El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Explica que es un proceso para predecir el talento humano necesario para que una empresa cumpla sus objetivos futuros. Describe diferentes modelos y métodos para realizar predicciones sobre el personal requerido, como modelos basados en la producción, segmentos de cargos, sustitución de cargos claves, y flujos de personal.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal desde diferentes perspectivas. Define el reclutamiento como el proceso de identificar e interesar candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección consiste en analizar a los candidatos reclutados para determinar quiénes son los más aptos para el cargo. Explica que una empresa debe tener un departamento de recursos humanos para llevar a cabo estos procesos de manera estructurada, así como también presenta diferentes modelos de reclutamiento y selección.
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño de una organización. Define la evaluación como un proceso para medir el desempeño de los empleados y establecer áreas de mejora. Explica que la evaluación debe realizarse anualmente en diciembre y debe involucrar a la gerencia, gestión humana y jefes inmediatos. Asimismo, detalla los pasos del proceso como definir criterios de evaluación, elegir evaluadores, realizar entrevistas y almacenar los resultados para mejora continua.
El documento presenta la introducción de un módulo sobre selección de personal basada en competencias. Explica que el objetivo general es brindar los elementos necesarios para realizar con éxito el proceso de selección aplicando el enfoque de competencias. Entre los objetivos específicos se encuentran comprender la importancia de la selección de personal y proponer alternativas metodológicas para el proceso. El contenido incluye referentes conceptuales, perfil de cargos por competencias y técnicas e instrumentos de selección.
Este documento presenta cuatro manuales de procedimientos relacionados con la gestión de talento humano en una organización. El primero describe el diseño de cargos, el segundo el reclutamiento y selección de personal, el tercero la evaluación del desempeño y el cuarto la remuneración. Cada manual detalla el propósito, vocabulario, responsabilidades, diagramas de flujo e indicadores de desempeño de los respectivos procesos.
Este documento describe varios factores que influyen en la administración de recursos humanos en las pequeñas empresas. Algunos factores internos incluyen la competencia, la compensación, la legislación y las relaciones con los empleados. Factores externos incluyen la economía y el mercado laboral. Los gerentes de recursos humanos deben monitorear continuamente estos factores y ajustar las estrategias de recursos humanos según sea necesario para el reclutamiento, retención y satisfacción de los empleados.
Este documento describe los pasos para determinar las necesidades de capacitación y adiestramiento en una empresa. Primero, se establecen la situación ideal y la situación real de la empresa mediante el análisis de factores como los recursos humanos, materiales, financieros y la productividad. Luego, se detectan las necesidades reales comparando ambas situaciones, como falta de conocimientos o habilidades del personal. Finalmente, se realiza un seguimiento de las necesidades detectadas a través de técnicas como entrevistas y cuestionarios.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal desde diferentes perspectivas. Define el reclutamiento como el proceso de identificar e interesar candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección consiste en analizar a los candidatos reclutados para determinar quiénes son los más aptos para el cargo. Explica que una empresa debe tener un departamento de recursos humanos para llevar a cabo estos procesos de manera estructurada, así como también presenta diferentes modelos de reclutamiento y selección.
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño de una organización. Define la evaluación como un proceso para medir el desempeño de los empleados y establecer áreas de mejora. Explica que la evaluación debe realizarse anualmente en diciembre y debe involucrar a la gerencia, gestión humana y jefes inmediatos. Asimismo, detalla los pasos del proceso como definir criterios de evaluación, elegir evaluadores, realizar entrevistas y almacenar los resultados para mejora continua.
El documento presenta la introducción de un módulo sobre selección de personal basada en competencias. Explica que el objetivo general es brindar los elementos necesarios para realizar con éxito el proceso de selección aplicando el enfoque de competencias. Entre los objetivos específicos se encuentran comprender la importancia de la selección de personal y proponer alternativas metodológicas para el proceso. El contenido incluye referentes conceptuales, perfil de cargos por competencias y técnicas e instrumentos de selección.
Este documento presenta cuatro manuales de procedimientos relacionados con la gestión de talento humano en una organización. El primero describe el diseño de cargos, el segundo el reclutamiento y selección de personal, el tercero la evaluación del desempeño y el cuarto la remuneración. Cada manual detalla el propósito, vocabulario, responsabilidades, diagramas de flujo e indicadores de desempeño de los respectivos procesos.
Este documento describe varios factores que influyen en la administración de recursos humanos en las pequeñas empresas. Algunos factores internos incluyen la competencia, la compensación, la legislación y las relaciones con los empleados. Factores externos incluyen la economía y el mercado laboral. Los gerentes de recursos humanos deben monitorear continuamente estos factores y ajustar las estrategias de recursos humanos según sea necesario para el reclutamiento, retención y satisfacción de los empleados.
Este documento describe los pasos para determinar las necesidades de capacitación y adiestramiento en una empresa. Primero, se establecen la situación ideal y la situación real de la empresa mediante el análisis de factores como los recursos humanos, materiales, financieros y la productividad. Luego, se detectan las necesidades reales comparando ambas situaciones, como falta de conocimientos o habilidades del personal. Finalmente, se realiza un seguimiento de las necesidades detectadas a través de técnicas como entrevistas y cuestionarios.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
Esta presentación ofrece a los mandos medios y supervisores una metodología adecuada para que puedan entrenar, de manera eficaz, a sus Colaboradores. Contiene las competencias para de determinar las necesidades de capacitación, elaborar programas de entrenamiento y ejecutar el mismo.
Teoría organizacional (gestion del talentohumano)Anais Gil
Este documento habla sobre la gestión del talento humano y los cambios que ha experimentado este concepto. Explica que antes el recurso humano era visto como sustituible, pero ahora es indispensable para el cambio organizacional. También destaca que la gestión del talento humano debe buscar menor dependencia de jerarquías, participación activa de los empleados, y vincular el salario con la productividad, además de prepararse para los retos de la globalización e incorporar nuevas tecnologías.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Define la gestión del talento humano como la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Describe los seis procesos clave de la gestión del talento humano: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo. Explica brevemente cada uno de estos procesos y sus objetivos.
El documento presenta información personal de Karen De Las Aguas, incluyendo su número de cédula, nacionalidad venezolana y afiliación al Ministerio de Educación Superior y al Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño, donde imparte la cátedra de Electiva III.
Este documento describe el proceso de compras de una empresa. El objetivo del proceso es gestionar las compras de insumos y materiales necesarios de manera oportuna y cumpliendo con especificaciones de calidad, precio, fecha y lugar de entrega. El proceso incluye determinar los requerimientos, seleccionar proveedores, procesar órdenes, recibir materiales, gestionar inventarios, ordenar facturas y pagar a proveedores. El jefe de logística es responsable de garantizar que el proceso se lleve a cab
Este documento describe el proceso de entrenamiento y desarrollo. Define el entrenamiento como un proceso educativo a corto plazo para enseñar conocimientos, habilidades y aptitudes de acuerdo a objetivos definidos. Explica las etapas del entrenamiento como diagnóstico de necesidades, programación, implementación, evaluación. También cubre el análisis de necesidades a nivel organizacional, de recursos humanos y de operaciones para determinar los requerimientos de entrenamiento.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de detección de necesidades, definición del perfil requerido, reclutamiento, entrevistas iniciales, profundas y finales, y la contratación final. Explica que existen entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas, y que las entrevistas deben incluir preguntas abiertas y cerradas clave para evaluar la idoneidad del candidato. También menciona otros componentes como hojas de vida, pruebas psicotécnicas
Este documento presenta un programa de capacitación para el personal de una planta de producción. El programa consta de 10 módulos que cubren temas como buenas prácticas de manufactura, HACCP, manejo de productos, saneamiento y seguridad. El objetivo general es capacitar al personal en manipulación y calidad de productos para que desempeñen sus labores de manera profesional.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, el cual consiste en atraer candidatos calificados para ocupar cargos dentro de la organización. El proceso incluye dos fases: reclutamiento, que involucra identificar la posición vacante y posibles fuentes de candidatos; y selección, que evalúa a los candidatos usando diferentes técnicas como pruebas de inteligencia, personalidad e intereses para identificar a los mejores candidatos para cada puesto.
Este documento discute dos métodos de programación - programación hacia adelante y hacia atrás. La programación hacia adelante comienza tan pronto como se conocen los requisitos y puede causar acumulación de inventario, mientras que la programación hacia atrás comienza con la fecha de entrega acordada y programa las tareas en orden inverso. También describe la programación de la fuerza laboral para ajustar la capacidad a la demanda esperada y satisfacer los requisitos diarios.
Este documento describe diferentes tipos de distribución y metodologías para su diseño. Presenta distribución por procesos, productos, celular y de posición fija, detallando sus ventajas y desventajas. Luego, explica metodologías como Análisis de Secuencia de Buffa, Reed, Enfoque de Sistemas Ideales de Nadler, Apple y Planeación Sistemática de Muther, las cuales incluyen pasos para el análisis de productos, flujos, relaciones y desarrollo de diagramas.
1. El Proceso de inducción es importante para una organización porque:
2. Para qué tipo de población se desarrolla el proceso de inducción en una organización
3. un proceso de inducción se destaca por ser
4. que beneficios trae consigo el realizar un adecuado proceso de inducción a los empleados que ingresan a reingresan a una organización.
¿Qué es el DNC?
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
El documento describe los procesos de planeación del capital humano en una organización, incluyendo planes de carrera y reemplazo. Un plan de carrera evalúa la trayectoria de un trabajador considerando su experiencia, mientras que un plan de reemplazo estudia el potencial de los trabajadores para ocupar cargos disponibles. Ambos planes buscan desarrollar conocimientos, experiencia, pertenencia y motivación para lograr los objetivos organizacionales.
Este documento describe los métodos para analizar un puesto de trabajo, incluyendo el descriptor de cargo, el perfil de cargo y la descripción del puesto. El analista de recursos humanos o el jefe de departamento utilizan métodos como la observación directa, los cuestionarios, las entrevistas o un enfoque mixto para recopilar información sobre los requisitos, deberes, responsabilidades y competencias requeridas para el puesto. El resultado es una descripción del puesto que lista estas características.
El documento describe el proceso de auditoría del proceso de reclutamiento en una organización. Explica que la auditoría evalúa las actividades de administración de personal para mejorarlas. Luego detalla los conceptos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como las fuentes y técnicas de reclutamiento e incluye casos prácticos y conclusiones sobre el tema.
El documento describe las etapas del proceso de entrenamiento y desarrollo en una organización. Inicia con un análisis de necesidades para determinar las habilidades requeridas y las brechas existentes. Luego, se programa el entrenamiento definiendo objetivos, contenidos y participantes. Finalmente, se implementa el entrenamiento y se evalúan los resultados para mejorar continuamente el proceso.
El documento proporciona información sobre el proceso de recepción y revisión de currículos vitae. Describe los tipos de currículos, criterios para la recepción y selección de candidatos, formas de evaluar los currículos y recomendaciones para crear uno exitoso. También incluye datos sobre el uso de portales de empleo en línea y la implementación del currículo anónimo por parte de IKEA para promover la igualdad en el proceso de selección.
Este documento describe el proceso de gestión humana de una empresa. El proceso incluye actividades como la determinación del perfil de puestos, la selección y contratación de personal, la inducción, la evaluación del desempeño y del clima laboral, y la formación continua. El objetivo es garantizar el nivel de competencia de los empleados para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
Reclutamiento, selección y contrataciónJulio Carreto
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El reclutamiento incluye atraer candidatos calificados para cubrir puestos vacantes mediante técnicas internas como promociones y externas como anuncios. La selección evalúa a los candidatos reclutados para elegir a los más adecuados al puesto basándose en sus habilidades y el perfil requerido.
Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selecciónTecladores
Este documento describe el proceso de planeación de recursos humanos, incluyendo la definición de planeación estratégica, la importancia de alinear la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de la organización, y el proceso de establecer una misión y visión para los recursos humanos que esté alineada con la misión y visión organizacional. También explica que la planeación estratégica de recursos humanos comienza con identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas del área de recursos humanos
Esta presentación ofrece a los mandos medios y supervisores una metodología adecuada para que puedan entrenar, de manera eficaz, a sus Colaboradores. Contiene las competencias para de determinar las necesidades de capacitación, elaborar programas de entrenamiento y ejecutar el mismo.
Teoría organizacional (gestion del talentohumano)Anais Gil
Este documento habla sobre la gestión del talento humano y los cambios que ha experimentado este concepto. Explica que antes el recurso humano era visto como sustituible, pero ahora es indispensable para el cambio organizacional. También destaca que la gestión del talento humano debe buscar menor dependencia de jerarquías, participación activa de los empleados, y vincular el salario con la productividad, además de prepararse para los retos de la globalización e incorporar nuevas tecnologías.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Define la gestión del talento humano como la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Describe los seis procesos clave de la gestión del talento humano: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo. Explica brevemente cada uno de estos procesos y sus objetivos.
El documento presenta información personal de Karen De Las Aguas, incluyendo su número de cédula, nacionalidad venezolana y afiliación al Ministerio de Educación Superior y al Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño, donde imparte la cátedra de Electiva III.
Este documento describe el proceso de compras de una empresa. El objetivo del proceso es gestionar las compras de insumos y materiales necesarios de manera oportuna y cumpliendo con especificaciones de calidad, precio, fecha y lugar de entrega. El proceso incluye determinar los requerimientos, seleccionar proveedores, procesar órdenes, recibir materiales, gestionar inventarios, ordenar facturas y pagar a proveedores. El jefe de logística es responsable de garantizar que el proceso se lleve a cab
Este documento describe el proceso de entrenamiento y desarrollo. Define el entrenamiento como un proceso educativo a corto plazo para enseñar conocimientos, habilidades y aptitudes de acuerdo a objetivos definidos. Explica las etapas del entrenamiento como diagnóstico de necesidades, programación, implementación, evaluación. También cubre el análisis de necesidades a nivel organizacional, de recursos humanos y de operaciones para determinar los requerimientos de entrenamiento.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de detección de necesidades, definición del perfil requerido, reclutamiento, entrevistas iniciales, profundas y finales, y la contratación final. Explica que existen entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas, y que las entrevistas deben incluir preguntas abiertas y cerradas clave para evaluar la idoneidad del candidato. También menciona otros componentes como hojas de vida, pruebas psicotécnicas
Este documento presenta un programa de capacitación para el personal de una planta de producción. El programa consta de 10 módulos que cubren temas como buenas prácticas de manufactura, HACCP, manejo de productos, saneamiento y seguridad. El objetivo general es capacitar al personal en manipulación y calidad de productos para que desempeñen sus labores de manera profesional.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, el cual consiste en atraer candidatos calificados para ocupar cargos dentro de la organización. El proceso incluye dos fases: reclutamiento, que involucra identificar la posición vacante y posibles fuentes de candidatos; y selección, que evalúa a los candidatos usando diferentes técnicas como pruebas de inteligencia, personalidad e intereses para identificar a los mejores candidatos para cada puesto.
Este documento discute dos métodos de programación - programación hacia adelante y hacia atrás. La programación hacia adelante comienza tan pronto como se conocen los requisitos y puede causar acumulación de inventario, mientras que la programación hacia atrás comienza con la fecha de entrega acordada y programa las tareas en orden inverso. También describe la programación de la fuerza laboral para ajustar la capacidad a la demanda esperada y satisfacer los requisitos diarios.
Este documento describe diferentes tipos de distribución y metodologías para su diseño. Presenta distribución por procesos, productos, celular y de posición fija, detallando sus ventajas y desventajas. Luego, explica metodologías como Análisis de Secuencia de Buffa, Reed, Enfoque de Sistemas Ideales de Nadler, Apple y Planeación Sistemática de Muther, las cuales incluyen pasos para el análisis de productos, flujos, relaciones y desarrollo de diagramas.
1. El Proceso de inducción es importante para una organización porque:
2. Para qué tipo de población se desarrolla el proceso de inducción en una organización
3. un proceso de inducción se destaca por ser
4. que beneficios trae consigo el realizar un adecuado proceso de inducción a los empleados que ingresan a reingresan a una organización.
¿Qué es el DNC?
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
El documento describe los procesos de planeación del capital humano en una organización, incluyendo planes de carrera y reemplazo. Un plan de carrera evalúa la trayectoria de un trabajador considerando su experiencia, mientras que un plan de reemplazo estudia el potencial de los trabajadores para ocupar cargos disponibles. Ambos planes buscan desarrollar conocimientos, experiencia, pertenencia y motivación para lograr los objetivos organizacionales.
Este documento describe los métodos para analizar un puesto de trabajo, incluyendo el descriptor de cargo, el perfil de cargo y la descripción del puesto. El analista de recursos humanos o el jefe de departamento utilizan métodos como la observación directa, los cuestionarios, las entrevistas o un enfoque mixto para recopilar información sobre los requisitos, deberes, responsabilidades y competencias requeridas para el puesto. El resultado es una descripción del puesto que lista estas características.
El documento describe el proceso de auditoría del proceso de reclutamiento en una organización. Explica que la auditoría evalúa las actividades de administración de personal para mejorarlas. Luego detalla los conceptos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como las fuentes y técnicas de reclutamiento e incluye casos prácticos y conclusiones sobre el tema.
El documento describe las etapas del proceso de entrenamiento y desarrollo en una organización. Inicia con un análisis de necesidades para determinar las habilidades requeridas y las brechas existentes. Luego, se programa el entrenamiento definiendo objetivos, contenidos y participantes. Finalmente, se implementa el entrenamiento y se evalúan los resultados para mejorar continuamente el proceso.
El documento proporciona información sobre el proceso de recepción y revisión de currículos vitae. Describe los tipos de currículos, criterios para la recepción y selección de candidatos, formas de evaluar los currículos y recomendaciones para crear uno exitoso. También incluye datos sobre el uso de portales de empleo en línea y la implementación del currículo anónimo por parte de IKEA para promover la igualdad en el proceso de selección.
Este documento describe el proceso de gestión humana de una empresa. El proceso incluye actividades como la determinación del perfil de puestos, la selección y contratación de personal, la inducción, la evaluación del desempeño y del clima laboral, y la formación continua. El objetivo es garantizar el nivel de competencia de los empleados para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
Reclutamiento, selección y contrataciónJulio Carreto
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El reclutamiento incluye atraer candidatos calificados para cubrir puestos vacantes mediante técnicas internas como promociones y externas como anuncios. La selección evalúa a los candidatos reclutados para elegir a los más adecuados al puesto basándose en sus habilidades y el perfil requerido.
Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selecciónTecladores
Este documento describe el proceso de planeación de recursos humanos, incluyendo la definición de planeación estratégica, la importancia de alinear la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de la organización, y el proceso de establecer una misión y visión para los recursos humanos que esté alineada con la misión y visión organizacional. También explica que la planeación estratégica de recursos humanos comienza con identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas del área de recursos humanos
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal que llevó a cabo la empresa Cementos Progreso S.A. para contratar a un gerente de logística de transportes. Inicialmente, la empresa realizó una planeación estratégica que incluyó una investigación interna y externa para identificar las necesidades y características requeridas para el puesto. Luego, utilizó diversas técnicas de reclutamiento y selección como entrevistas, pruebas y exámenes psicométricos para evaluar
Las TIC's en recursos humanos ofrecen ventajas como facilitar procesos de toma de decisiones, fomentar la cooperación entre departamentos y dar acceso a flujos de conocimiento, pero también plantean desventajas como la falta de privacidad, el aislamiento de trabajadores y los fraudes electrónicos.
El documento describe las etapas del proceso de selección de personal, incluyendo que el dueño de la vacante llena un formato de requisición, RRHH evalúa la requisición y coordina la búsqueda de candidatos, y luego se aplican pruebas psicotécnicas y médicas a los candidatos antes de hacer la inducción del personal seleccionado.
El documento describe el proceso de planeación y reclutamiento de personal en una organización. Explica las funciones de planeación como anticipar necesidades de personal, ofrecer oportunidades laborales y capacitación. También describe los riesgos de falta de planeación como vacantes sin cubrir y despidos. Luego, detalla los factores internos y externos que afectan la oferta y demanda de trabajo, y el proceso general de pronosticar necesidades, analizar oferta, y equilibrar ambos.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una institución educativa. Explica que el objetivo es identificar a los individuos más aptos para puestos específicos usando técnicas como entrevistas personales, pruebas cognitivas y médicas. Luego detalla las fases del proceso: identificación de vacantes, búsqueda de candidatos internos o externos, revisión de solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, verificación de referencias y examen físico, para finalmente contratar
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalVismil Serrano
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El objetivo del reclutamiento es reunir el mayor número posible de aspirantes calificados para que la organización pueda elegir a los mejores candidatos para los puestos vacantes. La selección es la etapa en la que se clasifican y deciden los mejores candidatos utilizando diversas técnicas como entrevistas y pruebas.
Este documento describe el proceso de entrevista de selección de personal desde las perspectivas del entrevistador y el candidato. Explica que la entrevista tiene varias fases como la preparación, el inicio, el desarrollo y la conclusión. También cubre diferentes tipos de preguntas comunes e impredecibles que se pueden hacer, así como consejos para los candidatos sobre cómo prepararse y comportarse durante la entrevista.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de detección de necesidades, definición del perfil requerido, reclutamiento, entrevistas iniciales, profundas y finales, y la contratación final. Explica que existen entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas, y que las entrevistas deben incluir preguntas abiertas y cerradas clave para evaluar la idoneidad del candidato. También menciona otros componentes como hojas de vida, pruebas psicotécnicas
Proceso de reclutamiento y seleccion de personalDennis Patiňo
Este documento describe el proceso completo de reclutamiento y selección de personal en una organización. Incluye la planificación de recursos humanos, el análisis de puestos y necesidades, la requisición y publicación de vacantes, la evaluación de candidatos a través de pruebas y entrevistas, y la verificación final de referencias. El objetivo es identificar a los candidatos más idóneos para cada puesto y asegurar que cuenten con las competencias requeridas para contribuir a las metas de la organización.
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
El documento describe el proceso de integración del personal en una empresa, incluyendo las etapas de planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, inducción y otros procesos. Explica que la integración del personal involucra satisfacer las necesidades futuras de la empresa mediante el pronóstico de recursos, la contratación y adaptación de nuevos empleados.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Incluye tres etapas: 1) identificar las necesidades de talento humano, 2) realizar la búsqueda de candidatos a través de diferentes canales de reclutamiento, y 3) obtener solicitudes y seleccionar candidatos idóneos mediante pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Explica los factores que influyen en cada etapa y los indicadores para medir la eficacia del proceso.
El documento habla sobre la integración en las organizaciones. Explica que la integración implica obtener y articular los elementos humanos y materiales necesarios para el funcionamiento de una organización. También destaca la importancia de la integración del personal, señalando que el éxito de una empresa depende de la eficiencia, satisfacción y cooperación de los trabajadores. Por último, resume que la dirección de personal incluye actividades como la adquisición, conservación y aumento de la productividad del personal competente.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos dentro de la organización. Detalla los objetivos, factores que influyen, y restricciones del proceso de reclutamiento. Asimismo, describe las distintas fuentes, técnicas y ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, resume que el reclutamiento es un sistema de información para que las organizaciones divulguen sus oportunidades labor
Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de PersonalHector Javier
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. También describe los diferentes modelos y métodos utilizados para predecir el personal requerido y el comportamiento del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos en situaciones de oferta y demanda.
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. La planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. El mercado de trabajo se compone de la oferta de empleos y la demanda de candidatos, mientras que el mercado de recursos humanos es el conjunto de personas aptas para trabajar.
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos y mercados de trabajo y recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros, utilizando modelos y métodos como los basados en la producción, segmentos de cargos, sustitución de cargos claves y flujo de personal. También describe el comportamiento del mercado laboral en términos de oferta y demanda de empleos, y cómo esto afecta a las
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos y mercados de trabajo y recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros, utilizando modelos como el basado en la producción estimada o en segmentos de cargos. También describe el comportamiento del mercado laboral en situaciones de oferta, demanda y equilibrio, y cómo esto afecta a las empresas y candidatos.
INCORPORACION DEL INDIVIDUO EN LAS ORGANIZACION. Al ojo de la gestionMax Lapa Puma
El documento habla sobre los recursos humanos en las organizaciones. Explica que los recursos humanos incluyen el proceso de reclutamiento, selección e incorporación de empleados. También describe que existen situaciones de oferta y demanda en el mercado laboral y las estrategias que usan las empresas en cada situación. Además, resalta la importancia de retener el talento en las organizaciones a través de prácticas como el desarrollo de carrera y programas de capacitación.
Este documento describe el subsistema de provisión de recursos humanos. Este subsistema se encarga de reclutar y seleccionar personal para cumplir con los requerimientos de recursos humanos de la empresa. El proceso incluye reclutamiento (interno, externo o mixto), selección a través de entrevistas y pruebas, contratación e inducción del personal.
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
El documento describe el proceso de reclutamiento en una organización, incluyendo las tres fases de investigación interna de necesidades, investigación externa del mercado de recursos humanos, y selección de técnicas de reclutamiento. El reclutamiento puede ser interno, reclutando entre empleados existentes, o externo, atrayendo candidatos de fuera mediante diferentes técnicas.
Este documento describe los procesos de planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica que la planeación de recursos humanos implica prever las necesidades futuras de personal y compararlas con la oferta interna y externa disponible. También cubre los diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como los procesos y bases para la selección de candidatos. El objetivo es identificar a los candidatos más adecuados para cada puesto vacante.
Este documento habla sobre los procesos de planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que la planificación de recursos humanos implica garantizar el número y tipo de trabajadores necesarios para satisfacer la demanda futura. También describe los métodos cuantitativos y cualitativos para prever la oferta y demanda laboral, así como el proceso de contratación que incluye reclutamiento, selección y socialización de nuevos empleados. Finalmente, detalla algunas consideraciones legales y técn
Reclutamiento Y Seleccion De Personal 2gustavo1977
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos cualificados, mientras que la selección determina si un candidato es contratado basado en su alineamiento con los requisitos del puesto. También cubre temas como las fuentes de reclutamiento, métodos de selección comunes y consideraciones legales para evitar la discriminación.
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados mediante el análisis de requisiciones, objetivos, fuentes internas y externas. También analiza las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, concluye que el reclutamiento es una figura importante que usan las organizaciones para cubrir puestos de trabajo cuando se necesita personal capacitado en un área determinada.
El documento describe las funciones y responsabilidades de un administrador de recursos humanos. Un administrador de RRHH debe poseer titulaciones profesionales, habilidades de comunicación y liderazgo, y conocimientos en temas como legislación laboral, psicología laboral y finanzas. Entre sus funciones se incluyen el reclutamiento y selección de personal, la formación y desarrollo de empleados, y asegurar el cumplimiento de las leyes y políticas laborales. El documento también explica el proceso de reclutamiento y se
Alguno tema a tratar
Componentes básicos del reclutamiento
Ventajas del reclutamiento interno
Desventajas del reclutamiento interno
Consulta de los archivos de candidatos
Candidatos presentados por empleados de la empresa
Carteles o anuncios en la portería de la empresa
Entre otros..
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos idóneos y motivarlos a solicitar empleo, mientras que la selección consiste en decidir qué solicitantes contratar. También analiza diferentes modelos y métodos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como los pasos del proceso de selección.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional. Explica que es el estudio del comportamiento individual y grupal dentro de las organizaciones y cómo identificar formas de mejorar la efectividad. Describe las teorías clásica, de administración científica, relaciones humanas y sistemas. También cubre el proceso de reclutamiento, incluyendo la investigación de necesidades, fuentes externas e internas, y tipos de reclutamiento.
Este documento resume diferentes aspectos del reclutamiento de personal, incluyendo el mercado de trabajo, el mercado de recursos humanos, las técnicas de reclutamiento interno y externo. Describe brevemente cómo el mercado de trabajo puede estar en situación de oferta o demanda y cómo esto afecta las prácticas de reclutamiento de las organizaciones. También resume diferentes técnicas de reclutamiento externo como anuncios, agencias de reclutamiento, contactos universitarios y el reclutamiento virtual.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, atraer candidatos calificados y recibir solicitudes. También discute las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y los diferentes canales de reclutamiento como la publicidad, agencias de empleo, reclutadores ejecutivos y reclutamiento universitario.
Este documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Se discuten los temas de reclutamiento interno y externo, las fuentes y técnicas de reclutamiento, así como los objetivos e importancia del proceso de reclutamiento para las organizaciones. El documento concluye explicando las diferentes etapas del proceso de reclutamiento y selección.
Similar a Planeación, reclutamiento selección personal (20)
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
Este documento describe un proceso de selección de personal para el cargo de asistente administrativo en la Universidad Cooperativa de Colombia. Incluye detalles sobre la convocatoria, el proceso de reclutamiento y selección, las funciones del cargo, los requisitos, y las pruebas que los candidatos deben completar. El proceso consta de una prueba de conocimientos eliminatoria, un análisis de antecedentes y una entrevista clasificatoria, tras lo cual se publicará una lista de elegibles. Los seleccionados tendrán un periodo
Este documento presenta una guía metodológica para medir las cargas de trabajo en el sector público con el objetivo de establecer las necesidades de personal de cada dependencia. Explica los pasos a seguir que incluyen identificar los procesos, etapas, tareas y tiempos de cada labor, y determinar la cantidad de personal requerido mediante el uso de dos formularios. Finalmente, resalta que la medición de cargas de trabajo es un elemento clave en los procesos de reforma organizacional del Estado.
Este documento presenta una guía metodológica para medir las cargas de trabajo en el sector público con el objetivo de establecer las necesidades de personal de cada dependencia. Explica que la medición de cargas de trabajo es parte de los estudios de trabajo requeridos para las reformas organizacionales. Luego describe la metodología a seguir que incluye identificar los procesos, etapas, tareas y tiempos de cada una, para determinar el personal requerido mediante el uso de dos formularios. Finalmente presenta el marco legal que rige este tipo de estudios
La Universidad Cooperativa de Colombia está llevando a cabo un proceso de selección de personal a través de una convocatoria. Se presentan varias listas con los nombres de los participantes en cada etapa del proceso como inscritos, admitidos, no admitidos, puntajes de las pruebas y entrevistas, y la lista final de elegibles. Adicionalmente se describen los parámetros y criterios de evaluación para cada parte del proceso de selección.
Este documento describe un proceso de selección de personal para el cargo de asistente administrativo en la Universidad Cooperativa de Colombia. Incluye detalles sobre la convocatoria, el proceso de reclutamiento y selección, las funciones del cargo, los requisitos, y las pruebas que los candidatos deben completar. El proceso incluye una prueba de conocimientos eliminatoria, análisis de antecedentes y entrevista. Los resultados se publicarán en fechas específicas y los candidatos seleccionados pasarán un período de p
Este documento describe el puesto de Asistente Administrativo. Sus principales funciones incluyen administrar la caja menor, participar en eventos de capacitación, proponer mejoras a procesos y procedimientos, preparar informes y documentos, y brindar información precisa al público manteniendo la confidencialidad requerida. El puesto requiere estudios de bachillerato y experiencia en oficina con software de computación.
Este documento presenta los elementos y características del empleo público según la Constitución de Colombia. Explica que el empleo público es el fundamento del modelo de función pública previsto constitucionalmente y analiza sus principales características como la clasificación, nomenclatura, funciones, requisitos, remuneración, planta de personal, finalidad y otros. El autor concluye que si bien la Constitución establece los parámetros generales del empleo público, corresponde al legislador regular los detalles adicionales dentro del marco
El documento presenta los criterios y dimensiones para evaluar un trabajo de grado. Describe los diferentes aspectos que debe contener un trabajo para ser evaluado entre 0.0 y 5.0 puntos en cada dimensión. Algunas de las dimensiones evaluadas incluyen la portada, tabla de contenido, introducción, planteamiento del problema, objetivos, justificación, metodología y marco teórico.
Este documento presenta diferentes teorías y conceptos relacionados con los salarios. Explica que el salario y el sueldo se definen como la retribución que recibe un trabajador a cambio de su servicio. Luego describe varias teorías como la de la oferta y la demanda, la subsistencia, el fondo de salarios y la productividad marginal. Finalmente, detalla métodos para valorar cargos y diseñar estructuras salariales como la jerarquización y asignación de puntos.
El documento presenta los criterios y dimensiones para evaluar un trabajo de grado. Describe los aspectos que debe cumplir un trabajo en cada dimensión, asignando puntajes del 0.0 al 5.0. Algunas de las dimensiones evaluadas incluyen la portada, tabla de contenido, introducción, planteamiento del problema, objetivos, justificación, metodología y marco teórico. El documento provee una guía detallada para la elaboración de trabajos de grado.
El documento establece los lineamientos para la evaluación del desempeño de los empleados públicos en Colombia. Indica que la evaluación debe realizarse de forma objetiva y con base en parámetros previamente definidos, con el fin de medir el cumplimiento de metas institucionales. Debe incluir dos evaluaciones parciales al año, así como evaluaciones extraordinarias si el desempeño es deficiente. El resultado final determina los derechos de los empleados como ascensos y capacitación.
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global de un empleado para tomar acciones correctivas o estimular desempeños satisfactorios. Existen métodos objetivos y subjetivos de evaluación. Los métodos objetivos se basan en factores cuantificables mientras que los subjetivos dependen de opiniones. El supervisor inmediato suele ser quien evalúa el desempeño, aunque también se pueden incluir evaluaciones de compañeros, comités y subordinados.
El documento habla sobre el concepto y proceso de capacitación de personal. Explica que la capacitación busca mejorar los conocimientos y habilidades de los trabajadores mediante la enseñanza para lograr un mejor desempeño. También describe los diferentes tipos de capacitación como inducción, entrenamiento y desarrollo personal. Además, detalla los pasos y aspectos clave que debe contener un programa de capacitación como el diagnóstico de necesidades, objetivos, métodos, evaluación y beneficios.
La Universidad Cooperativa de Colombia está llevando a cabo un proceso de selección de personal a través de una convocatoria. Se presentan varias listas con los nombres de los participantes en cada etapa del proceso como inscritos, admitidos, no admitidos, puntajes de las pruebas y entrevistas, y la lista final de elegibles. Adicionalmente se describen los parámetros y criterios de evaluación para cada parte del proceso de selección.
Este documento presenta una convocatoria para un concurso interno para el cargo de asistente administrativo en la Universidad Cooperativa de Colombia. Describe el proceso de selección que incluye la divulgación de la convocatoria, la presentación de hojas de vida, pruebas de conocimientos y entrevistas, y la publicación de los resultados. También detalla los requisitos, funciones y responsabilidades del cargo, así como las condiciones de trabajo. El proceso culmina con la selección de un candidato y un período de prueba de dos meses antes de
Este documento describe los pasos para realizar un estudio de carga de trabajo. Explica que estos estudios pueden tener diferentes propósitos como evaluar la fatiga humana, carga física o mental. Luego detalla los 8 pasos a seguir que incluyen escoger un equipo, seleccionar los cargos a estudiar, determinar el método, recolección de información, análisis de datos, socialización y elaborar un informe final. También explica diferentes métodos para medir el tiempo de trabajo como cronometraje, estandares normalizados y
El documento presenta la información recolectada para realizar un estudio de carga laboral en una empresa distribuidora. Se detallan las etapas del estudio incluyendo la recolección de datos sobre las tareas y tiempos de cada cargo a través del método de estándares subjetivos. Finalmente, se muestran las cargas laborales encontradas para cada puesto de trabajo.
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“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
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La vida de Martin Miguel de Güemes para niños de primaria
Planeación, reclutamiento selección personal
1.
2.
3. Es el proceso mediante el cual se
prevé el talento humano (personal),
requerido por la empresa para el
cumplimiento de sus objetivos
futuros.
4. Planeación de Recursos Humanos
Es un proceso de decisión respecto de los
recursos humanos necesarios para
alcanzar los objetivos organizacionales
dentro de un periodo determinado. Se trata
de proveer:
• Fuerza de trabajo
• Talentos humanos
Necesarios para la realización de la acción
organizacional futura.
5. Para la predicción del personal se pueden utilizar unos modelos y métodos:
Entre los modelos tenemos:
1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto/servicio.
2. Modelo basado en Segmentos de cargos.
3. Modelos de sustitución de cargos claves.
4. Modelo basado en el flujo de personal y
5. Modelos de planeación integrada.
Entre los Métodos encontramos:
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.
6. 1.Modelo basado en la búsqueda
estimada del producto/servicio.
Idalberto Chiavenato, gestión del talento humano, Mc Graw Hill, méxico.
Este modelos consiste en predecir el personal con
respecto a productos o servicios futuros, que tendría la
empresa dadas nuevas incursiones en otros segmentos
del mercado, ampliación de las ventas ya existentes, etc.
El modelo también puede basarse en datos históricos de
producción y ventas.
7. 2. Modelo basado en Segmentos de
cargos.
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.
Este modelo es similar al anterior con la
diferencia que se utiliza en grandes
empresas, en donde se tiene que segmentar
los cargos para hacer la correspondiente
predicción.
8. 3. Modelos de sustitución de cargos claves.
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.
Este modelo se basa en los reemplazos de
personal dada su evaluación del desempeño.
9. 4. Modelo basado en el flujo de personal.
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.
Este modelo se basa el datos históricos de
entradas y salidas de persona, promociones
y transferencias, un ejemplo de ello es las
empresas productoras de juguetes.
10. 5. Modelos de planeación integrada.
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.
Este modelo se basa en la planeación de la
empresa.
11.
12.
13. Está conformado por las ofertas de trabajo o empleo
ofrecidas por las organizaciones , determinado lugar
y época. Lo definen las organizaciones y sus
oportunidades de empleo.
Mercado de Trabajo
Mercado
de
Trabajo
14. El mercado de trabajo se comporta en términos de
oferta (empleos ofrecidos) y demanda (empleos
buscados).
1. Oferta mayor que la demanda:
Comportamiento del
Mercado de Trabajo
Disponibilidadd
e empleo
Candidatos
>
Mercado de Trabajo en oferta
15. 2. Oferta igual a la demanda
Comportamiento del
Mercado de Trabajo
Disponibilidad
de empleo
Candidatos
=
Mercado de Trabajo en equilibrio
16. 3. Oferta menor que la demanda
Comportamiento del
Mercado de Trabajo
Disponibilidad
de empleo
Candidatos
<
Mercado de Trabajo en demanda
17. SITUACIÓN DE
OFERTA
SITUACIÓN DE DEMANDA
•Excesiva cantidad de ofertas
de vacantes
•Competencia entre las
empresas para conseguir
candidatos
•Aumento de inversiones en
reclutamiento
•Reducción de exigencias a
los candidatos y moderación
de l proceso selectivo
•Aumento de inversiones en
capacitación
•Insuficiente cantidad de
ofertas de vacantes
•Falta de competencia entre
las empresas para conseguir
candidatos
•Reducción de inversiones en
reclutamiento
•Aumento de exigencias a los
candidatos y mayor rigor en
el proceso selectivo
•Reducción de inversiones en
capacitación.
Comportamiento de las empresas
18. SITUACIÓN DE
OFERTA
SITUACIÓN DE DEMANDA
•Énfasis en el reclutamiento
interno
•Desarrollo de políticas de
estabilización del personal
(conservación del capital
humano)
•Orientación hacia las
personas y su bienestar
•Aumento de las inversiones
en beneficios sociales.
•Énfasis en el reclutamiento
externo
•Desarrollo de políticas
sustitución de personal
(mejoramiento del capital
humano)
•Orientación hacia el trabajo y
la eficiencia
•Reducción o congelamiento
de las inversiones en
beneficios sociales
Comportamiento de las empresas
19.
20. Es el conjunto de individuos aptos para el trabajo,
en determinado lugar y época. Es el sector de
población que está en condiciones de trabajar y/o
está trabajando, es decir por el conjunto de
personas empleadas (Mercado de RH aplicado) o
desempleadas (Mercado de RH disponible) y
aptas para trabajar.
Mercado de Recursos Humanos
21. Puede segmentarse por:
Grados de especialización (ingenieros, médicos
abogados, directores, gerentes, supervisores ,
secretarias, digitadoras, técnicos, obreros
especializados, obreros calificados y no calificados)
Por regiones del país
Mercado de Recursos Humanos
22. Oferta de
candidatos
Demanda
de
candidatos> =
Mercado de
Recursos
Humanos en
oferta
Oferta de
candidatos
Demanda
de
candidatos= =
Mercado de
Recursos
Humanos en
equilibrio
Oferta de
candidatos
Demanda
de
candidatos< =
Mercado de
Recursos
Humanos en
Demanda
23. SITUACIÓN DE
OFERTA
SITUACIÓN DE DEMANDA
•Excesiva cantidad de
candidatos
•Competencia entre
candidatos para obtener
empleos
•Rebaja de pretensiones
salariales
•Dificultad extrema para
conseguir empleo
•Insuficiente cantidad de
candidatos
•Falta de competencia entre
candidatos para obtener
empleos
•Elevación de pretensiones
salariales
•Facilidad extrema para
conseguir empleo
Comportamiento de las empresas
24. SITUACIÓN DE
OFERTA
SITUACIÓN DE DEMANDA
•Temor de perder el empleo
actual y mayor apego a la
compañía
•Baja incidencia en los
problemas de ausentismo
•El candidato acepta
cualquier oportunidad que
aparezca
•Orientación hacia la
supervivencia
•Intención de perder el
empleo actual y menor apego
a la compañía
•Alta incidencia en los
problemas de ausentismo
•El candidato elige entre las
múltiples oportunidades
•Orientación hacia la
superación y el desarrollo.
Comportamiento de las empresas
25. Relación entre mercado de recursos
humanos y mercado de trabajo
Mercado
de
Recursos
Humanos
Mercado
de
Trabajo
Candidatos
disponibles
Vacantes disponibles
Cargos
llenados
26.
27. Es un conjunto de procedimientos orientado a traer
candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de una organización.
Es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar
Para ser eficaz debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección
29. Es cuando al presentarse determinada vacante la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación
de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
30. Exige el conocimiento previo de una serie de
datos e informaciones:
1. Resultados obtenidos por el candidato interno en
las pruebas de selección a las que se sometió
para su ingreso a la organización
2. Resultados en las evaluaciones del desempeño
del candidato interno
3. Resultados de los programas de entrenamiento y
perfeccionamiento en que participó en candidato
interno
31. 4. Análisis y descripción del cargo actual del
candidato interno y del cargo que está
considerándose para evaluar la diferencia entre los
dos y otros requisitos que sean necesarios.
5. Planes de carreras o planeamiento de los
movimientos de personal para verificar la
trayectoria más adecuada del ocupante del cargo
considerado.
6. Condiciones de ascenso del candidato interno y
sustitución
32. Ventajas
• Mas económico
• Mas rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Poderosa fuente de motivación para los
empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
el personal
33. Desventajas
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender
• Puede generar conflicto de interés, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento tiende a crear una actitud
negativa en los empleados
• Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situación “Principio de Peter”
• Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación
• No puede hacerse en términos globales de la organización
34. Es cuando al existir determinado vacante una
organización intenta llenarla con personas
extrañas, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento. Este incide sobre los
candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones
35. • Consulta de los archivos de candidatos
• Presentación de candidato por parte
de los funcionaros de la empresa
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
• Contactos con sindicatos o asociaciones
gremiales
• Contactos con universidades y escuelas,
agremiaciones estudiantiles, directorios
académicos, centros de integración empresa-
escuela
36. • Conferencias y charlas en universidades y
escuelas
• Contactos con otras empresas que actúan en el
mismo mercado
• Viajes de reclutamiento a otras localidades
• Aviso en diarios y revistas
• Agencias de reclutamiento
37. Ventajas
• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la
organización
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización
• Aprovecha las inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos
38. Desventajas
• Tarda mas que el reclutamiento interno
• Mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, formularios, etc
• Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los
candidatos externos son desconocidos
• Los empleados pueden percibir el monopolio de
reclutamiento externo como una política de deslealtad de
la empresa hacia su personal
• Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salario principalmente cuando la oferta y la
demanda de RH están en desequilibrio
39. En la realidad una empresa nunca hace sólo
reclutamiento interno ni sólo reclutamiento externo,
uno siempre debe complementar al otro.
El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes
externas como internas de recursos humanos y se
realiza generalmente de las siguientes maneras:
1. Inicialmente reclutamiento externo y luego
interno
2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de
reclutamiento externo
3.Reclutamiento interno y externo a la vez
40.
41. Selección de Personal
Es la elección del individuo adecuado para el
cargo adecuado o, escoger entre los candidatos
reclutados a los mas adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener u aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal.
Esto busca dar solución a 2 problemas:
Adecuación del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo
42. PROCESOS EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
PROCESO DE COMPARACIÓN.
PROCESO DE DECISIÓN
43. Selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real
de comparación entre 2 variables: las exigencias
del cargo (exigencias que debe cumplir el
ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se
presentan; esto con el fin de mantener la
objetividad y la precisión.
44. COMO PROCESO DE COMPARACIÓN.
LA SELECCIÓN
compara 2 variables
Las exigencias del cargo. El perfil de las características
de los candidatos.
*************
*************
*************
*************
**********
46. Selección como proceso de decisión
Una vez se establece la comparación, puede
suceder que alguno de los candidatos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados
para que el organismo requirente los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar la vacante.
Como proceso de decisión, la selección de
personal implica 3 modelos de comportamiento:
47. Selección como proceso de decisión
Una vez se establece la comparación, puede
suceder que alguno de los candidatos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados
para que el organismo requirente los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar la vacante.
Como proceso de decisión, la selección de
personal implica 3 modelos de comportamiento:
48. • cuando no se contempla el
aspecto rechazo
• : Cuando hay varios
candidatos para cubrir una vacante
C V
49. • Hay varios candidatos que
aspiran cubrir varias vacantes, son conocidos
como el candidato multifacético
C V
50. Técnicas de selección
ANTE DE APLICAR CUALQUIER TECNICA SE
DEBE RECOGER LA INFORMACIÓN ACERCA
DEL CARGO:
• Análisis del cargo
• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
• Análisis de la solicitud de empleado
• Análisis del cargo en el mercado
• Hipótesis de trabajo
51.
52. • Factor que mas influye en la decisión final
• Dirigida con gran habilidad y tacto
• Sistema de comunicación ligado a otros sistemas
en función de 5 elementos básicos:
Fuente
Transmisor
Canal
Instrumento para descifrar
Destino
1. Entrevista de selección
53. 1. Preparación: La entrevista debe prepararse con
anticipación y así determinar:
• Objetivos específicos
• Método para alcanzar objetivo de la entrevista.
• Información sobre el candidato a entrevistar.
• Información sobre el cargo por proveer.
Etapas de la entrevista de selección
54. 2. Ambiente: Puede ser de 2 tipos:
• Físico
• Psicológico
Una buena entrevista implica considerar varios
aspectos como:
• Atmósfera debe ser agradable y limpia.
• Deben de estar solo el entrevistado y el entrevistador.
• Debe de haber una sala de espera adecuada.
• Determinar con tiempo el propósito.
• Estudiar previamente la información sobre el
candidato.
Etapas de la entrevista de selección
55. 3. Desarrollo: Etapa fundamental del proceso, en la que
se obtiene la información que ambos componentes,
entrevistador y candidato, desean.
Existen 2 clases de entrevistas:
• Dirigida
• Libre
En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos
significativos:
Contenido de la entrevista
• Comportamiento del candidato
Etapas de la entrevista de selección
56. 4. Terminación: Se da fin a la entrevista cuando el
entrevistador considera que ya posee la
información suficiente sobre el candidato.
Para su terminación existe una necesidad
semejante:
• El entrevistador debe hacer una señal clara que
indique el final de la entrevista
• El entrevistado tiene que recibir algún tipo de
información referente a lo que debe hacer en el
futuro
Etapas de la entrevista de selección
57. 5. Evaluación del candidato:
Luego de terminada la entrevista, el entrevistador
debe de iniciar de inmediato la evaluación del
candidato.
Etapas de la entrevista de selección
58. 2. Pruebas de conocimiento o capacidad
Su objetivo es evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la practica o el ejercicio.
1. Según la manera como se apliquen pueden ser:
• Orales
• Escritas
• De realización
2. En cuanto al área de conocimiento pueden ser:
• Generales
• Especificas
59. 2. Pruebas de conocimiento o capacidad
3. En cuanto a la manera como se elaboran las de
conocimientos, por escrito, pueden clasificarse en:
• Tradicionales: pocos ítems, pocas preguntas y respuestas
largas
• Objetivas: mas preguntas, abarca un área grande de
conocimiento del candidato y respuestas breves y precisas
• Mixtas: consta de una parte objetiva y otra disertativa
60. 1. Buscar la colaboración de expertos en técnicas
de evaluación
2. Definir el objetivo de la prueba y su nivel de
dificultad
3. Analizar las áreas que deben examinarse
4. Proceder a la discriminación de temas que
deben examinarse distribuidos por el numero de
itemes de la prueba, en función del tiempo
disponible y de la importancia de la misma
Pautas para diseño de pruebas
61. 5. Proceder a la elaboración de las preguntas en
forma de test
6. Clasificar los items en cuanto al nivel de
dificultad
7. Construir cierto numero de items
8. Dar dimensiones precisas a la prueba
9. Elaborar las normas de aplicación
10. La presentación grafica del examen es muy
importante
Pautas para diseño de pruebas
62. • Alternativas sencillas
• De competición
• Evocación
• Apareamiento
• Ordenación
• Elección múltiple
Items para diseño de pruebas
63. Se basan en el análisis de muestras del comportamiento
humano, sometiéndose a exámenes bajo condiciones
normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar
y prever como se manifestara ese comportamiento en
determinada forma de trabajo.
Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de
comportamiento
Se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o
características del comportamiento humano
3. Pruebas Psicosométricas
64. Aptitud: potencialidad o predisposición de la
persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento
La aptitud debidamente ejercida a través de la practica se
transforma en:
Capacidad: habilidad real de la persona en determinada
actividad o comportamiento, y de adquiere a partir del
desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la
practica
65. 1. Factor V o comprensión verbal
2. Factor W o fluidez verbal
3. Factor N o numérico
4. Factor S o relaciones espaciales
5. Factor M o memoria asociativa
6. Factor P o rapidez perceptual
7. Factor R o raciocinio
8. Factor general, factor G i inteligencia general
Los 7 factores
66.
67. Pretenden analizar los diferentes rasgos
determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y
por el temperamento ( rasgos innatos).
4. Pruebas de personalidad
68. Además de pruebas y entrevistas, los candidatos
son sometidos a una situación de simulación
relacionada, generalmente, con su futuro papel en
la empresa.
Al representar un papel, cada individuo pone en
marcha los aspectos más relevantes de su
comportamiento, tanto individual como en
interacción con otros.
5. Técnicas de simulación
69.
70. a) Selección en una sola etapa: las decisiones se basan en
los resultados de una sola prueba
71. b) Selección secuencial en 2 etapas: permite al responsable
de la decisión seguir probando siempre que tenga duda
acerca de aceptar o rechazar al candidato
72. c) Selección secuencial en 3 etapas: incluye una secuencia
de 3 decisiones tomadas con base en 3 técnicas de
selección
73. Algunos indicadores pueden proporcionar una
evaluación de los resultados de la selección:
• Acoplamiento del hombre al cargo y por ende
satisfacción con el empleo;
• Rapidez del nuevo empleado para integrarse y
adaptarse a sus funciones;
• Mejoramiento del potencial humano, mediante la
selección automática de nuevos candidatos;
• Mayor estabilidad del personal;
• Mayor rendimiento y productividad
• Mejoramiento en las relaciones humanas
• Menor inversión y esfuerzo en capacitación