La evaluación del desempeño es fundamental dentro de las prácticas de recursos humanos, una buena evaluación ayudará a los colaboradores, a los jefes y a la empresa a conseguir los objetivos personales y organizacionales.
La evaluación del desempeño es fundamental dentro de las prácticas de recursos humanos, una buena evaluación ayudará a los colaboradores, a los jefes y a la empresa a conseguir los objetivos personales y organizacionales.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Una idea sobre el análisis de puestos, las partes del circulo se encuentran en un archivo word fr esta misma cuenta con un ejemplo de analisis de puestos para descargar e imprimir
La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres.
Una descripción de cargo consiste en una declaración por escrito en la que se explican las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo en tanto que las especificaciones del puesto se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir, después de la selección de identificación del puesto la siguiente parte de la descripción y luego de la descripción siguen las especificaciones, se encuentran los importantes factores de educación formal, la experiencia, la capacitación y la habilidad de enfrentar determinadas demandas de carácter físico o mental y para lograr estas especificaciones se emplean técnicas como: la observación que no permite obtener datos importantes para el análisis sin embargo es el más sencillo de todos pues no necesita que el sujeto realiza una labor, también existe la entrevista que posee un enfoque más flexible y productivo que se hace al ocupante del puesto de trabajo. La descripción de cargo describe el qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace. En cuanto a los modelos de los manuales por mencionar algunos componentes parte de su estructura hallamos la descripción de cargos, dirección, servicios operativos y servicios de apoyo.
“La teoría de la producción sostiene que en un proceso productivo que se caracteriza por tener factores fijos (corto plazo), al aumentar el uso del factor variable, a partir de cierta tasa de producción
EL MERCADO LABORAL EN EL SEMESTRE EUROPEO. COMPARATIVA.ManfredNolte
Hoy repasaremos a uña de caballo otro reciente documento de la Comisión (SWD-2024) que lleva por título ‘Análisis de países sobre la convergencia social en línea con las características del Marco de Convergencia Social (SCF)’.
CAPITALISMO, HISTORIA Y CARACTERÍSTICAS.remingtongar
El capitalismo se basa en los siguientes pilares: Propiedad privada, que permite a las personas poseer bienes tangibles, como tierras y viviendas, y activos intangibles, como acciones y bonos. Interés propio, por el cual las personas persiguen su propio bien, sin considerar las presiones sociopolíticas.
2. La descripción de puesto es el proceso
que consiste en determinar los elementos
o hechos que componen la naturaleza de
un cargo y que lo hacen distintos de todos
los otros existentes en la organización.
3. PUESTO O CARGO DE TRABAJO
PUESTO: el área establecida
para que el trabajador
cumpla una determinada
tarea dentro del proceso de
trabajo, estando dotado de
los medios de trabajo
necesarios para ejecutar una
determinada tarea
CARGO: Conjunto de
funciones (tareas o
atribuciones) con posición
definida en la estructura
organizacional. La posición
define las relaciones entre el
cargo y los demás cargos
de la organización
4. EVALUACIÓN DE PUESTOS
Consiste en conocer correctamente la
función de todos los involucrados en una
organización para determinar hacia dónde
se va y cómo se está haciendo.
5. La evaluación de desempeño puede tener
los siguientes usos administrativos:
•La vinculación del individuo al puesto
•Entrenamiento
•Promociones
•Incentivo salarial por el buen desempeño
•Mejoramiento de las relaciones humanas
entre el supervisor y los subordinados
•Etc.
7. LA DESCRIPCIÓNGENERICA
Es aquella que contiene toda la
información que sea posible sobre el
cargo.
LA DESCRIPCIÓNESPECÍFICA
Es la que estipula los deberes y
responsabilidades del cargo en
forma clara y objetiva.
8. ANÁLISIS DE CARGOS
Pretende estudiar y determinar los
requisitos de calificación, las
responsabilidades implícitas y las
condiciones que el cargo exige para
ser desempeñado de manera
adecuada
9. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS
DECARGO:
Requisitos Intelectuales: Tienen
que ver con las exigencias del
cargo, estos son:
1.Instrucción básica
2.Experiencia básica
3.Adaptabilidad al cargo
4.Iniciativa
5.Aptitudes necesaria
10. •Requisitos Físicos: Tienen que ver con
la cantidad y la continuidad de energía y
de esfuerzos físico mental requeridos, y
la fatiga provocada, así como la
constitución física que necesita el
empleado para desempeñar el cargo
adecuadamente, los cuales se
mencionarán a continuación:
1.Esfuerzo físico necesario
2.Capacidad visual
3.Destreza o habilidad
4.Constitución física necesaria
11. DEFINICIÓN DE LOS PERFILES
OCUPACIONALES
Un perfil ocupacional, es una
descripción de las habilidades que un
profesional o trabajador debe tener para
ejercer eficientemente un puesto de
trabajo
12. TIPOS DE PERFILES:
Perfil
Profesional:
Es el perfil de
las posibles
profesiones
que podrán
ejercer
determinadas
funciones.
Perfil
Actitudinal:
Consiste en
determinar las
capacidades
éticas,
creativas y
emocionales
de la persona.
Perfil
Ocupacional:
Profesional
capacitado
para
desempeñars
e en las
áreas.
13. ETAPAS DEL ANÁLISIS DECARGO
Etapa de
Planeación
Etapa de
Ejecución
Etapa de
Preparación
14. Objetivos de análisis y
descripción de puestos
Provee información
Determinación ideal del perfil del
ocupante del cargo,
Suministro de material necesario
Determinación mediante la
evaluación y clasificación de cargos
Estímulo de la motivación del
personal
15. Determinación del valor relativo de
las diversas posiciones en un
departamento
Definición de líneas de autoridad y
responsabilidad en la organización
Guía para el supervisor en el trabajo
Suministro de datos a la higiene y
seguridad industrial
16. ESCALAS SALARIALES
es el arreglo sistemático y progresivo de
los valores que corresponden a las
diferentes asignaciones básicas
mensuales expresadas en grados
salariales, conforme a la complejidad que
implica el ejercicio de las funciones de
cada cargo.
17. ADMINISTRACION DE LAS
POLITICAS DE PERSONAL
Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:
1. En cuanto al nivel de la estructura
organizacional que son aplicadas
a) Políticas generales de empresa.
b)Políticas administrativas
c) Políticas Operacionales
d) Políticas funcionales o de asesoría
18. 2.- En cuanto al contenido cubierto por las
políticas de admisión, de salud, de entrenamiento,
de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.
Son en función de los siguientes factores:
•Antecedentes históricos de la organización
•Actitudes de alta dirección
•Tamaño de la organización
•Localización geográfica de la empresa
•Relaciones con los sindicatos
•Políticas y restricciones gubernamentales
19. ASPECTOS LEGALES DE LA
ADMINISTRACIÓN
Al momento administrar personal, se ha
estimado oportuno dar a conocer las políticas
que regulan este tema en particular:
•Ley de contratación
•Ley de seguridad social
•Régimen Prestacional
•Reglamento interno de trabajo
•Reglamento de higiene y seguridad social