El documento presenta el manual de procedimientos de reclutamiento y selección del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Describe los pasos del proceso que incluyen la solicitud de inicio, creación del perfil de competencias para el cargo, difusión de la oferta de empleo a través de canales internos y externos, y la recepción de antecedentes de los postulantes. El objetivo es estandarizar los procesos de selección de acuerdo a las realidades locales bajo los principios de mérito, idoneidad y no discriminación.
Atracción , selección e incorporacion de los mejores candidatosAura Maria Lopez
Este documento describe las etapas clave del proceso de selección de personal, incluyendo la atracción, selección e incorporación de los mejores candidatos. El proceso incluye la definición del perfil requerido, la publicación de ofertas de empleo, la evaluación de currículums y entrevistas, la realización de pruebas psicológicas y evaluaciones técnicas, la selección de candidatos finalistas y la negociación y oferta final.
El documento describe el proceso de diagnóstico de recursos humanos en una organización. Explica que el diagnóstico implica analizar la cultura organizativa y comportamientos para determinar qué prácticas deben reforzarse u eliminarse. También detalla las áreas a analizar como la estructura organizativa, formación, gestión del empleo y desarrollo de recursos humanos. Por último, provee un ejemplo del diagnóstico realizado en una empresa de distribución de licores.
Este documento presenta la gestión del talento humano en una organización. Su objetivo principal es generar ofertas de valor para atraer, desarrollar y retener talentos comprometidos bajo un ambiente retador. Incluye una matriz FODA que analiza las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas en cuanto a la gestión del talento, destacando factores como las herramientas tecnológicas disponibles, la formación del personal, la limitación de recursos y los cambios en el marco legal.
Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1]DANIEL CASTILLO
El documento presenta temas sobre administración de personal y recursos humanos. Incluye una lista de temas de exposición, fechas, detalles sobre la valoración de las exposiciones, una investigación de campo y preguntas de quizz. Además, contiene información sobre competencias, tipos de competencias, cómo se determinan, niveles de competencia y reclutamiento por competencias.
Procedimiento de incorporacion de personalElizabeth
Este documento establece el procedimiento de incorporación de personal en Lider Inversiones y Proyectos S.A. Incluye los pasos para realizar un requerimiento de personal, el proceso de reclutamiento y selección, la inducción del nuevo empleado, y el período de prueba. El objetivo es garantizar una gestión ordenada del proceso de contratación que cumpla con la ley y identifique al candidato idóneo para cada puesto.
El documento presenta una matriz DOFA para la gestión de recursos humanos que identifica las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. Entre las fortalezas se encuentran los programas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y el trabajo en equipo. Las oportunidades incluyen potenciar el recurso humano y mejorar la imagen del sector. Las debilidades son procesos como la selección y exámenes médicos. Las amenazas son factores externos como la situación económica mundial y la competencia de mano de
Reclutamiento, selección y contratación de personal Maestro Faustino Maldonad...Faustino Maldonado
El Reclutamiento, la Selección y la Contratación de personal es un proceso que cuando se realiza con idoneidad le ahorra mucho dinero a las empresas y a su vez, le genera mucha satisfacción a los nuevos empleados de la empresa y establece las bases para la evolución del recurso humano.
Atracción , selección e incorporacion de los mejores candidatosAura Maria Lopez
Este documento describe las etapas clave del proceso de selección de personal, incluyendo la atracción, selección e incorporación de los mejores candidatos. El proceso incluye la definición del perfil requerido, la publicación de ofertas de empleo, la evaluación de currículums y entrevistas, la realización de pruebas psicológicas y evaluaciones técnicas, la selección de candidatos finalistas y la negociación y oferta final.
El documento describe el proceso de diagnóstico de recursos humanos en una organización. Explica que el diagnóstico implica analizar la cultura organizativa y comportamientos para determinar qué prácticas deben reforzarse u eliminarse. También detalla las áreas a analizar como la estructura organizativa, formación, gestión del empleo y desarrollo de recursos humanos. Por último, provee un ejemplo del diagnóstico realizado en una empresa de distribución de licores.
Este documento presenta la gestión del talento humano en una organización. Su objetivo principal es generar ofertas de valor para atraer, desarrollar y retener talentos comprometidos bajo un ambiente retador. Incluye una matriz FODA que analiza las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas en cuanto a la gestión del talento, destacando factores como las herramientas tecnológicas disponibles, la formación del personal, la limitación de recursos y los cambios en el marco legal.
Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1]DANIEL CASTILLO
El documento presenta temas sobre administración de personal y recursos humanos. Incluye una lista de temas de exposición, fechas, detalles sobre la valoración de las exposiciones, una investigación de campo y preguntas de quizz. Además, contiene información sobre competencias, tipos de competencias, cómo se determinan, niveles de competencia y reclutamiento por competencias.
Procedimiento de incorporacion de personalElizabeth
Este documento establece el procedimiento de incorporación de personal en Lider Inversiones y Proyectos S.A. Incluye los pasos para realizar un requerimiento de personal, el proceso de reclutamiento y selección, la inducción del nuevo empleado, y el período de prueba. El objetivo es garantizar una gestión ordenada del proceso de contratación que cumpla con la ley y identifique al candidato idóneo para cada puesto.
El documento presenta una matriz DOFA para la gestión de recursos humanos que identifica las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. Entre las fortalezas se encuentran los programas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y el trabajo en equipo. Las oportunidades incluyen potenciar el recurso humano y mejorar la imagen del sector. Las debilidades son procesos como la selección y exámenes médicos. Las amenazas son factores externos como la situación económica mundial y la competencia de mano de
Reclutamiento, selección y contratación de personal Maestro Faustino Maldonad...Faustino Maldonado
El Reclutamiento, la Selección y la Contratación de personal es un proceso que cuando se realiza con idoneidad le ahorra mucho dinero a las empresas y a su vez, le genera mucha satisfacción a los nuevos empleados de la empresa y establece las bases para la evolución del recurso humano.
Este documento presenta información sobre la valuación de puestos de trabajo. Define la valuación de puestos como un conjunto de procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Luego describe cuatro métodos comunes para la valuación de puestos: método de gradación previa, método de alineamiento, método de comparación de factores y método de valuación por puntos. Este último es el más usado porque permite un análisis más amplio al evaluar cada factor y subfactor de
El documento resume el marco legal del emprendimiento en Colombia. Explica que la Constitución de 1991 estableció la libertad económica y consideró a la empresa como base para el desarrollo. Leyes posteriores como la 590 de 2000 y la 1014 de 2006 hicieron del emprendimiento una política de Estado y fomentaron la cultura empresarial respectivamente. El marco legal colombiano ha evolucionado a través de leyes, decretos y reglamentos que buscan promover la iniciativa empresarial.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
En este documento se encuentra un ejemplo de un caso practico, es para resolver, no se encuentra contestado para que ustedes puedan tener el reto de resolverlo por si mismo.
Buena suerte y hasta pronto.
El documento describe los factores que se deben considerar al diseñar un cargo, incluyendo las actividades, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos. Un buen diseño de cargo es fundamental para definir los requerimientos del puesto y lograr una alineación efectiva de los empleados con los objetivos de la organización.
El documento describe el proceso de evaluación del desempeño en una organización. La evaluación busca mejorar el desempeño mediante la evaluación sistemática de los resultados del trabajo del personal. El proceso implica establecer objetivos semestrales conjuntamente y dar seguimiento para garantizar su cumplimiento. Al final del semestre, el empleado recibe retroalimentación sobre el cumplimiento de los objetivos. La evaluación del desempeño es útil para mejorar el desempeño individual, tomar decisiones sobre compensaciones y colocaciones, e identificar necesidades de capacit
El documento habla sobre los recursos humanos, la administración de recursos humanos, el reclutamiento, selección, inducción y capacitación del personal. Define cada uno de estos procesos y explica su importancia para el buen funcionamiento de una organización. Resalta que el desarrollo del personal a través de programas de capacitación es fundamental para lograr los objetivos de la empresa.
Puesto de trabajo concepto y componentesalexamartines
El documento define el puesto de trabajo como el lugar que ocupa una persona para realizar una tarea u oficio, y sus componentes como los materiales necesarios para completar esa labor. Un puesto de trabajo también representa una aspiración personal. Los componentes clave de un puesto incluyen un escritorio de 70 cm de altura, una silla giratoria, computador, impresora y papelería como papel bond, kimberly y pergamino en diferentes tamaños como carta, oficio, media carta y medio oficio para diferentes tipos de documentos.
El documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) en una organización. Explica que el DNC identifica las deficiencias de los trabajadores y problemas que afectan la eficiencia de la empresa para luego proponer planes de capacitación. Detalla los métodos y etapas del DNC así como los instrumentos para llevarlo a cabo como observación, entrevistas y cuestionarios. El objetivo es mejorar el desempeño del personal y sus potencialidades para apoyar los objetivos de la organización.
DIAGNOSTICO DEL PERSONAL DE LA PANADERÍA PIN PANOSATIN52
Este documento describe el proceso de administración de recursos humanos en la panadería "Pin Pan". Se evalúan aspectos como la planificación estratégica, el reclutamiento, la selección y la formación del personal. A través de entrevistas al gerente y trabajadores, se identifica que el proceso de reclutamiento se basa principalmente en clasificados y la selección en entrevistas debido a limitaciones de tiempo y presupuesto. Esto podría generar problemas a futuro si no se mejoran los procesos.
El documento describe los pasos del proceso de planificación de recursos humanos, incluyendo estudiar la planificación estratégica y operativa, identificar periodos de planificación, analizar la estructura de la empresa y prever, programar y ejecutar el plan de recursos humanos. Luego se evalúan y presentan los resultados.
Mapa conceptual administracion de personalwilanny11
El documento define y describe el análisis y diseño de cargos. Explica que el análisis de cargos permite administrar eficientemente el personal mediante la descripción de funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto. El diseño de cargos incluye las tareas necesarias para desempeñar cada puesto y las calificaciones y compensaciones correspondientes. Los objetivos del análisis de cargos son atraer candidatos adecuados, definir claramente cada puesto y proporcionar una referencia para la administración.
El documento describe el proceso de selección de personal. El reclutador debe considerar factores como el nivel del puesto, los requisitos, posibilidades de promoción y políticas contractuales para tomar una decisión que afectará la vida profesional y personal del candidato. El proceso incluye la solicitud, entrevista, pruebas de trabajo y decisión final basada en una comparación de los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.
Este documento presenta una introducción a la administración de recursos humanos. En 3 oraciones:
La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y políticas necesarias para gestionar a los empleados de una organización, incluyendo el reclutamiento, capacitación, evaluación, remuneración y creación de un ambiente de trabajo seguro y equitativo. Actualmente, las personas son consideradas como asociados valiosos de la organización que aportan conocimiento e inteligencia más que como meros recursos, y una administración efect
El documento presenta un mapa conceptual sobre técnicas de motivación en el lugar de trabajo. Describe varias teorías de la motivación como la Teoría X y Y, la jerarquía de necesidades de Maslow, la fijación de metas, el reforzamiento, la evaluación cognitiva, los factores intrínsecos y extrínsecos, las necesidades de logro, poder y afiliación, la teoría de la equidad y las expectativas. El mapa conceptual provee una visión general de los principales enfoques teóricos para entender y mejorar
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica la importancia del reclutamiento, los pasos del proceso de reclutamiento y selección, y las ventajas y desventajas del reclutamiento externo, interno y mixto. También detalla los medios comunes de reclutamiento como anuncios, agencias, redes sociales.
En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de trabajo.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración de recursos humanos en la empresa textil "Topy Top" en Lima, Perú. El proyecto analizará cómo la administración de recursos humanos puede contribuir al desarrollo organizacional de la empresa. La introducción describe los conceptos clave de recursos humanos y desarrollo organizacional y su importancia para el éxito de una organización. El proyecto explorará la satisfacción laboral de los empleados y cómo esto afecta la productividad y el clima laboral. El objetivo
El documento presenta una lista de 8 lecciones sobre administración de recursos humanos impartidas por el Prof. Carlos Tones. Agradece al lector por prestar atención al contenido presentado.
Manual para el reclutamiento y selección de personalRafael Bolaños
1) El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo la revisión de perfiles de puestos, la base de datos de candidatos, y los pasos del proceso como entrevistas y pruebas.
2) Se enfatiza la importancia de atraer a los candidatos adecuados y realizar una selección alineada con las necesidades de la organización.
3) El proceso consta de 17 pasos que van desde el requerimiento del puesto hasta la inducción del nuevo empleado.
Este documento presenta información sobre la valuación de puestos de trabajo. Define la valuación de puestos como un conjunto de procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Luego describe cuatro métodos comunes para la valuación de puestos: método de gradación previa, método de alineamiento, método de comparación de factores y método de valuación por puntos. Este último es el más usado porque permite un análisis más amplio al evaluar cada factor y subfactor de
El documento resume el marco legal del emprendimiento en Colombia. Explica que la Constitución de 1991 estableció la libertad económica y consideró a la empresa como base para el desarrollo. Leyes posteriores como la 590 de 2000 y la 1014 de 2006 hicieron del emprendimiento una política de Estado y fomentaron la cultura empresarial respectivamente. El marco legal colombiano ha evolucionado a través de leyes, decretos y reglamentos que buscan promover la iniciativa empresarial.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
En este documento se encuentra un ejemplo de un caso practico, es para resolver, no se encuentra contestado para que ustedes puedan tener el reto de resolverlo por si mismo.
Buena suerte y hasta pronto.
El documento describe los factores que se deben considerar al diseñar un cargo, incluyendo las actividades, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos. Un buen diseño de cargo es fundamental para definir los requerimientos del puesto y lograr una alineación efectiva de los empleados con los objetivos de la organización.
El documento describe el proceso de evaluación del desempeño en una organización. La evaluación busca mejorar el desempeño mediante la evaluación sistemática de los resultados del trabajo del personal. El proceso implica establecer objetivos semestrales conjuntamente y dar seguimiento para garantizar su cumplimiento. Al final del semestre, el empleado recibe retroalimentación sobre el cumplimiento de los objetivos. La evaluación del desempeño es útil para mejorar el desempeño individual, tomar decisiones sobre compensaciones y colocaciones, e identificar necesidades de capacit
El documento habla sobre los recursos humanos, la administración de recursos humanos, el reclutamiento, selección, inducción y capacitación del personal. Define cada uno de estos procesos y explica su importancia para el buen funcionamiento de una organización. Resalta que el desarrollo del personal a través de programas de capacitación es fundamental para lograr los objetivos de la empresa.
Puesto de trabajo concepto y componentesalexamartines
El documento define el puesto de trabajo como el lugar que ocupa una persona para realizar una tarea u oficio, y sus componentes como los materiales necesarios para completar esa labor. Un puesto de trabajo también representa una aspiración personal. Los componentes clave de un puesto incluyen un escritorio de 70 cm de altura, una silla giratoria, computador, impresora y papelería como papel bond, kimberly y pergamino en diferentes tamaños como carta, oficio, media carta y medio oficio para diferentes tipos de documentos.
El documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) en una organización. Explica que el DNC identifica las deficiencias de los trabajadores y problemas que afectan la eficiencia de la empresa para luego proponer planes de capacitación. Detalla los métodos y etapas del DNC así como los instrumentos para llevarlo a cabo como observación, entrevistas y cuestionarios. El objetivo es mejorar el desempeño del personal y sus potencialidades para apoyar los objetivos de la organización.
DIAGNOSTICO DEL PERSONAL DE LA PANADERÍA PIN PANOSATIN52
Este documento describe el proceso de administración de recursos humanos en la panadería "Pin Pan". Se evalúan aspectos como la planificación estratégica, el reclutamiento, la selección y la formación del personal. A través de entrevistas al gerente y trabajadores, se identifica que el proceso de reclutamiento se basa principalmente en clasificados y la selección en entrevistas debido a limitaciones de tiempo y presupuesto. Esto podría generar problemas a futuro si no se mejoran los procesos.
El documento describe los pasos del proceso de planificación de recursos humanos, incluyendo estudiar la planificación estratégica y operativa, identificar periodos de planificación, analizar la estructura de la empresa y prever, programar y ejecutar el plan de recursos humanos. Luego se evalúan y presentan los resultados.
Mapa conceptual administracion de personalwilanny11
El documento define y describe el análisis y diseño de cargos. Explica que el análisis de cargos permite administrar eficientemente el personal mediante la descripción de funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto. El diseño de cargos incluye las tareas necesarias para desempeñar cada puesto y las calificaciones y compensaciones correspondientes. Los objetivos del análisis de cargos son atraer candidatos adecuados, definir claramente cada puesto y proporcionar una referencia para la administración.
El documento describe el proceso de selección de personal. El reclutador debe considerar factores como el nivel del puesto, los requisitos, posibilidades de promoción y políticas contractuales para tomar una decisión que afectará la vida profesional y personal del candidato. El proceso incluye la solicitud, entrevista, pruebas de trabajo y decisión final basada en una comparación de los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.
Este documento presenta una introducción a la administración de recursos humanos. En 3 oraciones:
La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y políticas necesarias para gestionar a los empleados de una organización, incluyendo el reclutamiento, capacitación, evaluación, remuneración y creación de un ambiente de trabajo seguro y equitativo. Actualmente, las personas son consideradas como asociados valiosos de la organización que aportan conocimiento e inteligencia más que como meros recursos, y una administración efect
El documento presenta un mapa conceptual sobre técnicas de motivación en el lugar de trabajo. Describe varias teorías de la motivación como la Teoría X y Y, la jerarquía de necesidades de Maslow, la fijación de metas, el reforzamiento, la evaluación cognitiva, los factores intrínsecos y extrínsecos, las necesidades de logro, poder y afiliación, la teoría de la equidad y las expectativas. El mapa conceptual provee una visión general de los principales enfoques teóricos para entender y mejorar
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica la importancia del reclutamiento, los pasos del proceso de reclutamiento y selección, y las ventajas y desventajas del reclutamiento externo, interno y mixto. También detalla los medios comunes de reclutamiento como anuncios, agencias, redes sociales.
En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de trabajo.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración de recursos humanos en la empresa textil "Topy Top" en Lima, Perú. El proyecto analizará cómo la administración de recursos humanos puede contribuir al desarrollo organizacional de la empresa. La introducción describe los conceptos clave de recursos humanos y desarrollo organizacional y su importancia para el éxito de una organización. El proyecto explorará la satisfacción laboral de los empleados y cómo esto afecta la productividad y el clima laboral. El objetivo
El documento presenta una lista de 8 lecciones sobre administración de recursos humanos impartidas por el Prof. Carlos Tones. Agradece al lector por prestar atención al contenido presentado.
Manual para el reclutamiento y selección de personalRafael Bolaños
1) El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo la revisión de perfiles de puestos, la base de datos de candidatos, y los pasos del proceso como entrevistas y pruebas.
2) Se enfatiza la importancia de atraer a los candidatos adecuados y realizar una selección alineada con las necesidades de la organización.
3) El proceso consta de 17 pasos que van desde el requerimiento del puesto hasta la inducción del nuevo empleado.
El departamento de recursos humanos tiene como objetivos seleccionar y formar empleados, proporcionar medios a los trabajadores y establecer canales de comunicación. Sus funciones principales incluyen la organización y planificación del personal, selección y contratación, administración del personal, formación, y relaciones laborales. La formación de recursos humanos es importante para mantener la competitividad de una empresa en un entorno dinámico.
El documento describe las funciones del Área de Recursos Humanos de Financiera Comultrasan. El Área está a cargo de Nury Lenith Cortes Gámez y se encarga de reclutamiento, inducción, capacitación, remuneraciones, y crear un buen clima laboral para motivar a los empleados.
El documento habla sobre la importancia y funciones del departamento de recursos humanos en una organización. Explica que el departamento de RH ayuda a mejorar el rendimiento de la organización mediante el desarrollo del talento ejecutivo, la evaluación y retribución de empleados, y fomentando el cambio y trabajo en equipo. Algunas de sus funciones clave incluyen el reclutamiento de personal, evaluación de desempeño, capacitación, y establecer objetivos y políticas de recursos humanos para lograr una mejor convivencia entre
El documento describe el proceso de selección de personal en una empresa, incluyendo las fuentes de reclutamiento, el análisis de necesidades, la preselección de candidatos, las técnicas de selección como entrevistas, pruebas y dinámicas de grupo, y los tipos de pruebas utilizadas como tests de aptitudes, inteligencia y personalidad. El proceso concluye con la entrevista final para tomar la decisión de contratación.
¿Me pueden estar viendo? Construcción de Marca Personal y Reclutamiento 2.0 e...Viviana Rojas
¿Pueden nuestras Redes Sociales afectar nuestra empleabilidad? ¿Cómo aprovechan los Reclutadores Modernos los recursos de las Redes Sociales para encontrar el mejor talento para sus organizaciones?
Primera investigación en el Perú acerca del rol de las Redes Sociales en los procesos de Reclutamiento Moderno. Tesis presentada para obtener el grado de Licenciada en Gestión Empresarial.
El documento describe el proceso de selección de personal en las empresas. Explica que el proceso de selección consiste en una serie de pasos ordenados para encontrar a la persona adecuada para un puesto vacante. Estos pasos incluyen análisis del puesto, reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas psicológicas y de habilidades, y finalmente la contratación. El objetivo es encontrar a alguien que cumpla con los requisitos necesarios para el trabajo.
Este documento presenta la auditoría realizada a la empresa Navica, dedicada a la venta y transporte de agua potable. Se describe la empresa, ubicada en Margarita, Venezuela, y sus objetivos de ofrecer un excelente servicio de agua potable en la isla y transporte de carga a nivel nacional. Se incluye un análisis FODA de la empresa y se detallan sus procesos y funciones organizacionales. El objetivo es evaluar las fortalezas y debilidades del sistema de administración informática de Navica usando el modelo COB
El documento describe las funciones principales del departamento de recursos humanos en una empresa. Explica que gestiona el reclutamiento, selección, formación, motivación y desarrollo del personal, así como la administración de nóminas y seguros sociales. También mantiene registros de información laboral de los empleados en expedientes personales.
Frank era un pasante en recursos humanos cuya función era mejorar la relación entre los directivos y los sindicatos. Los directivos querían reducir la jornada laboral a 35 horas semanales durante una crisis económica, pero los sindicatos y obreros se oponían porque creían que esto reduciría sus salarios. Frank encuestó a los obreros pero luego descubrió que despedirían a su padre. A pesar de sus diferencias iniciales, Frank y su padre se unieron a las huelgas de los trabajadores. La película muestra la división entre
Estimados usuarios.
Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes.
Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com,
Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio.
Rectoría, Universidad Magister. – 2014.
El documento presenta el manual de organización y funciones de la Presidencia y Gerencia General del Fondo MIVIVIENDA S.A. Describe la estructura de cargos de estos órganos de dirección, incluyendo las funciones del Presidente de Directorio, Gerente General, Asistente de Gerencia, Auxiliar Administrativo y Chofer. También presenta el organigrama de cargos de la Gerencia General.
Este documento resume los conceptos fundamentales de la actividad económica. Explica que la economía tiene tres fases: producción, distribución y consumo. Describe los factores de producción como recursos naturales, trabajo y capital. Finalmente, introduce la economía de mercado y los principales agentes económicos como familias, empresas y el estado.
Este documento presenta el Manual de Normas para la Administración de Recursos Humanos en la Secretaría de Educación Pública. El manual contiene disposiciones generales y normas detalladas sobre el funcionamiento del sistema de recursos humanos en la dependencia, incluyendo procesos de pre-empleo, control de plazas, empleo, remuneraciones, percepciones y deducciones. El documento proporciona la base legal y los objetivos para la administración del personal de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables.
Este documento describe un proceso de contratación de personal bajo la modalidad de Contrato Administrativo de Servicios en el Instituto Nacional Materno Perinatal. Se requieren contratar 37 puestos en diferentes unidades y departamentos, incluyendo médicos, enfermeras, técnicos y otros profesionales. Se detallan los requisitos, características y condiciones de cada puesto. El objetivo es cubrir necesidades de personal de manera temporal hasta el 31 de diciembre de 2014.
Ikea basa su modelo de negocio en la participación del cliente en la logística para reducir costos. Los clientes recogen los muebles en el almacén y se encargan de transportarlos y montarlos por sí mismos, lo que hace que los precios sean más asequibles. Ikea diseña productos modulares y desmontables para optimizar el transporte y almacenamiento. Las mercancías se distribuyen directamente de las fábricas externas a los almacenes de venta, sin inventarios intermedios.
Este documento describe el proceso de recursos humanos de una empresa hotelera, incluyendo el análisis y descripción del puesto, el reclutamiento, la selección, la contratación y la inducción de nuevos empleados. El proceso comienza con la recepción de solicitudes y continúa con entrevistas preliminares, pruebas de preselección, entrevistas profundas, exámenes psicológicos y médicos, y una investigación socioeconómica. Luego, el gerente de recursos humanos y el jefe del
CÓMO SE PUEDE GESTIONAR LA INFORMACIÓN EN LA EMPRESA A TRAVÉS DE LOS MANUALES...Manuel Bedoya D
Los manuales administrativos son documentos que contienen información y procedimientos sobre la organización, políticas y funciones de una empresa. Estos manuales brindan información permanente a los empleados, ayudan a institucionalizar los procedimientos y facilitan la normalización de actividades. Existen diferentes tipos de manuales clasificados por contenido, función específica, alcance y otros criterios. La elaboración de manuales requiere seguir un procedimiento que incluye la definición de objetivos, recolección de información, redacción, codificación e implementación.
Este documento presenta el proceso de selección de personal para cargos de mecánico en la empresa Automotriz Ford. Describe las etapas del proceso, que incluyen definir el cargo vacante, realizar reclutamiento interno y externo, llevar a cabo el proceso de selección mediante una comisión evaluadora, y finalmente la contratación del candidato seleccionado. El objetivo es proveer de manera adecuada y oportuna el personal calificado necesario para la empresa.
Este documento presenta información sobre los procesos y fuentes de reclutamiento, incluyendo las fases del reclutamiento y la selección. Explica los pasos del proceso de reclutamiento como la identificación de vacantes, la búsqueda de candidatos, y la recepción de solicitudes. También describe las fuentes internas y externas de candidatos, así como los medios y métodos de reclutamiento. Finalmente, detalla las 10 fases del proceso de selección, desde el análisis de necesidades hasta el seguimiento de los nuevos
El documento describe los procesos de análisis y diseño de puestos, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación, ubicación y separación de personal. Explica que el análisis de puestos proporciona información fundamental para el sistema de recursos humanos y el diseño efectivo de puestos. La planeación de recursos humanos evalúa la oferta y demanda actual y futura de empleados. El reclutamiento y selección buscan identificar y contratar a los candidatos más adecuados. La orientación
Este documento presenta un plan para la contratación de personal de ventas para la empresa Lubricantes Vivo S.A. Se realizó un análisis del puesto de trabajo de vendedor y se determinó que se requerirán dos nuevos ejecutivos de ventas. El proceso incluirá el reclutamiento, selección, evaluación y contratación de candidatos. Se utilizarán técnicas como entrevistas, pruebas psicométricas y de simulación para seleccionar a los candidatos más aptos. Una vez contratados, los nue
El reclutamiento de personal como un proceso continuo jordelysJordelysGarcia
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal como un proceso continuo. Explica que el reclutamiento consiste en una serie de acciones para encontrar candidatos que se ajusten al perfil requerido y que debe ser un proceso continuo de atracción de candidatos en función de las necesidades presentes o futuras de la organización. También describe los tipos de reclutamiento interno y externo, las fuentes internas y externas, y las etapas del proceso de reclutamiento.
El documento trata sobre el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal en las empresas. Explica que el reclutamiento incluye la identificación de candidatos para cubrir vacantes, la selección consiste en una serie de pasos para decidir quién será contratado, y la contratación formaliza la incorporación del nuevo empleado a la empresa. También cubre temas como el análisis de puestos, evaluación de candidatos, inducción y capacitación del personal nuevo.
Este documento describe los procesos de captación y selección del talento humano. Explica que la captación comienza cuando hay una vacante y termina cuando se reciben los antecedentes de los candidatos. Luego, detalla algunas técnicas de captación como fuentes internas, externas y medios de comunicación. En seguida, define la selección como el proceso de elegir al candidato más apto, e indica pasos como entrevistas y exámenes. Por último, propone diseñar e implementar procesos de captación, selección, indu
Este documento describe los procesos de planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica que la planeación de recursos humanos implica prever las necesidades futuras de personal y compararlas con la oferta interna y externa disponible. También cubre los diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como los procesos y bases para la selección de candidatos. El objetivo es identificar a los candidatos más adecuados para cada puesto vacante.
Este documento presenta el manual de procedimientos de reclutamiento y selección del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Describe 4 pasos clave del proceso: 1) solicitud de inicio del proceso, 2) creación/validación del perfil de competencias para el cargo, 3) difusión de la oferta de empleo a través de canales internos y externos, y 4) recepción de antecedentes de los postulantes y creación de una base de datos. El objetivo es estandarizar los procesos de selección de manera transparente
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal, incluyendo las fuentes internas y externas, los tipos de reclutamiento, y las técnicas y etapas para organizar el proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento debe atraer suficientes candidatos calificados y que existen factores internos y externos que influyen en este proceso.
Componentes básicos de un proceso de reclutamientoCamiloLavalle
Los componentes Básicos de un Proceso de Reclutamiento del Capital Humano constituyen una herramienta indispensable para el factor humano como fórmula para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los procesos. Su implementación implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución y el desarrollo de carrera.
TH-PE6-P-1 Procedimiento Reclutamiento y Selección Perú V2.pdfPedroAntonioGomezNue
Este documento establece el procedimiento de reclutamiento y selección de personal en CONFIPETROL. Describe las etapas del proceso, que incluyen la definición del perfil del puesto, la publicación de la vacante, la recepción y análisis de CVs, entrevistas y pruebas a los candidatos, y la selección final. También define los roles y responsabilidades de los especialistas de recursos humanos, jefes de área, gerentes y el candidato seleccionado en cada etapa del proceso de contratación.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección evalúa a los solicitantes para decidir quién será contratado. También detalla los pasos del reclutamiento como identificar vacantes, describir puestos y contactar posibles candidatos, así como métodos y herramientas comunes para la selección como entrevistas, verificaciones y evaluaciones psicológicas.
El documento describe los principios de la planeación estratégica de TI, la administración de proyectos de TI, el reclutamiento de recursos humanos para proyectos de TI y la inducción de nuevos empleados. Explica que la planeación estratégica de TI debe apoyar los objetivos institucionales y las necesidades de los usuarios, y que la administración de proyectos requiere identificar actividades, recursos y un calendario. También cubre el proceso de reclutamiento interno y externo para llenar vacantes de TI, así como
Este documento presenta un diagnóstico de la situación laboral en la empresa FOSIS y propone un nuevo programa de reclutamiento y selección. El diagnóstico analiza los cargos, dotación, desarrollo, mantención e índices como rotación y ausentismo. Se identifican algunas áreas de oportunidad como tiempos más largos en el proceso de selección y falta de seguimiento en el entrenamiento de nuevos colaboradores. El nuevo programa de reclutamiento y selección propone mejorar la detección de necesidades, plan
Este documento presenta información sobre la planeación del capital humano. Explica las fuentes de planeación interna y externa, incluyendo objetivos de la organización y pronósticos económicos. También describe los pronósticos de capital humano, programas de capital humano, y la importancia de establecer objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos para la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
El documento presenta una propuesta para mejorar el sistema de recursos humanos en la Administración Pública Nacional. Propone programas integrales de reclutamiento y selección de personal, consultoría de reubicación y desarrollo de carrera, capacitación y desarrollo organizacional. También propone una planeación estratégica de los recursos humanos que considere la demanda y oferta de empleos a largo plazo mediante proyecciones, inventarios de habilidades del personal e indicadores como gráficas de reemplazo y sucesión. El
Este documento presenta una propuesta para reestructurar el sistema de recursos humanos en la Administración Pública Nacional. Discuten los problemas actuales como el exceso de personal y la falta de orden. Propone mejorar programas de reclutamiento, capacitación, evaluación y otros subsistemas. También recomienda actualizar el marco legal y darle más autoridad a la Oficina Central de Personal para que cumpla con su función de gestionar de manera efectiva los recursos humanos en la administración pública.
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libro de Ireneo de Lyon acerca de las herejias a la luz de la palabra. Libro con bases biblicas muy usado para crear materiales de enseñanza y recomendado para quienes tienen una base teologica firme o se encuentran estudiando en algún seminario biblico.
Este documento describe el puesto de Asistente de Gerencia de Oficinas de Apoyo en la Fundación Mexicana para la Planeación Familiar. Las responsabilidades incluyen apoyar los procesos administrativos y secretariales de las gerencias, llevar la agenda, organizar eventos, archivar documentos, tramitar pagos y viáticos, y proporcionar información. Se requiere titulación universitaria, experiencia administrativa, habilidades de oficina y relaciones interpersonales positivas.
Descripcion de puesto asistente de gerencia general y auxiliar de servicios g...Maria Alarcon Cardona
Este documento describe el puesto de Asistente de Gerencia General y Auxiliar de Servicios Generales en el Instituto de Fomento al Comercio Exterior del Estado de Jalisco. Las principales funciones del puesto incluyen apoyar en labores secretariales y administrativas, recibir documentación y visitantes, elaborar inventarios, oficios y compras, y apoyar en proyectos y eventos. Se requiere experiencia previa en puestos similares y conocimientos básicos de computación y otro idioma.
Este documento presenta el Manual Descriptivo de Puestos de la Caja Costarricense de Seguro Social. Explica que el manual es un instrumento para mejorar la administración de recursos humanos mediante la clasificación y descripción de puestos. Incluye secciones sobre la estructura, especificaciones, requisitos y uso del manual, además de definir la terminología técnica empleada. El índice ocupacional al final lista los grupos y clases de puestos cubiertos.
Este documento presenta información sobre la organización de empresas. Explica conceptos clave como la estructura organizativa, los mecanismos de coordinación, las partes de una organización y los flujos que las interrelacionan. También describe parámetros de diseño organizativo como la especialización, departamentalización y descentralización. El objetivo es ayudar a los lectores a entender cómo se organiza y funciona una empresa.
Este documento describe los conceptos de economías de escala y gamma, que son factores que determinan los límites horizontales de una empresa. Las economías de escala ocurren cuando el coste medio de producción disminuye al aumentar la producción, mientras que las economías de gamma se refieren a los beneficios de costes de producir varios productos. El documento analiza las fuentes potenciales de economías de escala y gamma, como la distribución de costes fijos en mayor volumen de producción, y sus implicaciones para la dimensión óptima de una empresa y
Este documento describe los conceptos de economías de escala y economías de gamma, que son factores que determinan los límites horizontales de una empresa. Las economías de escala se producen cuando el coste medio de producción disminuye al aumentar la producción, mientras que las economías de gamma se dan cuando es más barato que una empresa produzca varios productos en lugar de que varias empresas produzcan cada producto de forma independiente. El documento analiza las fuentes potenciales de economías de escala y gamma, como la indivisibilidad de los costes fijos y su
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las transacciones con bancos rusos clave y la prohibición de la venta de aviones y equipos a Rusia. Los líderes de la UE esperan que las sanciones aumenten la presión económica sobre Rusia y la disuadan de continuar su agresión contra Ucrania.
Este documento presenta un nuevo manual sobre el seguimiento y la evaluación de los recursos humanos para la salud, con aplicaciones especiales para países de bajos y medianos ingresos. El manual proporciona herramientas para realizar un seguimiento activo de la fuerza laboral sanitaria y gestionarla de mejor manera. Los métodos descritos ayudarán a mejorar la confianza pública en el sistema de salud y asegurar que el personal sanitario esté disponible donde y cuando se lo necesite para salvar vidas.
Este documento presenta un manual de procedimientos para el desarrollo de recursos humanos en el Ministerio de Salud de Nicaragua. Explica el marco legal y conceptual para el desarrollo de recursos humanos, así como los objetivos, políticas y normas del plan de desarrollo. Además, detalla cuatro procedimientos clave para la elaboración e implementación del plan de desarrollo de recursos humanos, incluyendo la detección de necesidades, la elaboración de planes anuales y su ejecución. El manual provee formularios en anexo para
Este manual presenta las políticas para la gestión estratégica de recursos humanos en una universidad. Describe la misión, visión y organigrama de la Dirección de Recursos Humanos. Incluye definiciones como contratación, capacitación, evaluación de desempeño y finiquito. Establece políticas de reclutamiento interno y externo, selección a través de entrevistas, y contratación definitiva del personal académico y administrativo. El objetivo es contar con personal calificado y gestionar los recursos humanos de forma eficiente
Este documento presenta el manual de procedimientos de la Dirección de Recursos Humanos del Municipio de Benito Juárez, Quintana Roo. Incluye la introducción, marco jurídico, políticas y lineamientos generales, y lista maestra de documentos. Describe los procedimientos de la Dirección relacionados con la selección y contratación de personal, nóminas, finiquitos, liquidaciones y otros procesos administrativos. El objetivo es aumentar la capacidad de coordinación para cumplir los objetivos institucionales de manera eficiente.
Manual de procedimiento de reclutamiento y selección. ministerio de salud. subdirección de recursos humanos. chile
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Unidad de Reclutamiento y Selección
Manual de
Procedimiento de
Reclutamiento y
Selección
Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente.
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Desarrollo de las Personas
Unidad de Reclutamiento y Selección
GOBIERNO DE CHILE
MINISTERIO DE SALUD
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Introducción:
El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección del
SSMSO se crea en base a los procesos que se desprenden de las
Políticas de Reclutamiento y Selección del SSMSO. De la misma forma,
este Manual busca pprrooppiicciiaarr uunnaa ttrraannssppaarreennttee yy eeffiicciieennttee ggeessttiióónn ddee llooss
pprroocceessooss ddee rreecclluuttaammiieennttoo yy sseelleecccciióónn,, ddoonnddee eell mméérriittoo,, llaa iiddoonneeiiddaadd yy llaa
nnoo ddiissccrriimmiinnaacciióónn sseeaann llooss eelleemmeennttooss cceennttrraalleess eenn ssuu eejjeeccuucciióónn..
Para apoyar y estandarizar técnicamente
el trabajo de los encargados de los procesos de
selección o de las áreas de recursos humanos
asociadas a esta función a través de todo el
SSMSO, se presentan además anexos con
ejemplos de formatos atingentes a los
procedimientos descritos. Por lo tanto, lo
anterior se alinea a la necesidad de desarrollar
procesos de selección estandarizados para los
establecimientos del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente, de
acuerdo a las realidades y posibilidades locales, en el marco de la
modernización de la Gestión Pública y sobretodo en la Gestión de
Recursos Humanos.
El presente Manual deberá ser revisado y de ser necesario
actualizado al menos cada un año.
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1) Solicitud de inicio del proceso.
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Solicitud de Jefatura de iniciar proceso a encargada/o de recursos
humanos o encargado de selección del establecimiento: Una vez que se
crea una vacante, la Jefatura directa de la unidad o servicio que
requiera cubrir este cargo deberá hacer llegar al
responsable del proceso de selección de su
establecimiento un memoramdum especificando al
menos los siguientes datos:
Unidad de desempeño.
Nombre cargo vacante.
Fecha estimativa en que se requiere asunción del cargo.
Contacto para acuerdos: Una vez recepcionada la
solicitud, el encargado del proceso tomará contacto con la
jefatura solicitante para acordar detalles de la ejecución
del proceso
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2) Creación/Validación de perfil de competencias para el cargo
t
DESARROLLAR/AJUSTAR EL PERFIL DE CARGO:
En caso de contar con el perfil del cargo, este deberá ser revisado
en su validez para las funciones y competencias requeridas actualmente.
En caso de no contar con el perfil elaborado del cargo vacante éste
deberá ser construido. Esta labor deberá realizarse acorde al modelo de
competencias utilizado y mediante una metodología participativa**
(por
ejemplo entrevistas 360º, Focus Group).
** En reunión entre el SSMSO y asociaciones gremiales, efectuada el 17 Enero de
2008 se acuerda que prestaran su apoyo para que su participación sea efectiva en los
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tiempos requeridos para efectuar la tarea (levantamiento de perfil) en los plazos
requeridos.
El Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas
asesorará técnicamente a los establecimientos en la labor de levantar
los perfiles de competencias.
El Perfil de Competencias corresponde a un documento que
contiene la descripción de un conjunto de requisitos y competencias que
se estima debe tener una persona para desempeñarse adecuadamente
en un cargo determinado (VER ANEXO 1: Ejemplo de Formato de Perfil de
Cargo). Todo perfil debe contener la siguiente información:
IIDDEENNTTIIFFIICCAACCIIÓÓNN DDEELL CCAARRGGOO:: Nombre del cargo, Jornada de
trabajo, Grado, Tipo de contrato, Línea de dependencia, Organigrama,
etc.
RREEQQUUIISSIITTOOSS DDEELL CCAARRGGOO:: Requisitos de experiencia y
Educacionales.
FFUUNNCCIIOONNEESS:: Misión del cargo, definición de funciones y resultados
esperados (objetivos o metas más importantes del cargo).
CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS RREEQQUUEERRIIDDAASS:: Conjunto de habilidades,
actitudes y/o rasgos que debe
poseer el ocupante del cargo
para realizar adecuadamente su
trabajo. Todo perfil deberá
contener las 5 competencias
transversales al SSMSO. (VER
ANEXO 2: Diccionario de
Competencias del SSMSO1).
1
El Diccionario de Competencias del SSMSO fue creado por la Unidad de Reclutamiento y Selección del
Departamento de Planificación y Desarrollo de Personas del SSMSO el año 2006. Durante el 2007 se
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Contar con adecuados perfiles de selección, permite que se efectué
de un modo confiable y adecuado el
proceso completo de selección. LLaa
eellaabboorraacciióónn ddeell ppeerrffiill ppaarraa eell pprroocceessoo
ddee sseelleecccciióónn ssee ccoonnssiiddeerraarráá ccrrííttiiccaa,, ya
que sirve para redactar y publicar los
avisos de búsqueda en los medios de
publicación, evaluar si los postulantes poseen o no las competencias
requeridas, tomar decisiones de contratación y además para sentar las
bases para una adecuada evaluación del desempeño laboral (indicadores
de desempeño descritos), orientar los procesos de inducción,
capacitación, desarrollo de carrera, supervisión, etc.
Los perfiles de cargo deben ser actualizados
constantemente, la información contenida en éstos es
dinámica, pues los requerimientos organizacionales
van cambiando en el curso del tiempo, acorde
cambian las demandas del entorno. Se recomienda a
los establecimientos definir un período de validez para
el perfil de selección (aprox. 2 años).
proyecta ser cotejado con las actuales definiciones conceptuales de la Dirección Nacional del Servicio Civil,
procurando la mejora continua de nuestros instrumentos técnicos.
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3) Difusión oferta de empleo.
DETERMINAR CANALES DE DIFUSIÓN: Las fuentes de reclutamiento
serán de carácter mixta: publicación interna y externa.
Publicación interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo a
nuestros funcionarios y deberá efectuarse en algún medio que posibilite
un acceso masivo a la información por parte de éstos.
El canal que se
privilegiará serán las
publicaciones de llamado a
concurso en los paneles del
servicio y/o
establecimiento en el cuál
surge la vacante. (VER
ANEXO 3: Ejemplo de
Formato de llamado a Concurso para Paneles).
Publicación Externa: toda publicación de oferta de empleo deberá
efectuarse en al menos un medio de carácter público, y en la pagina Web
de los distintos establecimientos de salud pertenecientes a la red de
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Salud Sur Oriente. Los canales de publicación de los avisos deberán
estar acordes a las posibilidades de los establecimientos. Algunas
alternativas sugeridas en caso de reclutamiento externo son:
• Publicación en página web del Servicio (Ofertas de empleo) y/o
Establecimiento.
• Publicación en prensa**: (VER ANEXO 4:
Ejemplo de Formato de publicación en
prensa).
**En caso de requerir publicación en prensa, se
deberá realizar solicitud de presupuesto (avisos con
convenio marco) encargada de Reclutamiento y
Selección del SSMSO. Posteriormente el Subdirector de
RRHH o Subdirector Administrativo del SSMSO
aprobarán la publicación en concordancia con los
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criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad presupuestaria y existencia de
otros medios alternativos efectivos.
• Publicación en bolsas de trabajo: www.infoempleo.cl,
www.mercadolaboraluc.cl; www.laborum.com, www.computrabajo.com,
entre otras.
• Páginas de colegios de profesionales: www.colegiodeenfermeras.cl;
www.colegiomedico.cl, entre otros.
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4) Recepción antecedentes:
DETERMINAR EL CONTENIDO DE LAS PUBLICACIONES: deberá
informar al menos del Nombre del cargo, Establecimiento o Unidad
de desempeño, Requisitos (de experiencia, formación, requisitos
personales, etc.) y Condiciones contractuales (en caso de no
consignar sueldo ofrecido, este deberá ser informado al momento de
citar a entrevista), Plazos y Lugar de Recepción de Antecedentes.
RECEPCION DE ANTECEDENTES: CCaaddaa eessttaabblleecciimmiieennttoo ddeebbeerráá
ddeessiiggnnaarr eell lluuggaarr ddee rreecceeppcciióónn yy llaass ffuunncciioonneess ddee rreecceeppcciioonnaarr,,
ccllaassiiffiiccaarr yy aarrcchhiivvaarr llooss CCVV..
El Código de Buenas Prácticas Laborales en la Administración
Central del Estado consigna que en todo concurso de ingreso los CV se
solicitarán y entregarán eexxcclluussiivvaammeennttee ccoonn llooss aappeelllliiddooss ddee llooss
ppoossttuullaanntteess,, ssiinn nnoommbbrreess,, ffoottoo ddiirreecccciióónn,, sseexxoo,, eessttaaddoo cciivviill uu oottrraa
iiddeennttiiffiiccaacciióónn,, iinnddiiccaannddoo uunn nnúúmmeerroo tteelleeffóónniiccoo,, ccaassiillllaa eelleeccttrróónniiccaa oo
ssiimmiillaarr,, ppaarraa eeffeeccttooss ddee llaa ccoommuunniiccaacciióónn dduurraannttee eell pprroocceessoo ddee sseelleecccciióónn..
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Por lo tanto, en la publicación
además se deberá solicitar envío de
antecedentes según Formato CV
acorde a este Instructivo
Presidencial sobre Buenas Prácticas
Laborales en la Administración
Central del Estado (VER ANEXO 5:
Ejemplo de Formato de CV).
DESARROLLO BASE DE DATOS:
Especifica ante un proceso: Los CV recepcionados frente a un aviso en
particular deberán consolidarse en una base de datos. Por lo tanto, en el
caso de las postulaciones a los llamados a concurso para un cargo
específico, los encargados de recepcionar las postulaciones también
deberán generar un archivo específico para el cargo.
Cada establecimiento una vez finalizado el concurso
deberá optar por desechar los CV o archivarlos para
futuras oportunidades, dependiendo de la demanda
interna por este tipo de cargos y la oferta del mercado
para proveer estos cargos. El cálculo de vigencia de estos antecedentes
también deberá ser decisión de los establecimientos.
Presentación de CV espontáneos: Las unidades de Recursos
Humanos de los diferentes establecimientos deberán generar además
una base de datos con los antecedentes que espontáneamente sean
presentados.
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En caso de las postulaciones espontáneas, para pertenecer a la base
de datos, se deberá completar una ficha de postulación, que deberá
consignar el estamento al que postula e informar sobre los demás
establecimientos del servicio a los que puede acudir para ingresar en la
base de datos permanente de cada establecimiento:
DIRECCION SSMSO:
Secretaria Departamento
de Planificación Y Desarrollo de las Personas (ex. Unidad de
Capacitación).
CASR: Encargado/a de Selección
en Sección RRHH.
HSJM: Encargado/a en Recursos
Humanos.
CRS San Rafael: Encargado/a en Recursos
Humanos.
Como proyecto para ser diseñado el 2008 la Subdirección de RRHH
del SSMSO buscará desarrollar una base de datos electrónica del
Servicio de Salud a la que tendrán acceso para
consultar los encargados de los procesos de selección
de los diferentes establecimientos. Esta base de datos
tiene por objetivo generar mayor transparencia e
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5) Análisis Curricular:
impecabilidad para el funcionamiento adecuado del proceso de
reclutamiento. Permitiendo además dejar de lado el archivo físico de los
documentos, en concordancia con el proceso de modernización de los
servicios públicos.
EJECUTAR PRIMER FILTRO DE CV: El encargado del proceso de selección
realizará un filtro grueso de los CV según variables
del perfil que se refieran a los requisitos para el
cargo y las normativas vigentes (Ley 18.834,
15.076, 19.664, 18.575, DFL 27/93). Las variables
utilizadas como criterio de filtro grueso deberán
quedar consignadas en acta final del proceso. Este filtro se basará en
un criterio dicotómico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias
mínimas de postulación. Se sugiere que las variables a considerar sean
al menos en cuanto a requisitos exigidos de experiencia, educacionales
y pretensiones de renta.
Para finalizar esta etapa arrojará un listado con las personas que
pasaran a la siguiente etapa y se definirá el procedimiento de selección.
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6) Desarrollo del proceso de selección:
DETERMINAR ESTRUCTURA DEL PROCESO: La estructura del proceso
de selección se evaluará de acuerdo las siguientes variables:
1. Cantidad de candidatos que postulen y que resulten
preseleccionados curricularmente.
2. Tiempo de Respuesta para asumir el cargo.
3. Posibilidades técnicas de los diferentes establecimientos en cuanto
a profesionales del área de selección.
ELECCION DE INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN: En todos los concursos
se contemplará además de la evaluación de los antecedentes
curriculares de los postulantes (etapa de reclutamiento) la aplicación
de otros instrumentos de selección según sea el caso. Cabe
recalcar que los instrumentos que a continuación se muestran son a
modo de ejemplo y como un apoyo metodológico para las áreas de
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recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados según las
particularidades de cada caso.
Se entiende por instrumento de
selección, todas las pruebas y otros
métodos utilizados para evaluar la
capacidad de un candidato de ocupar
adecuadamente un cargo. Estos
instrumentos deberán estructurarse sobre
bases que consideren una evaluación
cuantificable y estandarizada, que permita resultados comparables entre
los postulantes y entregue la ubicación relativa de cada uno de ellos en
una escala de idoneidad.
Cada instrumento o batería de instrumentos que se escoja será en
función del cargo para el cuál se está evaluando al postulante y de las
posibilidades de los establecimientos.
Los factores podrán evaluarse en forma simultánea o sucesiva lo que
deberá ser informado. Se deberá indicar el orden de aplicación de cada
uno de ellos y el puntaje mínimo de aprobación que habilitará a los
postulantes para pasar etapas sucesivas.
(VER ANEXO 6: Manual de Selección de Personas en Servicios Públicos.
Capítulo 1.6: Instrumentos de Selección).
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Ejemplos de los instrumentos de selección a utilizar:
Pruebas técnicas o de conocimientos:
Relacionadas a las funciones del cargo
vacante. Esta deberá ser realizada por
la Jefatura solicitante u otra persona
que pueda prestar asesoría técnica en
la materia.
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Entrevista estructurada o
semiestructurada. Es necesario
que las preguntas base sean
generalmente las mismas para
todos los candidatos de modo
de asegurar igualdad de
oportunidades y poder
desarrollar puntajes por
respuesta. Esta podrá ser
realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del
área de Recursos Humanos del Establecimiento.
(VER ANEXO 7: Ejemplo de Pauta de Preguntas Entrevista Estructurada).
Obtención de referencias laborales: Consiste en consultar,
generalmente vía telefónica, a anteriores jefaturas del
postulante respecto a su desempeño en diferentes variables
de interés. Esta podrá ser realizada por la Jefatura
solicitante o persona designada del área de Recursos
Humanos del Establecimiento. (VER ANEXO 8: Ejemplo de
Formato de Pauta de Evaluación de Competencias mediante
Referencias Laborales - VER ANEXO 9: Ejemplo de Pauta General
de Referencias).
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En caso de que el establecimiento cuente con un profesional
Psicólogo Laboral/Organizacional, a estos instrumentos de selección se
podrán agregar:
Assessment Center: simulaciones,
análisis de caso y/o batería de test.
(VER ANEXO 10: Ejemplo de Programa
de Assessment Center ).
Aplicación de test proyectivos:
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Aplicación de test psicométricos: Personalidad o específicos.
Entrevista de eventos conductuales.
Para cargos de jefatura avalados como críticos u estratégicos, los
establecimientos que no cuenten con profesional Psicólogo Laboral,
podrán solicitar al Servicio de Salud apoyo en la evaluación psicolaboral
de los candidatos.
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En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, la/el
profesional deberá emitir el informe de los candidatos mejor evaluados.
Este deberá desarrollarse conforme al formato que cada establecimiento
determine, o dependiendo del nivel del cargo. Los informes
desarrollados deberán contener al menos los siguientes aspectos (VER
ANEXO 11: Ejemplo de Formato de Informe):
a) Apreciación General.
b) Evaluación de nivel de desarrollo en competencias requeridas.
c) Conclusiones: consignar al candidato en una escala de recomendación
para el cargo, ej:
Recomendable: El candidato cumple con la mayoría de las
competencias requeridas para ejercer de manera óptima el cargo,
puede presentar en algunas un nivel más bajo de lo requerido,
pero sin hacerlo incompatible con las funciones del cargo y/o
tiene una personalidad acorde con el perfil solicitado en la
mayoría de los aspectos evaluados.
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Recomendable con observaciones: El candidato obtuvo
buenos resultados en la evaluación, aunque posee algunos
aspectos de su personalidad que puede desarrollar aun más para
desempeñarse de manera óptima en el cargo al cual postula y/o
tiene una personalidad acorde con el perfil sólo en algunos de los
aspectos evaluados, presentando incompatibilidades entre su
personalidad y el perfil óptimo, cumple sólo con algunas de las
competencias requeridas para ejercer de manera óptima el cargo,
presentando en algunas un nivel inferior a lo requerido, que no lo
hace totalmente compatible con las funciones del cargo.
No Recomendable: El candidato presenta serias
incompatibilidades con el perfil solicitado para el cargo, tanto en
lo que refiere a las competencias como en su personalidad,
haciendo no recomendable desde el punto de vista Psicolaboral su
incorporación a la organización, de este modo, el candidato es
incompatible con el cargo, por lo que no puede desempeñarlo.
d) Sugerencias en caso de
contratación: aspectos a supervisar
o apoyar, necesidades de
desarrollo, etc.
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En caso de presentarse postulantes con alguna
discapacidad, el encargado del proceso deberá adecuar
los instrumentos utilizados para evaluar al postulante.
Algunas de las alternativas sugeridas para los casos
más frecuentes de discapacidad son:
Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como
instrumento de selección. Como instrumentos psicolaborales se siguiere
la utilización del Test Desiderativo y/o algún test psicométrico
traspasado a audio.
Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga
las preguntas de entrevista en forma escrita. Como instrumentos
psicolaborales se siguiere la utilización de los Test Gráficos y/u otros
instrumentos proyectivos o test psicométricos que permitan respuestas
mediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.
Mudez o Sordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista
escrita (preguntas con espacio para que postulante escriba sus
respuestas). Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilización
de los Test Gráficos y/u otros instrumentos proyectivos o test
psicométricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej.
Luscher) o en forma escrita.
Tetraplegia y Paraplejia: En este caso no se observan dificultades
para la utilización de la entrevista y los test proyectivos como
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7) Comisión de selección:
instrumento de selección. Dependiendo del nivel de complejidad
también se sugiere revisar las alternativas antes descritas.
Discapacidad Mental: Se sugiere la utilización como instrumento el
desarrollo de una prueba práctica o rol play de las funciones que debería
realizar en el cargo vacante, además de la evaluación mediante
entrevista.
Elección de candidatos para entrevista con la Comisión de Selección: El
encargado del proceso cita a la entrevista final por comisión a los
candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de
selección dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mínimo para ser
considerado idóneo (entre 2 y cuatro candidatos).
24. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente.
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Se debe recordar que en concordancia con las políticas de
selección del SSMSO, en caso de
haberse generado un informe
psicolaboral, éste tendrá carácter de
confidencial, por lo cual, la/el
psicóloga/o lo leerá a la comisión de
selección, quién podrá tomar nota de
los aspectos que consideren
relevantes.
La comisión tendrá una composición bipartita, vale decir, 1
representante por cada asociación gremial legalmente constituida en el
establecimiento y la cantidad en número equivalente de representantes
de la Dirección del Establecimiento (generalmente la jefatura del cargo,
jefatura superior del área del cargo y un representante con expertice
técnica del cargo de que se tratase).
En el caso de los representantes gremiales, no necesariamente
deberá ser el dirigente sindical quién componga la comisión, sino incluso
un funcionario de la unidad y la planta y/o estamento del cargo en
concurso, a quien designe el propio gremio.
La comisión decidirá cuál postulante ocupara la vacante; en caso
de requerirse votación tendrán derecho a sufragar los representantes de
la dirección y el representante gremial del estamento del cargo de que
se trate. En caso de empate decidirá la Jefatura del cargo llamada a
concurso. Los representantes gremiales de los otros estamentos tendrán
derecho a voz y actuarán como garantes de la transparencia de los
procesos de selección.
25. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente.
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Se deberá generar un acta del proceso de selección y acuerdos de
la comisión.
Se sugerirán apoyos técnicos para el funcionamiento del comité de
selección, a través de herramientas tales como pautas de entrevistas
semi-estructuradas.
Ante la eventualidad de que la decisión de una comisión no se
respete deberá notificarse la situación a la Subdirección de RRHH del
SSMSO.
Los participantes no seleccionados deberán recibir una llamada o
correo de deferencia, el cual corresponderá a un agradecimiento por la
participación en el proceso (ver anexo 12: Ejemplo correo
de deferencia). En caso de que se considere pertinente y
que el postulante lo solicite fundamentadamente, se
podrá realizar un feedback de las razones por las cuales
no continúa en proceso.
Los informes y CV de aquellos postulantes no seleccionados
podrán ser incorporados a una base de datos que permita acceder a ella
para facilitar candidatos evaluados considerados idóneos y que no hayan
sido seleccionados para esta vacante en particular pero que podrían
participar en eventuales concursos para los establecimientos que no
cuenten con profesionales psicólogos laborales. Los encargados deberán
informar a los postulantes sobre la posibilidad de que sus antecedentes,
al ser considerados idóneos, quedaran en base de datos ante para ser
consultados ante cualquier apertura de vacante. La evaluación
Psicológica en caso de ingreso a la base de datos tendrá una validez de
6 meses.
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Para el caso de los cargos en calidad de honorarios o reemplazo,
cada establecimiento podrá determinar el periodo de tiempo por sobre el
cuál se realizará obligatoriamente un reclutamiento con carácter mixto
(ej. para cargos de reemplazo mayor a X meses se deberá realizar
reclutamiento mixto).
Casos de Reemplazos/honorarios
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En caso de cargos vacantes de reemplazo para los cuáles ya se
cuente con postulantes que hayan desempeñado labores en el servicio,
y de los cuáles se disponga de informes de desempeño que revaliden su
idoneidad para el cargo, se podrá prescindir de desarrollar un nuevo
proceso de selección. La vacante será llenada en función del análisis de
los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en
base a la elección de la jefatura solicitante. Los postulantes deben
someterse a las exigencias que el estatuto establezca para el ejercicio
del reemplazo que se trate.
Cada establecimiento deberá crear un formato de evaluación de
desempeño para efectos de recontratación, que permita reflejar las
variables necesarias de evaluar para decidir sobre una nueva
contratación. La pauta de evaluación de desempeño deberá al menos
contener la evaluación de las 5 competencias transversales al SSMSO.
Además, cada establecimiento deberá velar por el desarrollo de un
proceso sistemático de evaluación de salida para estos cargos.
DDeessaarrrroolllloo ddee MMaannuuaall ddee PPrroocceeddiimmiieennttooss::
Francisca Ramírez (Psicóloga Organizacional, Subdirección RRHH
SSMSO).
AApprroobbaaddoo ppoorr::
Héctor Guamán. Subdirector Recursos Humanos SSMSO.
Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificación y Desarrollo de
las Personas.
Comités Locales CBPL. (Comités Bipartitos)
-Comité Local DSS.
-Comité Local CASR.
- Comité Local CRS San Rafael.
-Comité Local HSJM.
Comité Técnico CBPL.
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PPPooolllííítttiiicccaaasss dddeee
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I. Introducción:
Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos
definidos dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como
propósito incorporar a personas con alta competencia a las distintas
áreas de trabajo de la organización.
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Subdirector
Recursos Humanos
Departamento
Control y Gestión
De las Personas
Calidad de Vida
Laboral
Planificación. y dllo.
de las Personas
Secretaria
Consejo Técnico
de las Personas
Relaciones
Laborales
Administración
de Personal
Estudios y Control
Bienestar
Sala Cuna y
Subdirector
Recursos Humanos
Departamento
Control y Gestión
De las Personas
Calidad de Vida
Laboral
Planificación. y dllo.
de las Personas
Secretaria
Consejo Técnico
de las Personas
Relaciones
Laborales
Administración
de Personal
Estudios y Control
Bienestar
Sala Cuna y
En este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección de
Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de
unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran
el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad
técnica, social y creatividad, implementando Políticas y Estrategias que
conduzcan al Desarrollo Organizacional del Servicio y el cumplimiento de
los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial.
En esta Subdirección, el Departamento de Planificación y Desarrollo
de las Personas tiene como propósito el vveellaarr ppoorr eell mmeejjoorraammiieennttoo
ccoonnttiinnuuoo ddee llaa ggeessttiióónn ddeell CCiicclloo ddee VViiddaa LLaabboorraall ddee llooss ffuunncciioonnaarriiooss ddeell
SSSSMMSSOO,, eenn ccuuaannttoo aa llooss pprroocceessooss ddee CCaappaacciittaacciióónn,, RReecclluuttaammiieennttoo,,
SSeelleecccciióónn,, IInndduucccciióónn yy PPrroommoocciióónn;; pprrooccuurraannddoo llaa mmaanntteenncciióónn ddee uunnaa
oorrggaanniizzaacciióónn pprreeppaarraaddaa ppaarraa rreessppoonnddeerr aall ccaammbbiioo,, ccoonn eell ffiinn ddee
ooppttiimmiizzaarr llaa ccaalliiddaadd ddeell ttrraabbaajjoo eenn ssaalluudd.
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Unidad de Reclutamiento y Selección
En este marco, el presente documento tiene como propósito otorgar
lineamientos estratégicos para ser implementados en las prácticas de los
procesos de reclutamiento y selección, con el fin de que éstos se
desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva
Política de Estado en relación a la Gestión de sus Recursos Humanos y
específicamente en cuanto a la búsqueda de impecabilidad de los
DepartamentoDepartamento de Planificacide Planificacióón yn y
Desarrollo de las PersonasDesarrollo de las Personas
Unidad deUnidad de
CapacitaciCapacitacióón yn y
FormaciFormacióónn
Unidad deUnidad de
Reclutamiento,Reclutamiento,
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procesos de Selección en el contexto de la modernización de la Gestión
Pública.
Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestión de
los procesos de reclutamiento y selección, donde el mméérriittoo,, llaa
iiddoonneeiiddaadd yy llaa nnoo ddiissccrriimmiinnaacciióónn sean los elementos centrales en su
ejecución.
Para ello es necesario tener presente que el concurso es un
pprroocceessoo ddeessttiinnaaddoo aa sseelleecccciioonnaarr aa llaa ppeerrssoonnaa mmááss aaddeeccuuaaddaa ppaarraa
uunn ccaarrggoo ddeetteerrmmiinnaaddoo,, eenn bbaassee aa llaa vvaalloorraacciióónn yy aaccrreeddiittaacciióónn ddeell
mméérriittoo ee iiddoonneeiiddaadd,, uuttiilliizzaannddoo ppaarraa eelllloo hheerrrraammiieennttaass ttééccnniiccaass,,
oobbjjeettiivvaass yy ttrraannssppaarreenntteess..
La premisa básica en el desarrollo de las presentes políticas es la
siguiente:
Las presentes Políticas deberán ser revisadas y de ser necesario
actualizadas al menos cada un año.
II. Políticas de reclutamiento:
1) Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal
de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.
En todo proceso de reclutamiento y selección se deberán
adoptar las medidas pertinentes para asegurar la
objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad
de condiciones.
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2) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para
nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la
transparencia pública del llamado a concurso, la fuente de
reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de
carácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con al
menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso
masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carácter
público.
3) Los llamados a concurso no deberán contener sesgos de ningún tipo,
ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes
personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas
directamente a él. Dentro de los requisitos solicitados no podrán
producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades,
orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.
4) En los llamados a concurso se deberá velar por una adecuada
difusión que permita el fomento de una mayor participación de
mujeres en concursos de directivos y jefaturas.
5) Toda postulación deberá efectuarse según Formato de CV del SSMSO
y acorde al Manual de Procedimientos.
6) El Servicio de Salud y sus establecimientos dependientes
recepcionarán las postulaciones espontáneas para formar parte de la
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base de datos de selección, siempre y cuando éstas se ajusten a los
procedimientos establecidos.
7) Cada establecimiento podrá determinar, acorde a sus necesidades,
la vigencia de los antecedentes de postulación en la base de datos.
8) A los antecedentes recepcionados mediante publicación se sumaran
los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones
espontáneas para dar inicio al proceso de reclutamiento.
9) Las Jefaturas solicitantes tendrán un rol activo en la elección de los
CV que pasarán a la etapa de selección, por lo cuál, ésta elección se
realizará en conjunto con la/el encargado del proceso y la jefatura
solicitante, de acuerdo a lo descrito en el Manual de Procedimientos.
10) En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los
cuáles ya se cuente con postulantes que hayan desempeñado labores
en el servicio, y además se cuente con informes de desempeño que
revaliden su idoneidad para el cargo, se podrá prescindir de
desarrollar un nuevo proceso de selección. La vacante será llenada
en función del análisis de los postulantes disponibles bajo las
condiciones antes descritas y en base a la elección de la jefatura
solicitante.
III. Políticas de Selección:
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2) El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección
por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección
deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante.
3) Todo perfil de selección deberá considerar las competencias
transversales a todos los funcionarios del SSMSO, competencias
claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el
cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y conducta
ética, Orientación al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y
Trabajo en Equipo2.
4) Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de
competencias del cargo, los que a su vez deberán estar basados
estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del
cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén
asociados a la función.
5) En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que
tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por
ejemplo, pruebas de embarazo.
6) Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les
produzca impedimento o dificultades para la aplicación de los
- 2
Éstas competencias fueron definidas según los lineamientos estratégicos del SSMSO en un Focus
Groups realizado el año 2006 con los representantes Directivos del SSMSO, al cuál asistieron:
Director de SSMSO, Subdirector Administrativo SSMSO, Subdirector de RRHH del SSMSO,
Subdirector Médico Complejo Asistencial Sótero del Río, Jefe de Auditoría Complejo Asistencial
Sótero del Río, Jefe de Finanzas SSMSO, Director Hospital San José de Maipo, Psicólogas Laborales
del Servicio de Salud y del Complejo Asistencial Sótero del Río.
.
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instrumentos de selección, deberán informarlo en su postulación,
para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación
por esta causal.
7) Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación,
el proceso de selección finalizará con una entrevista a cargo de
una Comisión de Selección, la cuál tendrá un carácter bipartito.
Esta deberá estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo, el
encargada/o del proceso de selección o jefatura de recursos
humanos y un representante de asociación gremial respectiva al
estamento del cargo. Cada establecimiento podrá incluir los
participantes que estime necesarios. Ésta comisión tendrá la
facultad de decidir mediante votación y argumentación cuál
postulante ocupará la vacante.
8) Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los
candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisión
mediante llamado telefónico o correo electrónico de deferencia.
9) En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los
informes serán leído pero no entregado a la comisión con el fin de
respetar la confidencialidad de la información contenida en éstos.
Cuerpos normativos para el desarrollo de las presentes políticas:
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Manual de selección de personas en servicios públicos, 2006
(Dirección Nacional del Servicio Civil).
Ley Nº 19.882, de 2003, del Ministerio de Hacienda, sobre Nuevo
Trato Laboral.
DFL 29, de 2004, del Ministerio De Hacienda, que fija el texto
refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo,
aprobado por la ley Nº 18.834.
Instructivo Presidencial Nº 2/2006. Código de Buenas Prácticas
Laborales.
Decreto supremos Nº 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda,
Reglamentos sobre concursos del Estatuto Administrativo.
DFL 27, que fija planta y requisitos del SSMSO.
FFoorrmmuullaacciióónn ddee ppoollííttiiccaass::
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Comités Locales CBPL (Código de Buenas Prácticas Laborales,
Comités Bipartitos):
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