1. Programa de Gestión de Desempeño UES

2. ¿Qué es el Programa de Gestión del Desempeño?
• Es un proceso continuo que facilita la comunicación entre Jefe y
colaborador, cuyo principal objetivo es mejorar la gestión del
colaborador, de su sector y de toda la empresa.
• Contribuye a que cada persona conozca:
1. Qué se espera de él como contribución a los objetivos superiores
de la organización.
2. Qué comportamientos (o competencias) se deben asumir para
lograr esos objetivos.
3. Qué acciones llevar a cabo para mejorar de manera continua el
desempeño.
• Es un proceso que facilita la tarea de planear, monitorear, evaluar
y mejorar el desempeño de los colaboradores su cargo.

3. Políticas de la Gestión del Desempeño
OBJETIVOS:
• El desarrollo continuo de las COMPETENCIAS LABORALES, tanto de
los Jefes como colaboradores.
• Ordenar el proceso de comunicación y feedback entre Jefes y
colaboradores.
• Trabajar proactivamente en el cumplimiento de objetivos y no reactivo
para explicar incumplimientos.
• Empowerment: descubrir las áreas de mejora para potenciar nuestro
desempeño y capacidad profesional.
• Construir el MEJOR FUTURO, no para juzgar el pasado. Por ello, es
clave el feedback y el plan de acciones que colaborador y Jefe se
planteen a futuro (y NO una mera calificación).

4. Etapas del Programa de Gestión del Desempeño
El desempeño está basado en 3 momentos temporales:
Planificación:
descripción de
puestos y definición
de objetivos
Evaluación y
Autoevaluació: Seguimiento:
qué hemos logrado qué estamos
y cómo. logrando y cómo.

5. 1° ETAPA- PLANIFICACIÓN: DESCRIPCION DE PUESTOS
¿En qué consiste la
Descripción de Puestos?
Es documentar las principales
tareas, funciones, obligaciones
y responsabilidades asignadas
a cada puesto de trabajo.
Un puesto de trabajo es
Es el detalle claro y la mínima unidad de una
contundente de lo que DEBE organización y su
hacerse en ese puesto de descripción se focaliza
trabajo para que la organización en el puesto y NO en la
funcione. persona que lo ocupa.

6. CLAVES PARA UNA BUENA DESCRIPCION DE PUESTOS
• Describir el QUE, PARA QUE y el COMO:
Ejemplo: responde diariamente mails de consultas de alumnos (QUE), en las formas
establecidas en procedimientos (COMO), para garantizar un servicio impecable al
alumno (PARA QUE).
• Describir las tareas por orden de importancia: de mayor a menor y/o en orden
cronológico.
Ejemplo: elaborar el presupuesto, analizar los desvíos y realizar el informe
presupuestario mensual.
• Empezar las oraciones con verbos en infinitivo o que denotan actividad.
Ejemplo: analiza, controla, coordina, programa, elabora, define.
• En todos los casos que sea posible indique la frecuencia con que la tarea se
realiza
Ejemplo: diariamente, semanalmente, mensualmente.

7. CLAVES PARA UNA BUENA DESCRIPCION DE PUESTOS
• Mencione, si es relevante, la necesidad de utilizar determinados equipos o
dispositivos para la realización de la tarea.
Ejemplo: un determinado sistema de gestión, software, etc.
• Evitar la retórica en la descripción:
Ejemplo: con el fin de realizar un control presupuestario, analiza con detalle y
minuciosidad el presupuesto, asistiendo así al Director en el análisis de los costos
laborales……
• Evitar las generalizaciones.
Ejemplo: elabora algunos reportes del área.

8. PROCESO DE DESCRIPCION DE PUESTOS
RECURSOS HUMANOS ENVIO DE LA HERRAMIENTA PGD
DIRECTOR RECIBE Y LEE LA INFORMACION
EMPLEADO COMPLETA LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
DIRECTOR VALIDA LA AUTODESCRIPCION
RECURSOS HUMANOS APLICA LA DESCRIPCION DE PUESTOS

9. APLICACIONES DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS
o Selección de Personal
o Planificación de Carrera
o Capacitación y Entrenamiento
o Compensaciones
Descripción o Reorganizaciones
de Puestos o Balanceo de carga de trabajo
o Eliminación de superposición de tareas
o Simplificación de procesos
o Claridad en las responsabilidades
o Rotaciones y Transferencias

10. 1° ETAPA- PLANIFICACION: DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
Esta parte de la etapa de Planificación tiene como finalidad:
• que las distintas áreas funcionales se propongan objetivos que estén
coordinados entre sí en cuanto a criterios y plazos.
• que el Jefe pueda plasmar y formalizar con su equipo los objetivos
individuales y grupales para el año siguiente.
PROCESO:
INPUT: los objetivos del área definidos por la Dirección.
Metodología SMART: nos ayuda a establecer los objetivos.
Cuándo un objetivo está bien definido y cuándo no….?
OUTPUT: la desagregación del objetivo grupal en objetivos individuales.

11. METODOLOGIA “SMART”
Los objetivos deben responder a cinco características representadas por cada
letra de la palabra “SMART”.
S SPECIFIC ( ESPECÍFICO)
M MEASURABLE (MEDIBLE)
A AMBITIOUS/ATTAINABLE (AMBICIOSO/ALCANZABLE)
R RELEVANT (RELEVANTE)
T TIME BOUND (TIEMPO DEFINIDO)

12. CLAVES PARA EL ÉXITO DE LA ETAPA DE PLANIFICACIÓN
• APOYARSE EN EL AREA DE RRHH PARA LA DESCRIPCION DE
PUESTOS: leer atentamente las recomendaciones realizadas por RRHH,
consultar todas las dudas y validar el formulario final conjuntamente con el
colaborador.
• CALIBRACIÓN HORIZONTAL: establecer reuniones entre las distintas
áreas para compartir los desafíos del año en curso y coordinar las tareas
para el año siguiente.
• COMUNICACIÓN A LOS colaboradores: es indispensable
que los colaboradores tengan claro cuáles son los objetivos
individuales y grupales así como las competencias que se le evaluarán.

13. 2° ETAPA: SEGUIMIENTO
Objetivo: conocer el grado de avance del cumplimiento de los objetivos
propuestos, tanto grupales como individuales.
Proceso: el Jefe de cada área deberá considerar los logros y las
dificultades producidas durante el primer semestre del año para definir el
grado de avance en el cumplimiento de los objetivos grupales.
Los colaboradores deberán reflexionar de la misma manera respecto a sus
objetivos individuales y el Jefe deberá validar esa información.
Output: redefinir, en caso que corresponda, los objetivos iniciales.

14. 3° ETAPA: EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN
Objetivo: que cada Jefe formalice la evaluación de cada
uno de sus colaboradores y éste realice una autoevaluación
de sus competencias.
Proceso: al finalizar el año se documenta el grado de
Cumplimiento de los Objetivos, la Autoevaluación de las
Competencias de cada colaborador (definidas en el Manual
y las competencias técnicas de cada puesto) y las
Evaluaciones del Jefe inmediato y el Jefe de éste.
Output: que cada Jefe pueda otorgar a sus colaboradores
un FEEDBACK de alta calidad sobre sus desempeños, que
permita establecer un conjunto de Planes de Acción
destinados a mejorar o fortalecer, las competencias
identificadas, reforzando el compromiso con los resultados
del equipo y la organización.

15. Sistema Integrado Gestión del Capital Humano
Desempeño
Programa de Gestión
del Desempeño
Estructura Incorporaciones
Reclutamiento –
Desc. Puestos
Selección - Proceso
COMPETENCIAS
Administración
Comunicaciones
Compensaciones
Desarrollo
Planes de Promoción
Capacitación
– Cuadros de Forma- Habilidades
Reemplazo

16. ¡MUCHAS GRACIAS POR SU
COLABORACIÓN!
Dirección de RRHH