1. SALUD MENTAL
Cuando hablamos de salud mental hacemos referencia al estado de equilibrio entre una
persona y su entorno socio-cultural lo que garantiza su participación laboral, intelectual y
de relaciones para alcanzar un bienestar y calidad de vida, además en este proceso
Interviene el entorno laboral como:(demandas psicológica del puesto de trabajo, conflictos
y frustraciones, violencia y acoso laboral, estrés, adicciones en el ámbito laboral social,
posibilidad de control etc.)
LA SALUD MENTAL EN GOLDEN & SILVER
Todo trabajo representa una exigencia psicológica social e intelectual,que va relacionada
con los niveles de demanda que implica el puesto.
Por tal motivo en Golden &Silver Creemos que la salud mental es indispensable para
lograr el óptimo rendimiento de nuestros trabajadores, es por eso que implementamos
técnicas, estrategia y reglamentos en donde todos participamos con el fin de mantener la
salud mental en nuestra organización , elconjunto de este de este esfuerzo trae como
resultado el éxito Personal-organizacional, pues nuestros empleados realizan su trabajo
con satisfacción y eficiencia además de desarrollarun sentido de pertenencia hacia
nuestra organización gracias a que saben que la empresa se preocupa por ellos, sus
necesidades además de su bienestar pues son tratados como personas
Hay que destacar 2 aspectos importantes de lo mencionado anteriormente primero la
salud mental es una pieza clave en el éxito organizacional -personal ,es por eso que
creemos firmemente que es necesario invertir en ella pero para esto es necesario el
esfuerzo de toda la organización para tener un sano ambiente laboral.
Se han analizado los diversos problemas que tiene nuestra organización y a través de
ellos pudimos implementar estrategias para tener una buena salud mental en la
organización en este proceso se detectaron factores de vulnerabilidad tales como:
demandas psicológica del puesto de trabajo, conflictos y frustraciones, violencia y acoso
laboral, estrés, adicciones en el ámbito laboral social, posibilidad de control etc. Para
todas ellas se han implementado soluciones
Antes de comenzar a explicar las alternativas para preservar la salud mental en G&S
debemos entender el entorno de relación de nuestros empleados
FAMILIAR
PERSONAL TRABAJADOR LABORAL
SOCIAL
Fig. 1.1 entornos sociales del trabajador

2. Si nuestros trabajadores tuviesen problemas en su relación laboral las afectaciones
serian casi irreversibles, aquí podemos observar cómo se desenlaza una trastorno en la
salud mental , resultado de no haber tomado medidas preventivas
Entorno (laboral) Saludmental a corto plazo Trastornos de salud mental
Demanda Estado de ánimo y largo plazo
psicológica afecto Agotamiento
Posibilidades de Comportamiento(apatí Depresión mayor
control a, resolución activa de Psicosis
Posibilidades de problemas) Trastornos Cognitivos
relación Respuestas Abuso de sustancias
interpersonal y psicológicas psicoactivas
apoyo social
Características de la
persona
Edad
Sexo
Personalidad
Estilos de afinamiento
Fig. 1.2 trastorno laboral
SINTOMAS DE UNA MALA SALUD MENTAL EN LA ORGANIZACIÓN
Conflictos y frustraciones laborales
La frustración de los gerentes a menudo incide en la frustración de la oficina y es por ello
que un líder tiene que poder controlar su propia frustración pero también tiene que saber
cómo lidiar con los niveles de frustración en el ámbito laboral y, por supuesto, saber
bajarlos.
En primer lugar: ¿Qué es la frustración?
La definición de la frustración “es una respuesta emocional común a la oposición.
Relacionados con la ira y la decepción que surge de la percepción de la resistencia al
cumplimiento de la voluntad individual. Cuanto mayor es la obstrucción, y mayor la
voluntad, es probable que mayor sea la frustración”-.
Así visto, la frustración es un sentimiento. Como la felicidad, la ira, la decepción o alegría.
Esta simplificación conduce a la siguiente pregunta

3. mala relacion empleo-
estres laboral actividad laboral
condiciones fisicas
genera malestar fisico para
deficientes en el lugar de
empleados
trabajo
causa malestares psiquicos o desagrado hacia la funcion o
mentales tarea especifica a desarrollar
conlleva consecuencias
fiscas o psiquicas
VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL (mobbing)
El mobbing es el acoso Constante, Contra alguien y Con intención (regla de las 3C) que
sufre una persona al ser atacada con razón o sin razón por alguno o algunos de sus
compañeros de trabajo, descalificando sus capacidades, compromiso laboral u
honestidad.
Este fenómeno comienza cuando la persona es criticada por la forma de realizar su
trabajo. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman
en serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña para la
víctima porque no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para organizar
conceptualmente su defensa.
El mobbing puede definirse de la siguiente manera:
• Es una situación que surge en una empresa, cuando grupos o personas aplican algún
tipo de acoso sobre otra.
• En él se inhabilita la cualidad del trabajo en equipo.
• Existen intereses personales por encima del bien común.
• Hay manipulación para desacreditar a una persona.
ESTRÉS LABORAL
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la
capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control
Entonces, ¿qué es el estrés laboral? Cano (2002) señala que "hablamos de estrés cuando
se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la
persona para hacerles frente". El estrés es una respuesta adaptativa por parte del
individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder más rápida y eficazmente a
situaciones que lo requieren.
ADICCIONES EN EL ÁMBITO LABORAL SOCIAL
El consumo de drogas en el trabajo afecta al rendimiento del trabajador, enrarece el
ambiente laboral e influye en la siniestralidad (tabla 1).
TABLA 1
OIT - EL ABUSO DE DROGAS EN EL TRABAJO

4. Tipo de problema:
- Accidentes en el lugar de trabajo
- Absentismo.
- Comportamiento inapropiado.
- Pérdida de la producción del trabajador.
- Robo y otros delitos
Repercusiones para la empresa:
- Indemnizaciones, gastos médicos y reparaciones.
- Pérdida de productividad y beneficios.
- Otros costos de disciplinarias y repercusión moral
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) advierte de que la tensión, la frustración,
el cansancio o la falta de estímulo mental en los trabajadores son factores que conducen
al consumo de alcohol y drogas. Al mismo tiempo, cifra el porcentaje de accidentes
mortales relacionados con el abuso de drogas entre el 15–30% de la totalidad de los
siniestros con resultado de muerte. Este porcentaje es del 20–30% en los que se
producen lesiones propias o a terceros.
Problemas como accidentabilidad, absentismo, comportamiento inapropiado, pérdida de
producción del trabajador, robos u otros delitos... repercuten sobre la empresa, el propio
trabajador y su familia, la economía, e incluso sobre el Estado:
- Repercusiones sobre la empresa: Indemnizaciones del trabajador, gastos médicos y de
reparaciones, pérdida de productividad y beneficios, coste de las medidas disciplinarias y
repercusión moral, gastos en servicios de seguridad, etc.
- Repercusiones sobre el trabajador y su familia: Muerte, lesiones, dolor, pérdida de
ingresos, estancamiento profesional, estrés, conflictividad familiar, precariedad
económica, etc.
- Repercusiones sobre la economía: Costes de los servicios médicos, pérdida de
productividad y calidad, coste de las medidas disciplinarias, destrucción de bienes, etc.
- Repercusiones sobre el Estado: Gastos Públicos en atención y pagos de discapacidad,
disminución de ingresos por impuestos (impuestos no percibidos sobre ingresos y
beneficios al disminuir la productividad), medidas para hacer cumplir la ley, etc.
ETIOLOGÍA
La drogodependencia no es un acontecimiento que aparece de forma súbita en la
vida del sujeto. Se trata de un proceso que pasa necesariamente por el uso experimental,
el uso recreativo, el abuso, la pérdida de control, etc. En este proceso no sólo está
implicada la persona que consume, sino también el contexto inmediato en el que lo hace,
la sociedad que diseña estos contextos, etc.
Podríamos analizar la etiología desde un punto de vista psicológico (teorías sobre
el aprendizaje, la personalidad, etc.), biologicista (teorías genéticas, fisiopatológicas, etc.),
sociológico o antropológico; pero en relación con el mundo laboral, preferentemente nos
interesa conocer algunos aspectos que han demostrado vinculación con la etiología o la
mayor prevalencia del consumo de alcohol u otras drogas, atendiendo a las condiciones

5. del lugar de trabajo, ambiente laboral y tipos de profesiones:
- Condiciones del lugar de trabajo (tabla 2): Hay que tener en cuenta la influencia de
algunas condiciones físicas del lugar de trabajo, como pueden ser la existencia de
elevadas temperaturas (con el consiguiente aumento de la sed), los horarios prolongados
que aumentan la sensación de cansancio y la necesidad de estimularse; los elevados
niveles de ruido-vibración (condiciones que predisponen a trastornos del sueño, dolores
de cabeza, tensión, irritabilidad, etc.); la contaminación atmosférica; la falta de espacio
físico; el tener que realizar esfuerzos excesivos o la utilización de maquinaria pesada; el
trabajo al aire libre; etc. Todo ello hace que en trabajos como las industrias mineras,
construcción, astilleros, etc. se presenten elevadas tasas de alcoholismo.
TABLA 2
CONDICIONES DEL LUGAR DE TRABAJO Y RIESGO DE ADICCIONES
Elevadas temperaturas
Horarios prolongados
Elevados niveles de ruido
Contaminacionatmosferica
Falta de espacio fisico
Realizar esfuerzos excesivos
Utilizacion de maquinaria pesada
Aumentan la sed
Aumentan el cansancio
¿Necesidad de estimulantes?
Aumentan la ansiedad
Efectos de toxicidad
Sensación de agobio
Fatiga física
Cansancio físico y psiquíco
TABLA 3
AMBIENTE LABORAL Y RIESGO DE ADICCIONES
MODELO: DEMANDAS - CONTROL
Alto estrés laboral (MAYOR RIESGO)
Excesiva demanda de trabajo
Baja capacidad de control / organización
Metodología
Tiempo
Bajo estrés laboral
Bajo nivel de demanda de trabajo
Excesiva sensación de control

6. - Ambiente laboral: Son diversas las características del ambiente y de la organización de
la actividad laboral que actúan como desencadenantes o reforzadoras del consumo de
alcohol y otras drogas. Destacaremos el estrés productivo, personal insuficiente, trabajos
rotativos, precariedad, peligrosidad, aislamiento/monotonía, jornadas excesivas, trabajos
a turnos, nocturnidad, descanso no reparador, estado de alerta prolongado, concentración
prolongada, y predominio del ritmo de la máquina sobre el ritmo biológico, entre otros.
Muntaner et al. en 1995 (tabla 3) estudian el estrés laboral basándose en el modelo de
“demandas/control”, y consideran que a este respectao existen dos tipos de ambientes
laborales: los dominados por “alto estrés”, en los que existe una elevada demanda de
trabajo y una baja capacidad par controlar u organizar la manera y el tiempo en que se
tienen que desarrollar dichas demandas; y los denominados de “bajo estrés”,
caracterizados por las pocas demandas y un elevada sensación de control sobre las
mismas. Serían los primeros, según los autores, los que conllevarían un mayor consumo
de sustancias psicotropas, entre ellas el alcohol.
TABLA 4
PROFESIONES Y CONSUMO
EXCESIVO DE ALCOHOL
1.- Marineros y pescadores
75-81% Bebedores excesivos
2.- Construcción
51 % Bebedores excesivos
3.- Industria agroalimentaria
33 % Bebedores excesivos
4.- Empresas de transportes
27 % Bebedores excesivos
5.- Empresas sidero-metalúrgicas
8-26 % Bebedores excesivos
6.- Empresas de supermercados
15 % Bebedores excesivos
7.- Empresas del sector químico
11-13 % Bebedores excesivos
- Profesiones (tabla 4): En España, las profesiones en las que se ha detectado un mayor
consumo de alcohol han sido, según un estudio de Blanco y Antequera (1996), y por
orden de prevalencia: marinos y pescadores (el 75 – 81,8% de los marineros de gran
altura tienen consumos superiores a los 100 gr. de alcohol diarios, destacando que

7. aumentan la ingesta cuando están en casa), los trabajadores de la construcción (entre un
51% de bebedores moderados y un 13-30% de bebedores excesivos), los trabajadores de
empresas de transportes (27% de bebedores excesivos), los de las empresas
siderometalúrgicas (8-26,5% de bebedores excesivos), los que trabajan en empresas de
supermercados (15% de bebedores excesivos) y los trabajadores del sector químico (11-
13% de bebedores excesivos).
POSIBILIDADES DE ACTUACIÓN
Massip (2001), especialista en este campo, aboga por la implantación de programas de
prevención y asistencia, basados en acuerdos entre las empresas y los sindicatos, como
medida eficaz para frenar el consumo de drogas en el trabajo. Y es partidario de que se
utilicen recursos externos a la empresa, se disponga de formación adecuada para
técnicos, directivos, personal sociosanitario y sindicatos, y se ofrezca confidencialidad y
flexibilidad para cada caso.
Los programas de intervención deberían ser integrales, participativos, integrados
voluntarios, planificados y confidenciales:
- Integral: Aunque el objetivo debe dirigirse a la prevención e intervención en
dependencias de alcohol y otras drogas, éste debe formar parte de un Programa Global
de mejora de la salud y el bienestar en la empresa. Hay que buscar la colaboración y el
apoyo de profesionales especialistas en el temas que asesoren en la elaboración del plan
y que formen a los mediadores entre sindicatos y empresa para la detección de casos,
motivación de las personas afectadas, etc.
- Participativo: entendiendo por tal la actuación conjunta de los trabajadores de los
Servicios de Prevención y representantes de la empresa, que puedan conocer de forma
real la incidencia de los problemas derivados del consumo de alcohol y otras sustancias
en la empresa y evaluar correctamente esta problemática para formular una política de
actuación que posibilite la puesta en marcha de programas de prevención, identificación y
resolución de estos problemas, establecer criterios claros de intervención en cada caso
concreto y revisar temporalmente el desarrollo de los programas establecidos.
-Integrado: Los programas de actuación deben implantarse para el conjunto de la plantilla,
desde la dirección hasta el último trabajador. Ello no establece que las actuaciones sean
homogéneas, habrá que orientarlas según la posición que se ocupa en la cadena.
- Voluntario: el éxito de un tratamiento depende del compromiso de la persona afectada,
la voluntariedad es imprescindible para no tener fracasos a priori. Es importante
establecer agentes de motivación que ofrezcan su colaboración para futuros tratamientos
- Confidencial: el programa debe estar revestido, en su totalidad, de un carácter
confidencial que proteja la libertad de acceder a él (criterios OIT – OMS).
- Planificado: El carácter multidimensional del problema aconseja actuar con prudencia;
sin embargo, debemos ser conscientes de que cada iniciativa, por pequeña que sea,
avanza un paso mas hacia la mejora de la salud y el bienestar de la empresa y sus
trabajadores.
Un plan de intervención en materia de conductas adictivas en el ámbito de la empresa
requiere de la planificación, básicamente a tres niveles: PREVENCIÓN, ATENCIÓN y
REINSERCIÓN, pues estos niveles atienden a diferentes aspectos del problema, pero no

8. actúan de forma aislada (Tabla 5):