flores
El documento describe la metodología de auditoría administrativa. Explica que la planeación define los lineamientos generales para garantizar la cobertura de factores prioritarios, fuentes de estudio, investigación preliminar y diagnóstico. Luego detalla las etapas de preparación del proyecto de auditoría, que incluye objetivos, acciones, resultados y programa de trabajo. Finalmente, señala que la instrumentación implica recopilar información usando técnicas de recolección, medición, papeles de trabajo y evidencia.
Investigación de Mercados en la toma de decisiones en la empresa Coca ColaAndrea Montiel
El documento discute la importancia de realizar investigaciones de mercado para tomar decisiones comerciales exitosas. Explica que las investigaciones de mercado proveen datos valiosos sobre los clientes que las empresas pueden usar para satisfacer mejor las necesidades y preferencias de los consumidores. Usa a Coca-Cola como ejemplo de una empresa que ha tenido éxito aplicando esta estrategia.
Este documento presenta un caso de estudio sobre Nestlé. Proporciona un breve resumen de la historia de Nestlé, desde su fundación en 1866 hasta su crecimiento a través de adquisiciones. También describe la misión, visión y valores fundamentales de Nestlé, y analiza posibles segmentos de mercado, estrategias de mercado meta y producto, y conceptos de posicionamiento de la empresa.
El documento describe las principales áreas funcionales de una empresa, incluyendo recursos humanos, mercadeo, finanzas, producción y calidad. Cada área juega un rol clave en el funcionamiento general de la empresa y el logro de sus objetivos.
El documento habla sobre el concepto de capital humano según Gary Becker. Becker considera a los empleados como un activo que genera valor a largo plazo para las organizaciones debido a sus conocimientos y habilidades. Define el capital humano como un factor de producción dependiente de la formación y productividad de las personas. Su trabajo mostró que el capital humano es fundamental para la productividad de las economías modernas.
Este documento presenta un análisis FODA y DAFO de un hotel. Incluye un análisis del entorno externo que delimita el mercado objetivo del hotel y las tecnologías utilizadas. También incluye un análisis interno de los recursos y capacidades del hotel, así como su estructura organizativa dividida en departamentos funcionales. El documento proporciona una descripción detallada de los elementos clave para evaluar la situación actual y las fortalezas y debilidades de un hotel.
Este documento resume los principales tópicos del comportamiento organizacional. Aborda 1) la definición de comportamiento organizacional y sus modelos, 2) el comportamiento individual y factores como la personalidad y aprendizaje, 3) el comportamiento grupal como equipos de trabajo y liderazgo, 4) el sistema organizacional incluyendo estructura y cultura, y 5) la dinámica organizacional como cambio y resistencia. Explica conceptos clave como percepción, toma de decisiones, actitudes y valores que influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones.
Dell Inc. fue fundada en 1984 y se ha convertido en el líder mundial en la venta de PCs. Su estrategia se basa en la venta directa al cliente de PCs personalizados a pedido, una cadena de suministro eficiente, y un excelente servicio al cliente. A pesar de la competencia de HP y Lenovo, la visión de Michael Dell y la innovación continua de Dell le han permitido mantener su ventaja competitiva.
Este documento presenta un resumen de la cadena de valor de Michael Porter. Explica que la cadena de valor divide las actividades de una empresa en dos categorías: actividades primarias y actividades de soporte. Dentro de las actividades primarias se incluyen la logística interna, operaciones, logística externa, marketing y ventas, y servicios. El documento también describe las interrelaciones entre las diferentes actividades y cómo estas pueden afectar la ventaja competitiva de una empresa.
El documento habla sobre el capital intelectual y los activos intangibles de las organizaciones. Define el capital intelectual como los recursos intangibles que generan valor presente o futuro, y lo divide en capital humano, estructural y relacional. Explica que los activos intangibles surgen del conocimiento y habilidades de las personas y, cuando se trabaja en grupo, generan capacidades organizacionales que pueden dar ventaja competitiva si se gestionan adecuadamente.
El documento resume las características de la sociedad del conocimiento y las diferencias entre una empresa tradicional y una empresa del conocimiento. Luego, se refiere al concepto de capital intelectual y al modelo de capital intelectual de Skandia. Por último, comenta sobre el papel de los contadores auditores en los gobiernos corporativos y cómo deben mantenerse actualizados con las nuevas tendencias.
El documento trata sobre el capital intelectual. Explica que el conocimiento es un recurso económico clave y que la gestión del conocimiento es fundamental para el éxito de las empresas. Identifica tres tipos de capital intelectual: capital humano, capital estructural y capital relacional. También presenta varios modelos para medir el capital intelectual de una organización.
La empresa Beneficiadora de Aves Pío Pío, C.A. se dedica al beneficio industrial de aves de corral y venta de pollo congelado. Ha experimentado una caída del 8.5% en aves beneficiadas debido a controles de precios y escasez de alimentos balanceados. El documento describe el negocio, principales indicadores, misión, visión, valores, análisis DOFA y dos estrategias del plan estratégico para resolver problemas de eficiencia operativa y diversificar la producción dentro de la integración avícola.
Responsabilidad de Línea y Función Staff en la ARH Brenda Guadamuz
Este documento explica las funciones de línea y de staff en la gestión de recursos humanos. La administración de personas es responsabilidad tanto de la línea como del staff. La línea tiene la responsabilidad directa de conducir a sus subordinados, mientras que el staff asesora y apoya a la línea en funciones especializadas. El departamento de recursos humanos puede considerarse un staff mixto que asesora sobre personal y también gestiona y decide aspectos relacionados.
El documento describe los tres sistemas motivacionales clave según David McClelland: logro, poder y pertenencia. Explica que la motivación de logro se refiere al interés por mejorar la eficiencia. La motivación de poder se relaciona con la necesidad de sentir fortaleza y control. La motivación de pertenencia surge del deseo natural de estar con otros. El documento también presenta una introducción a la gestión por competencias basada en la comprensión de la motivación humana.
Reclutamiento y Selección de Personal Monográfico Carlos Almonte
Este documento presenta un resumen de tres oraciones del proceso de investigación de reclutamiento y selección de personal en la empresa Maderas Decorativas S.A. en el periodo de octubre a diciembre de 2010. El objetivo general es analizar dicho proceso utilizado por la empresa para identificar las fuentes y técnicas empleadas en la búsqueda y evaluación de candidatos. Se justifica la investigación para determinar si la empresa usa un procedimiento objetivo que permita atraer y seleccionar a los candidatos idóneos para cada puesto.
Pequeño ensayo sobre la gestión del talento, realizado como actividad educacional, contiene puntos de vista muy particulares, no es una trabajo especializado sobre el tema.
El documento discute la importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que el capital humano es el elemento más fundamental en cualquier organización y que la administración de recursos humanos, cuyo objetivo es el manejo adecuado de las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura de una institución. Un buen manejo del personal permite mantener a la organización funcionando de manera productiva, eficiente y eficaz.
Este documento describe los subsistemas de integración de recursos humanos, incluidos el reclutamiento, la selección y la rotación del personal. Explica que las organizaciones interactúan con el mercado de recursos humanos y el mercado laboral para reclutar personal de fuentes internas y externas utilizando varias técnicas como entrevistas y pruebas. También cubre los costos asociados con la rotación del personal y los modelos para planificar las necesidades futuras de recursos humanos de una organización.
El resumen analiza el proceso de auditoría del desempeño de una empresa para evaluar su situación actual y establecer metas estratégicas. Incluye realizar análisis internos como evaluar fortalezas, debilidades, recursos y cultura, así como análisis externos considerando oportunidades y amenazas del entorno industrial, competitivo y general para definir estrategias.
Definición del problema de investigación de mercados Jordania1992
La definición del problema de investigación de mercados es crucial para diseñar e implementar la investigación de manera efectiva. Definir el problema implica identificar los componentes específicos considerando factores como la información y recursos disponibles, objetivos de la organización, comportamiento de los compradores y el contexto legal y económico. El proceso de definición involucra discusiones con los tomadores de decisiones, entrevistas con expertos y análisis de datos secundarios.
El documento resume las definiciones de gestión del talento humano de varios autores. Chiavenanto afirma que depende de factores como la cultura organizacional. Schuler la define como la gestión estratégica de los recursos humanos que afecta el comportamiento de las personas. Milkovich y Boudrew afirman que es una serie de decisiones sobre las relaciones de los empleados que influyen en la eficiencia. Yoder la define como las relaciones entre personas necesarias para la colaboración en la industria. Byars y Rue la definen como el área
Capítulo 3. Metodología de la Auditoría AdministrativaAndrea Flores
El documento describe la metodología de auditoría administrativa. Explica que la planeación define los lineamientos generales para garantizar la cobertura de factores prioritarios, fuentes de estudio, investigación preliminar y diagnóstico. Luego detalla las etapas de preparación del proyecto de auditoría, que incluye objetivos, acciones, resultados y programa de trabajo. Finalmente, señala que la instrumentación implica recopilar información usando técnicas de recolección, medición, papeles de trabajo y evidencia.
Investigación de Mercados en la toma de decisiones en la empresa Coca ColaAndrea Montiel
El documento discute la importancia de realizar investigaciones de mercado para tomar decisiones comerciales exitosas. Explica que las investigaciones de mercado proveen datos valiosos sobre los clientes que las empresas pueden usar para satisfacer mejor las necesidades y preferencias de los consumidores. Usa a Coca-Cola como ejemplo de una empresa que ha tenido éxito aplicando esta estrategia.
Este documento presenta un caso de estudio sobre Nestlé. Proporciona un breve resumen de la historia de Nestlé, desde su fundación en 1866 hasta su crecimiento a través de adquisiciones. También describe la misión, visión y valores fundamentales de Nestlé, y analiza posibles segmentos de mercado, estrategias de mercado meta y producto, y conceptos de posicionamiento de la empresa.
El documento describe las principales áreas funcionales de una empresa, incluyendo recursos humanos, mercadeo, finanzas, producción y calidad. Cada área juega un rol clave en el funcionamiento general de la empresa y el logro de sus objetivos.
El documento habla sobre el concepto de capital humano según Gary Becker. Becker considera a los empleados como un activo que genera valor a largo plazo para las organizaciones debido a sus conocimientos y habilidades. Define el capital humano como un factor de producción dependiente de la formación y productividad de las personas. Su trabajo mostró que el capital humano es fundamental para la productividad de las economías modernas.
Este documento presenta un análisis FODA y DAFO de un hotel. Incluye un análisis del entorno externo que delimita el mercado objetivo del hotel y las tecnologías utilizadas. También incluye un análisis interno de los recursos y capacidades del hotel, así como su estructura organizativa dividida en departamentos funcionales. El documento proporciona una descripción detallada de los elementos clave para evaluar la situación actual y las fortalezas y debilidades de un hotel.
Este documento resume los principales tópicos del comportamiento organizacional. Aborda 1) la definición de comportamiento organizacional y sus modelos, 2) el comportamiento individual y factores como la personalidad y aprendizaje, 3) el comportamiento grupal como equipos de trabajo y liderazgo, 4) el sistema organizacional incluyendo estructura y cultura, y 5) la dinámica organizacional como cambio y resistencia. Explica conceptos clave como percepción, toma de decisiones, actitudes y valores que influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones.
Dell Inc. fue fundada en 1984 y se ha convertido en el líder mundial en la venta de PCs. Su estrategia se basa en la venta directa al cliente de PCs personalizados a pedido, una cadena de suministro eficiente, y un excelente servicio al cliente. A pesar de la competencia de HP y Lenovo, la visión de Michael Dell y la innovación continua de Dell le han permitido mantener su ventaja competitiva.
Este documento presenta un resumen de la cadena de valor de Michael Porter. Explica que la cadena de valor divide las actividades de una empresa en dos categorías: actividades primarias y actividades de soporte. Dentro de las actividades primarias se incluyen la logística interna, operaciones, logística externa, marketing y ventas, y servicios. El documento también describe las interrelaciones entre las diferentes actividades y cómo estas pueden afectar la ventaja competitiva de una empresa.
El documento habla sobre el capital intelectual y los activos intangibles de las organizaciones. Define el capital intelectual como los recursos intangibles que generan valor presente o futuro, y lo divide en capital humano, estructural y relacional. Explica que los activos intangibles surgen del conocimiento y habilidades de las personas y, cuando se trabaja en grupo, generan capacidades organizacionales que pueden dar ventaja competitiva si se gestionan adecuadamente.
El documento resume las características de la sociedad del conocimiento y las diferencias entre una empresa tradicional y una empresa del conocimiento. Luego, se refiere al concepto de capital intelectual y al modelo de capital intelectual de Skandia. Por último, comenta sobre el papel de los contadores auditores en los gobiernos corporativos y cómo deben mantenerse actualizados con las nuevas tendencias.
El documento discute el concepto de capital intelectual. Explica que el capital intelectual se refiere al conocimiento, experiencia, tecnología, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a las organizaciones una ventaja competitiva. También distingue entre activos tangibles e intangibles, y explica que el capital intelectual son los activos intangibles que generan valor para una empresa.
El documento describe el capital intelectual en las empresas. Explica que el capital intelectual se compone del capital humano y el capital estructural. El capital humano incluye las competencias, actitudes y agilidad intelectual de los empleados, mientras que el capital estructural incluye las relaciones, organización y procesos, y capacidad de renovación y desarrollo de una empresa. También forma parte del capital intelectual el capital de clientes y el capital social. La gestión efectiva del capital intelectual es fundamental para que las empresas generen ventajas competitivas sostenibles
Resumen del compilado de gestión del conocimientoJoseLuis
Este documento resume conceptos clave sobre la gestión del conocimiento y la sociedad del conocimiento. Explica que en la era actual, el conocimiento se ha convertido en un activo estratégico clave para las organizaciones. Describe varios modelos de gestión del conocimiento y proyectos típicos, como mapear el conocimiento de la empresa y crear redes de colaboración. También analiza el vínculo entre la gestión del conocimiento, la innovación y el capital intelectual de una empresa.
El documento describe el capital intelectual, los activos intangibles y el método Skandia. Explica que el capital intelectual incluye el conocimiento y experiencia de una organización. El método Skandia, desarrollado por la compañía de seguros sueca Skandia, mide el capital intelectual de una empresa usando indicadores financieros y no financieros. El método ha servido como base para desarrollar nuevas herramientas para medir el capital intelectual de una organización. Una buena gestión del capital intelectual proporciona recon
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones del trabajo sobre capital intelectual realizado por estudiantes de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires. El trabajo analiza los componentes del capital intelectual, la empresa intelectual, el tratamiento contable e indicadores para medir el capital intelectual.
El documento describe el capital intelectual de una empresa, incluyendo su capital humano, estructural y relacional. Explica que el capital intelectual es el valor del conocimiento de los empleados y otros activos intangibles de una empresa. También discute instrumentos para medir el capital intelectual y cómo las empresas pueden mantener y gestionar sus activos de conocimiento.
El documento describe el capital intelectual de una empresa, incluyendo su capital humano, estructural y relacional. Explica que el capital intelectual es el valor del conocimiento de los empleados y otros activos intangibles de una empresa. También discute instrumentos para medir el capital intelectual y cómo las empresas pueden mantener y gestionar sus activos de conocimiento.
El documento discute tres temas principales:
1. Las características de la sociedad y empresa del conocimiento, incluyendo que el conocimiento es personal y sirve para guiar la acción.
2. Las diferencias entre la empresa tradicional, que se enfoca en activos físicos, y la empresa del conocimiento, cuyo principal activo es el conocimiento.
3. El concepto de capital intelectual y cómo el Navegador de Skandia mide el desempeño de una organización a través de cinco enfoques incluyendo lo financiero, cliente,
Este documento habla sobre la gestión del conocimiento y presenta algunos de sus conceptos fundamentales. Explica que la gestión del conocimiento se refiere al conjunto de procesos para recopilar, organizar, analizar, compartir y difundir el conocimiento de una organización. También describe los diferentes tipos de conocimiento (tácito, explícito), los modos de conversión del conocimiento, y la importancia de gestionar el conocimiento para mantener una ventaja competitiva. Finalmente, menciona que una arquitectura tecnológica puede usarse para implement
Este documento describe las bases conceptuales de la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento implica recopilar, organizar, analizar, compartir y difundir el conocimiento de una organización para aprovecharlo en su beneficio. También describe los diferentes tipos de conocimiento (tácito, explícito), los procesos de conversión del conocimiento, y la importancia de gestionar el capital intelectual de una organización.
Este documento describe las bases conceptuales de la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento implica recopilar, organizar, analizar, compartir y difundir el conocimiento de una organización para aprovecharlo en su beneficio. También describe los diferentes tipos de conocimiento (datos, información, conocimiento tácito, explícito), los procesos de conversión del conocimiento, y la importancia de gestionar estratégicamente el conocimiento de una organización para generar valor.
El documento habla sobre la gestión del conocimiento. Aborda conceptos como el capital intelectual, los mapas conceptuales y la inteligencia competitiva. Define el conocimiento, la competencia, la innovación y la ventaja competitiva como elementos clave para generar valor en las organizaciones. Explica que el capital intelectual incluye el capital humano, estructural y relacional de una empresa.
El documento habla sobre la sociedad del conocimiento y la empresa del conocimiento. Explica las características de cada una y las diferencias entre la empresa tradicional y la empresa del conocimiento. También discute el concepto de capital humano y el modelo de navegador de Skandia para medir activos intangibles. Finalmente, comenta sobre el papel de los auditores internos en los gobiernos corporativos.
El documento habla sobre la sociedad del conocimiento y la empresa del conocimiento. Explica las características de cada una y las diferencias entre la empresa tradicional y la empresa del conocimiento. También discute el concepto de capital humano y el modelo de navegador de Skandia para medir activos intangibles. Finalmente, comenta sobre el papel de los auditores internos en los gobiernos corporativos.
Este documento trata sobre la sociedad del conocimiento y la empresa del conocimiento. En 3 oraciones:
1) Explica las características de la sociedad del conocimiento como una sociedad que genera, aprovecha y utiliza el conocimiento para su desarrollo, convirtiendo la creación y transferencia del conocimiento en una herramienta para su beneficio.
2) Señala las diferencias entre la empresa tradicional, basada en factores materiales, y la empresa del conocimiento, donde los factores simbólicos como el conocimiento son dominantes.
3) H
El documento habla sobre la sociedad del conocimiento y la empresa del conocimiento. Explica las características de cada una y las diferencias entre la empresa tradicional y la empresa del conocimiento. También discute el concepto de capital humano y el modelo de navegador de Skandia para medir activos intangibles. Finalmente, comenta sobre el papel de los auditores internos en los gobiernos corporativos.
El documento habla sobre la sociedad del conocimiento y la empresa del conocimiento. Explica las características de cada una y las diferencias entre la empresa tradicional y la empresa del conocimiento. También discute el concepto de capital humano y el modelo de navegador de Skandia para medir activos intangibles. Finalmente, comenta sobre el papel de los auditores internos en los gobiernos corporativos.
El documento habla sobre la sociedad del conocimiento y la empresa del conocimiento. Explica las características de cada una y las diferencias entre la empresa tradicional y la empresa del conocimiento. También discute el concepto de capital humano y el modelo de navegador de Skandia para medir activos intangibles. Finalmente, comenta sobre el papel de los auditores internos en los gobiernos corporativos.
El documento describe diferentes técnicas de capacitación e investigación como la observación participante, entrevistas individuales y colectivas, cuestionarios sociométricos, el uso de títeres, cineforos y más. Explica que la elección de la técnica depende de los objetivos, recursos y perfil de las personas capacitadas.
Este documento describe una capacitación sobre el cuidado del recién nacido dirigida a madres primerizas. La capacitación utilizará técnicas participativas como exposiciones dialogadas, sociodramas y demostraciones didácticas para enseñar sobre los cuidados básicos del recién nacido y prevenir futuros problemas de salud. El objetivo es brindar orientación a las madres para fortalecer su capacidad de cuidar al recién nacido después del nacimiento. La capacitación seguirá la metodología AMATE de animación,
Este documento presenta información sobre la equidad de género y la diferencia entre sexo y género. Explica que el género es una construcción social mientras que el sexo se refiere a características biológicas. Describe diferentes técnicas usadas en una capacitación sobre equidad de género dirigida a adultos, incluyendo el uso de títeres y dinámicas grupales, con el objetivo de educar sobre la importancia de la igualdad entre mujeres y hombres.
Este documento describe el modelo integral de desarrollo comunitario. Explica el concepto de comunidad, la intervención comunitaria y sus principios. Luego, define el modelo integral como un proceso sistémico e integrador que busca el bienestar humano y el equilibrio ambiental a través de la participación local. Finalmente, contextualiza el modelo en el distrito de Juliaca, Perú, describiendo sus tres etapas de implementación.
Este documento presenta el marco teórico del modelo sistémico aplicado al trabajo social. Explica conceptos clave como sistema, comunidad y modelo sistémico. Luego describe la aplicación del modelo sistémico al trabajo social, incluyendo su proceso de intervención que consta de varias etapas como establecer contactos iniciales, negociar un contrato y formar sistemas de acción. Finalmente, analiza la contextualización de este modelo en un hogar de menores en Puno.
Este documento presenta el estudio social de una familia compuesta por una mujer de 32 años, su pareja de 42 años y sus tres hijos menores. La mujer denunció maltrato físico y psicológico por parte de su pareja, lo cual afecta negativamente el desarrollo de ella y sus hijos. El estudio analiza los antecedentes familiares, la dinámica familiar caracterizada por la violencia del hombre hacia la mujer, especialmente cuando está ebrio, y la precaria situación económica de la familia.
Estrategias de capacitacion y la utilidad de las tecnicasolga laura flores
Este documento discute las estrategias de capacitación y la utilidad de las técnicas, medios y materiales. Explica que la capacitación se basa en enfoques educativos como el conductismo, cognitivismo y constructivismo. También describe varios métodos y técnicas de capacitación como la capacitación en el trabajo, fuera del trabajo, presencial y no presencial. Finalmente, detalla diferentes tipos de medios didácticos como material impreso, audiovisual e interactivo que apoyan la capacitación.
Introduccion-a-Amidas- Relevancia en la cienciaquimica3bgu2024
Las amidas son compuestos orgánicos derivados del ácido carboxílico donde el grupo hidroxilo (-OH) ha sido reemplazado por un grupo amino (-NH2) o derivados de este.
En un mundo complejo, el trastorno de ansiedad se presenta con síntomas que van desde preocupaciones persistentes hasta ataques de pánico. Esta presentación explora sus causas, síntomas y opciones de tratamiento, con el fin de promover la comprensión y la empatía, así como estrategias efectivas de gestión y autocuidado.
¿Qué es?
El VIH es un virus que ataca el sistema inmunitario del cuerpo humano, debilitándolo y dejándolo vulnerable a otras infecciones y enfermedades.
Se transmite a través de fluidos corporales como sangre, semen, secreciones vaginales y leche materna.
A medida que avanza, el VIH puede desarrollarse en SIDA, una etapa avanzada de la infección donde el sistema inmunitario está severamente comprometido.
Estadísticas
Más de 38 millones de personas viven con VIH en todo el mundo, según datos de la ONU.
Las tasas de infección varían según la región y el grupo demográfico, con una prevalencia más alta en África subsahariana.
Modos de Transmisión
El VIH se transmite principalmente a través de relaciones sexuales sin protección, compartir agujas contaminadas y de madre a hijo durante el parto o la lactancia.
No se transmite por contacto casual como estrechar la mano o compartir utensilios.
Prevención y Tratamiento
La prevención incluye el uso de preservativos durante las relaciones sexuales, evitar compartir agujas y acceder a la profilaxis preexposición (PrEP) para aquellos con mayor riesgo.
El tratamiento del VIH implica el uso de terapia antirretroviral (TAR), que ayuda a controlar la replicación viral y permite que las personas con VIH vivan vidas más largas y saludables
La_familia_bromeliaceae_en_mexico.pdf y yaAzulAzul44
completa de una de las familias de plantas más fascinantes y diversas del país. Esta obra es crucial para botánicos, ecólogos, jardineros, y aficionados a la naturaleza, proporcionando una valiosa fuente de información sobre la riqueza y variedad de las bromelias en el contexto mexicano.
Contexto y Alcance de la Obra
Las Bromeliaceae, conocidas comúnmente como bromelias, comprenden una familia de plantas con una notable diversidad de formas, tamaños y adaptaciones ecológicas. Esta familia incluye desde pequeñas plantas epífitas hasta grandes terrestres, y es especialmente notable por incluir a la piña (Ananas comosus), una de las frutas más importantes a nivel global.
En México, las bromelias se encuentran en una amplia gama de hábitats, desde las selvas tropicales húmedas hasta los áridos desiertos. Esta diversidad de ambientes hace que el estudio de las Bromeliaceae en México sea particularmente interesante y complejo. La obra "La familia Bromeliaceae en México" aborda esta complejidad con un enfoque meticuloso y exhaustivo.
Contenido y Estructura
El libro está organizado de manera sistemática, comenzando con una introducción general a la familia Bromeliaceae, incluyendo su clasificación taxonómica, características morfológicas, y una breve historia de su estudio. Esta sección inicial es fundamental para establecer una base sólida de conocimiento para los lectores, independientemente de su nivel previo de familiaridad con el tema.
A continuación, la obra se adentra en una descripción detallada de las diferentes especies de bromelias presentes en México. Cada especie se presenta con descripciones morfológicas precisas, ilustraciones y fotografías de alta calidad, y mapas de distribución. Estas descripciones no solo son útiles para la identificación de especies, sino que también proporcionan información sobre su ecología y hábitat preferido.
Un aspecto notable del libro es su atención a la conservación de las bromelias. Muchas especies de Bromeliaceae en México están amenazadas por la destrucción de hábitats, el cambio climático y la sobreexplotación. El autor aborda estos temas con un enfoque claro y directo, destacando la importancia de las bromelias para los ecosistemas locales y proponiendo estrategias para su conservación y manejo sostenible.
Metodología y Rigor Científico
El rigor científico es evidente en toda la obra. El autor ha empleado una metodología robusta, basada en años de investigación de campo, revisión de literatura científica y consulta con expertos en la materia. Las descripciones taxonómicas están respaldadas por un uso preciso de la terminología botánica y por comparaciones detalladas con especies relacionadas.
El uso de claves de identificación es otro punto fuerte del libro. Estas claves permiten a los lectores, tanto expertos como aficionados, identificar especies de bromelias de manera eficiente y precisa. Las claves están diseñadas de manera lógica y accesible, lo que facilita su uso en el campo.
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ÍNDICE
INTRODUCCION........................................................................................................................ 3
APARICION Y DEFINICION DEL CAPITAL INTELECTUAL .............................................. 4
TRES MODELOS DEL CAPITAL INTELECTUAL ................................................................ 6
CAPITAL HUMANO ............................................................................................................... 7
CAPITAL ESTRUTURAL ...................................................................................................... 8
CAPITAL RELACIONAL........................................................................................................ 9
MIDIENDO EL CAPITAL INTELECTUAL............................................................................... 9
Medición del capital humano .............................................................................................. 10
Medición del capital estructural.......................................................................................... 10
Medición del capital relacional (cliente) ............................................................................ 11
IMPORTANCIA DEL CAPITAL INTELECTUAL .................................................................. 11
EL CAPITAL INTELECTUAL: UNA VISIÓN PROSPECTIVA ........................................... 13
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 14
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... 15
PRESENTADO POR:
COAQUIRA HUALPA CARLOS FROILAN
CUTIPA DELGADO, LUIS FERNANDO
CASTRO COSSI MYRIAM LISBETH
LAURA FLORES OLGA
QUISPE PACARA SANDRA
ZAMATA CHURA MARIBEL
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INTRODUCCION
El presente trabajo monográfico se realiza con el propósito de conocer y
comprender el capital intelectual explicado por diferentes autores. De tal forma
que nos ayude a desarrollarnos como estudiantes con visión competitiva.
En el contexto en el que nos encontramos como es el capitalismo financiero
necesitamos apropiarnos y nutrirnos de conocimientos significativos sobre la
realidad nuestra, es entonces que hablamos de tres capitales más conocidos
como son el HUMANO, SOCIAL E INTELECTUAL. Y en este trabajo nos
enfocaremos en este último.
Como primer punto trataremos de explicar la aparición del término CAPITAL
INTELECTUAL, como también los conceptos dados por diversos autores y los
componentes que conforman este tema como son el capital humano,
estructural y relacional establecido por Euforum y Estewart. Posteriormente se
dará a conocer la posibilidad o no de la medición del capital intelectual y
finalmente la importancia del tema y la visión a futuro del capital intelectual.
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APARICION Y DEFINICION DEL CAPITAL INTELECTUAL
El capital intelectual no es nada nuevo, sino que ha estado presente desde el
momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un
cliente. Más tarde, se le llamó fondo de comercio. Lo que ha sucedido en el
transcurso de las dos últimas décadas es una explosión en determinadas áreas
técnicas clave, incluyendo los medios de comunicación, la tecnología de la
información y las comunicaciones, que nos ha proporcionado nuevas
herramientas con las que hemos edificado una economía global. Muchas de
estas herramientas aportan beneficios inmateriales que ahora se dan por
descontado, pero que antes no existían, hasta el punto de que la organización
no puede funcionar sin ellas. La propiedad de tales herramientas proporciona
ventajas competitivas y, por consiguiente, constituyen un activo. (Brooking,
1977)
Según Roos y otros (2001) es en el año 1969 que el famoso economista John
Kenneth Galbraith da las primeras pistas sobre cómo abordar el desajuste en
el valor real de una empresa cuando acuña por primera vez el concepto de
Capital Intelectual. Galbraith sugiere que Capital Intelectual significa acción
intelectual, más que mero conocimiento o puro intelecto. En este sentido, se
puede considerar al CI tanto como una forma de creación de valor como
también un activo en su sentido tradicional. (Roman, capital intelectual "
Generador de exito en las empresas", 2004)
Se inicia la exposición de las distintas definiciones que existen sobre este
concepto, aportada por dos de los pioneros de esta materia, Edvinsson y
Malone (1999). Estos autores explican lo que entienden por Capital Intelectual
a través de la siguiente metáfora (Edvinsson y Malone, 1999; 26) “una
corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible, las hojas, ramas y
frutos, y otra que esta oculta, las raíces. Si solamente nos preocupamos por
recoger las frutas y tener las ramas y hojas en buen estado, olvidando las
raíces, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos,
las raíces deben estar sanas y nutridas. Esto también es válido para las
empresas: si solo nos preocupamos de los resultados financieros e ignoramos
los valores ocultos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo”.
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Así los mencionados autores entienden el capital humano como un lenguaje
que marca pautas de pensamiento, habla y acción de aquellos quienes
conducen los futuros beneficios de la compañía. (Sanchez Medina, 2007, págs.
98-99)
Roos y otros (2001) presentan dos definiciones de Capital Intelectual, la
primera “sugiere que el Capital Intelectual de una empresa es la suma del
conocimiento de sus miembros y de la interpretación práctica de este
conocimiento, es decir, de sus marcas, patentes y trámites” Y la segunda
“sugiere que el Capital Intelectual es cualquier cosa que puede crear valor,
pero que no se puede tocar con las manos. En otras palabras, es intangible. Es
decir, es la diferencia entre el valor total de la compañía y su valor financiero”.
(Roman, CAPITAL INTELECTUAL "Generador de exito en las empresas",
2004)
Son muchas las definiciones que se han dado de Capital Intelectual desde la
década de los 90 cuando comenzaron a desarrollarse teorías en relación con la
administración y medición de los conocimientos dentro de las empresas,
algunas muy simplistas y otras más ajustadas a la realidad sobre la base del
primer concepto ya mencionado perteneciente a Galbraith. Entre algunas
definiciones sobre lo que es Capital Intelectual, se hallan las siguientes: “el
conocimiento y la pericia acumulados del individuo que son la fuente de
innovación y regeneración” o esta otra “capacidad, destreza y aptitud
incorporados al cerebro humano”. La indeterminación de las anteriores
definiciones consiste en su imposibilidad de traducir éstas en planes y
acciones.
A partir de lo descrito y analizado, se presenta un concepto sencillo que recoge
de manera general lo que significa este importante activo, el cual señala que el
Capital Intelectual está constituido por todos aquellos conocimientos o ideas
que poseen los miembros de una empresa y que son puestos en práctica para
contribuir a darle ventajas competitivas dentro del mercado en que se
desenvuelve.
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El capital intelectual es conocimiento, pero no cualquier tipo de conocimiento
tiene que ser útil para la empresa. Un empleado puede ser un excelente
pianista, pero esa destreza no tiene utilidad para el negocio.
El conocimiento no se convierte en capital hasta que es capturado y
empaquetado de forma que pueda ser usado o apalancado para el bien de la
compañía. Un empleado puede tener una idea brillante sobre cómo mejorar la
producción. Esa idea es tan inútil como tocar piano, si la idea se queda en su
cabeza.
Convertir la idea en un paquete utilizable es fácil; se puede hacer explícito
simplemente escribiendo la idea y entregándola como sugerencia al gerente.
Sin embargo, buena parte del capital intelectual es inexpresable, es
conocimiento tácito – por ejemplo, la experiencia y experticia de un vendedor
acumulada por años. ¿Cómo se puede empaquetar y apalancar ese tipo de
conocimiento?
Para que el conocimiento tácito sea valioso para la empresa, debe hacerse
explícito; expresarse en forma que se pueda examinar, mejorar y compartir. El
primer paso en el proceso es saber dónde buscarlo.
TRES MODELOS DEL CAPITAL INTELECTUAL
Stewart (1997) divide el capital intelectual en tres bloques:
- Capital Humano.
- Capital Estructural.
- Capital Cliente.
Para Euroforum (1998), el Capital Intelectual se compone de:
- Capital Humano.
- Capital Estructural
- Capital Relacional
Capital humano:
El conocimiento de individuos que crean soluciones para los clientes. Incluye
las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la experiencia
de los empleados y directivos de la organización.
Ejemplo: el empleado cuya sugerencia agrega riqueza a la empresa.
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Capital estructural: Los sistemas requeridos para compartir y transportar el
conocimiento, tales como sistemas o laboratorios de información. Son
necesarios para apalancar el poder mental de los empleados, de forma que la
compañía pueda usarlo.
Capital relacional: Está determinado por la calidad de las relaciones entre los
miembros de la organización. Cuando las relaciones internas son de alta
calidad, los miembros de la organización están mucho más satisfecho con su
trabajo. En este ambiente, las comunicaciones fluyen mejor, las decisiones se
toman más rápidamente y hay una mayor disposición por parte de los
empleados a asumir riesgos en función a oportunidades para la empresa.
CAPITAL HUMANO
El capital humano se encuentra de modo particular en la actitud que tienen las
personas, en el aprendizaje personal, en la innovación que ellas realizan y que
toma la forma de creatividad y en las competencias de cada una de ellas
El investigador que inventa una medicina innovadora, o el gerente de planta
que reduce el tiempo del ciclo de producción, son ejemplos de este tipo de
capital.
La frase tan común “nuestros empleados son nuestro mayor activo”, es una
sobre -simplificación de la idea del capital humano.
Para que califiquen como tal, las destrezas y conocimientos del empleado
deben cumplir con dos criterios:
- Son propios y únicos – nadie más tiene mejores destrezas o
conocimientos.
- Son estratégicos – crean valor que hará que los clientes paguen por
ellos.
Estos criterios permiten identificar qué empleados son realmente un activo que
contribuye al capital humano y cuáles son simples costos que debe ser
minimizados.
Algunos ejemplos:
- Empleados con poca o ninguna habilidad (obreros no especializados,
recepcionistas), realizan un trabajo que no es único ni estratégico - no
generan capital intelectual.
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- Empleados como especialistas en contabilidad o los obreros
especializados, requieren de grandes habilidades. Sin embargo, su
trabajo no es estratégico, ya que no diferencia a la empresa de otras. No
generan capital intelectual.
- Empleados que tienen una función estratégica (como realizar el diseño
de la cubierta de un libro), pero cuyo trabajo no es único. Hay muchos
diseñadores disponibles capaces de hacerlo.
Los empleados que si contribuyen al capital intelectual son aquellos difíciles de
remplazar, que realizan un trabajo altamente valorado por los clientes.
Ejemplos de esto son los ingenieros, gerentes de proyectos y estrellas de cine.
Son los empleados que le dan a su empresa una ventaja sobre la competencia;
son los empleados en los que usted debe invertir. (Stewart, 1997, pág. 1)
Aprovechando el intelecto de los empleados
El capital humano de una empresa se puede incrementar de dos formas:
1.-Utilizar más del conocimiento existente: aproveche el conocimiento que ya
tienen sus empleados, o ese conocimiento se desperdiciará. La mejor forma de
hacerlo es otorgándole lugares seguros, en donde la gente pueda compartir
ideas, sin ser interrumpidos por jefes o burócratas.
2.- Haga que más gente colabore: debe asegurar que la mayor proporción de
los empleados en su empresa esté realizando trabajo que contribuya con el
capital humano. (Stewart, 1997, pág. 2)
CAPITAL ESTRUTURAL
Imagine que un gerente observa un proceso en la empresa y se le ocurre cómo
llevarlo a cabo en menos tiempo y a menor costo. Diseña los cambios en el
proceso y los incluye en un nuevo manual de procedimientos operativos.
El conocimiento y la experiencia del gerente forman el capital humano. Es el
activo intelectual que le facilita mejorar el proceso. El manual de
procedimientos es el capital estructural que transforma el conocimiento del
gerente a una forma que pueda ser manejada y distribuida por la empresa.
El objetivo del capital estructural es almacenar y mejorar el flujo del
conocimiento.
Los procedimientos y procesos, tecnologías, invenciones, datos y publicaciones
internas son ejemplos del conocimiento estructural. Sin embargo, el capital
estructural también incluye activos corporativos que no están codificados, como
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la estrategia de la empresa y la cultura, estructuras y sistemas, rutinas
organizacionales – todo aquello que ayude a almacenar y distribuir el
conocimiento. (Stewart, 1997, pág. 3)
CAPITAL RELACIONAL
El capital relacional considera las relaciones de la empresa con su entorno
(Martínez, 2003) y muestra el valor de las relaciones de la empresa con
terceros como: clientes, proveedores, accionistas, y la administración
(Ordóñez, 2004). Casanueva y gallegos (2010) lo tratan como capital social o
los recursos derivados de la red relacional que un individuo o una organización
mantiene a través del tiempo y que ha demostrado tener una influencia positiva
en la innovación.
Ejemplos son: el Conocimiento de los canales de distribución, del mercado, las
relaciones con aliados estratégicos como el gobierno y las redes industriales, la
lealtad y satisfacción de los clientes, la imagen corporativa y de las marcas, los
pactos con proveedores y el poder de negociación, así como los acuerdos de
licencias o distribución, los negocios conjuntos, y la reputación. (Martínez
Ramos, 2003)
MIDIENDO EL CAPITAL INTELECTUAL
¿Cómo se puede valorar los activos intangibles que conforman el capital
intelectual?
El valor de un científico, por ejemplo, incluye su habilidad de hacer
descubrimientos en el futuro. ¿Cómo se le asigna un valor a esa capacidad?
Es difícil hacerlo, pero no puede ser ignorado. La gerencia del capital
intelectual implica hallar formas de evaluarlo y de correlacionarlo con los
resultados financieros. Es por esto, que contadores, gerentes, investigadores,
etc. están experimentando con diferentes formas de medición del capital
intelectual.
No existe una fórmula definida y aceptada para medir el capital intelectual. En
buena medida, la metodología dependerá de la forma como la empresa crea y
utiliza sus activos intelectuales.
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Medición del capital humano
Evaluar la experticia y experiencia en sus empleados es una manera de medir
el capital humano. Los datos a usar podrían incluir:
a. Número de años de experiencia profesional pro medio en su fuerza
laboral.
b. Rotación y jerarquía de los expertos. Algunas preguntas cualitativas
también pueden revelar la fortaleza de su capital humano. Por ejemplo
¿qué tecnologías o habilidades emergentes podrían socavar el valor del
conocimiento de los expertos en su empresa? ¿Cuándo los
competidores contratan personal, los buscan en su empresa? ¿Cuál es
su reputación en la industria?
Debido a que el capital humano conlleva a soluciones innovadoras para sus
clientes, medir la innovación también refleja el peso del capital humano en su
empresa. Una forma de hacerlo es contar el porcentaje de ventas que
provienen de productos nuevos – productos desarrollados en los últimos cinco
años.
Medición del capital estructural
Medir el capital estructural implica saber qué tan eficiente es la operación de
almacenar y mover la información. Por ejemplo: ¿cuánto se toma desarrollar e
introducir nuevos productos? ¿Qué porcentaje de sugerencias de los
empleados se llegan a implantar? ¿Cuál es la relación entre ingresos y los
costos de ventas, administrativos y generales?
Otra medida de capital estructural es la eficiencia en el manejo del inventario.
Los sistemas de información sofisticados que enlazan a su empresa con
clientes y proveedores permiten reducir las existencias de inventarios,
monitorear las existencias en inventario refleja la fortaleza de su capital
estructural.
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Medición del capital relacional (cliente)
No hay una medida más común del capital intelectual que la omnipresencia de
las encuestas de satisfacción del cliente. Sin embargo, estos estudios con
frecuencia son poco científicos y aportan poco. (Stewart, 1997, págs. 1-4)
La satisfacción del cliente debe estar íntimamente relacionada con mejores
resultados financieros. Medir la lealtad, a través de la tasa de retención, es un
indicador de la satisfacción del cliente mejor que las encuestas. (Stewart, 1997,
págs. 1-5)
IMPORTANCIA DEL CAPITAL INTELECTUAL
Cien años atrás, el trabajo era barato, y el valor de la empresa se medía en
términos de chimeneas, maquinaria y dinero en efectivo. En el tercer milenio,
el trabajo no será barato, y los activos centrados en el individuo, esenciales
para la operatividad de la empresa, serán bienes escasos y caros. Harán falta
muchos años de inversión para crear activos valiosos de mercado, de
infraestructura y de capital intelectual. Muchas compañías, sobre todo las que
estén orientadas al servicio, no necesitarán demasiados activos materiales
para existir. Los ordenadores, las comunicaciones y los conocimientos
técnicos integrarán los cimientos corporativos de las empresas del tercer
milenio.
El mercado se está homogeneizando, aunque no existe ninguna organización
que sea capaz, por sí sola, de provocar este cambio, sino que es el resultado
de la extensión del uso de las comunicaciones, de la tecnología informática y
de los medios de comunicación. El mercado se ha expansionado para la
mayoría de los negocios de rápido crecimiento, y, al mismo tiempo, se ha
hecho más accesible. Una marca de fábrica que sólo tenía relevancia en una
comunidad local a principios del siglo XX, ahora puede ser conocida en todo el
globo.
Hace veinte años, no nos preocupaba el capital intelectual, y su creciente
importancia refleja la dependencia, igualmente creciente, de la organización
respecto a los activos inmateriales. Cada día nacen nuevos tipos de empresas
que sólo poseen activos inmateriales. Sus productos son intangibles y se
pueden distribuir electrónicamente en el «espacio de mercado» vía Internet.
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Estas compañías, basadas en el uso intensivo de los medios de comunicación
y los conocimientos técnicos, y cuyos productos están digitalizados, son
empresas del tercer milenio. El mundo ha vuelto a cambiar y debemos
encontrar nuevas formas de control y gestión de la organización que reflejen
dicho cambio. (Biondi, 2001, págs. 12-13)
En los últimos años se ha producido una corriente de creciente crítica a la
contabilidad tradicional y a la información que ésta ofrece, considerando que no
cumple acabadamente con su principal objetivo, que es brindar información que
resulte útil para la toma de decisiones de carácter económico.
Este objetivo responde al paradigma contable vigente denominado por algunos
autores como de “utilidad para el decisor”, de acuerdo al cual la información
emanada del sistema contable debe satisfacer los requerimientos informativos
de diversos usuarios.
Los estados contables elaborados sobre la base de la teoría de la contabilidad
patrimonial tradicional reconocen y miden, principalmente, a los activos físicos
que históricamente se consideraron el núcleo del valor de las empresas. Sin
embargo, en el contexto actual, estos activos carecen de importancia relativa
como consecuencia del crecimiento desmesurado del valor de otros activos
que integran la categoría de intangibles y que, de reconocerse en los estados
contables de publicación, no se presentan por su real valor.
Los intangibles a los que se hace referencia, (Biondi, 2001) han producido un
cambio radical en las empresas modernas, permitiéndoles mejorar su oferta de
bienes y servicios, llegar a mercados antes inalcanzables, y generar nuevos
tipos de relaciones -con socios, clientes y proveedores- que permiten crear
ventajas competitivas. Todos estos factores han generado un cambio cultural y
de filosofía en la gestión de las empresas. (Biondi, 2001)
En este sentido, Kaplan y Norton expresan que los activos intangibles permiten
que una organización:
- Desarrolle relaciones con los clientes que retengan la lealtad de los ya
existentes, y permitan ofrecer servicios a clientes de segmentos y áreas
de mercado nuevos.
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- Introduzca productos y servicios innovadores, deseados por los
segmentos de clientes seleccionados como objetivo.
- Produzca, según las especificaciones, productos y servicios de alta
calidad con un costo bajo y con cortos plazos en tiempos de espera.
- Movilizar las habilidades y la motivación de los empleados para la
mejora continua en sus capacidades de proceso, calidad y tiempos de
respuesta.
- Aplicar la tecnología, bases de datos y sistemas de información.
EL CAPITAL INTELECTUAL: UNA VISIÓN PROSPECTIVA
Para A. Brooking
Existe una relación directa entre el grado de innovación de la empresa y su
capacidad para ampliar el capital intelectual. Innovación en estrategias de
marketing, en marcas, en la búsqueda de elementos que puedan ser objeto de
contratos de licencias, en investigación y desarrollo, en el uso y diseño de
infraestructura y en la forma en la que se estimula y fomenta el desarrollo
personal y profesional de los empleados para
Provecho de la empresa. Las organizaciones innovadoras son ricas en capital
intelectual, y su cultura y filosofía componen un entorno ideal para el
enriquecimiento continuado de los activos inmateriales.
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CONCLUSIONES
En cuanto a la aparición se puede concluir que el capital intelectual ha
estado omnipresente desde la existencia del ser humano, lo cual es muy
diferente que se le haya reconocido como tal y su importancia para el
progreso de una organización.
Entendemos por capital Intelectual a la combinación de todos los activos
inmateriales que permiten funcionar a la empresa. Es decir, factores tales
como liderazgo en tecnología, formación de empleos, marcas comerciales y
patentes, lealtad de la clientela, rapidez y eficiencia en los procesos internos
de la empresa entre otros.
Estos recursos intangibles con que cuenta la empresa deben de ser
gestionados acertada y asertivamente mediante procesos de desarrollo
humano, establecimiento de procesos estandarizados para todas las
actividades empresariales incluyendo la retención del conocimiento y
canales de comunicación efectivos entre los empleados y su entorno
(clientes, mercado, competencia, etc.)
En cuanto a los bloques del capital intelectual como lo llama Euroforum, en
los últimos años parece existir cierto consenso en dividir el capital
intelectual en tres componentes: el capital humano, el capital estructural y el
capital relacional. Así el primero de ellos engloba el capital pensante del
individuo, o lo que es lo mismo, aquel capital que reside en los miembros de
la organización y que permite generar valor para la empresa. En cuanto al
capital estructural, este ha sido descrito como aquel conocimiento que la
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empresa ha podido internalizar y que permanece en la organización ya sea
en su estructura, en sus procesos o en su cultura, aun cuando los
empleados abandonan esta y que consecuentemente resulta más sencillo
de controlar. Por su parte se, considera capital relacional aquellos vínculos
que tiene la organización con el exterior y que le aportan valor.
Convertir el capital intelectual en una ventaja competitiva y las innovaciones
en utilidades debe de ser la meta de toda empresa.
BIBLIOGRAFÍA
Biondi, M. (2001). El capital intelectual. Buenos Aires: Desarrollo y gestion.
Brooking, A. (1977). El capital intelectual. Barcelona: Paidos.
Martínez Ramos, M. (2003). de la contabilidad de los recursos humanos al capital
intelectual y la gestión del conocimiento. direccion y organizacion: revista de
direccion, organizacion y adminstracion.
Roman, N. (2004). capital intelectual " Generador de exito en las empresas". capital
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Roman, N. (2004). CAPITAL INTELECTUAL "Generador de exito en las empresas".
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Sanchez Medina, A. (2007). Concepto de Capital Intelectual y sus dimenciones.
Universidad De Las Palmas de Gran Canaria: Investigacion Europeo de
Direccion y Economia de las Empresas.
Stewart, T. A. (6 de octubre de 1997). Resumido.com. Obtenido de Resumido.com:
www.resumido.com