Aquí hay algunas sugerencias para abordar esta situación de manera constructiva: 1. Hable con Lora de una manera abierta y respetuosa. Explíquele sus preocupaciones sobre su enfoque reciente y escuche atentamente su perspectiva. 2. Reconozca sus muchos años de valiosas contribuciones. Su experiencia y juicio han beneficiado grandemente al departamento. 3. Pregúntele cómo puede apoyarla mejor para que siga desarrollando su potencial y aportando valor. Quizás un programa de coaching podría ayudar

1. «AÑO DE LA PROMOCION DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO
CLIMATICO»
INTEGRANTES:
1. CARHUANCHO GUERRERO, Junior
2. ARIAS MANDARACHI, Franco
3. GONZALES FERNANDEZ, Carlos
4. TACZA RICAPA, Juanito

2.  Un mentor es un integrante de la
organización, por lo regular de cierta
edad, con experiencia y en una posición
superior, que patrocina o apoya a otro
empleado (su protegido) de nivel inferior
en la organización. Un mentor enseña,
guía y alienta. Algunas organizaciones
tienen esquemas formales de tutelaje,
pero incluso en las organizaciones que no
tienen tales esquemas, es una habilidad
importante que hay que adquirir.
TUTELAJE
(Mentoring)

3. Mentoring
 La manera más clara y sencilla para definir el mentoring
podría ser la siguiente: Proceso mediante el cual un
miembro de una empresa con más experiencia (el
mentor) enseña, aconseja, guía y ayuda a otra (el
mentorizado) en su desarrollo invirtiendo tiempo y
conocimientos.
 El presente servicio se vincula como es lógico a la
internacionalización. Sin duda se trata de un campo tan
amplio como adecuado para la utilización del mentoring y
la obtencion de resultados tangibles por parte de los
interesados.
TUTELAJE
(Mentoring)

4. El Tutelaje “mentoring” como elemento diferenciador se caracteriza
porque:
 Es una relación personalizada, uno a uno, en el sentido literal de la
expresión.
 Implicación del mentorizado, que identifica una necesidad y ve en el
mentor una persona que con su experiencia permite iniciar un proceso
de aprendizaje y conocomiento de cara a que el mentorizado pueda
garantizar este servicio de cara al futuro.
 No hay guión establecido, aunque los objetivos principales estén fijados
a priori, y será necesario ceñirse a ellos.
 El mentor invierte su tiempo, comparte sus conocimientos y dedica su
esfuerzo. Se ocupa y se preocupa, es decir, se compromete
personalmente.
 El empresario o directivo mentorizado dispone de nuevas perspectivas,
enriquece su forma de pensar y desarrolla todo su potencial como
persona y como profesional
TUTELAJE
(Mentoring)

5. Personas que intervienen
Mentor
•Persona
dispuesta a
intervenir e
invertir tiempo,
energía y
conocimientos y
comprometerse
con el proceso.
Tutelado
•Es a quien se le
imparte el
programa de
mentoring, esta
persona deberá
ser proactiva y
comunicativa.
Coordinador
•Su rol es
mantener la
finalidad y
objetivos del
programa.
TUTELAJE
(Mentoring)

6. TUTELAJE
(Mentoring)

7. QUÉ NO ES SER MENTOR:
 Una obligación
 Una relación jerárquica
 Una relación de poder
 Una relación en una sola dirección
 Una clase personalizada
 Un proceso rígido con instituciones
estrictas
 Un espacio de terapia para el emprendedor
TUTELAJE
(Mentoring)

8. QUÉ SI HACE EL MENTOR:
 Escuchar
 Enseñar mediante el ejemplo
 Ayuda a construir autoconfianza
 Ayuda a poner los problemas en el marco correcto de tratamiento
 Confrontar con conductas negativas para el emprendimiento
 Alienta conductas proactivas
 Ayuda a aprender de los errores
 Es una fuente de inspiración
 Comparte sus experiencias y conocimientos relevantes
 Ofrece su apoyo y aliento de manera comprometida
TUTELAJE
(Mentoring)

9. LO QUE SE PRETENDE CON EL MENTORING
MENTORING
TRANSITO
CAMBIO
DESARROLLO
SOSTENIBLE
PATROCINIO
RELACIONES
ORIENTACIÓN
Atención de
necesidades
del otro
APRENDIZAJE A
TRAVES DE LA
EXPERIENCIA
TUTELAJE
(Mentoring)

10. Situaciones mas comunes en el que el Mentoring suele
aplicarse
TUTELAJE
(Mentoring)

11. ¿CÓMO SE DESARROLLA UN PROGRAMA
DE MENTORING?
Un proceso de estas características está dividido en cuatro fases distintas, el
siguiente gráfico las muestra:
1. INICIO. ORIENTACIÓN, CONSTRUCCIÓN DE LA BASE
 La preparación y un buen comienzo en la relación entre mentor y tutelado,
dentro de un proceso de mentoring, es vital. Es la fase más importante, en
ésta el mentor tiene un papel mayor ya que el peso de la relación en su inicio
dependerá bastante de él. El objetivo de esta fase es consolidar la relación.
 Durante los primeros meses, mentor y tutelado deben conocerse mutuamente
y construir una relación de confianza. En este momento, tanto tutelado como
mentor se conocen, exploran los vínculos que hay entre ambos, estudian y
procesan el propósito del mentoring, desarrollan las expectativas de uno
respecto al otro, establecen los objetivos a alcanzar y planifican las sesiones.
La interacción que se dé en esta fase pondrá los cimientos para una relación
fuerte y beneficiosa.
 Los mentores obtienen satisfacción al ver que los jóvenes con alto potencial
(tutelados) están continuamente buscando su consejo.
TUTELAJE
(Mentoring)

12. 2. DESARROLLO O PERÍODO DEL MEDIO
 En esta fase se desarrollan la estabilidad y satisfacción mutua.
En este punto, los individuos son menos idealistas acerca de la
relación, se perciben, el uno al otro, de forma más realista, y
hacen progresos hacía los objetivos a alcanzar.
 Una vez consolidada la relación, fijados los objetivos a alcanzar
y diseñado el plan de acción, el tutelado debe tomar las riendas
de la relación y ser proactivo. Es decir, debe llevar él la relación
con el objetivo de aprender todo lo que pueda de su mentor y
alcanzar los objetivos propuestos en la fase anterior.
 Dentro de la fase del desarrollo, las revisiones regulares
capacitan al tutelado para que aprenda y le dan la oportunidad
de medir su progreso y cambiar la dirección, calendario y
expectativas no previstas, es decir, le permite flexibilidad.
TUTELAJE
(Mentoring)

13. 3. SEPARACIÓN. DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN
 Una vez el tutelado ha conseguido los objetivos que se había
establecido, llega la finalización del programa de mentoring.
Ambos, mentor y tutelado, han trabajado duro, invirtiendo
tiempo, esfuerzo y energía. Ahora llega la fase en la cual el
tutelado debe hablar con el mentor para fijar nuevos
objetivos (dentro de un programa formal de mentoring no se
puede), o bien identificar a alguien más con diferentes
habilidades y atributos para ayudarle en la próxima fase de su
viaje del aprendizaje.
 En este punto, la relación formal finaliza porque el tutelado
ha cubierto sus necesidades con la guía y dirección que el
mentor le ha proporcionado y, por consiguiente, la relación ya
no cubre
TUTELAJE
(Mentoring)

14. 4. REDEFINICIÓN DE LA RELACIÓN
 La relación entre mentor y tutelado entra en una nueva fase,
ambas partes consideran al otro como un igual. Continúan teniendo
interacción, aunque ahora de manera más informal. La nueva
relación es una fuerte amistad en la cual las dos personas se ven
una a la otra como semejantes.
 El mentor y el tutelado deciden si después del programa de
mentoring desean finalizar su relación formal para pasar a un
mentoring informal o bien continuar como dos amigos. La relación
ha ido madurando con el tiempo, el mentor y el tutelado se
convierten en amigos, o compañeros para muchos años, e incluso a
veces para toda la vida. Cada relación es distinta al involucrar a
dos personas con diferente background, estilos, miedos, intereses y
edades.
 Una vez una persona ha mantenido una relación de mentoring no
puede esperar que la próxima sea igual que la anterior. Cada
tutelado aprende diferentes cosas de cada mentor y cada tutelado
recibirá diferentes enseñanzas en función de sus necesidades.
TUTELAJE
(Mentoring)

15. CONSEJOS PARA DISEÑAR E IMPLANTAR UN
PROGRAMA DE MENTORING
 Tanto mentor como tutelado deben reunir ciertas
características concretas. Es bueno que el mentor posea
alguna experiencia previa en un programa previo.
 La selección del mentor por parte del tutelado e iniciar
él mismo el primer contacto.
 El mentor debe proporcionar soporte en la fase inicial y
propiciar encuentros informales, realizar las reuniones
en un ambiente relajado y distendido.
 Se requiere que se reúnan, como mínimo, una vez al
mes y utilicen las herramientas adecuadas.
 Desde la coordinación es necesario mostrar las ventajas
que se puede obtener al estar dentro de un programa
de mentoring.
TUTELAJE
(Mentoring)

16. PROPUESTAS PARA OPTIMIZAR EL PROCESO DE
MENTORING
 Aplíquelo como herramienta apta para retener y captar
talento.
 Utilícelo como estrategia de desarrollo de personas con
potencial.
 Requiera el apoyo activo desde la dirección de la
organización.
 Invierta tiempo y recursos en su planificación.
 Establezca la figura del coordinador y responsable del
programa de mentoring como pieza clave.
 Requiera la presencia constante del coordinador.
 Implante primero con grupos piloto.
 Desarrolle un Plan de Comunicación Interna.
 Forme al mentor y tutelado.
 Centre la atención y cuidado en la selección/ emparejamiento
del mentor y tutelado.
TUTELAJE
(Mentoring)

17. APRENDIZAJE SOBRE TUTELAJE
Para ser mejor mentor siga estas seis sugerencias en sus
relaciones con la otra persona.
1. Comuníquese honesta y francamente con su
discípulo.
Para que su discípulo aprenda y saque provecho de sus
experiencias y conocimientos, tiene que ser honesto y
franco cuando le hable de lo que ha hecho. Cuente los
fracasos tanto como los éxitos. Recuerde que el tutelaje
es un aprendizaje, para que tenga lugar hay que ser
franco, honesto y decir “las cosas como son”.
TUTELAJE
(Mentoring)

18. 2. Aliente la comunicación franca y honesta de su
discípulo.
Usted tiene que saber, en su calidad de
mentor, lo que su discípulo espera ganar
de esta relación. Debe alentarlo a
preguntar para adquirir información y a
decir concretamente qué quiere conseguir.
TUTELAJE
(Mentoring)

19. 3. Trate la relación con su discípulo como una
oportunidad de aprendizaje.
No diga que se sabe todas las respuestas y
que posee todos los conocimientos, pero
comparta lo que ha aprendido como
resultado de su experiencia. En sus
conversaciones y trato con su discípulo
usted podrá aprender tanto como él
aprende de usted. Por eso, preste
atención a lo que dice él.
TUTELAJE
(Mentoring)

20. 4. Tómese el tiempo para conocer a su discípulo.
Como mentor debe estar dispuesto a dedicar tiempo a conocer
a su discípulo y enterarse de sus intereses. Si no quiere
dedicarle tiempo, quizá lo mejor sea que no se embarque en
una relación de tutelaje.
5. Recuerde a su discípulo que no hay sustitutos
para el buen desempeño laboral.
En cualquier trabajo el buen desempeño es absolutamente
esencial para el éxito. No importa cuánta información le dé a
su discípulo si él no está dispuesto a esforzarse por
desempeñarse bien.
TUTELAJE
(Mentoring)

21. 6. Sepa cuándo es la hora de separarse.
Los buenos mentores saben cuándo llegó el momento de dejar
que su discípulo marche por su cuenta. Si la relación de tutelaje
ha sido provechosa, el discípulo se sentirá cómodo y confiado de
manejar más responsabilidades de trabajo. Desde luego, el hecho
de que la relación termine no significa que nunca tendrá contacto
con su discípulo. Sólo quiere decir que se convierte en una
relación de iguales, no en una de maestro y alumno.
TUTELAJE
(Mentoring)

22. COACHING
Se puede definir al coaching como la
ayuda que una persona ofrece a otras para
alcanzar el éxito en su vida, carrera,
negocios y organizaciones.
Informal
Formal

23. COACHING
No ha habido coaching a menos que haya
ocurrido un cambio positivo.
Ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de
trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva
basado en observación.

24. COACHING
¿Cuándo dar coaching?
El coaching se debe aplicar cuando:
 Existe una retroalimentación pobre o
deficiente
 Cuando un empleado merece ser
felicitado
 Cuando el empleado necesita mejorar
alguna destreza

25. ¿Qué es el coach?
COACHING
El COACH no es más que el líder que se preocupa por
planear el crecimiento personal y profesional de cada una
de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una
visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante
el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el
compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa
visión convirtiéndola en realidad.

26. COACHING
DIFERENCIAS ENTRE EL MENTORING Y
EL COACHING
Mentoring Coaching
Mentor de la organización o externo Coach, inmediato superior de la
organización
Formal o informal Formal
A una sola persona A una persona o a todo un equipo
Personas con alto potencial Para todo el mundo
Objetivo: desarrollar a una persona Objetivo: mejorar el rendimiento
Agenda establecida por el tutelado Agenda fijada por el coach
Periodo Largo Período Corto

27. Práctica sobre tutelaje
 ESCENARIO
Lora Slovinsky ha trabajado en su departamento en una
empresa de software más que cualquier otro empleado.
Usted aprecia sus destrezas y su compromiso, y muchas
veces solicita su opinión sobre problemas difíciles. Con
mucha frecuencia sus ideas han sido mejores que las de
usted y ha reconocido cuánto aprecia sus contribuciones
mediante elogios y aumentos. Sin embargo,
recientemente ha puesto en duda el buen juicio de Lora.
El problema esencial está en la diferencia perceptible
con la que ella y usted abordan el trabajo. Sus puntos
fuertes están en que consigue los resultados a tiempo y
dentro del presupuesto. Lora conoce bien estas
restricciones pero a veces su creatividad y su
perfeccionismo hacen que prolongue los proyectos en la
búsqueda de mejores métodos.
TUTELAJE
(Mentoring)

28. En su último encargo Lora se mostró más empeñada que
nunca en hacer las cosas a su manera. A pesar de unas
instrucciones que, en opinión de usted, eran bastante
claras, se pasó dos semanas del plazo de un cliente
importante. La calidad del producto era alta, como
siempre, el diseño del software era mucho más elaborado
de lo necesario en esta etapa del desarrollo. Mientras
examina el trabajo de ella en su oficina, usted se siente
más que frustrado y está seguro de que tiene que abordar
el asunto con Lora.
TUTELAJE
(Mentoring)

29. Refuerzo sobre tutelaje
Las siguientes sugerencias son actividades para que ejercite y
refuerce las conductas propias del tutelaje.
1. Si en su universidad hay individuos que funjan como
mentores (o consejeros) de los estudiantes de primer
ingreso, saque una cita para hablar con uno de ellos. Estos
mentores pueden ser estudiantes avanzados, profesores o
empleados de la universidad. Hágales preguntas sobre su
función como mentores y las habilidades que creen que
necesitan para ser de provecho. ¿Qué relación guardan las
habilidades que mencionan con las conductas descritas
aquí?
2. Los entrenadores de equipos deportivos son mentores de
sus jóvenes asistentes de dirección. Entreviste a un
entrenador sobre su función como mentor. ¿Qué hacen los
gerentes para instruir, enseñar, aconsejar y alentar a sus
asistentes? ¿Alguna de estas actividades podría trasladarse
al contexto de una organización? Explique.
TUTELAJE
(Mentoring)

30. VIDEOS SOBRE TUTELAJE
“MENTORING” Y COACHING
TUTELAJE
(Mentoring)
1. ¿Qué es el mentoring?
2. Responsabilidades del
Mentorizado
3. Tipos de Mentoring
4. Características del
programa mentoring
5. El mentoring
primeros pasos
6. Habilidades del
mentor
7. ¿Qué es el Coaching?
8. Coaching