1. El documento describe las actividades para un taller sobre la gestión por competencias, incluyendo hacer mapas conceptuales, crucigramas y responder preguntas.
2. Se debe investigar el Decreto 2539 de 2001, el cual establece las competencias laborales generales para empleos públicos.
3. El documento proporciona materiales de apoyo y la fecha límite para completar las actividades del taller.
El documento describe cómo la gestión por competencias puede ayudar a las organizaciones no lucrativas a identificar y contratar al personal adecuado. Define las competencias como una combinación de conocimientos, habilidades, actitudes e intereses que se traducen en comportamientos observables. Explica que la gestión por competencias permite evaluar si los candidatos poseen las competencias genéricas y específicas necesarias para el puesto y se adapten a la cultura de la organización.
Este documento presenta el Diccionario de Competencias de la Institución Universitaria Politécnico Colombiano Jaime lsaza Cadavid. Explica que fue construido con el apoyo del Comité Rectoral para definir las competencias organizacionales y un grupo de expertos que validaron las competencias ocupacionales. Incluye competencias organizacionales y ocupacionales, con definiciones y niveles para cada una. El proceso de revisión contó con la participación de directivos y consultores externos entre junio y julio de 2005.
La Gestión por Competencias es un modelo integral de gestión
de los recursos humanos que permite a una organización identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a partir de un perfil cuantificable y medible objetivamente.
El documento describe la investigación realizada en el Banco Popular de Ahorro en Cuba sobre la conformación de perfiles de competencias. Se obtuvo experiencia en la creación de perfiles para directivos y uno genérico para cualquier directivo. Las competencias incluyen habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes, así como rasgos de personalidad y valores. Los perfiles identifican competencias genéricas y específicas necesarias para cada puesto considerando su misión, funciones y nivel jerárquico.
El documento introduce el concepto de gestión por competencias, describiendo competencias técnicas y de gestión, cinco tipos de competencias, y un modelo de clasificación de competencias según su facilidad de detección. También presenta ejemplos de competencias utilizadas por empresas, cómo evolucionan las competencias según el nivel jerárquico, y los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias en una organización.
El documento describe los orígenes y conceptos de las competencias laborales, incluyendo las teorías de McClelland y otros. Explica que las competencias se refieren a comportamientos que predicen el éxito en el trabajo. También clasifica las competencias en genéricas y específicas y describe métodos como entrevistas con expertos para identificar competencias clave.
El documento describe el origen y definiciones del término "competencia", así como los componentes y tipos de competencias. Explica que el término surgió en 1973 cuando McClelland buscaba variables para predecir el rendimiento laboral estudiando a personas exitosas. Las competencias son características subyacentes relacionadas con el desempeño exitoso en el trabajo y comprenden rasgos, autoconcepto, conocimientos y destrezas. También presenta modelos para describir competencias de forma gráfica.
El documento describe cómo la gestión por competencias puede ayudar a las organizaciones no lucrativas a identificar y contratar al personal adecuado. Define las competencias como una combinación de conocimientos, habilidades, actitudes e intereses que se traducen en comportamientos observables. Explica que la gestión por competencias permite evaluar si los candidatos poseen las competencias genéricas y específicas necesarias para el puesto y se adapten a la cultura de la organización.
Este documento presenta el Diccionario de Competencias de la Institución Universitaria Politécnico Colombiano Jaime lsaza Cadavid. Explica que fue construido con el apoyo del Comité Rectoral para definir las competencias organizacionales y un grupo de expertos que validaron las competencias ocupacionales. Incluye competencias organizacionales y ocupacionales, con definiciones y niveles para cada una. El proceso de revisión contó con la participación de directivos y consultores externos entre junio y julio de 2005.
La Gestión por Competencias es un modelo integral de gestión
de los recursos humanos que permite a una organización identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a partir de un perfil cuantificable y medible objetivamente.
El documento describe la investigación realizada en el Banco Popular de Ahorro en Cuba sobre la conformación de perfiles de competencias. Se obtuvo experiencia en la creación de perfiles para directivos y uno genérico para cualquier directivo. Las competencias incluyen habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes, así como rasgos de personalidad y valores. Los perfiles identifican competencias genéricas y específicas necesarias para cada puesto considerando su misión, funciones y nivel jerárquico.
El documento introduce el concepto de gestión por competencias, describiendo competencias técnicas y de gestión, cinco tipos de competencias, y un modelo de clasificación de competencias según su facilidad de detección. También presenta ejemplos de competencias utilizadas por empresas, cómo evolucionan las competencias según el nivel jerárquico, y los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias en una organización.
El documento describe los orígenes y conceptos de las competencias laborales, incluyendo las teorías de McClelland y otros. Explica que las competencias se refieren a comportamientos que predicen el éxito en el trabajo. También clasifica las competencias en genéricas y específicas y describe métodos como entrevistas con expertos para identificar competencias clave.
El documento describe el origen y definiciones del término "competencia", así como los componentes y tipos de competencias. Explica que el término surgió en 1973 cuando McClelland buscaba variables para predecir el rendimiento laboral estudiando a personas exitosas. Las competencias son características subyacentes relacionadas con el desempeño exitoso en el trabajo y comprenden rasgos, autoconcepto, conocimientos y destrezas. También presenta modelos para describir competencias de forma gráfica.
El diseño del puesto busca estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción de los empleados. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo, al tiempo que reconoce las capacidades de quienes lo llevarán a cabo. El reclutamiento involucra una atracción mutua entre individuos y organizaciones, por lo que los reclutadores deben conocer las especificaciones del puesto. Estas incluyen los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias
El documento describe el análisis de puestos de trabajo como un proceso básico de la gestión de recursos humanos que permite desencadenar otros procesos como el reclutamiento, selección, formación y evaluación del personal. Explica que el análisis de puestos consiste en estudiar y describir las tareas, obligaciones, posiciones y requisitos de cada puesto para definir claramente su contribución a la organización.
Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas o traducidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Como se trata de comportamientos o conductas, pueden ser observadas, ejemplificadas, medidas y evaluadas. Dicho de otra manera, las competencias son actitudes, habilidades y capacidades.
Panoarama General de la Administración de Recursos Humanos, las competencias laborales, las funciones laborales, recurso humano, talento humano y capital humano
Sistema de organización de recursos humanosdiborras
Este documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño, análisis y evaluación de puestos de trabajo. Explica que un puesto de trabajo implica tanto la ocupación de un espacio físico como el desempeño de un rol y tareas para cumplir metas. Además, detalla que el análisis de puestos permite obtener información sobre los requisitos de cada puesto y sirve de base para procesos más complejos, mientras que la evaluación es un proceso para analizar la compatibilidad entre el puesto y la persona.
Este documento trata sobre el análisis y descripción de puestos de trabajo en las organizaciones públicas. Explica la importancia de realizar un análisis de puestos para definir funciones, requisitos y perfiles de cada rol. Además, detalla el proceso de análisis, que incluye entrevistas, observación y cuestionarios; y los componentes de una descripción de puesto como datos, tareas, especificaciones y condiciones laborales. Finalmente, presenta ejemplos de perfiles para cargos directivos, profesionales y
El documento presenta información sobre la gestión por competencias en el ámbito laboral. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y busca desarrollar esas competencias en los empleados para mejorar su desempeño. También describe los cuatro pasos clave de la gestión por competencias: identificación, normalización, formación y certificación de competencias. Por último, explica que los manuales de funciones son documentos importantes que describen las tareas y responsabilidades de cada puesto.
Analisis de puestos de trabajo y seleccin de personalCIGAZU
Este documento presenta una introducción al análisis de puestos de trabajo (ADPT). Explica que el ADPT es un proceso sistemático para obtener información sobre cada puesto de trabajo que sea útil para mejorar el desempeño y satisfacción de los empleados. Detalla los objetivos, finalidades, utilidades y terminología básica del ADPT, así como el proceso de análisis y descripción, métodos de recogida de información e implementación del sistema.
Actividad descripción de puesto, oferta de trabajo y curriculumArely Bernal
El documento describe los procesos de análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo la definición de cinco elementos clave de una descripción de puesto. También presenta un ejemplo completo de descripción de puesto para un secretario ejecutivo, e incluye información sobre ofertas de trabajo y currículums vitae.
Este documento resume las habilidades directivas necesarias en el siglo XXI. Explica que en la era de la sociedad del conocimiento, las empresas operan en un entorno altamente competitivo que requiere constante innovación. Luego, analiza las funciones de los directivos desde dos enfoques y resume las opiniones de varios expertos sobre las habilidades técnicas, humanas y conceptuales necesarias. Finalmente, enfatiza la importancia de consultar directamente a los directivos sobre sus necesidades de habilidades para una dirección efectiva.
Modelo de gestion por competencias 3 dimensiones generalRamon Chaux
Modelo creado por Ramon Chaux, psicólogo organizacional para la gestión por competencias de manera integral y colectiva, facilitando la interiorización y la vivencia de las competencias en la rutina del trabajo diario.
Analisis y descripcion de puestos de trabajos (exposicion)brunozxc
Este documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo realizado por estudiantes de la carrera de Gestión Empresarial. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades y requisitos de cada puesto para apoyar funciones como la selección de personal, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que el análisis de puestos es útil para la organización eficiente del trabajo y la productividad de una empresa.
El documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las funciones, tareas y responsabilidades de cada puesto, así como los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñarlos. Esto permite organizar mejor el trabajo, asignarlo de forma adecuada y tomar decisiones de recursos humanos como la selección y evaluación del desempeño. El resultado del análisis son descripciones de puestos que especifican los deberes y
Este documento presenta información sobre el proceso de análisis ocupacional de diferentes organizaciones. El análisis ocupacional implica la identificación de las actividades, habilidades, conocimientos y responsabilidades requeridas para cada ocupación a través de la observación y entrevistas. Esto permite distinguir cada ocupación y desarrollar perfiles ocupacionales que describen las competencias necesarias para desempeñarse con éxito.
El documento describe diferentes tipos de pruebas psicotécnicas utilizadas para evaluar cargos gerenciales, directivos, profesionales, administrativos y auxiliares. Explica que las pruebas miden aptitudes intelectuales, de personalidad y profesionales. Describe pruebas de inteligencia, aptitudes, personalidad y proyectivas, e incluye ejemplos como el 16PF y DAT-5. También explica cómo se aplican las pruebas a cada tipo de cargo.
Descripción y análisis de puesto de trabajoTitoSuarezPoma
La descripción y análisis del puesto de trabajo proporcionan información sobre las responsabilidades y requisitos de un rol. La descripción de un puesto detalla las tareas y deberes principales, mientras que el análisis determina las habilidades, conocimientos y capacidades necesarias. La especificación de trabajo incluye requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones laborales.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010
-BAZAN CALDERON, EMPERATRIZ
- RODRIGUEZ VASQUEZ, JOSUE
El documento describe 10 competencias laborales básicas como autoconocimiento, comunicación asertiva y manejo de emociones. También discute las consideraciones de seguridad en caso de emergencia y cómo evaluar las competencias de los empleados. A futuro, las habilidades sociales serán más importantes que las intelectuales para crear un ambiente que promueva el desarrollo de ideas. Las motivaciones de los empleados también son cruciales para mejorar el desempeño y lealtad de una empresa.
El documento describe las responsabilidades, alcances y objetivos del departamento de talento humano, las funciones del líder de talento humano, las tres "C" del liderazgo (conceptos, competencia y conexiones), el proceso de reclutamiento y preselección de personal, los tipos de exámenes en la preselección, el proceso de planificación estratégica de talento humano, lo que debe contener el manual de funciones y la base de datos de la empresa, el proceso de contratación e inducción, y las directrices de entrevista.
El documento describe los elementos clave de un estudio, incluyendo el asunto, fecha, creador, objetivo y desarrollo. Explica técnicas para analizar datos como business intelligence, data mining y data visualization. También cubre la recopilación de datos y técnicas para describir cargos, como el manual de cargos que incluye la designación, objetivo general y labores principales de cada cargo. Por último, presenta un ejemplo detallado de la identificación, finalidad y resultados de un puesto de supervisor.
El diseño del puesto busca estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción de los empleados. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo, al tiempo que reconoce las capacidades de quienes lo llevarán a cabo. El reclutamiento involucra una atracción mutua entre individuos y organizaciones, por lo que los reclutadores deben conocer las especificaciones del puesto. Estas incluyen los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias
El documento describe el análisis de puestos de trabajo como un proceso básico de la gestión de recursos humanos que permite desencadenar otros procesos como el reclutamiento, selección, formación y evaluación del personal. Explica que el análisis de puestos consiste en estudiar y describir las tareas, obligaciones, posiciones y requisitos de cada puesto para definir claramente su contribución a la organización.
Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas o traducidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Como se trata de comportamientos o conductas, pueden ser observadas, ejemplificadas, medidas y evaluadas. Dicho de otra manera, las competencias son actitudes, habilidades y capacidades.
Panoarama General de la Administración de Recursos Humanos, las competencias laborales, las funciones laborales, recurso humano, talento humano y capital humano
Sistema de organización de recursos humanosdiborras
Este documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño, análisis y evaluación de puestos de trabajo. Explica que un puesto de trabajo implica tanto la ocupación de un espacio físico como el desempeño de un rol y tareas para cumplir metas. Además, detalla que el análisis de puestos permite obtener información sobre los requisitos de cada puesto y sirve de base para procesos más complejos, mientras que la evaluación es un proceso para analizar la compatibilidad entre el puesto y la persona.
Este documento trata sobre el análisis y descripción de puestos de trabajo en las organizaciones públicas. Explica la importancia de realizar un análisis de puestos para definir funciones, requisitos y perfiles de cada rol. Además, detalla el proceso de análisis, que incluye entrevistas, observación y cuestionarios; y los componentes de una descripción de puesto como datos, tareas, especificaciones y condiciones laborales. Finalmente, presenta ejemplos de perfiles para cargos directivos, profesionales y
El documento presenta información sobre la gestión por competencias en el ámbito laboral. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y busca desarrollar esas competencias en los empleados para mejorar su desempeño. También describe los cuatro pasos clave de la gestión por competencias: identificación, normalización, formación y certificación de competencias. Por último, explica que los manuales de funciones son documentos importantes que describen las tareas y responsabilidades de cada puesto.
Analisis de puestos de trabajo y seleccin de personalCIGAZU
Este documento presenta una introducción al análisis de puestos de trabajo (ADPT). Explica que el ADPT es un proceso sistemático para obtener información sobre cada puesto de trabajo que sea útil para mejorar el desempeño y satisfacción de los empleados. Detalla los objetivos, finalidades, utilidades y terminología básica del ADPT, así como el proceso de análisis y descripción, métodos de recogida de información e implementación del sistema.
Actividad descripción de puesto, oferta de trabajo y curriculumArely Bernal
El documento describe los procesos de análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo la definición de cinco elementos clave de una descripción de puesto. También presenta un ejemplo completo de descripción de puesto para un secretario ejecutivo, e incluye información sobre ofertas de trabajo y currículums vitae.
Este documento resume las habilidades directivas necesarias en el siglo XXI. Explica que en la era de la sociedad del conocimiento, las empresas operan en un entorno altamente competitivo que requiere constante innovación. Luego, analiza las funciones de los directivos desde dos enfoques y resume las opiniones de varios expertos sobre las habilidades técnicas, humanas y conceptuales necesarias. Finalmente, enfatiza la importancia de consultar directamente a los directivos sobre sus necesidades de habilidades para una dirección efectiva.
Modelo de gestion por competencias 3 dimensiones generalRamon Chaux
Modelo creado por Ramon Chaux, psicólogo organizacional para la gestión por competencias de manera integral y colectiva, facilitando la interiorización y la vivencia de las competencias en la rutina del trabajo diario.
Analisis y descripcion de puestos de trabajos (exposicion)brunozxc
Este documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo realizado por estudiantes de la carrera de Gestión Empresarial. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades y requisitos de cada puesto para apoyar funciones como la selección de personal, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que el análisis de puestos es útil para la organización eficiente del trabajo y la productividad de una empresa.
El documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las funciones, tareas y responsabilidades de cada puesto, así como los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñarlos. Esto permite organizar mejor el trabajo, asignarlo de forma adecuada y tomar decisiones de recursos humanos como la selección y evaluación del desempeño. El resultado del análisis son descripciones de puestos que especifican los deberes y
Este documento presenta información sobre el proceso de análisis ocupacional de diferentes organizaciones. El análisis ocupacional implica la identificación de las actividades, habilidades, conocimientos y responsabilidades requeridas para cada ocupación a través de la observación y entrevistas. Esto permite distinguir cada ocupación y desarrollar perfiles ocupacionales que describen las competencias necesarias para desempeñarse con éxito.
El documento describe diferentes tipos de pruebas psicotécnicas utilizadas para evaluar cargos gerenciales, directivos, profesionales, administrativos y auxiliares. Explica que las pruebas miden aptitudes intelectuales, de personalidad y profesionales. Describe pruebas de inteligencia, aptitudes, personalidad y proyectivas, e incluye ejemplos como el 16PF y DAT-5. También explica cómo se aplican las pruebas a cada tipo de cargo.
Descripción y análisis de puesto de trabajoTitoSuarezPoma
La descripción y análisis del puesto de trabajo proporcionan información sobre las responsabilidades y requisitos de un rol. La descripción de un puesto detalla las tareas y deberes principales, mientras que el análisis determina las habilidades, conocimientos y capacidades necesarias. La especificación de trabajo incluye requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones laborales.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010
-BAZAN CALDERON, EMPERATRIZ
- RODRIGUEZ VASQUEZ, JOSUE
El documento describe 10 competencias laborales básicas como autoconocimiento, comunicación asertiva y manejo de emociones. También discute las consideraciones de seguridad en caso de emergencia y cómo evaluar las competencias de los empleados. A futuro, las habilidades sociales serán más importantes que las intelectuales para crear un ambiente que promueva el desarrollo de ideas. Las motivaciones de los empleados también son cruciales para mejorar el desempeño y lealtad de una empresa.
El documento describe las responsabilidades, alcances y objetivos del departamento de talento humano, las funciones del líder de talento humano, las tres "C" del liderazgo (conceptos, competencia y conexiones), el proceso de reclutamiento y preselección de personal, los tipos de exámenes en la preselección, el proceso de planificación estratégica de talento humano, lo que debe contener el manual de funciones y la base de datos de la empresa, el proceso de contratación e inducción, y las directrices de entrevista.
El documento describe los elementos clave de un estudio, incluyendo el asunto, fecha, creador, objetivo y desarrollo. Explica técnicas para analizar datos como business intelligence, data mining y data visualization. También cubre la recopilación de datos y técnicas para describir cargos, como el manual de cargos que incluye la designación, objetivo general y labores principales de cada cargo. Por último, presenta un ejemplo detallado de la identificación, finalidad y resultados de un puesto de supervisor.
El documento describe los conceptos y pasos clave de la gestión por competencias en las empresas. En particular, explica que la gestión por competencias busca alinear el capital humano de una organización con su estrategia, facilitando el desarrollo profesional. También detalla los seis pasos clave para implementar un sistema de gestión por competencias en una empresa: 1) definir criterios de desempeño, 2) identificar muestras, 3) recoger información, 4) analizar la información, 5) validar el modelo, y 6) aplicar el modelo a los
Este documento presenta información sobre Carolina Liendo Fluxá, una psicóloga chilena con amplia experiencia en pruebas psicológicas y selección de personal. Además, define conceptos clave de competencias laborales y describe tres modelos para el análisis y desarrollo de competencias: el conductista, el constructivista y el funcionalista. Finalmente, explica los pasos para el diseño de perfiles laborales basados en competencias.
El documento trata sobre los conceptos y funciones clave de la administración de recursos humanos. Describe las principales áreas como el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño, compensación y beneficios. También explica los objetivos de recursos humanos como apoyar el éxito de la organización, mantener la contribución del departamento a niveles adecuados a las necesidades de la empresa, y satisfacer las necesidades del personal para mejorar su productividad y bienestar.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define las competencias como un constructo complejo compuesto por variables individuales como habilidades, rasgos de personalidad y motivación. Explica diferentes definiciones de competencia según distintos autores y componentes como conocimientos, habilidades, conductas, entre otros. Finalmente, describe algunas aplicaciones de la gestión por competencias en recursos humanos como la selección, evaluación del rendimiento, desarrollo y formación, y sistemas de retribución.
Este documento presenta un diccionario de 120 competencias generales para ser utilizadas como plantillas en la construcción de manuales de puestos de empresas. Explica que cada competencia incluye una definición, criterios conductuales y una escala de cinco niveles para evaluar el desempeño. El objetivo es brindar una guía para que las empresas no tengan que comenzar el proceso de creación de manuales de cero.
El documento describe un curso de Administración de Recursos Humanos. El objetivo general es que los estudiantes analicen los principios de la administración de recursos humanos y su importancia dentro de las organizaciones. Los temas incluyen conceptos, objetivos y funciones de los recursos humanos, planeación estratégica, evaluación y desarrollo de la nómina.
Este documento presenta tres competencias clave para el éxito organizacional: 1) Comportamiento ético, el cual requiere la integración de las necesidades de las personas y la organización para inducir conductas éticas. 2) Orientación al logro, la cual involucra cumplir objetivos y tareas asignadas, asegurar calidad, flexibilidad y efectividad. 3) Competencias organizacionales como el compromiso organizacional que implica identificarse con la organización y sus metas.
La unidad cubre la gestión de recursos humanos basada en competencias, incluyendo el reclutamiento y selección de empleados, la incorporación y el seguimiento, y la calidad de vida laboral. El tema 1 se enfoca en el reclutamiento y selección bajo un enfoque de competencias, describiendo los procesos de selección, planes de carrera y sucesión basados en competencias.
El documento presenta una introducción a la gestión por competencias, definiendo competencias como la capacidad para realizar tareas complejas basadas en la integración de conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y favorece el desarrollo del personal. También establece la normativa colombiana relacionada a la gestión por competencias y los elementos que deben incluir los manuales de funciones.
Mapa funcional de las competencias tecnicas organizacionales e institucionalesequipo3detalentohumano
Este documento presenta tres competencias clave para el éxito organizacional:
1) Comportamiento ético, el cual requiere integrar las necesidades de la organización y sus empleados para inducir conductas éticas.
2) Orientación al logro, que implica cumplir objetivos a través de tareas de calidad, flexibilidad y efectividad.
3) Competencias organizacionales como el compromiso con la organización, sus metas y valores.
Este documento resume el tema de las competencias laborales. Define las competencias laborales como características subyacentes en una persona que están relacionadas con el rendimiento exitoso en un trabajo. Se dividen las competencias en seis categorías e identifica los componentes, métodos y herramientas para su desarrollo y evaluación. Finalmente, destaca los beneficios que proporciona la certificación de competencias tanto para trabajadores como empresas.
Guía para implementar un modelo de gestión de competencias.pdfRalBelmonte1
Este documento presenta una guía para implementar un modelo de gestión por competencias en una organización. Explica conceptos clave como qué son las competencias laborales y los beneficios de este modelo. También describe las etapas clave de diseño e implementación, incluyendo el diagnóstico, reclutamiento y selección, y formación de los empleados basada en competencias. El objetivo final es alinear los procesos de recursos humanos con la estrategia de la organización para mejorar el rendimiento.
Modulo1 unidad 3 "Gestión por competencias"esinergy
Este documento presenta la unidad 3 de un módulo sobre planificación estratégica y recursos humanos. La unidad se enfoca en la gestión por competencias y contiene 3 temas: 1) modelo por competencias, 2) definición de perfiles por competencias, y 3) aplicación del modelo en la administración de recursos humanos. El primer tema describe el modelo por competencias, incluyendo sus etapas de implementación como identificar competencias clave, elaborar perfiles deseados, y evaluar brechas.
El documento presenta información sobre los conceptos de normas, reglamentos, manuales y estudios de puestos en el contexto de la administración científica de Taylor. Define cada uno de estos conceptos, explica sus funciones, importancia y requisitos. Además, describe los aspectos que deben considerarse al describir un puesto y los métodos usuales para evaluar puestos, como por grados, series, comparación y puntos.
El documento habla sobre la importancia de gestionar los recursos humanos de una organización basándose en un modelo de competencias laborales. Explica que dicho modelo debe incluir (1) competencias corporativas, (2) una descripción de cada cargo y las competencias requeridas, y (3) niveles de desempeño y comportamientos observables para cada competencia. También señala que contar con un modelo de competencias es fundamental para aplicar adecuadamente una evaluación de desempeño como el Assessment Center.
El documento trata sobre la gestión del talento humano por competencias. Explica que la gestión por competencias es una herramienta importante para aprovechar mejor las capacidades de los empleados y alinearlos con los objetivos estratégicos de la organización. También describe que no existe un único modelo sino que cada empresa desarrolla su propio marco de competencias de acuerdo con sus necesidades.
1. La fase de implementación de las competencias, tanto para la gestión de los recursos humanos como para los directivos, es insuficientemente tratada en la bibliografía en comparación con la fase de formulación (identificación y establecimiento) de las competencias y para el caso de los directivos la situación es aún más crítica.
2. La fase de evaluación de las competencias en los recursos humanos/directivos es de las más débilmente abordadas en la bibliografía, tanto en los ejemplos de intervención profesional, como en la coincidencia entre los autores. A pesar de ello, la identificación de indicadores, la medición y las acciones de corrección o mejoras parecen describirse como regularidades en esta última fase del proceso de gestión de las competencias.
3. El procedimiento desarrollado en el marco de esta investigación, como una alternativa de solución metodológica al problema a solucionar, contribuye a la actualización, implementación y evaluación de las competencias directivas en las organizaciones a través de las fases, pasos y acciones que lo conforman. El análisis de las corrientes de estudio, procedimientos, experiencias y legislación cubana vigente sobre la temática sirvieron de base para su configuración, por lo que aporta cierto valor metodológico, dadas las insuficiencias en el ámbito empresarial.
Este documento presenta una guía para el primer examen parcial de la asignatura de Personal I. Explica conceptos clave como la administración de personal, sus funciones principales como la planeación, contratación y capacitación del personal, así como conceptos de autoridad, relaciones laborales y planeación de recursos humanos. El documento provee definiciones y ejemplos para cada uno de estos temas fundamentales de la administración de personal.
1. ACTIVIDAD DOMINIO DE CONCEPTOS
1. Con base al material de apoyo, los grupos de trabajo realizaran un mapa
conceptual donde se demuestre la relación que existente en el modelo de gestión
por competencias
2. Desarrolla un crucigrama donde se definan los siguientes conceptos:
a) Talento humano
b) Competencias
c) Criterio de desempeño
d) Evidencia de desempeño
e) Funciones
f) Gestión
g) Análisis funcional
h) Evaluación de competencias laborales
i) Habilidades
j) Actitudes
k) Responsabilidad
l) Iniciativa
3. Investiga mediante cual decreto se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos
4. Responde las dos preguntas realizadas en la fotocopia, suministrada por el
docente.
Material (es) requerido:
- Material de lectura apoyo a la formación, ver bibliografia guía de aprendizaje,
- Pc con acceso a internet
Producto entregable:
El taller se realizara en clase posteriormente se debe subir al blog de un integrante
del grupo, y finalmente se debe enviar la URL al
correo luis.rojas.vision@gmail.com
Fecha de entrega:
La fecha límite para la entrega es para el día 3 de septiembre de 2013.
2. No son
Promueve la identificación de las tendencias en materia de competencia.
Las personas, empresas, la economía y sociedad.
Práctica recomendada por la organización de trabajo
Incorporación de las competencias en los procesos de G T H
GESTION POR COMPETENCIAS
GESTION POR COMPETENCIAS LABORALESES GESTION DEL TALENTO HUMANO
Utilización y aplicación estratégica de las CNL
Ajenas inobjetable a
la tendencia u
desafíos
tecnológicos.
Alinear las
competencia
slos
trabajadores.
Éxito empresarial en la PYME
Áreas definidas que se deben alinear con los procesos y funciones donde
participan los trabajadores
Liderazgo de su deño, trabajo
efectivo y competente de sus
equipos.
Objetivos de
la
organización
y sistema de
gestión.
Obtener un nivel de resultados, que contribuyan de manera efectiva a los
propósitos de la organización.Planeación organización en un
optimo clima organizacional.
Permanentemente
transforman la
estructura
organizacional.
Las competencias son el principal activo del T.H y este constituye el ímpetu
para definición de la estrategia de la empresa.
Desarrollo de la competencia del T. H, demanda
proactiva y conjunta.
Un análisis
estático,
dinámico del
desempeño. Todo lo anterior se realiza a través de los siguientes procesos.
Elementos gestión estratégicos de G.T.H por competencias.
Atraer, retener y potenciar el talento de los
trabajadores.
Expectativas de su trabajo y ofreciéndoles
oportunidades
Los
criterios
Desarrollo armónico y competitivo en la organización.
La
compete
ncia
laboral
De la
contribuci
ón
individual
a la
compete
ncia.
Metodológic
amente la
norma
contiene
Normas
de
competen
cias
laborales
Diseños de cargos
y perfiles
ocupacionales por
competencias
laborales.
Selección y
vinculación.
Formación y
desarrollo.
Planes de
sucesión.
Identificar las competencias,
quienes participan en los
procesos productivos.
Aptitudes exigibles e
identificar, conocimientos
básicos, habilidades y
destrezas
Cargos y perfiles.
Elaborar el manual de
funciones y procesos por
competencias.
El SENA dispone para todos
los empresarios PYME de
una excelente herramienta
(http://observatoriolaboral.se
na.edu.co).
T.H de la PYME.
Las CNL
definidas para
el cargo y bajo
los
requerimientos
establecidos en
los perfiles
ocupacionales.
Comparar los
perfiles por
competencias
y la
evaluación
personalizada
de los
trabajadores.
Procesos de
aprendizaje o
formación.
Planes de
mejoramiento
y programas
de
capacitación.
Coherentes,
coincidentes
con las
expectativas
e indicadores
de
desempeño.
Individuales
como de
negocios
presente,
futuro.
Las
empres
as
perma
necen
y las
person
as
salen.
Prepa
ra el
perso
nal.
Futuro,
respon
sabilid
ad de
sucede
r o
rempla
zar
alguno
s
cargos
GTH
X CL
agreg
a un
valor
a este
proce
so.
Desar
rolla
proce
so de
plane
s de
carrer
a,
rempl
azo y
sucesi
ón.
También
diseñados para
las necesidades
de los clientes.
Metodología que permite un cambio significativo en la práctica.
Un servicio
gratuitita
para
obtener
seleccionar
y vincular a
los
candidatos
con las
competenci
a
requeridas.
Tiene claro las funciones
y proceso que trabajador
adelantara.
Seleccionar aquellos
candidatos que de
muestran dichas
competencias.
El titulo
del
elemento
Los
criterios
El rango
de
aplicació
n.
Los
conocimi
entos
esenciale
s
Las
evidencia
s
requerida
s.
Una
persona
es capaz
de
desempe
ñar una
función
productiv
a de
manera
eficiente.
Compleja
,
dinámica
y abierta.
Dimensio
nes de la
capacida
d del
individuo
Conoci
miento
.
Compor
tamient
os.
Habilida
des.
Estándar
es de
calidad.
Procesos
de GTH
en las
empresas
.
Realizaci
ón de
diseños
circulares
.
Realizar
procesos
de
evaluació
n y
certificaci
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Que necesitan
También
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Continuo
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El desafío de las
PYMEEEees
Entendiendo
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Donde
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Desarrollando
Donde
Son
Deben
ser
Tanto
Y
esta
Puede
Cuando
empresario
PYME
Dispone
3. horizontal
1. El talento humano se reflejan las: capacidades y habilidades.
2. En las competencias se trabajan a base de los: objetivos de la organización
3. La gestión es derivar o: gestionar una actividad.
4. Un análisis funcional es el análisis que trata del estudio de: espacios de
funciones.
5. Evaluación de competencias son las labores que requieren de uno pasos
previos.
6. La responsabilidad es el acto de cumplir con las: obligaciones.
Verticales
1. Los criterios de desempeño deben referirse en lo posible a los aspectos:
esenciales de la competencia
2. La evidencia de desempeño se relacionan con una competencia o un
bien con: resultados de aprendizaje
3. Las funciones son relacionadas o determinadas con el objetivo del:
sistema administrativo.
4. Las habilidades son las que demuestran las: personas.
5. Las actitudes son las diferentes formas de la: persona actuar.
6. Iniciativa es la idea inicial para emprender una actividad laboral.
4. 1
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3. Investiga mediante cual decreto se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos
DECRETO 2539 DE 200 (julio 22)
por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos
públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se
aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA,
en ejercicio de las facultades que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de la
Constitución Política, el artículo 19 de la Ley 909 de 2004 y en los
artículos 5º y 13 de los Decretos 770 de 2005 y 785 de 2005.
Hace énfasis en la descripción de las competencias, tanto generales como
comportamentales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos
de las entidades. Donde se fijan las competencias comportamentales comunes a
los servidores públicos y las comportamentales mínimas que corresponden por
cada nivel jerárquico de empleo. De igual forma este decreto determina los
criterios de obligatorio cumplimiento para definir las competencias funcionales de
los empleos.
Las competencias comunes y comportamentales hace referencia al conjunto de
las características de las conductas que se exigen como estándares básicos para
el desempeño del empleo, atendiendo la motivación, las aptitudes, las actitudes,
las habilidades y los rasgos de personalidad.
5. 4. Responde las dos preguntas realizadas en la fotocopia, suministrada por el
docente. Material (es) requerido:
Escriba cinco ideas en las que usted cree que sus colaboradores lo ven como líder
siempre enfatizo la labor de nuestro equipo en la consecución de los éxitos
e incluso le quito importancia al papel individual en la consecución de ese
éxito.
En nuestro equipo todas las opiniones son importantes y se tienen en
cuenta.
Incentivamos el trabajo en equipo repartiendo responsabilidades.
Se da a conocer todas las ideas compartiendo el conocimiento con los
otros.
Nos ayudamos mutuamente.
Escriba cinco ideas en las que usted cree que sus colaboradores lo ven como jefe
En algunas ocasiones buscamos un culpable cuando surge un error.
A veces nos excedemos en la repartición de las responsabilidades.
En ocasiones alguno del equipo impone sus pensamientos por encima de
los otros.
IVONNE YULIETH GUAYARA SANTOFIMIO
LUISA FERNANDA MURILLO HERNANDEZ
CLAUDIA MARCELA POLANIA
TECNOLOGIA EMPRESARIAL VI ITFIP J.N