Nociones básica de Mentoring como estrategia para la gestión del conocimiento.

1. MENTORING
Estrategia clave para la gestión del
conocimiento
Félix Andrés Cárdenas Dávila
Diplomado en Docencia Universitaria
Politécnico Colombiano Jaime Isaza Cadavid
Mayo, 2015

2. ¿Qué es el
mentoring?
Herramienta
Pupilo
Mentor
Experiencia,
vivencia,
know-how
A través del
Desarrollo del
recurso humano
Con el fin de
aportar a la
estrategia
empresarial
Para gestionar el
conocimiento
En tanto
recurso
intangible

3. Adaptación de nuevos
empleados con la ayuda
del mentor quien
trasmite conocimientos
e información
Instrucción
personalizada a la
medida del pupilo
Desarrollo profesional
de los colaboradores
Mejora la productividad
del pupilo
Reconocimiento a los
colaboradores con
mayor experiencia
Puede generar nuevos
aprendizajes e incidir en
toda la organización
Beneficios

4. Ser mentor
• Líder, guía y ayuda
• Deseo y la disposición para
compartir el conocimiento
e información.
• Saber escuchar y comunicar
• Dedicar tiempo, pero con
una distancia óptima
• Dar consejos necesarios
• Establecimiento de redes
• Realimentar con honestidad
• Planear
Ser pupilo*
• Hacerse responsable de su
desarrollo personal.
• Compartir sus percepciones
• Asumir las críticas
• fortalecer la relación de
aprendizaje con el mentor.
• Reflexionar sobre la gestión
como pupilo con el mentor.
• Asumir con el mentor el
comienzo y un fin
programado del proceso y
su cierre
Relaciones de valor y empáticas
* También llamado mentorizado o mentee

5. Metoring
estructurado
o formal
Mentoring
situacional o
de acción
determinada
Mentoring de
supervisión
Mentoring
natural
Mentoring
inverso
Se hace de
manera
Puede ser
• Tradicional
• Grupal
• En equipo
• De compañeros
• Electrónica

6. Tomado de: Soler (2000)
1. Identificar al
mentor y al mentee
2. Formación según
el programa
3. Planificación u
hoja de ruta
4. Análisis de
resultados
ESTRUCTURA PARA UN
PROGRAMA DE MENTORIA

7. Condiciones para el
funcionamiento del
programa
apoyo de los directivos
duración a largo plazo o al
menos de un año
relaciones de confianza
objetivo claro para el
proceso
no se tenga dependencia
jerárquica o funcional
ambiente de dialogo y
confianza

8. Comunicación interna
Formación
Bitácora, diario para documentar
Contrato simbólico
De seguimiento del proceso
Grupo consejo
Plan de desarrollo o de carrera
Para la coordinación del programa
De evaluación
Herramientas

9. Caso: Trinity College Dublin
• Reconocida internacionalmente como la principal universidad de Irlanda.
• Ranking 71. QS World University Rankings 2014/15.
• Fundada en 1592.
• En 2009/10 contaba con 17.000 alumnos matriculados.
• € 75 millones de ingresos destinados a investigación.
• Más de 95.470 alumnos antiguos.
Fuente: European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013)

10. Early Career Mentoring Initiative
¿Que es? Servicio de apoyo dirigido a académicos nuevos y recientemente nombrados en sus primeros
3 años de servicio. Esta es una oportunidad de beneficiarse de la asesoría y el apoyo de un
colega académico de alto nivel.
¿Cuál es el proceso? •Expresiones de Interés: mentores y aprendices completan un formulario que facilitará
posibles coincidencias
•Proceso de correspondencia - aprendices candidatos ofrecerán un mentor de los mentores
disponibles sobre la base de mejor ajuste
•Formación será proporcionado para todos los participantes en el programa. Se centrará en
las expectativas, roles y responsabilidades.
•Reunión introductoria - mentores y aprendices se reúnen para la primera sesión de tutoría
para iniciar con el Plan de Desarrollo de la Carrera Académica
•Las actividades permanentes de Mentoring - en intervalos de aproximadamente 6-8
semanas y duración de unos 30/45 minutos. La experiencia sugiere que las sesiones
frecuentes en lapsos cortos pueden ser eficaces. El contenido de cada discusión puede variar
de acuerdo a las necesidades del individuo, como señala el Plan de Desarrollo de Carrera y
los debates serán confidenciales.
¿Cuánto tiempo dura? No menos de 1 año y no más de 2 años
¿Cómo se retroalimenta
el programa?
La Unidad de Desarrollo de Personal presentará un informe a un Grupo Directivo sobre los
progresos del piloto basado en la retroalimentación recibida de los mentores y
aprendices. Mejoras continuas y modificaciones se harán en base a las sugerencias y
comentarios de los participantes.
Fuente: elaborado a partir de European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013)

11. ETAPA DE LA
CARRERA
FOCO DE DESARROLLO ENTRADAS Y SALIDAS ROL DEL MENTOR
Early Career
Stage
Pasar de novato a
demostrar que puede
establecer un programa
propio de investigación
y enseñanza
Análisis de fortalezas y limitaciones
Plan de Desarrollo Profesional
Publicaciones
Cartera de Investigación
Cartera de Enseñanza
Experiencia Editorial
Financiación externa; revisar la
experiencia y publicaciones
Educación formal y formación en
investigación
Certificación en Enseñanza y
Aprendizaje
Experiencias de socialización
(organizaciones profesionales)
Puesta a punto de trabajo en equipo,
habilidades interpersonales
Desarrollar red colegial
Valores y prácticas de modelos
Fomentar las habilidades de
resolución de problemas
Ayudar a establecer objetivos de
carrera y corto plazo
Guía de experiencias que estimulan
las habilidades y amplían la visión
Inserción a la vida académica
Ayudar a navegar funcionamiento
interno de la universidad
Identificación de áreas de
oportunidad y análisis de fuentes
de recursos
Facilitar la creación de redes
Proporcionar puntos de mejora en
enseñanza e investigación
Garantizar el foco en la satisfacción
de los puntos de referencia
institucionales de éxito
Fuente: Adaptado de Angela Barron McBride: Building An Academic Career: Stages, Interdisciplinary
Development, and Needed Mentoring, citado en European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013)

12. Aprendiz Mentor Institución
Asesoramiento sobre el equilibrio entre
la enseñanza, la investigación, el trabajo
del servicio y otras responsabilidades
Satisfacción en la asistencia en el
desarrollo de un colega
Mayor compromiso, productividad y
satisfacción por parte de la facultad.
Formación e información privilegiada
sobre la facultad y la institución
Ideas para su propia enseñanza /
investigación a partir de la
interacción con el aprendiz
Reducción de la deserción de nuevo
personal académico
Reconocimiento individual y estímulo Red de colegas con conocimientos
que han pasado por el programa
Mejora de la cooperación y la cohesión
de los que participan en el programa
Retroalimentación informal
Mejora la calidad global de la
Institución lo que resulta en una
mejor enseñanza y un entorno de
investigación con un perfil más
alto.
Mejora de la calidad de la enseñanza,
investigación y servicio
Conocimiento de reglas formales e
informales
Contribución a la Institución Valores promovidos y reforzados a
través de modelos de conducta
Conocimiento de los procedimientos de
la Universidad
Asesoramiento sobre becas / enseñanza
A 2013 se han establecido 30 asociaciones de mentoría y se ha establecido un segundo esquema con personal académico más
establecido.
Beneficios
Fuente: elaborado a partir de Trinity College Dublin (2015).

13. Actividad: juego de roles
¿Qué implica ser mentor o pupilo?

14. Bibliografía
Idacción Bussines news. (21 de Diciembre de 2014). Mentoring, una eficaz herramienta de
motivación y aprendizaje. Obtenido de http://idnews.idaccion.com/mentoring-una-eficaz-
herramienta-de-motivacion-y-aprendizaje/
European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013). Irish Coaching and Mentoring
Case Studies – 2013. Recuperado el 23 de marzo de 2015 de:
http://www.emccouncil.org/ie/en/70
National Mentoring Partnership. (2005). Cómo construirun programa de mentoría exitoso
Utilizando los Elementos de la práctica efectiva. Estados Unidos de America : MENTOR.
Núñez-Cacho, U. P., & Grande, T. F. (13 de Marzo de 2012). El desarrollo de los recursos
humanos a través del mentoring: El caso Español . Obtenido de
http://upcommons.upc.edu/revistes/bitstream/2099/12242/1/nunez-cacho.pdf
Soler, M. R. (2000). Mentoring: Estrategía de desarrollo de recursos humano. Argentina :
Editorial Gestión .
Trinity College Dublin (2015). Early Career Mentoring Initiative. Recuperado el 23 de marzo
de 2015 de: https://www.tcd.ie/hr/development/staff/mentoring_early_career.php