El documento describe los elementos y procesos de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Explica que la identificación de riesgos, la medición ambiental, la vigilancia de la salud de los trabajadores y las actividades preventivas son componentes clave. También destaca que la formación y capacitación del personal, así como la comunicación efectiva, son elementos importantes de la gestión del talento humano requerida para implementar con éxito el sistema.

1. SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

2. BASE DE LOS MODELOS DE GESTIÓN Son herramientas y dependen de quien lo aplique PLANIFICAR IMPLANTAR MEJORAR REVISAR

3. ELEMENTOS DEL SISTEMA DE GESTION

4. OBJETIVOS a. Asesorar a las empresas b. Concienciar sobre las ventajas de la implementación de SASST. c. generar una cultura socio-laboral de la prevención de riesgos. d. Socializar el modelo de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. e. Asesorar a las organizaciones sobre las responsabilidades de los empleadores, trabajadores y del IESS. (Res. CD. 148) f. Mejorar la imagen institucional

6. GESTIÓN ADMINISTRATIVA

7. Política Adecuada a los fines de la empresa y a la cuantía y tipo de riesgos. Expresar el compromiso de la mejora continua. Cumplir la norma legal aplicable a la SST. Será documentada, aplicable y mantenida. Ser difundida a todos los trabajadores. Estar disponible para todas las partes interesadas.

8. Política ESTRATEGIA Invertir en GA,T,TH. Participar a los miembros de la organización. Asignación de recursos Aplicar enfoques integrales y modernos

9. Organización Establece procedimientos para la identificación, medición, evaluación, priorización y control continuo de los riesgos. Debe incluir: Actividades rutinarias y no rutinarias. Actividades de todo el personal (contratistas y visitantes) Control de las instalaciones y servicios.

10. Organización Estructura Humana y material. Equipo especializado Funciones y responsabilidades Unidad de Seguridad y Salud en el trabajo Servicios Médicos de empresas. Comité de Seguridad e Higiene Delegado

11. Planificación A) Objetivos y metas B) Asignación de recursos C) Establecer procedimientos por escrito: q.q.c D) Índices de control PROACTIVOS - Análisis de riesgo tarea - Observación planeada de acción subestandar - Diálogo periódico de seguridad. - Orden de servicio estandarizada y auditable. - Control de accidentes - Entrenamientos de seguridad.

12. IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN Capacitación. (que hacer) Adiestramiento. (como hacer) Aplicación de procedimientos (donde hacer) Ga, t, th. Ejecución de tareas. Registro de datos SV.

13. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO Verificación de los índices de control, metas, objetivos índices propuestos GA,T,TH. Eliminación y control de las causas que impiden el logro de metas y mejoramiento continuo. 1 Eliminar R. añadidos 2 Controlar R. inherentes 3 Implantar procedimientos de mejora continua

14. GESTIÓN TÉCNICA

15. GESTIÓN TÉCNICA MEDICIÓN PRINCIPIO DE ACCIONES PREVENTIVAS REGLAMENTO INTERNO DE SST ACTIVIDADES PROACTIVAS REACTIVAS BÁSICAS VIGILANCIA, SALUD, TRABAJADORES EVALUACIÓN IDENTIFICACIÓN SUBJETIVA IDENTIFICACIÓN OBJETIVA SEGUIMIENTO CUALITATIVA Y CUANTITATIVA EN LA FUENTE EN EL MEDIO DE TRASMICIÓN - EN EL HOMBRE CAMPO Y LABORATORIO OBSERVACIONES Y OTROS AMBIENTAL - MÉDICO-PSICOLÓGICO

16. Identificación de riesgos Es la primera etapa y la principal, tiene por objeto Reconocer / Discriminar los riesgos existentes en la Organización. Se logra por varios métodos: – Estudios bibliográficos – Encuestas a trabajadores – Análisis de procesos • Insumos • Proveedores • Procesos • clientes.

17. Identificación objetiva • Identificación cualitativa – Análisis preliminar de peligros – Que ocurriría si? (What. if) – Listas de comprobación (chek list) – Análisis de seguridad en el trabajo (JSA) – Análisis de peligros y operatividad (A0SPP) – Análisis de modos de fallos, efectos y criticidad (AMFEC) – Mapa de riesgos • Identificación cuantitativa Técnicas estandarizadas de identificación – Árbol de fallos y efectos – Análisis de fiabilidad humana – Otras

18. Identificación subjetiva • Tablas de probabilidad de ocurrencia realizada en base a número de eventos en un tiempo determinado Ej. Choque-un accidente, cada tres meses Ej : una herido cada mes a) Observaciones e interrogatorios b) Otras

19. Medición FR. Riesgos mecánicos (Método W. Fine) FR. Incendios (Gretener y NFPA) FR. Psicosociales (APT) FR. Ergonómicos (Rula – Owas) FR. Físicos, Quimicos y Biológicos (aparatos de lectura, medición de laboratorio)

20. medición

21. MEDICION DE RIESGOS Para medir los riesgos ocupacionales debemos establecer: a) Denominación del área b) Ubicación del puesto de trabajo c) Personal expuesto d) Tipo de actividad física Liviana: Sentado Moderada: Limpiar de pie, caminar 6 Km./h Pesada: Aserruchar, mover tierra con pala. Muy pesada: Mover tierra mojada e) Análisis probabilístico del Siniestro f) Valoración del Riesgo

22. Evaluación ambiental C omparar con estándares nacionales y en su ausencia internacionales. • Riesgos químicos – Sólidos, líquidos, gases y vapores y aerosoles • Riesgos biológicos – Vírus, bactérias, hongos, parásitos, etc. • Riesgos físicos – Ruido, iluminación calor, frió, radiaciones ionizantes, radiaciones no ionizantes, etc. • Riesgos mecánicos – Máquinas, herramientas, superficies de trabajo, etc. • Riesgos psicológicos – Estrés, monotonía, hastió, fatiga laboral, bornout, etc. • Riesgos ergonómicos emplazamientos, diseño del puesto de trabajo, ambiente de trabajo, carga física y mental y organización de la tarea. • Riesgos ambientales – Contaminación, derrames, provenientes de la industria, etc.

26. Evaluación ambiental Incorporar el control de los factores de riesgo en la etapa de diseño, de no ser posible se hará de la siguiente manera: • En la fuente • En el medio de transmisión • En el hombre

27. Vigilancia de la salud de los trabajadores • Exámenes pre ocupacionales • Exámenes iniciales • Exámenes periódicos • Exámenes especiales : – Embarazadas – Menores de edad – sobreexpuestos • Exámenes de reintegro • Exámenes de retiro

28. Actividades preventivas/reparativas básicas - Investigación accidentes, incidentes y enfermedades del trabajo - Programa de mantenimiento preventivo, predictivo y correctivo - Programa de inspecciones planeadas - Planes de emergencia y contingencia - Incendios y explosiones - Equipos de protección personal - Registros SASST - Auditorias Internas

29. Reglamento de Seguridad e Higiene • Mayor a 15 trabajadores • Política empresarial • Razón social y domicilio • Objetivos del reglamento • Disposiciones reglamentarias • SGSST organización y funciones • Prevención en la población vulnerable • De los riesgos del trabajo en la empresa. • De la señalización de seguridad • De los accidentes mayores • De la vigilancia de la salud de los trabajadores. • De la gestión ambiental disposiciones generales y transitorias

30. “ QUIEN GENERA EL RIESGO ES QUIEN DEBE CONTROLARLO” EL EMPLEADOR es el responsable directo de prevenir los riesgos y vigilar la salud de de los trabajadores.

31. GESTION DEL TALENTO HUMANO

33. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO SELECCIÓN INFORMACIÓN FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN COMUNICACIÓN

34. QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO Es la disciplina que persigue la satisfacción de los objetivos organizacionales contando para ello con una estructura, y a través del esfuerzo humano coordinado, lograr el funcionamiento de cualquier organización . Si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo la organización marchará, en caso contrario se detendrá.

35. DEFINICION DE RECURSO Y TALENTO HUMANO Recursos Materiales .- dinero, instalaciones físicas, maquinaria, muebles, materias primas. Recursos Técnicos .- sistemas, procedimientos, instructivos, organigramas. Talento humano .- no solo es el esfuerzo o actividad humana, sino el conocimiento, experiencias, motivaciones, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, potencialidades, etc, de cada uno de los empleados.

36. POR QUE ES IMPORTANTE EL TALENTO HUMANO La gente se encarga de diseñar, producir los bienes y servicios, controlar la calidad, distribuir los recursos, establecer objetivos, y estrategias para la organización. SIN GENTE EFICIENTE ES IMPOSIBLE QUE UNA ORGANIZACIÓN LOGRE SUS OBJETIVOS.

37. 1 .- SELECCION Es un proceso sistemático, que permite incorporar a personal eficiente, eficaz y productivo, para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia, habilidades, destrezas, conocimientos, etc) a los requisitos del puesto. POR LO QUE ES IMPORTANTE DETERMINAR LAS EXIGENCIAS Y REQUISITOS DEL PUESTO A TRAVES DEL ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO .

38. SELECCIÓN APTITUDES Capacidad para el desempeño de la tarea ACTITUDES Compromiso para la ejecución de la tarea CONOCIMIENTOS Formación científico técnica EXPERIENCIA Destreza y conocimientos Adquiridos durante el tiempo EVALUACIÓN MÉDICO PSICOLÓGICO Exámenes médicos y psicológicos

39. INSTRUMENTOS DE SELECCION ENTREVISTA PRUEBAS ESCRITAS .- inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Ejem.. Puestos operativos, especializados o semiespecializados ( pruebas de capacidad intelectual, de capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción, capacidad motora) ‏ Puestos de supervisión ( pruebas de inteligencia) ‏ PRUEBAS DE SIMULACIÓN DEL RENDIMIENTO muestras de trabajo (ideales para empleos rutinarios) y centros de trabajo (personal administrativo) ‏

40. PRUEBAS ESCRITAS PERSONALIDAD E INTERESES No solo se debe medir la habilidad física y mental, es necesario medir aspectos motivacionales y habilidades interpersonales : PRUEBA DE PERSONALIDAD introversión, estabilidad emocional, naturaleza de las reacciones, etc. INVENTARIO DE INTERESES comparar los intereses de los aspirantes con las de otros empleados en puestos similares .

41. 2. INFORMACION a) Información inicial b) F actores de riesgo, Información periódica c) Puesto de trabajo, Información periódica

42. 3. FORMACION, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

43. FORMACION Y CAPACITACION La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos, la motivación de los empleados con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del empleo.

44. PROGRAMAS DE FORMACION “ El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en conocimientos, habilidades, creencias, actitudes o comportamientos” Un programa de formación tiene éxito dependiendo de la motivación que tenga el alumno por aprender.

45. METODOS PARA IMPARTIR LA FORMACION Instrucción asistida por computadora ( presenta el material, evalúa las respuestas y proporciona la retroalimentación apropiada y toma decisiones a cerca de un patrón de respuestas) ‏ Motivación ( tarea administrativa más simple pero al mismo tiempo más compleja de satisfacer por las necesidades de los individuos.

46. CLASIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN EL MEJOR TIEMPO PARA APRENDER ES CUANDO EL APRENDIZAJE PUEDE SER UTIL PREGUNTAS CLAVES Qué? Quién? Cuándo? Dónde? Por qué? Cómo? Cuánto?

47. PLANIFICACION DE LA CAPACITACION PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Durante el desarrollo del evento Antes del desarrollo del evento Después del desarrollo del evento

48. 4.- COMUNICACION ES LA INTERRELACION QUE ESTABLECE UN EMISOR Y UN RECEPTOR EN LA TRANSMISION DE UN MENSAJE. UNA FORMA DE LOGRAR QUE LOS DEMAS VEAN LAS COSAS COMO NOSOTROS. ES EL INTERCAMBIO DE IDEAS Y SENTIMIENTOS ENTRE DOS O MAS PERSONAS.

49. FUENTE DE COMUNICACION EMISOR MENSAJE CONTENIDO SECUENCIA MEDIO ORAL ESCRITO MIMICO CANAL AUDITIVO VISUAL OTROS RECEPTOR RESPUESTA EMISOR

50. COMUNICACIÓN FLUJOS INFORMATIVOS VERTICALES, HORIZONTALES Y CON RETROALIMENTACIÓN INTERNA: requerida al interior de la empresa EXTERNA: en situaciones normales y situaciones de emergencia

51. BARRERAS DE LA COMUNICACION Barreras técnicas: Espacio, distancia, fallas mecánicas, retrasos, interferencias físicas ( ruido). Barreras semánticas: Interpretación de las palabras, decodificación de gestos, traducción de idiomas, significado de símbolos. Barreras Humanas: Variaciones conceptuales, diferencias de susceptibilidad, variables de personalidad, discrepancia de competencias.

52. GRACIAS POR SU ATENCIÓN Ing. Fernanda Villarreal C.