El documento describe varias estrategias para manejar conflictos de manera productiva. Indica que los actores del conflicto pueden controlar la escalada mediante el uso combinado de estrategias de poder como la negociación y la conciliación en lugar de la amenaza. También menciona que interventores externos pueden ayudar a desescalar el conflicto a través de la mediación u otros métodos que inspiren confianza en las partes enfrentadas. Finalmente, señala que los líderes no violentos como Gandhi lograron controlar la intensidad del conflicto de
Este documento analiza los conflictos organizacionales, sus tipos, causas e impactos sociales y económicos. Explica que los conflictos son inevitables y pueden tener efectos tanto negativos como positivos si se los analiza y resuelve correctamente. Identifica varios tipos de conflictos según Moore y Torrego, e indica que la falta de comunicación suele generar los más graves. Finalmente, destaca que los conflictos afectan las finanzas de las organizaciones y deben resolverse de manera oportuna para evitar mayores costos.
Técnicas alternativas en la solución de un conflictoedilberto vasquez
Este documento describe diferentes técnicas para resolver conflictos de manera no violenta, incluyendo la negociación, mediación, conciliación y arbitraje. Define qué es un conflicto y clasifica diferentes tipos como personales, de grupo, ideológicos, religiosos y armados. Explica brevemente cada técnica de resolución de conflictos.
El documento destaca la importancia de la comunicación en la resolución de conflictos. Explica que un buen mediador debe ser un gran comunicador entre las partes en conflicto para comprender sus perspectivas y presentar alternativas de solución que permitan llegar a acuerdos. Finalmente, concluye que la resolución de conflictos es un aspecto fundamental en el trabajo social, ya que los trabajadores sociales actúan como mediadores para identificar las causas de los conflictos y encontrar soluciones que promuevan una convivencia pacífica.
Este documento discute la importancia de los métodos alternativos de resolución de conflictos para proporcionar respuestas rápidas y accesibles a los conflictos sociales que ocurren en la sociedad. Describe varios métodos como la negociación, mediación, arbitraje y conciliación, explicando sus ventajas y desventajas. También define qué son los conflictos funcionales y disfuncionales, y menciona algunas fuentes comunes de conflicto como diferencias de percepción, valores y recursos limitados.
Herramientas generales de transformación de conflictosGobernabilidad
Este documento presenta las herramientas generales para la transformación de conflictos. Define qué es un conflicto y explica que el diálogo es la principal herramienta para resolverlos. Describe métodos como la mediación, negociación, conciliación y juicio. Explica principios del diálogo como la inclusividad y características como crear espacios seguros. Finalmente, detalla herramientas como el diagnóstico del conflicto, planificación, ejecución y monitoreo.
El documento habla sobre el concepto de conflicto y manual de convivencia escolar. Explica que el conflicto se produce cuando hay intereses contrapuestos entre individuos o grupos, y que puede generar problemas. También describe que el manual de convivencia es el conjunto de principios, deberes y derechos que rigen a una institución educativa, sirviendo como herramienta pedagógica para guiar a los estudiantes y favorecer la construcción de valores para lograr una sana convivencia.
El documento proporciona instrucciones sobre el manejo de conflictos en el lugar de trabajo. Explica que los conflictos son naturales pero deben manejarse de manera efectiva. Describe cinco métodos para el manejo de conflictos - evitación, aceptación, fuerza, concesiones y colaboración - y cuando cada uno es más apropiado. También ofrece consejos sobre la evaluación de las personas involucradas, el reconocimiento de los aspectos emocionales y la selección de la mejor opción para resolver el conflicto.
Este documento analiza los conflictos organizacionales, sus tipos, causas e impactos sociales y económicos. Explica que los conflictos son inevitables y pueden tener efectos tanto negativos como positivos si se los analiza y resuelve correctamente. Identifica varios tipos de conflictos según Moore y Torrego, e indica que la falta de comunicación suele generar los más graves. Finalmente, destaca que los conflictos afectan las finanzas de las organizaciones y deben resolverse de manera oportuna para evitar mayores costos.
Técnicas alternativas en la solución de un conflictoedilberto vasquez
Este documento describe diferentes técnicas para resolver conflictos de manera no violenta, incluyendo la negociación, mediación, conciliación y arbitraje. Define qué es un conflicto y clasifica diferentes tipos como personales, de grupo, ideológicos, religiosos y armados. Explica brevemente cada técnica de resolución de conflictos.
El documento destaca la importancia de la comunicación en la resolución de conflictos. Explica que un buen mediador debe ser un gran comunicador entre las partes en conflicto para comprender sus perspectivas y presentar alternativas de solución que permitan llegar a acuerdos. Finalmente, concluye que la resolución de conflictos es un aspecto fundamental en el trabajo social, ya que los trabajadores sociales actúan como mediadores para identificar las causas de los conflictos y encontrar soluciones que promuevan una convivencia pacífica.
Este documento discute la importancia de los métodos alternativos de resolución de conflictos para proporcionar respuestas rápidas y accesibles a los conflictos sociales que ocurren en la sociedad. Describe varios métodos como la negociación, mediación, arbitraje y conciliación, explicando sus ventajas y desventajas. También define qué son los conflictos funcionales y disfuncionales, y menciona algunas fuentes comunes de conflicto como diferencias de percepción, valores y recursos limitados.
Herramientas generales de transformación de conflictosGobernabilidad
Este documento presenta las herramientas generales para la transformación de conflictos. Define qué es un conflicto y explica que el diálogo es la principal herramienta para resolverlos. Describe métodos como la mediación, negociación, conciliación y juicio. Explica principios del diálogo como la inclusividad y características como crear espacios seguros. Finalmente, detalla herramientas como el diagnóstico del conflicto, planificación, ejecución y monitoreo.
El documento habla sobre el concepto de conflicto y manual de convivencia escolar. Explica que el conflicto se produce cuando hay intereses contrapuestos entre individuos o grupos, y que puede generar problemas. También describe que el manual de convivencia es el conjunto de principios, deberes y derechos que rigen a una institución educativa, sirviendo como herramienta pedagógica para guiar a los estudiantes y favorecer la construcción de valores para lograr una sana convivencia.
El documento proporciona instrucciones sobre el manejo de conflictos en el lugar de trabajo. Explica que los conflictos son naturales pero deben manejarse de manera efectiva. Describe cinco métodos para el manejo de conflictos - evitación, aceptación, fuerza, concesiones y colaboración - y cuando cada uno es más apropiado. También ofrece consejos sobre la evaluación de las personas involucradas, el reconocimiento de los aspectos emocionales y la selección de la mejor opción para resolver el conflicto.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los conflictos en los equipos de trabajo, incluyendo las definiciones de conflicto, las etapas del conflicto, los efectos de los conflictos en los equipos, los tipos de conflictos y estilos para manejarlos, y los métodos para resolver conflictos como la negociación, arbitraje y mediación.
El documento trata sobre la noción y negociación de conflictos. Explica que la negociación es un proceso para resolver conflictos buscando beneficios mutuos sin imposiciones. También describe las causas más comunes de conflictos como la percepción de intereses incompatibles, la escasez de recursos, y diferencias en valores o estructuras. Por último, detalla los pasos para superar conflictos como reconocerlos, definir el problema, y encontrar soluciones que satisfagan los intereses de todas las partes.
Universidad metropolitana organizacvion en conflicto editadoedgardo
Este documento discute el tema del conflicto en las organizaciones. Define el conflicto organizacional como una situación en la que dos o más partes están en desacuerdo sobre la distribución de recursos o metas. Explica que los conflictos pueden ocurrir entre individuos, grupos sociales o dentro de la familia, escuelas u otras organizaciones. Además, identifica varios tipos de conflictos como los manifiestos, endémicos e invisibles y ofrece modelos para la resolución de conflictos como los de Rahim y Bonoma y Lewicki e
Este documento trata sobre la historia y definición de la resolución de conflictos. 1) La resolución de conflictos es tan antigua como la propia humanidad y se ha estudiado desde la antigua Grecia. 2) En la posguerra se desarrollaron teorías sobre la intervención de terceros en conflictos y surgieron métodos alternativos al litigio legal. 3) La resolución de conflictos busca llegar a soluciones pacíficas a través de la negociación y mediación, en lugar de la imposición o fuerza.
El documento define el manejo de conflictos y diferentes tipos de conflictos como manifiesto, endémico e invisible. Explica que el manejo de conflictos consiste en dar solución a las diferencias entre dos partes de forma que se satisfagan ambas. También describe estrategias para resolver conflictos como ganar-ganar, ganar-perder y perder-perder, así como tipos de negociación como cooperativa y competitiva.
Este documento trata sobre el manejo y resolución de conflictos. Explica que el conflicto es inevitable en las relaciones interpersonales y organizacionales. Identifica varios tipos de conflictos como los personales e interpersonales. También analiza las causas de los conflictos como las diferencias individuales, los recursos limitados y la diferenciación de roles. Finalmente, presenta varias estrategias para manejar los conflictos como la evitación, la dilación, la confrontación, la competencia, el compromiso y la negociación.
El documento describe la naturaleza de los conflictos, incluyendo que involucran desacuerdos entre dos o más partes debido a posiciones, intereses o valores incompatibles. Explica que los conflictos son inevitables e involucran emociones. Además, los conflictos pueden fortalecer o debilitar relaciones y ofrecer oportunidades para el entendimiento.
Exp. 05.11 resolución de conflictos y responsabilidades(arriba)Valun
Este documento describe los principales aspectos de la resolución de conflictos y la negociación. En 3 oraciones:
1) Define la naturaleza del conflicto y explica que es un fenómeno natural e inevitable en todos los grupos y organizaciones. 2) Detalla las diferentes etapas del proceso de negociación, incluyendo la oposición, cognición, intenciones, comportamiento y resultados. 3) Explica los diferentes métodos para resolver conflictos de forma no violenta, como la negociación, arbitraje, mediación y conciliación.
Este documento describe diferentes enfoques para la gestión de conflictos en grupos. Explica que los conflictos se pueden resolver a niveles intragrupal e intergrupal mediante la negociación, la mediación o el arbitraje. También describe cuatro tipos básicos de conflictos - intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales - y tres actitudes hacia los conflictos - competitiva, elusiva y colaborativa. La actitud colaborativa, que busca que todas las partes ganen, generalmente conduce a la resolución más positiva de los conflict
El documento habla sobre la resolución de conflictos corporativos. Explica que el conflicto es inherente a la sociedad y puede ser una fuente de cambio. Describe las etapas del conflicto como definir a los involucrados, el problema y el proceso, establecer acuerdos y determinar criterios. También cubre la escalada del conflicto a través de la polarización y la segregación, que pueden conducir a la violencia. Finalmente, destaca siete elementos clave para la resolución de conflictos como posiciones, intereses, opciones
Este documento presenta una evaluación sobre el tema de emprendimiento y estilos de liderazgo. Incluye preguntas sobre conflictos en organizaciones, el clima organizacional, tipos de conflictos funcionales y disfuncionales, formas de resolver conflictos de manera positiva, y tipos de conflictos que pueden ocurrir en una organización.
Resolucion alternativa de conflictos - Aurora CubíasAurora Cubias
Este documento describe los conceptos de resolución alternativa de conflictos y construcción de paz. Explica que la paz requiere justicia y respeto mutuo. Luego define los tipos de conflictos, sus causas y formas de enfrentarlos. Finalmente, detalla métodos como la negociación, conciliación, mediación y arbitraje para resolver conflictos de manera pacífica.
La mediacion en la resolucion de conflictos_IAFJSRMauri Rojas
Instituto Academia de Formación Jurídica
“Simón Rodríguez”
“Enseñanza Jurídica que transforma vidas”.
“LIDER EN EDUCACION VIRTUAL JURIDICA”
El IAFJSR es una institución de Educación de Adultos, que germino legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notariasy ante los órganos educativos del Estado Venezolano,entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación continua de profesionales en el derecho, preparándolos para entender, comprender y desarrollar exitosamente su ejercicio jurídico.
EL IAFJSR; ofrece su programa de Educación, formación y Capacitación Jurídica actualizado y permanente (TALLERES ò CURSOS DE CONTINUACIÒN, CURSOS AVANZADOS ò DE PERFECCIONAMIENTO, CURSOS DE ESPECIALIZACION, DIPLOMADOS, SEMINARIOS CONFERENCIAS y JORNADAS), en las modalidades presencial y OnLine (E-LEARNIG), que permitirán el beneficio para toda la comunidad estudiantil y profesional necesitada del mismo y de la población jurídica interesada en su consolidación en el ejercicio a través de la mejora continua.
EL IAFJSR; a través de la Dirección de Desarrollo de Sistemas, en aras de cumplir con la misión de formar integralmente a la población venezolana y de otros países del mundo y considerando los principios esbozados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha adelantado esfuerzos en la Construcción del Sistema de Educación a Distancia, completamente virtualizada en la modalidad en línea a través del sistema de comunicación internet y canales electrónicos pertinentes, útiles y necesarios en materia de derecho público y privado permitiéndoles a las comunidades adquirir o actualizar, según el caso, conocimientos, habilidades y destrezas en función de su crecimiento individual y el mejoramiento de su comunidad.
Estamos ubicados en la Ciudad de Maracay Estado Aragua – Venezuela. www.iafjsr.com
Este documento describe el proceso del conflicto, incluyendo las etapas de escalada y desescalada. Explica que la escalada implica un incremento de la violencia y comportamientos competitivos, mientras que la desescalada busca reducir la tensión y reconstruir la relación entre las partes para transformar el conflicto. También analiza conceptos como el punto muerto y la polarización.
Este documento describe los efectos positivos y negativos de los conflictos dentro de un equipo de trabajo, así como los tipos de conflictos que pueden surgir. Explica las actitudes que se pueden adoptar ante un conflicto, incluyendo la competición, acomodación, evasión y cooperación. También describe los estilos para enfrentar conflictos como competitivo, acomodaticio, evasivo, colaborador y negociador. Finalmente, proporciona referencias consultadas sobre el tema del conflicto.
Opciones metodológicas para la transformación de conflictos en el ámbito públ...Gobernabilidad
La Cooperación Técnica Alemana, GTZ, trabaja en la resolución de conflictos con cinco metodologías: Evaluación de Paz y Conflicto o “Peace and conflict assessment”PCA; “Do no Harm” o No hacer Daño; instrumentos de análisis para la intervención de conflictos; Instrumentos de monitoreo de conflictos y el Modelo de gestión de Conflictos escolares, todas dirigidas al trabajo con instituciones con el objetivo de coadyuvar a que las metas institucionales no coadyuven a incrementar, sino, a minimizar el conflicto en sus ámbitos de trabajo.
3 emociones y comunicacion en conflictos ggueron Mercedes Marrero
El documento presenta información sobre emociones y comunicación en los conflictos. Explica que detrás de posiciones encontradas a menudo se esconden intereses comunes y necesidades compartidas. Señala que las emociones influyen en la comunicación y el comportamiento durante los conflictos, y que es importante reconocer las emociones propias y ajenas para abordar los conflictos de manera constructiva a través de mensajes en primera persona y escucha activa.
El documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en el aula, tanto positivos como negativos, y ofrece recomendaciones para su resolución. Explica que la mediación es un método cooperativo para resolver conflictos de manera voluntaria donde cada parte involucrada tiene la oportunidad de ser escuchada y llegar a un acuerdo mutuamente beneficioso. También identifica algunos de los elementos fundamentales que pueden causar conflictos en el aula, como el centro educativo, los estudiantes, las familias y el profesorado.
El documento habla sobre la gestión de conflictos en el ámbito educativo. Explica que el conflicto puede ser una oportunidad de aprendizaje si se aborda de manera constructiva. Describe las etapas del conflicto, formas de intervención como la mediación, y herramientas para analizar el conflicto y llegar a acuerdos satisfactorios para todas las partes involucradas. El objetivo final es enseñar a los estudiantes a resolver conflictos por sí mismos de manera no violenta.
El documento habla sobre la gestión de conflictos en el ámbito educativo. Explica que el conflicto puede ser una oportunidad de aprendizaje si se aborda de manera constructiva. Describe las etapas del conflicto, formas de intervención como la mediación, y herramientas para analizar el conflicto y llegar a acuerdos satisfactorios para todas las partes involucradas. El objetivo final es enseñar a los estudiantes a resolver conflictos por sí mismos de forma no violenta.
Este documento describe el concepto de conflicto, su clasificación y etapas. Define el conflicto como un proceso interactivo que surge de la oposición de intereses entre dos o más partes. Clasifica los conflictos en interpersonales, intergrupales, intrapersonales e intragrupales. Describe las etapas por las que suele pasar un conflicto: conocimiento, diagnóstico, reducción del conflicto, solución del problema y construcción de un acuerdo final. El objetivo es identificar el conflicto y reducir las emociones negativas para
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los conflictos en los equipos de trabajo, incluyendo las definiciones de conflicto, las etapas del conflicto, los efectos de los conflictos en los equipos, los tipos de conflictos y estilos para manejarlos, y los métodos para resolver conflictos como la negociación, arbitraje y mediación.
El documento trata sobre la noción y negociación de conflictos. Explica que la negociación es un proceso para resolver conflictos buscando beneficios mutuos sin imposiciones. También describe las causas más comunes de conflictos como la percepción de intereses incompatibles, la escasez de recursos, y diferencias en valores o estructuras. Por último, detalla los pasos para superar conflictos como reconocerlos, definir el problema, y encontrar soluciones que satisfagan los intereses de todas las partes.
Universidad metropolitana organizacvion en conflicto editadoedgardo
Este documento discute el tema del conflicto en las organizaciones. Define el conflicto organizacional como una situación en la que dos o más partes están en desacuerdo sobre la distribución de recursos o metas. Explica que los conflictos pueden ocurrir entre individuos, grupos sociales o dentro de la familia, escuelas u otras organizaciones. Además, identifica varios tipos de conflictos como los manifiestos, endémicos e invisibles y ofrece modelos para la resolución de conflictos como los de Rahim y Bonoma y Lewicki e
Este documento trata sobre la historia y definición de la resolución de conflictos. 1) La resolución de conflictos es tan antigua como la propia humanidad y se ha estudiado desde la antigua Grecia. 2) En la posguerra se desarrollaron teorías sobre la intervención de terceros en conflictos y surgieron métodos alternativos al litigio legal. 3) La resolución de conflictos busca llegar a soluciones pacíficas a través de la negociación y mediación, en lugar de la imposición o fuerza.
El documento define el manejo de conflictos y diferentes tipos de conflictos como manifiesto, endémico e invisible. Explica que el manejo de conflictos consiste en dar solución a las diferencias entre dos partes de forma que se satisfagan ambas. También describe estrategias para resolver conflictos como ganar-ganar, ganar-perder y perder-perder, así como tipos de negociación como cooperativa y competitiva.
Este documento trata sobre el manejo y resolución de conflictos. Explica que el conflicto es inevitable en las relaciones interpersonales y organizacionales. Identifica varios tipos de conflictos como los personales e interpersonales. También analiza las causas de los conflictos como las diferencias individuales, los recursos limitados y la diferenciación de roles. Finalmente, presenta varias estrategias para manejar los conflictos como la evitación, la dilación, la confrontación, la competencia, el compromiso y la negociación.
El documento describe la naturaleza de los conflictos, incluyendo que involucran desacuerdos entre dos o más partes debido a posiciones, intereses o valores incompatibles. Explica que los conflictos son inevitables e involucran emociones. Además, los conflictos pueden fortalecer o debilitar relaciones y ofrecer oportunidades para el entendimiento.
Exp. 05.11 resolución de conflictos y responsabilidades(arriba)Valun
Este documento describe los principales aspectos de la resolución de conflictos y la negociación. En 3 oraciones:
1) Define la naturaleza del conflicto y explica que es un fenómeno natural e inevitable en todos los grupos y organizaciones. 2) Detalla las diferentes etapas del proceso de negociación, incluyendo la oposición, cognición, intenciones, comportamiento y resultados. 3) Explica los diferentes métodos para resolver conflictos de forma no violenta, como la negociación, arbitraje, mediación y conciliación.
Este documento describe diferentes enfoques para la gestión de conflictos en grupos. Explica que los conflictos se pueden resolver a niveles intragrupal e intergrupal mediante la negociación, la mediación o el arbitraje. También describe cuatro tipos básicos de conflictos - intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales - y tres actitudes hacia los conflictos - competitiva, elusiva y colaborativa. La actitud colaborativa, que busca que todas las partes ganen, generalmente conduce a la resolución más positiva de los conflict
El documento habla sobre la resolución de conflictos corporativos. Explica que el conflicto es inherente a la sociedad y puede ser una fuente de cambio. Describe las etapas del conflicto como definir a los involucrados, el problema y el proceso, establecer acuerdos y determinar criterios. También cubre la escalada del conflicto a través de la polarización y la segregación, que pueden conducir a la violencia. Finalmente, destaca siete elementos clave para la resolución de conflictos como posiciones, intereses, opciones
Este documento presenta una evaluación sobre el tema de emprendimiento y estilos de liderazgo. Incluye preguntas sobre conflictos en organizaciones, el clima organizacional, tipos de conflictos funcionales y disfuncionales, formas de resolver conflictos de manera positiva, y tipos de conflictos que pueden ocurrir en una organización.
Resolucion alternativa de conflictos - Aurora CubíasAurora Cubias
Este documento describe los conceptos de resolución alternativa de conflictos y construcción de paz. Explica que la paz requiere justicia y respeto mutuo. Luego define los tipos de conflictos, sus causas y formas de enfrentarlos. Finalmente, detalla métodos como la negociación, conciliación, mediación y arbitraje para resolver conflictos de manera pacífica.
La mediacion en la resolucion de conflictos_IAFJSRMauri Rojas
Instituto Academia de Formación Jurídica
“Simón Rodríguez”
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“LIDER EN EDUCACION VIRTUAL JURIDICA”
El IAFJSR es una institución de Educación de Adultos, que germino legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notariasy ante los órganos educativos del Estado Venezolano,entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación continua de profesionales en el derecho, preparándolos para entender, comprender y desarrollar exitosamente su ejercicio jurídico.
EL IAFJSR; ofrece su programa de Educación, formación y Capacitación Jurídica actualizado y permanente (TALLERES ò CURSOS DE CONTINUACIÒN, CURSOS AVANZADOS ò DE PERFECCIONAMIENTO, CURSOS DE ESPECIALIZACION, DIPLOMADOS, SEMINARIOS CONFERENCIAS y JORNADAS), en las modalidades presencial y OnLine (E-LEARNIG), que permitirán el beneficio para toda la comunidad estudiantil y profesional necesitada del mismo y de la población jurídica interesada en su consolidación en el ejercicio a través de la mejora continua.
EL IAFJSR; a través de la Dirección de Desarrollo de Sistemas, en aras de cumplir con la misión de formar integralmente a la población venezolana y de otros países del mundo y considerando los principios esbozados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha adelantado esfuerzos en la Construcción del Sistema de Educación a Distancia, completamente virtualizada en la modalidad en línea a través del sistema de comunicación internet y canales electrónicos pertinentes, útiles y necesarios en materia de derecho público y privado permitiéndoles a las comunidades adquirir o actualizar, según el caso, conocimientos, habilidades y destrezas en función de su crecimiento individual y el mejoramiento de su comunidad.
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Este documento describe el proceso del conflicto, incluyendo las etapas de escalada y desescalada. Explica que la escalada implica un incremento de la violencia y comportamientos competitivos, mientras que la desescalada busca reducir la tensión y reconstruir la relación entre las partes para transformar el conflicto. También analiza conceptos como el punto muerto y la polarización.
Este documento describe los efectos positivos y negativos de los conflictos dentro de un equipo de trabajo, así como los tipos de conflictos que pueden surgir. Explica las actitudes que se pueden adoptar ante un conflicto, incluyendo la competición, acomodación, evasión y cooperación. También describe los estilos para enfrentar conflictos como competitivo, acomodaticio, evasivo, colaborador y negociador. Finalmente, proporciona referencias consultadas sobre el tema del conflicto.
Opciones metodológicas para la transformación de conflictos en el ámbito públ...Gobernabilidad
La Cooperación Técnica Alemana, GTZ, trabaja en la resolución de conflictos con cinco metodologías: Evaluación de Paz y Conflicto o “Peace and conflict assessment”PCA; “Do no Harm” o No hacer Daño; instrumentos de análisis para la intervención de conflictos; Instrumentos de monitoreo de conflictos y el Modelo de gestión de Conflictos escolares, todas dirigidas al trabajo con instituciones con el objetivo de coadyuvar a que las metas institucionales no coadyuven a incrementar, sino, a minimizar el conflicto en sus ámbitos de trabajo.
3 emociones y comunicacion en conflictos ggueron Mercedes Marrero
El documento presenta información sobre emociones y comunicación en los conflictos. Explica que detrás de posiciones encontradas a menudo se esconden intereses comunes y necesidades compartidas. Señala que las emociones influyen en la comunicación y el comportamiento durante los conflictos, y que es importante reconocer las emociones propias y ajenas para abordar los conflictos de manera constructiva a través de mensajes en primera persona y escucha activa.
El documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en el aula, tanto positivos como negativos, y ofrece recomendaciones para su resolución. Explica que la mediación es un método cooperativo para resolver conflictos de manera voluntaria donde cada parte involucrada tiene la oportunidad de ser escuchada y llegar a un acuerdo mutuamente beneficioso. También identifica algunos de los elementos fundamentales que pueden causar conflictos en el aula, como el centro educativo, los estudiantes, las familias y el profesorado.
El documento habla sobre la gestión de conflictos en el ámbito educativo. Explica que el conflicto puede ser una oportunidad de aprendizaje si se aborda de manera constructiva. Describe las etapas del conflicto, formas de intervención como la mediación, y herramientas para analizar el conflicto y llegar a acuerdos satisfactorios para todas las partes involucradas. El objetivo final es enseñar a los estudiantes a resolver conflictos por sí mismos de manera no violenta.
El documento habla sobre la gestión de conflictos en el ámbito educativo. Explica que el conflicto puede ser una oportunidad de aprendizaje si se aborda de manera constructiva. Describe las etapas del conflicto, formas de intervención como la mediación, y herramientas para analizar el conflicto y llegar a acuerdos satisfactorios para todas las partes involucradas. El objetivo final es enseñar a los estudiantes a resolver conflictos por sí mismos de forma no violenta.
Este documento describe el concepto de conflicto, su clasificación y etapas. Define el conflicto como un proceso interactivo que surge de la oposición de intereses entre dos o más partes. Clasifica los conflictos en interpersonales, intergrupales, intrapersonales e intragrupales. Describe las etapas por las que suele pasar un conflicto: conocimiento, diagnóstico, reducción del conflicto, solución del problema y construcción de un acuerdo final. El objetivo es identificar el conflicto y reducir las emociones negativas para
Este documento presenta información sobre el conflicto. Define el conflicto y discute varias teorías sobre sus orígenes, incluidas las teorías biológica, psicosociológica y estructuralista. También describe los elementos clave de un conflicto, como las partes involucradas, sus percepciones y emociones, e intereses y necesidades. Además, analiza las posibles fuentes de un conflicto, como los hechos, la información, los recursos escasos y las estructuras sociales.
1) El documento define el conflicto como una situación en la que dos o más partes perciben intereses divergentes y opuestos, ya sea por recursos limitados, necesidades incompatibles o percepciones diferentes.
2) Se presentan varias definiciones de conflicto de diferentes autores que enfatizan factores como la incompatibilidad de objetivos, amenazas percibidas a las necesidades y la oposición de intereses.
3) El conflicto es inherente a las relaciones humanas y puede ser positivo si se aborda de manera que fortalezca la conv
Este documento presenta las respuestas a 5 preguntas sobre resolución de conflictos. Explica conceptos como conflicto, contradicción, la relación entre conflicto y cultura, formas de reaccionar ante un conflicto, cómo abordar un conflicto y la relación entre mediación y conflicto.
Este documento resume la teoría de los conflictos y métodos alternativos de resolución de conflictos. Define el conflicto y lo clasifica según parámetros como campo y sujetos involucrados. Explica ventajas y desventajas del conflicto. Describe métodos como la mediación, negociación y arbitraje. Concluye que estos métodos son importantes para resolver disputas de forma pacífica, pero requieren buena voluntad de las partes.
1) El documento define el conflicto como una situación de desacuerdo que surge entre dos o más partes cuando sus posiciones, intereses, necesidades u objetivos son percibidos como incompatibles. 2) Se mencionan diferentes tipos de conflictos como los intrapersonales, interpersonales e intragrupales/intergrupales. 3) También se describen las posibles causas de los conflictos como problemas de comunicación, relación, necesidades o valores.
El documento define el conflicto como una situación que surge cuando dos o más partes perciben que sus intereses están en oposición. Explica que un conflicto implica múltiples participantes, intereses opuestos, la percepción de oposición y un objeto de discordia. Además, identifica cinco tipos de conflicto: de información, de intereses, estructurales, intragrupales e intergrupales.
Este documento presenta un manual sobre medios alternativos de resolución de conflictos. Explica definiciones clave como MARCS y tipos como negociación, mediación, conciliación y arbitraje. Describe la teoría general del conflicto, incluyendo surgimiento, fuentes y elementos. Cubre temas como estilos de manejo de conflicto, estrategias, técnicas de conciliación y diferencias entre procesos. El objetivo es proveer una guía sobre cómo abordar y resolver disputas de manera pacífica fuera de los tribunales.
El documento describe el proceso de mediación en la resolución de conflictos. Define la mediación y sus características principales. Explica las diferentes modalidades de mediación y cómo puede transformarse ante un conflicto. Finalmente, discute las aplicaciones de la mediación en ámbitos como la familia, la escuela y el sistema judicial.
El documento define el conflicto como la existencia de posturas diversas o en contradicción entre dos o más individuos. Explica que el conflicto forma parte de las relaciones humanas pero que la mediación permite encontrar soluciones. También señala que el conflicto es inherente a la vida organizacional debido a la divergencia de intereses entre individuos y grupos, y que puede tener resultados tanto constructivos como destructivos.
El documento describe las principales etapas del proceso de conflicto y negociación. En cuanto al conflicto, se describen 5 etapas: 1) oportunidad potencial, 2) reconocimiento, 3) intenciones, 4) conducta, y 5) resultados. En cuanto a la negociación, las etapas son: 1) preparación, 2) discusión, 3) cierre, 4) acuerdos, 5) resultados, y 6) seguimiento. Se explican las características clave de cada etapa para ambos procesos.
El documento define el conflicto como una situación en la que partes perciben que sus intereses están siendo afectados negativamente o están en peligro de ser afectados. Un conflicto implica más de un participante, intereses opuestos, la percepción de oposición y un objeto de discordia. Existen diferentes tipos de conflicto como los de información, intereses, estructurales, intragrupales e intergrupales.
Este documento trata sobre el manejo de conflictos y la toma de decisiones. Explica que el conflicto surge cuando personas o grupos desean realizar acciones incompatibles. Luego describe varios tipos de conflictos como los innecesarios, genuinos y estructurales. También analiza actitudes ante el conflicto como atacantes, acomodaticias, evasivas y encantadas. Por último, explica estilos para enfrentar el conflicto como la negociación, mediación, conciliación y arbitramento.
Por medio de esta presentación daremos a conocer el concepto de conflicto y conflicto internacional, las clases de conflictos y sus respectivas características.
1) El documento trata sobre la administración de conflictos y negociaciones. Describe diferentes formas de resolución de conflictos como la negociación, conciliación, arbitraje y adjudicación judicial.
2) Explica conceptos clave como la negociación posicional o distributiva, en la que una parte gana a expensa de la otra, y la negociación integrativa donde se busca satisfacer los intereses de todas las partes.
3) Propone un método de cuatro pasos para enfrentar problemas de manera efectiva: 1) identificar el problema,
Este documento discute el conflicto en los equipos de trabajo. Define el conflicto como un proceso de oposición entre intereses de dos o más partes. Explica que los conflictos pueden tener efectos positivos o negativos en el rendimiento del equipo dependiendo del tipo de conflicto y cómo se maneja. También describe varios estilos para enfrentar el conflicto como la colaboración, competición, compromiso, evitación y acomodación.
Organización y coordinación de equipos de trabajo a2 u2Edith Jimenez
Este documento describe los conceptos de conflicto, tipos de conflicto, efectos del conflicto en equipos de trabajo, y estilos para enfrentar conflictos como la negociación, mediación, conciliación y arbitramento. Explica que el conflicto surge de deseos opuestos y puede tener efectos como frustración, ansiedad o bloqueo si no se maneja adecuadamente. También identifica actitudes comunes ante el conflicto como atacante, acomodaticia, evasiva o encantada.
Este documento resume la perspectiva del psicólogo social Morton Deutsch sobre los conflictos. Deutsch analizó cómo la cooperación y competencia afectan procesos grupales y desarrolló un marco para examinar conflictos. Identificó tres principios: los conflictos son naturales, afectan a todos, y comprenderlos puede ayudar a resolverlos de manera efectiva. También distinguió entre conflictos constructivos y destructivos, y factores que hacen que un conflicto sea productivo.
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
1. lidad y preparación. Sólo un evento <br />desencadenante basta para traer un conflicto latente a una completa visibilidad. <br />Puesto que el evento que hace visible el conflicto descarga mucha energía acumulada y <br />sentimientos negativos contra un oponente, a la mayoría de los grupos conflictivos las <br />emociones y las demandas inmediatas de movilizar sus miembros les impide planificar <br />racionalmente la emergencia más productiva de su conflicto. Inevitablemente ven el 8<br />conflicto en sus inicios como una competencia por el poder, una lucha de ganar-perder. Las <br />universidades de una sociedad son particularmente <br />CEPREC-PUCMM-RSTA <br />vulnerables al conflicto en torno a diferencias sociales, éticas e ideológicas en el momento <br />en que empiezan a admitir miembros de grupos desaventajados en calidad de estudiantes y <br />profesores. La incompatibilidad de metas en una universidad más abierta probablemente se <br />producirá por las tres influencias ya anotadas: recursos en discusión, incompatibilidad de <br />valores debido a mayor diversidad de alumnado y profesorado, y diferencias de roles <br />debido a la estructura burocrática. Como éstas son instituciones donde reinan el intelecto y <br />la razón se podría esperar que el conflicto será más manejable mediante análisis productivo <br />y juicioso. Pero según nuestra experiencia, los académicos parecen ser tan vulnerables al <br />triunfo de la emoción sobre la razón, como aquellos fuera de la universidad. Un caso a <br />señalar es un conflicto destructivo en y alrededor de un departamento de sociología descrito <br />en el capítulo 6, que pudo haberse tratado con una estrategia cuidadosa y todas las partes <br />haber terminado el conflicto con más creatividad. <br />Los actores del conflicto pueden hacer de la emergencia del conflicto algo productivo. Con <br />análisis consciente y estrategias adecuadas, pueden controlar el conflicto y dirigirlo hacia <br />resultados benéficos para todos los involucrados en el mismo. Tal pensamiento analítico no <br />es fácil para los grupos en conflicto en la etapa de emergencia, puesto que ellos están, en <br />ese punto, por definición auto-centrados, y debe ser así para construir la solidaridad y la <br />identidad. Ellos ven el conflicto como lucha, y no como una solución a un problema. Aún <br />Considerando lo anterior, ellos podrían ser más exitosos mediante la construcción de un <br />Mapa del conflicto como instrumento de sus estrategias. Tempranamente, ellos podrían <br />Analizar las metas/posiciones y los intereses/beneficios, los de ellos así como los de los <br />Oponentes, en orden a aprender dónde reside la verdadera incompatibilidad entre <br />Metas/intereses. También podrían crear un mapa de influencia, el cual es una matriz <br />Mostrando qué es lo que ellos quieren que sus oponentes hagan y los diversos modos (con <br />la consideración de sus costos) con que podrían influenciarlos para lograrlo. Ese ejercicio <br />Clarifica el conflicto emergente para el grupo en conflicto: los verdaderos asuntos o 9<br />Problemas, los posibles beneficios para ellos y sus oponentes, dónde deberían buscar <br />Aliados y otros recursos, los mejores medios de integrar y movilizar su grupo, y la mejor <br />CEPREC-PUCMM-RSTA <br />Combinación de estrategias de poder (p.163) de persuasión/recompensa/coerción para <br />Lograr la satisfacción de sus intereses. <br />Un conflicto emergente será manejado más productivamente si los actores del conflicto se <br />Mueven hacia los modos cooperativos y se alejan de la coerción. En el conflicto <br />Cooperativo, los actores ven su conflicto como un problema que puede resolverse con la <br />Ayuda de todos de modo que todas las partes alcancen la satisfacción de muchos o todos sus <br />Intereses. Esta es la aproximación comúnmente conocida como de ganar-ganar para <br />Manejar el conflicto. En el conflicto competitivo, sin embargo, los actores se ven a sí <br />Mismos no como revolvedores conjuntos del problema, sino como competidores por el <br />Poder, uno de ellos ganando (usualmente por la fuerza de un tipo o de otro) lo que el otro <br />Pierde. <br />Para evitar que un conflicto emergente escale, los actores deben, primeramente, <br />quot;
reencuadrarquot;
su conflicto como un problema a ser resuelto por ellos antes que verlo como <br />una competencia sobre derechos o poder (p.157). La negociación es el método que usan <br />una vez que el reencuadre ha tenido lugar. Los oponentes convertidos en solucionadores o <br />resolvedores de problemas adoptan métodos que les permitirán a ellos, el uno con la ayuda <br />del otro, conseguir mucho si no todo lo que quieren. Un método común de negociación es <br />el quot;
regateo integrativoquot;
(integrative bargaining) (p.158) donde el acuerdo se busca sobre la <br />base de lograr para los negociadores sus intereses/beneficios, no las específicas <br />posiciones/metas que pueden estar formulando. Por ejemplo, en la tabla 2.2, los intereses <br />de los trabajadores y de los gerentes son los de mantener operando la firma con los <br />trabajadores sintiéndose justamente retribuidos. Sus demandas y ofertas (o lo que lo <br />mismos, sus metas) pueden no reflejar exactamente esos intereses más profundos. 10<br />El regateo integrativo, a veces llamado negociación basada en intereses, tiene varias etapas: <br />primero, promover la confianza entre los negociadores, luego imaginar múltiples <br />soluciones que puedan generar el acuerdo, luego asegurarse de lo justo del acuerdo usando <br />criterios exteriores (Fisher y Ury, quot;
El Métodoquot;
). Sólo si los negociadores tienen una buena <br />relación y <br />CEPREC-PUCMM-RSTA <br />se sienten justamente tratados cuando alcanzan un acuerdo, serán las negociaciones <br />verdaderamente exitosas. <br />Tales aproximaciones al manejo de los conflictos como lo es el regateo integrativo <br />encajarían dentro del marco institucionalizado de pacificación de una sociedad (p.161). <br />Esto incluiría: formas institucionales tales como centros de mediación vecinales, roles de <br />pacificador social como son los mediadores profesionales y policía entrenada en <br />negociación y pacificación no-violenta; las normas sociales de justicia, reciprocidad e <br />igualdad que subyacen a los arreglos pacíficos de disputas; las reglas y procedimientos del <br />manejo de conflicto probablemente enseñadas en las escuelas (Deutsch, quot;
Factors <br />Influencing). Cuando tal marco existe, los ciudadanos y los grupos lo usan cada vez más <br />para buscar arreglos a sus conflictos. <br />Como el conflicto emergente vendría a ser dirigido con una medida igual de emoción y <br />razón, se hace más fácilmente controlable y dirigido hacia fines beneficiosos para los <br />actores del conflicto y para la sociedad en general. Pero siendo la naturaleza humana y la <br />dinámica del conflicto lo que son, muchos conflictos escalarán en intensidad a pesar de los <br />mejores esfuerzos para moderarlos. Controlar dicho escalamiento y revertirlo hacia el <br />arreglo es un desafío serio. Estamos aprendiendo lentamente a hacerlo, pero como los <br />fallidos esfuerzos en Rwanda, Bosnia, Kosovo, Timor Oriental y Somalia en los 90s <br />sugieren, todavía nos falta mucho por recorrer. <br />CUANDO UN CONFLICTO ESCALA 11<br />Un conflicto que escala cobra vida propia. Parece controlar a los actores involucrados, en <br />vez de éstos controlar el conflicto. De una manera perversa, el escalamiento es a la vez <br />necesario para que los grupos conflictivos alcancen sus metas/intereses, y peligroso para <br />ellos en tanto la intensidad del conflicto arrastra emociones negativas. Nosotros hablamos <br />de procesos incontrolables (o ingobernables) que ocurren cuando el conflicto escala. Las <br />actitudes se tornan hostiles, los individuos se polarizan en facciones más cerradas, los <br />CEPREC-PUCMM-RSTA <br />líderes más moderados son sustituidos por extremistas, el antagonismo personal sustituye el <br />desacuerdo sobre puntos, y las armas físicas sustituyen las armas verbales. <br />El escalamiento del conflicto puede ser tanto unilateral como recíproco (capítulo 7). En el <br />primer caso, un lado puede incrementar la intensidad del conflicto aun cuando el otro no <br />responde. En el último, hay retaliación por ambos lados, usualmente con respuestas más <br />hostiles que las recibidas. Así se constituye una espiral de retaliación, una suerte de <br />dinámica de golpe por golpe. El escalamiento también puede ser tanto una opción <br />estratégica racional de uno o ambos lados, como el resultado de una motivación no-racional <br />cuando la hostilidad se torna predominante. Frecuentemente, tanto la razón como la <br />emoción están influenciando el escalamiento. <br />El escalamiento puede ocurrir porque al menos uno de los lados ha alcanzado suficiente <br />solidaridad interna, ha aumentado sus recursos para el conflicto, y ve el escalamiento <br />conflictivo como una ventaja estratégica. Una ilustración de esto último podría ser el <br />escalamiento unilateral hecho por la Administración de Bush de su conflicto con el régimen <br />de Sadaam Hussein en Irak. Bush escaló el conflicto significativamente después que su <br />solidaridad con los ciudadanos norteamericanos había aumentado después de los ataques <br />del 11 de septiembre, después que el Congreso de los Estados Unidos le había aprobado el <br />dinero y la autoridad para escalarlo, y en tanto la victoria sobre Sadaam era vista por él y <br />sus asesores políticos como un medio de asegurar su reelección en el 2004. <br />El desescalamiento de un conflicto ocurre por varias razones. Mientras el conflicto persista <br />se torna cada vez más costoso para los actores del conflicto. Ellos empiezan a agotar sus 12<br />recursos, la solidaridad en su lado empieza a debilitarse y la retroalimentación (p.114) de <br />los costos y la tensión emocional del conflicto empieza a hacer de la acomodación con el <br />otro lado una alternativa más atractiva que la victoria (Figura 8.7). Consideraciones <br />estratégicas en uno o ambos lados pueden también sugerir la conveniencia de desescalar, <br />inclusive unilateralmente. Bush, por ejemplo, podría darse cuenta que una economía <br />norteamericana debilitada por los temores de la guerra y una suspensión del suministro de <br />CEPREC-PUCMM-RSTA <br />petróleo podrían reducir sus posibilidades de reelección. Sadaam podría decidir que la <br />completa cooperación con Naciones Unidas podría salvar su régimen. <br />¿QUIEN controla el escalamiento? Escalar el conflicto puede ser un proceso peligroso y <br />costoso de imprevisibles consecuencias. Emociones tales como la hostilidad y el ánimo de <br />venganza se incrementan. El momentum de la retaliación ha capturado el conflicto. Con <br />frecuencia pacificadores del tercer lado se ven forzados a esperar por un estancamiento, <br />cuando los actores del conflicto están exhaustos y empobrecidos. Dada la creciente <br />disponibilidad de moderno armamento, alcanzar el estancamiento puede ser inmensamente <br />costoso en términos de sufrimiento humano. Hay afortunadamente mejores modos de <br />controlar el escalamiento que esperar a que los oponentes se cansen. El escalamiento puede <br />ser controlado tanto por actores del conflicto a través de sus estrategias de poder como por <br />interventores del tercer lado en el exterior del conflicto. <br />El rol del estratega de poder. Cada lado en el conflicto hace uso de una mezcla de lo que <br />Kenneth Boulding ha llamado las tres caras del poder: amenaza, intercambio e integración <br />(p.163). Cada uno puede estar forzando al otro a hacer algo, o persuadiéndolo para que lo <br />haga intercambiando con ellos, o dándole algo, esperando nada a cambio salvo una relación <br />pacífica. Cuando el conflicto escala, ambos lados generalmente se mueven rápidamente <br />para usar la fuerza contra el otro, como hicieron los actores en conflicto en la guerra civil <br />de Nicaragua de los 1980s (Wehr/Nepstad, quot;
Nicaragua). Si en vez de ello, las partes en el <br />conflicto usaran una combinación de estrategias de poder, esto conllevaría un <br />desescalamiento temprano que podría reducir los costos del conflicto. Para una <br />combinación más conciliatoria los actores del conflicto enfatizarían el intercambio <br />(negociación) y la integración (don) sobre la fuerza (amenaza) en su conducta hacia el otro. 13<br />En el caso nicaragüense, en un período de años, varios factores condujeron al Gobierno <br />Sandinista a variar su combinación estratégica orientándose hacia la conciliación y el <br />arreglo. Con el movimiento de los Derechos Civiles en los Estados Unidos ocurrió lo <br />contrario, pues fue de la integración y la conciliación hacia la separación y la fuerza en la <br />medida en que su centro se movía desde el Sur hasta el Norte de los Estados Unidos (Wehr, <br />quot;
Nonviolence-Differentiationquot;
). <br />CEPREC-PUCMM-RSTA <br />Autolimitación del Conflicto. Un grupo conflictivo puede controlar el escalamiento <br />renunciando a la acción violenta. El modelo de esto sería, por supuesto, el Movimiento de <br />Gandhi en el siglo XX. Con el compromiso ético con la no-violencia y los métodos que el <br />movimiento creó para limitar la intensidad del conflicto, los seguidores de Gandhi fueron <br />capaces de avanzar hacia la liberación y la justicia en una manera controlada con lo que <br />llamamos escalamiento paso a paso (p.171). Gandhi y los líderes de su movimiento se <br />retiraban a un asramat (residencia de una comunidad religiosa hindú y su gurú) al final de <br />cada campaña satyaagraha por días o semanas de oración, meditación, discusión y labores <br />manuales, antes de decidir si escalaban su acción y aumentaban la presión sobre sus <br />oponentes. Ellos inclusive regresaban a un nivel inferior del escalamiento (loop back) si la <br />negociación exitosa se tornaba más probable. De esa manera, el escalamiento estaba <br />controlado por una decisión razonada, sin que saliera de control siguiendo la dinámica de la <br />espiral, como hubiera ocurrido de no haber existido tal control. Alcanzar el acuerdo al más <br />bajo nivel de conflicto sin sacrificar los principios era la intención del movimiento (Wehr, <br />quot;
Conflicto Auto-Limitantequot;
). <br />El rol del Interventor del Tercer Lado. Mientras que el logro del uso de estrategias <br />moderadoras del escalamiento por parte de los actores del conflicto es un objetivo válido en <br />sí mismo, el proceso mediante el cual se forman los grupos conflictivos hace de aquello un <br />objetivo difícil de alcanzar. Esperar que los actores conflictivos sean más racionales que <br />emocionales cuando un conflicto escala puede ser irreal. Por lo tanto, debemos buscar la <br />ayuda de interventores que estén fuera de las fronteras del conflicto. El tercer lado, <br />frecuentemente denominado como quot;
terceras partesquot;
, está constituido por aquellos actores <br />que no están directamente involucrados en el conflicto y que son llamados para intervenir y 14<br />mover el conflicto hacia el desescalamiento y el arreglo. Deben ser imparciales hacia <br />aquellos en conflicto de modo que inspiren la confianza en los actores del conflicto de que <br />su intervención será justa. <br />Quizás la forma más común de una intervención del tercer lado es la mediación, un proceso <br />donde el mediador, regularmente dotado de un entrenamiento formal en la técnica, es <br />CEPREC-PUCMM-RSTA <br />llamado por las partes en conflicto para ayudarlos a alcanzar un arreglo, y, a veces, para <br />asegurar que el acuerdo alcanzado por las partes sea respetado por sus signatarios. La <br />mediación implica sesiones formales, consulta fuera de las sesiones y trabajo de <br />preparación. Un mediador facilita el desarrollo de un arreglo y puede inclusive hacer <br />sugerencias para llegar al mismo, pero son los negociadores de cada lado los que crean el <br />arreglo. El arbitraje es una segunda forma de intervención. El árbitro le pide a las partes <br />en disputa que describan su conflicto y, con frecuencia, hasta las propuestas que las partes <br />puedan tener para resolverlo, y luego decide cuál será el arreglo, que por tener carácter <br />obligatorio las partes han aceptado previamente obedecer. En el arbitraje los actores en <br />disputa usualmente tienen un involucramiento pequeño en el diseño de la solución, <br />mientras que en la mediación se le da un gran énfasis a los actores mismos en conflicto para <br />crear la solución. Tanto en la mediación como en el arbitraje, el actor del tercer lado crea <br />una estructura de relación triangular para intervenir el conflicto. La dinámica entre los <br />actores en conflicto también cambia en el sentido de que el mediador los transforma de ser <br />competidores-luchadores a resolvedores cooperativos de problemas con patrones de <br />comunicación de triple vía. La presencia de un mediador también motiva a los actores en <br />conflicto a ser más razonables y comunicativos, así como menos hostiles el uno hacia el <br />otro (p.166). <br />El intermediario es otro tipo de interventor del tercer lado. La intermediación es mucho <br />menos formal y estructurada que la mediación y el arbitraje, y puede reducirse a una <br />función tan simple como intercambiar mensajes entre los adversarios. Hay organizaciones <br />religiosas reconocidas por su convicción pacifista que son regularmente aceptados como <br />intermediarios. Los intermediarios cuáqueros algunas veces trabajan por años simplemente 15<br />encontrándose con las partes oponentes, construyendo confianza con y entre ellos, creando <br />las bases para lo que eventualmente podría ser la pacífica resolución de conflictos tan <br />intratables como el de la guerra civil en Sri Lanka. Los menonitas desempeñaron esa <br />función de intermediación en el conflicto entre pueblos indígenas y el gobierno Sandinista <br />en Nicaragua (Wehr/Lederach, quot;
Mediating Conflictquot;
). <br />CEPREC-PUCMM-RSTA <br />En la interposición los interventores del tercer lado detienen el conflicto dañino separando <br />físicamente a las partes en conflicto, tal y como es el caso de los padres cuando ponen a sus <br />hijos en conflicto en cuartos diferentes. La interposición es la base para los esfuerzos de <br />mantenimiento de la paz hechos por las Naciones Unidas en numerosas guerras civiles a lo <br />largo de 40 años. En unos pocos casos, otras organizaciones multinacionales tales como <br />NATO, la Unión Europea y la Organización de la Unidad Africana practicaron la <br />interposición. Esta requiere que el tercer lado que intervenga sea una parte neutral. En años <br />recientes, empero, la intervención humanitaria se ha hecho más común, con una <br />intervención del tercer lado interviniendo contra fuerzas militares y paramilitares para <br />proteger la población civil, seguida de una separación física de las fuerzas una vez que la <br />lucha haya cesado. La intervención humanitaria puede tornarse crecientemente necesaria <br />pero implica un gran riesgo de fracaso, como el incontrolado escalamiento y las ruinosas <br />intervenciones en la guerra civil en Bosnia han demostrado (p.143). La intervención en un <br />conflicto cuando el interventor no es percibido como neutral y justo está llena de peligros <br />para todos los involucrados en el mismo. <br />Las habilidades de un moderador del conflicto. Cualquier concepto o método discutido en <br />estas páginas puede usarse para manejar el conflicto en cualquier nivel de la interacción <br />humana: sea interpersonal, intergrupal, intraorganizacional, internacional, etcétera. La <br />aplicación variará de acuerdo al nivel, pero la teoría y la práctica que la soporta es <br />Esencialmente la misma. Si uno aprende a practicar la teoría en la propia vida personal, ella <br />o él puede usar aquellos principios y métodos con igual efectividad en el lugar de trabajo, <br />en el salón de clases, en el vecindario o en la casa. Una cultura de paz se desarrolla en una <br />sociedad hasta el grado en que sus ciudadanos se conviertan en moderadores del conflicto, 16<br />gente que sepa cómo el conflicto opera y cómo hacerlo sin dañarse a sí mismo(a) o a <br />otros(as). Las posibilidades para el entrenamiento como profesional de manejos de <br />conflictos aumentan cada año. <br />CEPREC-PUCMM-RSTA <br />