Este documento describe el proceso de planeación de recursos humanos, incluyendo los objetivos estratégicos, el plan estratégico de talento humano, la planeación de la mano de obra, el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos. También discute el pronóstico del talento humano, la rotación del personal, los costos asociados y el ausentismo. Explica que la planeación de recursos humanos es fundamental para definir las políticas de talento humano y las necesidades de contratación y promoción interna.

1. Nydia Vega A
PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

2. Concepto del proceso de Planeación
de Recursos Humanos.
“Proceso de establecer los objetivos
estratégicos, los planes y las estrategias
entorno a la gestión, administración,
dirección y control del capital humano de
la empresa”.

3. Objetivos estratégicos
Conjunto de metas de la
organización que se emplean
para poner en práctica la
declaración de misión, es
especifico y tiene un marco
de tiempo bien definido.
Plan estratégico de
Talento Humano
Para que tenga éxito el Plan
estratégico de Talento
Humano debe ir alineado con
el plan estratégico
empresarial.

4. Planeación de la mano de obra
Es un proceso de decisión respecto a la
cantidad de personas necesarias para
alcanzar los objetivos organizacionales,
tanto en el presente como en el
futuro. Amador y Carpio, 2015.

5. Como parte de la planeación de personal, es
indispensable que se conozca:
Mercado
de trabajo
Mercado de
Recursos Humanos

6. Mercado de trabajo
También se le denomina mercado laboral y se compone
de las ofertas de empleo que ofrecen las
organizaciones en determinado lugar y época.
Esta definido por las organizaciones y sus ofertas.
1. Cuando la oferta es mayor a la demanda es porque
existe un exceso de oferta de empleo y una
escasez de candidatos que lo desempeñen.
2. Oferta equivalente a la demanda
3. Oferta menor que la demanda provocada por la
la oferta de empleos y
poca disponibilidad de
exceso de candidatos.
Chiavenato, 2011.

7. Mercado de Recursos Humanos
Esta constituido por el conjunto de personas aptas para
el trabajo en un determinado lugar y época.
Se define como la porción de la población en
condiciones de trabajar y lo hace, es decir empleados,
(mercado aplicado) o desempleados (mercado
disponible) y aptos para el trabajo.
Chiavenato, 2011.

8. Pronóstico del Talento Humano
Técnica para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de trabajadores de una empresa.
Al determinar el número y tipo de empleados que son
necesarios en una organización, esta puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, orientación,
capacitación y presupuestación.

9. Rotación de personal
Consiste en los movimientos de personal que se dan en las
empresas, puede ser a nivel interno o a procesos de
desvinculación de los empleados, sea por decisión del
empleado o de la empresa. Amador y Carpio, 2015.
personal entre una empresa y
Se define como la fluctuación de
su
ambiente, … volumen de personas que ingresan y salen
de la organización. Chiavenato, 2011:116.

10. Movilidad interna. Amador y Carpio,
2015.
Promociones
Movimientos
horizontales
Estabilidad
relativa

11. LA
ROTACIÓN

12. La rotación
Falta de concordancia entre lo que la persona espera
encontrar y la realidad del entorno de trabajo (Disonancia
Cognoscitiva).
Políticas rígidas de promoción.
Desarticulación entre la demanda de recurso humano y los
compromisos de la empresa.
Amador y Carpio, 2015.

13. Datos relevantes de la rotación
Estos datos son relevantes para la planeación de
personal.
Cuántos empleados se jubilarán en cada año y en que puestos.
Cuántos empleados con antecedentes apropiados están
disponibles para la promoción.
Cuánto personal y con qué características necesitará reclutar.
Si se requiere reducir el personal, por una reorientación de sus
políticas de negocios.

14. La rotación no es una causa, sino un
efecto.
Esta es la perspectiva de Chiavenato, 2011: 119
“… es la consecuencia de ciertos fenómenos internos
y externos a la
organización que condicionan la actitud y el
comportamiento del personal.”

15. Fenómenos externos de rotación de
personal
Oferta y demanda en el mercado de trabajo.
Coyuntura económica de la empresa.
Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
Chiavenato, 2011: 119-120.

16. Fenómenos internos de rotación de personal
Algunos fenómenos son los siguientes:
Política salarial
Política de prestaciones
Tipo de supervisión de personal
Oportunidades de crecimiento
Cultura organizacional.
Chiavenato, 2011,:120.

17. Costos de la rotación de
personal.
Renuncias
De
capacitación
De
separación
Amador y Carpio, 2015

18. Costos de la rotación según Chiavenato, 2011
• Costos de Reclutamiento y selección
• Costos de registro y documentación
• Costos de provisión
• Costos de separación
• Repercusiones en la producción
• Repercusiones en la actitud del personal
• Costo extralaboral
• Costo extraoperativo
• Costo de inversión adicionales
• Pérdidas en los negocios
Primarios
Secundarios
Terciarios

19. Ausentismo
Según Chiavenato, 2015: 124.
“…designa las faltas o ausencias de los empleados
en el trabajo”.
Causas de ausentismo
Enfermedad comprobada Dificultades y problemas financieros
Enfermedad no comprobada Problemas de transporte
Razones familiares Poca motivación en el trabajo
Retardos involuntarios Supervisión precaria de los jefes
Faltas voluntarias por causas
personales
Políticas inadecuadas de la empresa.

20. El pronóstico del recurso humano se
alimenta de cuatro elementos
Estructura de cargos de la empresa.
Trayectoria dentro de la empresa.
Políticas para mayor estabilidad de los empleados.
Políticas de reducción de la fuerza de trabajo mediante el desgaste
natural, despidos y promociones.
Amador y Carpio,2015.

21. Para la definición de políticas de
Talento Humano, es:
Cantidad y características del
personal que se deberá contratar.
Promoción interna y traslados
horizontales de personal.

22. FIN