1) El documento describe el enfoque sistémico del desarrollo organizacional, el cual se basa en ver a la organización como un sistema compuesto por partes relacionadas entre sí. 2) Se definen los sistemas abiertos y cerrados, y se explica que las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno. 3) Finalmente, se resaltan algunas características clave de las organizaciones sanas desde una perspectiva sistémica, como objetivos compartidos y solución colaborativa de problemas.

1. “EL D. O. DESDE EL ENFOQUE SISTÉMICO”

2. Richard Menschel:
Es una red de procedimientos
relacionados entre si y desarrollados
de acuerdo a un esquema integrado
para lograr una mayor actividad de
las empresas.
Gómez Ceja:
es un conjunto de
componentes
destinados a lograr
un objetivo particular
de acuerdo con un
plan.
Irene Place:
Es un ensamble de
partes unidas por
indiferencia y que se
lleva a cabo por las
empresas para lograr
los objetivos de las
mismas.
SISTEMAS

3. RELACIÓN SISTÉMICA
Sistema de
desarrollo
tecnológico
Sistemas
corporativos
Sistemas
operativos
Sistema de
decisiones
Sistema
de
recursos
humanos
Entorno
Sistema
económico
Entorno
Entorno Entorno

4. Operacionales: captan,
procesan y reportan
información de carácter
repetitivo con pasos
lógicos y periódicos:
fabricación de calzado
TIPOS DE
SISTEMAS
ADMINISTRATIVOS
Directivos: la
información no
sigue un
procedimiento
establecido de
procesamiento o
selección: optar
por diferentes
alternativas.
De control: mecanismos
utilizados para que un
sistema funcione de
acuerdo con los objetivos
deseados: Presupuesto
maestro.
Informativos:
manejar datos
y elaborar
reportes para
la toma de
decisiones.

5. Características ddee llooss ssiisstteemmaass
((PPAARRSSOONNSS))
Conseguir los
Fines y
Objetivos
Perseguidos
Adaptarse al medio
y a la situación dentro
de la que han de
desenvolverse
Mantener su
cohesión interna
(Permanecer
integrados)
Conservar su
equilibrio interno

6. SISTEMA ABIERTO
El concepto de sistema abierto implica que:
 Existe un intercambio de energía e información
entre el sistema y su entorno, por lo que están
en permanente interacción con el medio.
 Ese intercambio o interacción es de
tal naturaleza que logra mantener
una forma de equilibrio continuo.
 Las relaciones con el entorno son
tales que admiten cambios y
adaptaciones.

7. Esquema del sistema abierto
INPUTS:
Materia prima
Información
Energía
Personas
PROCESO
OUTPUTS:
Producto
termina
do
Servicios
ideas

8. DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL
 El nivel más alto abarca a la organización
como un todo e incluye el diseño de la
compañía: Sistemas de recompensas,
medición y cultura organizacional.
 El nivel siguiente involucra al departamento
o grupo, incluye el diseño del grupo y
diversos mecanismos de interacción:
Normas y estrategias de trabajo.
 El nivel inferior considera el trabajo
individual o el puesto en sí. Diseño de
tareas de acuerdo a los requerimientos del
trabajo.
 Para hacer un buen diagnóstico es
necesario conocer cada uno de los niveles
y la forma en que cada uno de estos afecta
al otro.

9. INPUTS
DISEÑO DE
COMPONENTES OUTPUTS
Estrategia Tecnología
Eficiencia de
la
organización
Organización
Tareas de
ambiente Ajuste Estructura
Retorno
sobre la
inversión
Grupo Diseño de la
organización
Ajuste
Estructura de la
tarea.
Relaciones
interpersonales.
Eficiencia
grupal:
grupos de
trabajo
Trabajo
individual
Diseño de la
organización
Diseño de
grupos
Características
personales
Ajuste
Variedad de
habilidades.
Identidad de la
tarea.
Significado de la
tarea.
Autonomía.
Retroalimentación/
resultados.
Eficiencia
individual:
ausentismo,
rotación,
satisfacción
en el trabajo,
aprendizaje
y desarrollo
personal

10. LOS VALORES DEL D. O.
Brindar oportunidades para que las personas se
desempeñen como seres humanos y no como
elementos de la producción.
Brindar oportunidades para que todos los
Miembros de la organización desarrollen todo
su potencial.
Aumentar la eficiencia del
organismo en función de todas sus
metas.

11. Crear condiciones para que sea posible hacer que el
trabajo sea estimulante, que signifique un reto.
Proporcionar oportunidades a miembros
de la organización que influyan en la
forma de desempeñar el trabajo.
Tratar a cada ser humano como
persona que tiene diversas
necesidades, las cuales son
importantes para el trabajo y para
su vida.

12. Modelo de Sistemas de Rensis Likert
VARIABLES DE
RESULTADO
FINAL (VRF)
CATEGORIAS O
DIMENSIONES DE
LIKERT
VARIABLES
CAUSALES
(VC)
Organigrama,
políticas,
estrategias de
dirección y
comercialización,
habilidades y
comportamiento
administrativo.
VARIABLES
INTERVENTORAS
(VI)
Var. Dep.
representan los
logros:
productividad,
costos, pérdidas,
utilidades, etc.
Estado interno y
salud de la org:
lealtad, motivación,
actitud, metas,
comunicación y
toma de decisiones.

13. VC VI VRF
CICLICO
EN RESUMEN
VRF = F(VC, VI)
El D. O. es el resultado de la evolución de una serie de
técnicas de las ciencias sociales, para facilitar que los
miembros de la organización se adecuen a la empresa, y al
mismo tiempo, sus objetivos individuales sean tomados
en cuenta.

14. “Síntomas clásicos de una organización
sana”
1. Objetivos individuales compartidos y alineados a los objetivos de
la organización.
2. El personal se siente libre para señalar sus dificultades que espera
para que los problemas se traten.
3. Solución de problemas pragmática: el personal trabaja
informalmente cuando ataca los problemas y no se preocupa por el
status, ni por lo que piense la alta dirección.
4. Los puntos de toma de decisiones son determinados por la
capacidad, el sentido de responsabilidad………y por los requisitos
de un desarrollo adecuado y profesional de la administración. El
nivel organizacional no es un factor importante.
5. Trabajo en equipo, disciplina, desempeño y responsabilidad
compartida.
6. Se toma en cuenta el juicio de los subordinados.
7. La clase de problemas que se atacan, incluye las necesidades
personales y las relaciones humanas.

15. 8. Existe un alto grado de colaboración.
9. Cuando se presenta una crisis, el personal coopera hasta
controlarla.
10.Los conflictos son considerados importantes para la toma de
decisiones y el crecimiento personal y son tratados abiertamente.
11.Existe mucho aprendizaje en el trabajo.
12.La crítica es una rutina.
13.Las relaciones son honestas.
14.El personal esta motivado y muy involucrado voluntariamente.
15.El liderazgo es flexible y cambia de estilo según la persona y la
situación.
16.Alto grado de confianza y profundo sentido de libertad y
responsabilidad.
17.Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento y
oportunidad.
18.Orden y alto grado de innovación.
19.La organización se adapta a los cambios rápidamente.

16. “Síntomas clásicos de una organización
enfermiza”
1. Poca inversión en el trabajo del personal en los objetivos
organizacionales, excepto por la alta dirección.
2. El personal se percata del mal desempeño de la organización y no
hace nada por corregirlo.
3. Los problemas son ocultos y encubiertos.
4. El status es mas importante que la condición de las personas.
5. Las relaciones entre el personal se basan en la hipocresía.
6. La inconformidad es mal vista.
7. La alta dirección trata de controlar el mayor número de decisiones,
generando cuellos de botella.
8. Los administradores se sienten solos haciendo su trabajo.
9. Las opiniones de los subordinados no son tomadas en cuenta
fuera de los límites de su trabajo.
10.Las necesidades y las opiniones personales son asuntos ajenos.
11.Los empleados compiten en lugar de colaborar.
12.Se evita la retroalimentación.

17. 13. Las relaciones están contaminadas por la hipocresía.
14. La administración es un padre que da órdenes.
15. Tiene gran valor minimizar el riesgo.
16. ”Una sola falta y usted será despedido”.
17. La mayor parte de la alta dirección carece de capacidad para
innovar.
18. El personal oculta sus frustraciones. “No puedo hacer nada, no es
mi responsabilidad”.