cuadro explicativo

1. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL COMO
PROCESO CONTINUO
"CUADRO EXPLICATIVO"
ESTUDIANTE:
María Angélica Rojas.
Febrero 2023

2. Externo Interno Público Privado
Concepto
Es la fase previa al proceso de selección de un nuevo trabajador,
en el cual los candidatos son ubicados en el mercado laboral y
no entre sus trabajadores.
Es el proceso de busqueda de personal dentro de sus mismos
empleados, es decir, se cubren las plazas vacantes con los
trabajadores disponibles dentro de la empresa. Para realizarlo se
hace una reubicación de los empleados de acuerdo con sus
competencias laborales
Es la fase de ubicar candidatos para la Administración Pública, que pueda cumplir con la
prestación de los servicios demandados por lo ciudadanos. Por lo tanto, desde
la óptica planteada, la Administración Pública es responsable de generar las posibilidades
para lograr el desarrollo y la promoción de sus trabajadores, ya que depende de sus
conocimientos y competencias para brindar buenos servicios a la población.
Esta responsabilidad se manifiesta, no sólo con los trabajadores que ya se desempeñan en
los organismos públicos, sino también en el momento que incorpora personal a la
organización, a través del cumplimiento de mecanismos eficientes de selección de
personal para el ingreso al empleo público.
El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las
empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por
ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de
reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna
compañía puede ser competitiva
Naturaleza
Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer el área
del mayor número de candidatos en el mercado laboral, a fin de
contar con las mejores opciones para escoger, entre varios, al
idóneo para el puesto.
Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de
cambio de cargo y funciones para los empleados, distribuyendo los
respectivos comunicados dentro de la organización, buscando en la
base de datos organizacional personal con habilidades que son
requisito para realizar el nuevo trabajo y para confrontar las
competencias de los actuales empleados que ocupan ese cargo.
Este método de reclutamiento explora las fuentes internas,
completando los cargos requeridos al mismo tiempo que fomenta
los ascensos al personal.
El Sistema de Carrera se basa en la existencia de cuerpos de funcionarios, es decir, un
conjunto de funcionarios con vocación permanente hacia un determinado tipo de
funciones, regidos por un estatuto administrativo de derecho público que confiere
derechos, deberes y garantías distintas a las que goza el funcionario público no
titularizado y a los del derecho laboral común.
En la administración privada todos los procesos, incluyendo el de
administración de recursos humanos, responde a las necesidades y
reglas de la organización
Fuentes
Las fuentes de reclutamiento externo son aquellas que no
pertenecen a la empresa. Estamos hablando de buscar a través
de servicios de empleo o Internet; e incluso de externalizar el
proceso de reclutamiento y de apostar por el headhunting.
Esta fuente incluye a personas que forman parte de la nómina de
una empresa, es decir, su mano de obra actual. Cuando ocurra
cualquier transferencia o ascenso, alguien dentro de la organización
se actualizará y podrá solicitar la vacante.
Portales de empleo.Redes Sociales
Eventos especializados del sector.
Bolsas de empleo públicas.
Ferias de Empleo locales.
Página de Empleo de la compañía
Día de puertas abiertas.
Agencias de reclutamiento.
Anuncios. Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo
depende del medio en que se publique la vacante.Recomendaciones.
Base de datos.
Universidades
Agencias de reclutamiento de personal.
Competencia.
LinkedIn
Técnicas
Candidatos espontáneos.Recomendaciones de los
empleados.Auncios en diarios.Agencias de empleo.Instituciones
educativas Asociaciones profesionales
Sindicatos y Agencias de personal temporario
Mediante avisos al interior de la organización.Através de folletos o
revistas.Mediante Boletines.Através de la intranet de la
empresa.Promoción interna de los empleados
Sistema de seguimiento de candidaturas.Gestión de las relaciones con los candidatos.
Incorporación de colaboradores.
Pruebas de evaluación.
Mercado de oportunidades.
Interacción con Mensajes.
Gestión de ofertas.
Análisis e informes.
La entrevista personal.En el examen psicológico se evalúa el perfil
cognitivo y de personalidad.Examen de conocimiento.
El examen médico es imprescindible.Test profesional.Evaluación con
polígrafo.
Organización
Definición del puesto de trabajo.Publicación de la oferta de
trabajo.Preselección de candidatos.Pruebas de selección y
entrevista. Selección final.
Exige conocer datos del candidato interno referidos a:Resultados
obtenidos en las pruebas de selección para su ingreso en la
organizaciónResultados de las evaluaciones de
desempeñoResultados de los programas de entrenamiento y de
perfeccionamiento en que participóComparación del Análisis y
descripción del puesto actual y del puesto a cubrirPlanes de
carreras o movimiento de personal planeado, para verificar la
trayectoria mas adecuada del candidatoCondiciones de ascensos y
de sustitución inmediatas del candidato.
Dentro del sector público: El poder legislativo, poder ejecutivo, poder judicial y
organismos públicos autónomos, instituciones, empresas y personas que realizan alguna
actividad económica en nombre del Estado y que se encuentran representados por el
mismo, es decir, que abarca todas aquellas actividades que el Estado (Administración local
y central) posee o controla. Por lo tanto, una empresa pública, corporación pública,
empresa estatal o sociedad estatal es aquella que es propiedad del Estado, sea éste
nacional, municipal o de cualquier otro estrato administrativo, ya sea de un modo total o
parcial
En la administración privada todos los procesos, incluyendo el de
administración de recursos humanos, responde a las necesidades y
reglas de la organización, mientras que en el público es el Estado y
sus políticas quienes los regulan.
Requerimientos
Cuando se va a crear una nueva empresa o en una ya existente
se tiene necesidad de cubrir algunas vacantes, el àrea de
gestiòn humana deberà realizar un anàlisis de estos
requerimientos, estableciendo los cargos a ser cubiertos con el
nuevo personal.
Dentro del anàlis del requerimiento, es importante tener en
cuenta como mìnimo los siguientes puntos:
Àrea o dependencia que tiene la vacante
Funciones a realizar, lo cual se representa en el manual de
funciones correspondiente.
Anàlisis del perfil ocupacional
Determinaciòn de la remuneraciòn
Tipo de contrato
Fecha de ingreso
Justificar el puesto.Definir el perfil adecuado.Considerar la
promoción interna.Determinar las vías de reclutamiento.Establecer
los pasos para el reclutamiento.Preseleccionar los
candidatos.Adapta el contrato
En las oficinas gubernamentales y en otras organizaciones no lucrativas los
requerimientos de personal están determinados por el volumen de servicios o de
otros trabajos que se espera que la organización proporcione al público.
En una empresa privada, tal planeación implica también formular
planes efectivos para ventas, inventarios y producción, ya que es la
demanda de los productos o servicios de la empresa la que
determina el número y las calificaciones del personal que ésta vaya a
emplear.

3. Rotación
Proyectada
Externamente, los planes de personal deben estar integrados
con el proceso general de planeación de la organización, ya que
los planes para incursionar (o no) nuevas plantas, o para reducir
el nivel de actividad tiene implicaciones importantes en la mano
de obra, por ejemplo, en términos de reclutamiento y
capacitación. Los planes de personal (como cualquier buen plan)
se construyen sobre la base de principios, suposiciones básicas
sobre el futuro, y el propósito de proyectar es desarrollar estos
principios básicos. Si lo que se planea son los requerimientos de
personal generalmente se necesitarán tres conjuntos de
pronósticos: uno para los requerimientos de personal; otro para
el suministro de candidatos externos; y otro para los candidatos
internos disponibles
Internamente los planes para el reclutamiento, selección,
colocación, capacitación y evaluación deben ser desarrollados en
forma tal que, por ejemplo los planes de capacitación de la
organización reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos
empleados.
Los cambios constantes en el nivel de las organizaciones públicas hacen que estas
expandan su visión y la competitividad permanente lleva a los Gobiernos Autónomos
Descentralizados (GAD) Municipales a desarrollar estrategias para alcanzar sus objetivos,
es así como, la contratación y la continuidad de los despidos del personal representa un
problema de gran magnitud para las instituciones, pues sin duda, limita el desarrollo
eficiente que se desearía tener, ya que la productividad de la institución se ve
significativamente afectada, evidenciándose un mal clima organizacional, restando la
eficiencia eficacia y efectividad en los procesos, influyendo directamente en los resultados
Las investigaciones realizadas coinciden, en demostrar que la
rotación del personal está influenciada por la desmotivación y la
insatisfacción laboral por lo que la salida de los trabajadores son
fundamentalmente laborales y en la mayoría de los casos pueden ser
detectados mediante el estudio de la fluctuación Historia y
Comunicación.
Decisiones
para
mejorar
la
Calidad
Analiza necesidades y da forma a la estrategia de reclutamiento
y selección.
Transmite la cultura de la organización.
Definir perfil y optimizar descripción de la oferta laboral.
Optimiza la experiencia del candidato.
Acorta el proceso de solicitud de empleo.
Compatibiliza con dispositivos móviles
Publicación del puesto de trabajo, entrevista al empleado por
parte de recursos humanos.
Entrevista al empleado por parte de la dirección y gerencia de la
empresa.
La realización de un filtro para todos los candidatos que
aplicaron al trabajo.
Hacer un diagnóstico de la situación actual a partir de documentos, normas y
experiencias. Formular una propuesta que sirva como base para el desarrollo de una
política integral del talento humano. Proponer una metodología de implementación de la
misma. Realizar pruebas piloto de la metodología.
Crea un buen equipo de reclutamiento.
Utiliza herramientas o software para una primera criba.
No dilatar la preselección de candidatos.
Incluir periodos de prueba.
Cambios
Tecnológicos
La tecnología automatiza y simplifica procesos como la
recepción de postulantes y el filtro de hojas de vida, aportando
mayor agilidad y velocidad. Por ejemplo, Unilever redujo en un
75% la duración del proceso de contratación implementando
herramientas tecnológicas innovadoras, según informe de
LinkedIn.
La tecnología seguirá evolucionando y una manera de aprovechar
este año las herramientas digitales para mejorar la productividad en
las empresas es a través de las siguientes alternativas: 1-Uso de la
nube. 2-Expedientes digitales. 3-Reclutamiento automatizado.
4-La tecnología es una gran aliada en los procesos de
reclutamiento.5-Hacer video entrevistas, Ctvs. digitales y todas las
herramientas tecnológicas disponibles representan un importante
ahorro de tiempo y recursos a tomar en cuenta en las empresas.6-
Trabajo híbrido. Teletrabajo y descentralización de las oficinas
presenciales.7-Tecnología sustentable.
Es por ello que una de las nuevas tendencias en materia de reclutamiento de personal se
apoya en el uso de las tecnologías de información y comunicación.En este aspecto, el
empleo de los recursos provistos por la red Internet. En Venezuela, se evidencia que las
redes sociales de mayor cobertura son el Twitter y Facebook; aun cuando otras son
utilizadas a los fines empresariales como es el caso del LinkedIn, YouTube entre otros.
Es necesario considerar el proceso de reclutamiento a la luz de los
avances de la tecnología informacional, por cuanto le permite a las
organizaciones una mayor interacción con las masas de potenciales
candidatos quienes se orientan a la búsqueda de un trabajo en el
cual puedan satisfacer sus expectativas, así como un medio de
contacto para las empresas quienes deben atraer a los más idóneos
para depurar el proceso de selección
Recursos
Financieros
Aumento de los costes. Abrir un proceso de selección supone
destinar una serie de recursos económicos y de tiempo para la
captación. Fundamentalmente se basa en tres pasos: buscar,
evaluar y seleccionar.Riesgo de tomar una mala decisión.
Diseñar una estrategia de reclutamiento 100% libre de sesgos es
casi imposible, por lo que siempre existe el riesgo de tomar una
mala decisión de contratación.
Los gastos para la captación y atracción también son menores.
Además no existirá la incertidumbre de si la persona
seleccionada es la correcta. La inversión en capacitación de la
persona elegida. Es posible que no tenga todos los
conocimientos adquiridos, por lo que necesitará formarse.
Los recursos Finanacieros en Venezuela para el proceso de reclutamiento de personal
público es establecido en el presupuesto Nacional y se debe regir por los procedimientos
administrativos establecidos en La Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos
(LOPA), desarrolla todo lo referente a la conducta y procedimientos que debe observar la
Administración Pública en la ejecución de la actividad administrativa.
El presupuesto de reclutamiento es la planificación financiera
aplicada al proceso de selección de un talento. Aquí, el equipo de
recursos humanos contempla todos los costos, medios, canales y
formas en la que se realizará el proceso de selección, dedicando sus
esfuerzos en lograr un proceso de selección óptimo
Suministro
de
Candidatos
Externos
Portales de empleo.
Redes Sociales.
Eventos especializados del sector.
Bolsas de empleo públicas.
Ferias de Empleo locales.
Página de Empleo de la compañía.
Día de puertas abiertas.
Agencias de reclutamiento.
Programas de promoción de información sobre vacantes.
Programas de promoción de información sobre vacantes.
Empleados que se retiran.
Referencias y recomendaciones de los empleados.
Candidatos espontáneos.
Referencias de otros empleados.
Anuncios de periódicos.
Agencia de empleo.
El principio de publicidad del sistema de contratación de los funcionarios públicos, está
garantizado por la Constitución, en su artículo 146 mediante el cual señala que todos los
órganos y entes del Estado deben realizar el llamado a concurso público para proveer los
cargos públicos
Proceso de headhunting.Proceso de headhunting.
Búsqueda a través de Internet.
Búsqueda mediante servicios de empleo.
Procesos de outsourcing.
Base de talento.
Programas de referidos.
Promoción interna.
Recontratación.

4. 6. Fecha de ingreso
REFERENCIAS
Acevedo Ibáñez, (1981). “El proceso de la entrevista conceptos y modelos”. Limusa, México, PP. 23
Guzmán R (2000), “Administración de personal”, Limusa, México.PP.61
Koontz, H. (2003) “Administración, Una perspectiva Global”, PP.98.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) “Asamblea Nacional” Gaceta Oficial N° 6.076.Caracas.