El documento aborda la importancia de implementar un modelo de cambio organizacional que contemple tres etapas: descongelamiento, introducción de cambios y recongelamiento. Se destacan obstáculos como la resistencia a cambiar comportamientos y la temporalidad de los cambios, proponiendo estrategias para superarlos, como la inducción de culpa y la seguridad psicológica. Finalmente, se enfatiza la necesidad de un entorno propicio para que los nuevos enfoques se arraiguen y se mantengan en el tiempo.

1. El modelo o teoría del cambio
A la velocidad que están aconteciendo los cambios, el dominio de los procesos que interfieren en estos, se
está convirtiendo en una parte importante del trabajo directivo. Para ello es preciso contar con estrategias y
herramientas para la búsqueda de información para el cambio.
Los modelos utilizados resultan del equilibrio entre las FUERZAS DE IMPULSO (ejercen presión en un
sentido positivo) y las FUERZAS DE RESTRICCIÓN (tratan de detener el movimiento / cambio). Los efectos
del cambio suelen topar con dos grandes obstáculos: la DIFICULTAD DE MODIFICAR CONDUCTAS
arraigadas en el pasado, y en que el cambio suele DURAR POCO TIEMPO. Para superar estos obstáculos,
se implantó un modelo para lograr cambios efectivos:
1.
EL DESCONGELAMIENTO
En esta etapa se EVIDENCIA la necesidad del cambio, para su comprensión y aceptación. Este debe
asumirse para LOGRAR UNA INSATISFACCIÓN CON EL ESTADO ACTUAL y MOTIVAR PARA ALCAZAR
EL ESTADO DESEADO (temor, desear la mejora o aspirar a mantenerse con los mejores).
Podemos llegar de 3 formas:
- LA INVALIDACIÓN. La gente no buscará un cambio, si no siente que algo anda mal.
- LA INDUCCIÓN DE CULPA. Lograr que la gente sea responsable en la situación.
- SEGURIDAD PSICOLÓGICA. Cuando reconocer que algo anda mal, no es una humillación o
pérdida de prestigio.
Los objetivos de esta fase son:
- Que la gente se sienta insatisfecha con la situación actual.
- Que estén convencidos de la necesidad del cambio.
- Que estén dispuestos y motivados para enfrentar el cambio.
2.
INTRODUCCIÓN DE LOS CAMBIOS
En esta etapa se introducen los nuevos comportamientos que permitan llegar a todos los niveles de la
organización. Para ello debemos recibir información de lo que hay que cambiar, seleccionando un modelo
para utilizar como guía en el proceso, y con este, explorar el entorno para encontrar la información
(CLIENTES: Como se sienten, y como quisieran que fueran las cosas; MERCADO: tendencias principales,
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2. oportunidades y amenazas; BENCHMARKING: sistema que busca las fortalezas y amenazas de la
organización enfrente de la competencia).
Se ejecutaran acciones como la formación y entrenamiento de la gente, nuevos procedimientos de trabajo y
relaciones, determinación de la visión, objetivos y planes de acción.
Es importante en esta etapa, además de la IDENTIFICACIÓN y la EXPLORACIÓN, que las personas
interioricen el proceso (adaptación, experimentación o la improvisación). Para ello son beneficiosas técnicas
como el ambiente de creatividad, la capacitación, la prueba-error, los cambios de roles, la confrontación con
clientes importantes, etc.
3.
EL RECONGELAMIENTO
Los nuevos enfoques deben arraigar en los individuos, los grupos y la organización. Para ello debe existir un
ambiente apropiado y favorable para la elevación de la autoestima (recompensas, elogios, etc.), teniendo la
sensación de plenitud con el cumplimiento de la tarea. Posteriormente se mantendrá intermitentemente o
aislada, para evitar que se pierda.
Para esta fase de adaptación en la evaluación del desempeño es importante:
- Que la retroalimentación ponga énfasis en el refuerzo positivo y no en el castigo.
- Que sea inmediata a la presentación de la conducta.
- Que sea específica y no general.
- Que sea efectiva donde el receptor pueda hacer algo.
- Que la motivación sea constructiva y provechosa.
Manuel José Morales Martínez
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