Este documento trata sobre el análisis y descripción de puestos de trabajo en las organizaciones públicas. Explica la importancia de realizar un análisis de puestos para definir funciones, requisitos y perfiles de cada rol. Además, detalla el proceso de análisis, que incluye entrevistas, observación y cuestionarios; y los componentes de una descripción de puesto como datos, tareas, especificaciones y condiciones laborales. Finalmente, presenta ejemplos de perfiles para cargos directivos, profesionales y
Este documento describe los procesos de selección de personal, incluyendo sus objetivos, fases y tipos de pruebas. El proceso consta de varias fases: análisis del puesto, reclutamiento, preselección, pruebas de selección, valoración y toma de decisiones, contratación e incorporación. Las pruebas comunes incluyen entrevistas, pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo y assessment centers, que evalúan las aptitudes y competencias de los candidatos. El objetivo final es encontrar al candidato
Este documento presenta una agenda sobre políticas y prácticas de recursos humanos. Incluye secciones sobre planificación estratégica de recursos humanos, procesos medulares en la gestión de recursos humanos, reclutamiento y selección, y otros temas. Explica conceptos como la importancia de la planificación estratégica, los niveles de la estrategia, y las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.
El documento trata sobre el tema del reclutamiento y selección de recursos humanos. Explica los objetivos del reclutamiento, los métodos de reclutamiento como anuncios internos, internet, prensa y referencias. También describe el proceso de selección que incluye pruebas como tests de aptitudes y entrevistas, y la comprobación de referencias para tomar la decisión final de selección. El resumen captura la información clave sobre los temas y procesos cubiertos en el documento de manera concisa.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.
Este documento describe los procesos de selección de personal, incluyendo sus objetivos, fases y tipos de pruebas. El proceso consta de varias fases: análisis del puesto, reclutamiento, preselección, pruebas de selección, valoración y toma de decisiones, contratación e incorporación. Las pruebas comunes incluyen entrevistas, pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo y assessment centers, que evalúan las aptitudes y competencias de los candidatos. El objetivo final es encontrar al candidato
Este documento presenta una agenda sobre políticas y prácticas de recursos humanos. Incluye secciones sobre planificación estratégica de recursos humanos, procesos medulares en la gestión de recursos humanos, reclutamiento y selección, y otros temas. Explica conceptos como la importancia de la planificación estratégica, los niveles de la estrategia, y las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.
El documento trata sobre el tema del reclutamiento y selección de recursos humanos. Explica los objetivos del reclutamiento, los métodos de reclutamiento como anuncios internos, internet, prensa y referencias. También describe el proceso de selección que incluye pruebas como tests de aptitudes y entrevistas, y la comprobación de referencias para tomar la decisión final de selección. El resumen captura la información clave sobre los temas y procesos cubiertos en el documento de manera concisa.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
El documento proporciona información sobre conceptos básicos relacionados con puestos de trabajo, incluyendo tareas, responsabilidades, funciones, cargos, capacidad, experiencia, competencias y finalidades del análisis de puestos. Además, explica métodos para llevar a cabo el análisis de puestos como observación directa, diarios y anotaciones, consultas técnicas y cuestionarios.
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento proporciona orientación sobre cómo elaborar descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Recomienda usar un formato de análisis de puestos y una guía de entrevista para obtener información sobre la misión, objetivos, funciones, requisitos y entorno de cada puesto. El objetivo es conocer a profundidad cada rol para apoyar el diseño y evaluación de la estructura organizacional.
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Describe varias técnicas comunes de selección como entrevistas, pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo. También destaca los pasos clave del proceso de entrevista y algunos consejos para los candidatos.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
El documento describe el diseño de perfiles de cargo y perfiles de competencias. Explica que el objetivo es definir de manera clara las tareas de cada puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Un perfil de competencias incluye las habilidades, conocimientos, comportamientos y actitudes requeridos, mientras que un perfil funcional resume los procesos, objetivos y funciones de cada puesto. Antes de contratar nuevos empleados, es importante tener claros los detalles del puesto como las funciones, responsabilidades y
Este documento trata sobre el desarrollo de carrera y la responsabilidad compartida entre empleados y organizaciones. Define la carrera como la secuencia individualmente percibida de experiencias laborales a lo largo de la vida. El desarrollo de carrera es un proceso continuo de colaboración donde tanto empleados como gerentes y la organización deben desempeñar roles como establecer metas, dar y recibir feedback, y proveer recursos y oportunidades. Un marco estratégico efectivo incluye actividades de aprendizaje, me
El documento trata sobre la importancia y administración de los recursos humanos en una organización. Los recursos humanos son el recurso más importante porque son los que deciden cómo utilizar los demás recursos y determinan el éxito u fracaso de la empresa. La administración de recursos humanos se encarga de reclutar, capacitar y gestionar al personal para lograr los objetivos de la organización y satisfacer las necesidades del personal.
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalVismil Serrano
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El objetivo del reclutamiento es reunir el mayor número posible de aspirantes calificados para que la organización pueda elegir a los mejores candidatos para los puestos vacantes. La selección es la etapa en la que se clasifican y deciden los mejores candidatos utilizando diversas técnicas como entrevistas y pruebas.
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
Este documento contiene definiciones de más de 100 términos relacionados con bibliotecas y la información en español, como "biblioteca", "catálogo", "autor", "búsqueda", "clasificación", "préstamo" y más. Las definiciones van desde una o dos palabras hasta una o dos oraciones y cubren una amplia gama de conceptos fundamentales sobre bibliotecas, organización y recuperación de información.
El documento habla sobre el área de recursos humanos en las empresas. Explica que los departamentos de recursos humanos se encargan de gestionar y administrar el factor humano en la empresa. Entre sus funciones se encuentra la planificación de plantillas, que consiste en describir los puestos de trabajo, los perfiles requeridos y determinar las necesidades cuantitativas de personal a corto, medio y largo plazo.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
El documento proporciona información sobre conceptos básicos relacionados con puestos de trabajo, incluyendo tareas, responsabilidades, funciones, cargos, capacidad, experiencia, competencias y finalidades del análisis de puestos. Además, explica métodos para llevar a cabo el análisis de puestos como observación directa, diarios y anotaciones, consultas técnicas y cuestionarios.
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento proporciona orientación sobre cómo elaborar descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Recomienda usar un formato de análisis de puestos y una guía de entrevista para obtener información sobre la misión, objetivos, funciones, requisitos y entorno de cada puesto. El objetivo es conocer a profundidad cada rol para apoyar el diseño y evaluación de la estructura organizacional.
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Describe varias técnicas comunes de selección como entrevistas, pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo. También destaca los pasos clave del proceso de entrevista y algunos consejos para los candidatos.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
El documento describe el diseño de perfiles de cargo y perfiles de competencias. Explica que el objetivo es definir de manera clara las tareas de cada puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Un perfil de competencias incluye las habilidades, conocimientos, comportamientos y actitudes requeridos, mientras que un perfil funcional resume los procesos, objetivos y funciones de cada puesto. Antes de contratar nuevos empleados, es importante tener claros los detalles del puesto como las funciones, responsabilidades y
Este documento trata sobre el desarrollo de carrera y la responsabilidad compartida entre empleados y organizaciones. Define la carrera como la secuencia individualmente percibida de experiencias laborales a lo largo de la vida. El desarrollo de carrera es un proceso continuo de colaboración donde tanto empleados como gerentes y la organización deben desempeñar roles como establecer metas, dar y recibir feedback, y proveer recursos y oportunidades. Un marco estratégico efectivo incluye actividades de aprendizaje, me
El documento trata sobre la importancia y administración de los recursos humanos en una organización. Los recursos humanos son el recurso más importante porque son los que deciden cómo utilizar los demás recursos y determinan el éxito u fracaso de la empresa. La administración de recursos humanos se encarga de reclutar, capacitar y gestionar al personal para lograr los objetivos de la organización y satisfacer las necesidades del personal.
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalVismil Serrano
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El objetivo del reclutamiento es reunir el mayor número posible de aspirantes calificados para que la organización pueda elegir a los mejores candidatos para los puestos vacantes. La selección es la etapa en la que se clasifican y deciden los mejores candidatos utilizando diversas técnicas como entrevistas y pruebas.
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
Este documento contiene definiciones de más de 100 términos relacionados con bibliotecas y la información en español, como "biblioteca", "catálogo", "autor", "búsqueda", "clasificación", "préstamo" y más. Las definiciones van desde una o dos palabras hasta una o dos oraciones y cubren una amplia gama de conceptos fundamentales sobre bibliotecas, organización y recuperación de información.
El documento habla sobre el área de recursos humanos en las empresas. Explica que los departamentos de recursos humanos se encargan de gestionar y administrar el factor humano en la empresa. Entre sus funciones se encuentra la planificación de plantillas, que consiste en describir los puestos de trabajo, los perfiles requeridos y determinar las necesidades cuantitativas de personal a corto, medio y largo plazo.
Este documento presenta el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos de la Dirección Nacional de Talento Humano del Ministerio de Educación. Explica los principios, metodología y estructura ocupacional utilizados para ordenar y definir los puestos de acuerdo a sus funciones y contribuciones. Describe el proceso de análisis, descripción, valoración y clasificación de puestos considerando factores como competencias, complejidad y responsabilidad. El objetivo es racionalizar la gestión de recursos humanos y v
El documento describe las funciones del departamento de recursos humanos en una empresa. Explica que se encarga de la planificación de plantillas, selección de personal, formación de empleados, gestión de remuneraciones y cumplimiento de la normativa laboral. También mantiene registros como expedientes de cada trabajador con su historial laboral y documentación relacionada.
El documento describe los puestos clave en una empresa agrícola. El Director General supervisa todas las áreas de la empresa para tomar decisiones estratégicas. Los gerentes se encargan de áreas específicas como recursos humanos, producción, mantenimiento, compras y ventas. Cada puesto tiene funciones y responsabilidades definidas, así como requisitos educativos y de personalidad.
Manual Descriptivo de Clases de Puestos DocentesAndrea Alfaro
Este manual describe los diferentes puestos docentes, técnico-docentes y administrativo-docentes en la Universidad de Costa Rica. Los puestos docentes incluyen profesores de diferentes niveles educativos como preescolar, primaria y secundaria. Los puestos técnico-docentes incluyen asesores, orientadores y bibliotecarios. Los puestos administrativo-docentes incluyen directores, subdirectores, jefes técnicos y asistentes administrativos. Las clases están agrupadas en 12 series como enseñanza preescolar,
Este documento presenta información sobre el análisis y descripción de puestos de trabajo, y los manuales de perfiles de puestos. Explica que el análisis de puestos de trabajo es fundamental para la organización y gestión de recursos humanos en las instituciones públicas, y describe los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la recolección de información, descripción de funciones y tareas, y requisitos del puesto. También cubre la importancia de los manuales de perfiles de puestos y su base legal en
Este documento presenta diferentes técnicas para realizar un análisis de puestos de trabajo, incluyendo procedimientos convencionales como la descripción de puestos y procedimientos estructurados como el Cuestionario de Análisis de Posiciones (PAQ). El PAQ utiliza un cuestionario con 194 elementos organizados en seis divisiones para analizar las tareas, habilidades, responsabilidades y condiciones de un puesto de manera sistemática. El documento también describe el proceso de realizar un análisis de puestos, incluyendo la
Este documento presenta los contenidos de una clase sobre la provisión del talento humano. Explica los sub-sistemas de recursos humanos, con énfasis en el diseño y ajuste de cargos. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, perfil de cargo y descripción de cargo, las cuales son herramientas clave para la provisión adecuada de personal en una organización.
El documento describe los conceptos y procesos clave para el análisis y gestión de puestos en una organización. Explica que un puesto consiste en un conjunto de tareas, obligaciones y responsabilidades asignadas. Luego detalla los principales métodos para recopilar información sobre los puestos, como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, resume las etapas clave del análisis de puestos, que incluyen determinar los puestos a describir, elaborar un organigrama y seleccionar el método de análisis
Este documento proporciona información sobre el análisis de puestos en las organizaciones. Explica que el análisis de puestos es el proceso de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. También describe los métodos para realizar un análisis de puestos, como entrevistas, diarios de trabajo y especificaciones de puestos. El objetivo principal del análisis de puestos es obtener una descripción clara de cada puesto para apoyar las funciones de recursos humanos.
El documento describe los procesos de planificación y análisis de puestos en una organización. Explica que un puesto se define por las tareas, obligaciones y funciones que puede realizar una persona asignada. Luego detalla los métodos para describir y analizar cada puesto, incluyendo la observación, cuestionarios y entrevistas. El objetivo es clasificar los puestos de manera que se puedan establecer niveles salariales justos y mejorar la gestión de recursos humanos.
El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális
El documento describe los pasos para redactar especificaciones de cargos, incluyendo entrevistar a los empleados sobre sus tareas, crear una lista de tareas para cada puesto, y luego redactar una descripción breve del puesto. Explica que las especificaciones de cargos deben describir las competencias y comportamientos necesarios para cada puesto. Los analistas de cargos deben seguir estos pasos para crear perfiles precisos de cada puesto en una organización.
Descipcion y-analisi.-expo-susistemas-derrhhJhony Leo
El documento describe los subsistemas de recursos humanos, incluyendo la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. También analiza los procesos de análisis de puestos de trabajo, los cuales generan información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones laborales requeridas. Finalmente, explica la importancia del diseño de puestos y cómo este provee la base para establecer la estructura organizacional.
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos genera información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y equipos requeridos para cada puesto. Esta información se usa para describir puestos de trabajo y especificar los requisitos para cada puesto. También analiza los enfoques tradicionales y actuales para el análisis de puestos.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo conceptos clave como elemento, tarea, función y puesto. Explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de los puestos, mientras que la descripción de puestos recoge dicha información. También cubre las finalidades del análisis y descripción de puestos, y los métodos como la observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos.
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.
Este documento proporciona una introducción al análisis de puestos, incluyendo su definición, propósito y beneficios. Explica que el análisis de puestos implica la recolección de datos sobre las actividades, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto. También describe los diferentes métodos para realizar un análisis de puestos como entrevistas, observación y cuestionarios. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos precisas que apoyen la planificación de recursos humanos y el recl
El documento describe los sistemas de análisis de puestos, incluyendo la descripción y especificación de puestos. Explica que un puesto se define por sus funciones y ubicación en la estructura organizacional. Luego detalla las etapas del análisis de puestos, que incluyen la planificación, preparación y ejecución. Finalmente, explica la estructura y factores típicos de una descripción y especificación de puestos, como los requisitos intelectuales, físicos y la experiencia necesaria.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño y análisis de puestos de trabajo. Explica que el diseño de puestos debe considerar factores tecnológicos, económicos, organizacionales y humanos para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. También describe los pasos para describir y analizar puestos, incluyendo la recolección de información, identificación de tareas, habilidades requeridas y especificaciones del puesto. El objetivo es proporcionar información sobre los requisitos de cada p
El análisis de cargos es un proceso de planeación de recursos humanos que consta de 6 pasos clave. El análisis permite determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, mejorar la selección y capacitación de empleados, y facilitar la gestión de salarios y evaluaciones. Al final del proceso se genera una descripción completa del puesto que beneficia diversas áreas de la organización.
Este documento trata sobre el diseño organizativo, análisis, diseño y valoración de puestos de trabajo. Explica los procesos de análisis, descripción y especificación de puestos, incluyendo las técnicas y características a considerar. También cubre los conceptos y modelos de valoración de puestos, así como sus aplicaciones e interrelaciones con otras funciones de recursos humanos.
Este documento describe los métodos y elementos clave para el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis se centra en los requisitos del puesto sin considerar a la persona, mientras que la descripción especifica las tareas y responsabilidades. También cubre factores intrínsecos y extrínsecos, y métodos como entrevistas, cuestionarios y observación directa.
Este documento describe los procesos de análisis de cargos, descripción de cargos, reclutamiento y selección de personal. Explica que el análisis de cargos implica determinar las responsabilidades y obligaciones de cada puesto, mientras que la descripción de cargos enumera las funciones y requisitos. El reclutamiento incluye atraer candidatos a través de anuncios y recomendaciones, y la selección evalúa a los candidatos mediante entrevistas, pruebas y verificaciones para identificar al más apt
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
Este documento describe los conceptos clave del control gubernamental en Perú. Explica que el control gubernamental busca supervisar, vigilar y verificar el uso de recursos públicos de manera eficiente, eficaz y transparente. También busca asegurar el cumplimiento de las leyes y el desarrollo honesto de los funcionarios públicos. El control puede ser interno, realizado por la misma entidad, o externo, realizado por organismos como la Contraloría General. El proceso de auditoría gubernamental incluye la planificación, ejecuc
El documento describe las responsabilidades de los proveedores en las contrataciones públicas. Señala que los proveedores pueden incurrir en responsabilidades durante el proceso de selección y la etapa contractual. También detalla varias causales por las cuales se puede imponer sanciones administrativas a los proveedores, como no mantener la oferta, presentar documentos falsos, o incumplir injustificadamente las obligaciones del contrato. Las sanciones pueden ser inhabilitación temporal o definitiva.
El documento trata sobre asociaciones público-privadas (APP) en el caso peruano. Explica que las APP buscan compartir responsabilidades entre los sectores público y privado de manera óptima para reducir costos y asegurar la prestación de servicios con alta calidad. También describe los beneficios de las APP como optimizar tiempos de construcción, aprovechar el conocimiento del sector privado, y generar certidumbre presupuestaria con costos predecibles a largo plazo. Finalmente, resume que la ley marco peruana de APP estable
Este documento presenta información sobre el Registro Nacional de Proveedores (RNP) y el Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado (SEACE) en Perú. Explica que el RNP es un registro obligatorio para que las empresas puedan contratar con el Estado y debe renovarse anualmente. También describe los diferentes tipos de procesos de selección que existen en el SEACE para la contratación pública como licitaciones públicas, concursos públicos, adjudicaciones directas y convenios marco. Finalmente, resalta que el SEACE es un
El documento resume los principales aspectos de la gestión de las contrataciones del Estado en Perú. Explica que el Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado (OSCE) supervisa los procesos de contratación para verificar el cumplimiento de la ley. También desarrolla y administra el Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado (SEACE) y otros sistemas. Detalla los diferentes actores involucrados en el proceso de contratación pública como las entidades contratantes, proveedores y los requisitos para registrarse.
Solución de controversias en la ejecución contractualCEFIC
Este documento trata sobre la solución de controversias en la ejecución de contratos estatales. Explica que existen mecanismos autocompositivos como la negociación directa y mecanismos heterocompositivos como la conciliación, la Junta de Resolución de Disputas y el arbitraje. Estos últimos involucran a un tercero para resolver la controversia de manera definitiva e inapelable.
Solución de controversias en la ejecución contractualCEFIC
Este documento trata sobre la solución de controversias en la ejecución de contratos estatales. Explica que existen mecanismos autocompositivos como la negociación directa y mecanismos heterocompositivos como la conciliación, la Junta de Resolución de Disputas y el arbitraje. Estos últimos involucran a un tercero para resolver la controversia de manera definitiva e inapelable.
Este documento presenta información sobre la gestión de proyectos de inversión pública en el Perú. Explica brevemente el Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP) y su marco legal, así como conceptos clave como proyecto de inversión pública (PIP) y proyecto viable. También describe los procesos, áreas de conocimiento y herramientas de la gerencia de proyectos que son útiles para la gestión efectiva de los PIP.
El documento presenta información sobre diversas leyes, decretos y normas relacionadas con la planeación estratégica del Estado peruano. Menciona el rol del CEPLAN en coordinar la planificación estratégica a nivel nacional y regional, así como en asesorar a entidades gubernamentales. También describe los principales componentes de la planeación estratégica como objetivos, estrategias, programas e indicadores.
Este documento describe el proceso de contratación pública en una entidad. Se explica que el Plan Anual de Adquisiciones, Contrataciones y Suministros (PAAC) es el instrumento que programa las adquisiciones. También se detalla el contenido del expediente de contratación, el proceso de determinación de características técnicas, valor referencial y disponibilidad presupuestal, así como la conformación y funciones del Comité Especial de Contrataciones.
1) El documento describe la historia y evolución de los recursos humanos, desde la Revolución Industrial hasta la actualidad. 2) Se detalla el surgimiento del sindicalismo durante la Revolución Industrial para proteger los derechos de los trabajadores, así como el intervencionismo estatal y el desarrollo del derecho laboral. 3) Finalmente, explica la evolución de los recursos humanos en el Perú y los procesos clave de la administración de recursos humanos en las organizaciones.
Este documento describe un diplomado en gestión pública que se llevará a cabo del 28 de enero al 4 de marzo de 2015. El diplomado cubrirá temas como los modelos de estado, derechos económicos y competencias de gobiernos locales. El objetivo es actualizar los conocimientos de profesionales, incluyendo abogados, sobre la gestión pública moderna.
Autoridad responsable del proceso de contrataciónCEFIC
El documento describe los órganos que participan en los procesos de contratación pública, incluyendo al titular de la entidad, el área usuaria, el órgano encargado de las contrataciones y el comité especial. Explica las funciones y conformación del comité especial, así como los impedimentos para ser miembro. También detalla las condiciones exigibles a los proveedores para participar en los procesos de selección, como estar inscrito en el Registro Nacional de Proveedores y no estar impedido o sancionado.
El documento describe la evolución del derecho de la Unión Europea sobre contratación pública a través de cuatro generaciones de directivas. Se basa en los principios de igualdad de trato, transparencia y reconocimiento mutuo. Tiene como objetivo crear un mercado único de contratación pública que promueva la innovación, el crecimiento sostenible y el apoyo a las pymes. La más reciente reforma aprobada en 2014 tuvo como metas mejorar la claridad legal, simplificar los procedimientos y fomentar la contratación electrónica.
1. La nueva normativa peruana en materia de contratación pública tiene como objetivo principal garantizar la aplicación y respeto de los principios generales de la contratación, como la transparencia, igualdad de trato, competencia y eficiencia.
2. Dichos principios constituyen la base para que el mercado alcance sus objetivos sociales y promueva el crecimiento económico y la competitividad.
3. La normativa peruana se ha internacionalizado y alinea con estándares internacionales, como se refleja en su aprobación en
Contratacion publica y nueva ley de contratacionesCEFIC
Este documento resume la nueva Ley de Contrataciones del Estado en Perú, publicada en 2014. Algunos de los cambios clave incluyen establecer un umbral de 8 UIT por debajo del cual las contrataciones están fuera del alcance de la ley pero bajo supervisión del OSCE. También se elimina la posibilidad de encargar procedimientos de selección a organismos internacionales. Se introducen nuevos tipos de procedimientos de selección como la adjudicación simplificada y la selección de consultores individuales. Finalmente, se pro
El documento describe el Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado (SEACE), incluyendo los registros de entidades contratantes y proveedores, el proceso de inscripción, y la información que se publica en el SEACE para las entidades, proveedores y ciudadanos.
Contratación publica y nueva ley de contratacionesCEFIC
Este documento analiza la nueva Ley de Contrataciones del Estado publicada en 2014. Algunos de los cambios más importantes incluyen: 1) establecer un umbral de 8 UIT por debajo del cual las contrataciones estarán fuera del ámbito de la ley pero bajo supervisión del OSCE; 2) permitir encargos entre entidades públicas para los actos preparatorios y procesos de selección; y 3) introducir nuevos tipos de procedimientos como la adjudicación simplificada y la selección de consultores individuales. La ley
Este documento presenta 11 casos hipotéticos sobre diferentes temas procesales civiles en los que se solicitan medidas cautelares. Para cada caso, se describen brevemente los hechos y se plantean las mismas 3 preguntas: ¿Puede solicitarse medida cautelar? ¿Qué medida cautelar? ¿Debe el juez conceder la medida cautelar solicitada? Adicionalmente, el documento introduce conceptos clave sobre el proceso cautelar civil como verosimilitud del derecho, peligro en la demora y requisitos de
Este documento describe los conceptos clave del control gubernamental en Perú. Explica que el control gubernamental consiste en supervisar, vigilar y verificar el uso de recursos estatales para asegurar su uso eficiente, eficaz y transparente. También incluye el control interno realizado por las propias entidades públicas y el control externo realizado por organismos como la Contraloría General. Finalmente, detalla los pasos del proceso de auditoría gubernamental, incluyendo la planificación, ejecución, elaboración de informes y se
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
1. DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS PARA LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
TEMA 2
EL DISEÑO DEL PUESTO, MANUALES DE
PERFILES DE PUESTOS Y MODALIDADES DE
INGRESO A LAS ORGANIZACIONES ESTATALES
LA FUNCIÓN Y EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
3. EMPRESA: Unidad económica de producción.
“Conjunto ordenado de factores cuyo destino inmediato es la producción”
( Aguirre de Mena.)
El establecimiento de una estructura organizativa tiene su base en la
división del trabajo en diferentes actividades que se asignan a diferentes:
Órganos Unidades Secciones Personas
Dos criterios básicos;
División del Trabajo y Coordinación
4. Verifica que una organización es adecuada,
que la distribución de trabajo es satisfactoria,
que las responsabilidades personales son
asumibles, que el ajuste dinámico entre
competencias, habilidades, esfuerzos y
responsabilidades es el adecuado
(Fernández-Ríos)
*
5. *CONJUNTO DE POSICIONES INDIVIDUALES
IDÉNTICAS O SIMILARES EN CUANTO A
TAREAS, DEBERES, RESPONSABILIDADES
Y CONDICIONES DE TRABAJO.
*Cosas que un determinado empleado
realiza.
*
6. *MOTIVOS PARA REALIZAR UNA ADPT:
¿Por qué está tan mal organizado el trabajo?
¿Por qué repetimos algunas tareas?
¿Cuáles son exactamente mis funciones y tareas?
¿Qué lugar ocupo en mi departamento?
¿Qué retribución merece cada puesto?
¿Cuál es el perfil que exige el puesto?
¿por qué la plantilla se muestra descontenta?
¿Cómo puedo mejorar el clima laboral?
¿Por qué es tan alto el indice de bajas laborales?
*
7. *CONCEPTO: Consiste en recoger información sobre
las funciones, tareas y exigencias de cada puesto de
trabajo y ponerlo por escrito.
El conocimiento de los puestos de trabajo de una
organización es una condición necesaria para el
correcto desarrollo de los otros procesos organizativos.
*La ADPT, es la llave maestra, es la declaración escrita
de las funciones, tareas y responsabilidades de un
puesto de trabajo y de las competencias que debe
tener su ocupante.
*
8. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
• Proceso a través del cual un
puesto de trabajo es descompuesto
en unidades menores e
identificables : tareas.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
• Relación detallada de las tareas de
un puesto y de los requisitos
personales para llevarlas a cabo.
9. ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS DE
TRABAJO
EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
La ADPT estudia unidades de trabajo
impersonalizadas, independientes de las personas
que los ocupan
10. • Aclarar funciones, autoridad, dependencia y
responsabilidades de cada puesto.
• Descubrir duplicidades y vacíos.
• Introducir cambios en la estructura para optimizar
la distribución de funciones, tareas y su flujo
• Confeccionar el catálogo de puestos de trabajo
para la planificación de RRHH
• Catálogo de puestos
• Inventario de RRHH. Recuento de recursos de la
organización.
• Mejorar la seguridad en el trabajo y reducir la
accidentabilidad, pues obtenemos información
sobre los riesgos de cada puesto.
• Permitir la valoración de puestos, la contribución
de cada puesto a la organización.
• Implementar la responsabilidad social corporativa
• Implementar un sistema de calidad que sirva de
base a las auditorías.
• Promover la gestión del conocimiento.
*
ORGANIZATIVOS
11. • Encauzar la Selección. Facilita la elaboración del
profesiograma o perfil del puesto. Comprara a cada
candidato con el puesto.
• Planificar la formación y la promoción (principio de Peter o
del nivel de incompetencia)
• Orientar los planes de carrera. Diseñar los organigramas.
• Optimizar el ajuste persona-puesto. Persona adecuada en el
momento preciso.
• Reducir las quejas y la salida del personal. Reducir el
Absentismo
• Elaborar los perfiles de los puestos.
• Introducir la gestión por competencias. Definición de
conocimiento y habilidades y de actitudes y
comportamientos.
• Mejorar el clima laboral
• Encauzar la evaluación de desempeño. Comparar lo que el
empleado debe hacer con lo que hace realmente.
• Prevenir el moobbing. Por falta de definición de funciones
que genera conflictos de competencias.
• Reducir el extres por el trabajo mal organizado.
• Prevenir el burn-out por demandas excesivas de trabajo.
*
De
desarrollo
de RRHH
12. 1. PLANIFICAR EL PROYECTO
2. DETERMINAR LOS AUTORES
3. SELECCIONAR LOS MÉTODOS
4. ELABORAR EL PRESUPUESTO
5. DISEÑAR EL PROTOCOLO
6. ESCRIBIR LA GUÍA DEL ANALISTA
7. CUMPLIMENTAR EL PROTOCOLO
8. PRESENTAR LOS RESULTADOS
9. ESCRIBIR LA DESCRIPCIÓN FINAL
10. HACER LAS REVISIONES
*
13. LOS OBJETIVOS • Deben reunir las carácteristicas SMART (específicos,
*
mesurables, Accesibles, Retadores, Temporizados.)
LOS PUESTOS A
CUBRIR
• Puestos de convenio colectivo
• Puestos según la complejidad
LA
COMUNICACIÓN
• Transparencia
• Información a los afectados, para
• conseguir una mayor implicación.
• Alta Dirección
• Los directivos y mandos intermedios
• Los trabajadores
• El comité de empresa
• Las unidades organizativas.
14. Ocupantes de los puestos: Información relativa a estos.
Departamento de RRHH : responsable del proyecto
Los analistas: monografía del puesto
Los supervisores: revisión de las descripciones de puesto
El Asesor Externo: técnico – consultor.
La Comisión: Interna/ Externa/ Mixta
El comité de Empresa: cooperación
*
15. *
• Impreso, para recoger información del puesto de quién lo ocupa.
Se puede utilizar las TIC. Método Rápido.
CUESTIONARIO ESTRUCTURADO
Y AUTOADMINISTRADO
• Es el analista quién cumplimenta el protocolo escribiendo las
respuestas del titular. Lento y costoso aunque se considera el
método mejor y más completo.
ENTREVISTA INDIVIDUAL
• Observación DIRECTA de las tareas del puesto
• Observación INDIRECTA, por medio de grabaciones…
OBSERCACIÓN DIRECTA O
INDIRECTA
• El cuestionario solo tiene los CAPITULOS: Puestos, misión,
tareas, requerimientos. CUESTIONARIO ABIERTO
• La realiza el analista con los ocupantes de un mismo puesto.
FOCUS GROUP
ENTREVISTA EN GRUPO
• Con el personal que tenga suficiente conocimiento de las tareas
del puesto. REUNION DE LOS ANALISTAS
• Cada trabajadores hará una relación de las tareas que realiza y
el tiempo que le ocupan.
DIARIO DE LAS TAREAS
REALIZADAS
• Se centra en aspectos importantes, es incompleto.
INCIDENTES CRÍTICOS
16. TIEMPO Y ATENCIÓN DEDICADA POR EL PERSONAL DE LA EMPRESA
COMISIÓN DE ADTP
CONSULTORES EXTERNOS
MATERIAL, CUESTIONARIOS Y EQUIPAMIENTO TÉCNICO-INSTRUMENTAL
INFRAESTRUCTURA, ESPACIOS…
*
17. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
• Ficha técnica de la descripción
• Datos del puesto de trabajo
• Datos del trabajador
• Datos del responsable inmediato
TAREAS
• Funciones del puesto/misión
• Tareas, adcitividades, deberes, obligaciones y
responsabilidades.
• Apoyo
• Relación funcional
• Relación externa
*
18. ESPECIFICACIONES, REQUISITOS Y EXIGENCIAS
•Formación reglada
•Conocimientos específicos
•Competencias
•Experiencia
•Responsabilidad por la tarea
•Origen
•Dificultad de la Tarea
•Supervisión ejercida / Recibida
•Esfuerzo mental
CONDICIONES DE TRABAJO
•Esfuerzo físico
•Riesgos
•Condiciones ambientales
•Condiciones horarias
•Otros….
*
19. FUNCIÓN:
• La responsabilidad
del puesto.
• Objetivo, meta o fin
de un puesto de
trabajo
• Conjunto de tareas
que se realizan
sistemática y
reiteradamente
*
TAREA: Unidad básica
• Trabajo por tiempo
limitado
• Una parte de una
función de un puesto
• Unidad de acción
realizada por un
individuo
• Acto o secuencia de
actos para alcanzar
un objetivo
Si algo se puede descomponer en varias partes, es una FUNCIÓN
Si algo no puede descomponerse, es una TAREA
20. *
Qué hace
•Exponer todas
y cada una de
las tareas,
acciones y
operaciones
que se realizan
(Mecanografiar
, Servir, recibir
llamadas…)
Cómo lo
hace
•Procedimiento
s, modalidades
operativas,
instrucciones,
verbo en
gerundio.
(siguiendo,
cumpliendo…)
Con qué lo
hace
•Instrumentos,
herramientas,
equipos (
ordenador
personal,
maquina
excavadora…)
Para qué lo
hace
• Cual es la
finalidad,
que pasaría
si no lo
hiciera….
Cuándo lo
hace
• Frecuencia,
(diaria,
mensual,
anual…)
Cuánto
tiempo lo
hace
• Porcentaje
que le
dedica a
esa tarea
en su
jornada
22. *Escribir solo LO QUE HACE el trabajador, nunca lo
que debería hacer o no.
*Escribir hechos objetivos
*Descripción clara, concreta y concisa
*Evitar términos técnicos o expresions ambiguas
*Ajustarse a la estructura del cuestionario
23. *
PRESENTAR POR
ESCRITO LOS
RESULTADOS.
• Funciones y tareas
• Condiciones de trabajo
• Formación
• Experiencia
• Competencias
• Misión principal
• Funciones y responsabilidades
• Perfil del candidato
• Retribución
• Descripción de tareas: Denominación:
Descripción: Objeto: Requisitos
24. ANALISTA
SUPERVISOR
INMEDIATO
MANDO
SUPERIOR
OCUPANTE
DEL PUESTO
MONOGRAFÍA DEFINITIVA
COPIAS:
1. Dirección General
2. Departamento de RRHH
3. Unidad operativa
4. Comité de empresa
DOCUMENTOS.
1. Manual de la empresa
2. Manual de funciones del
departamento
3. Profesiograma de cada puesto
26. *Antes de iniciar la SELECCIÓN
necesitamos conocer el contenido y las
condiciones del puesto que vamos a
cubrir: objetivos, funciones,
responsabilidades, tareas, requisitos…
*
27. IDENTIFICACIÓN FUNCIOES PERFIL DURO
*
FORMACIÓN
EXPERIENCIA
PERFIL BLANDO
COMPETENCIAS
•GENÉRICAS
•ESPECÍFICAS
OTRAS
EXIGENCIAS
•VIAJES
•HORARIOS
RECOMENDACIONES
•FÍSICAS
•EDAD
28. *
1. Naturaleza de la clase:
• Planificación, dirección y coordinación de la aplicación y conducción de un sistema administrativo a nivel institucional.
• Supervisa la labor del personal directivo y profesional
2. Actividades típicas:
• Planificar, dirigir y coordinar actividades propias de un sistema administrativo, de conformidad a la normatividad emanada
del órgano rector correspondiente.
• Aprobar las normas y procedimientos técnico-administrativos en el área de su competencia.
• Coordinar, controlar y evaluar el desarrollo de programas correspondiente sal sistema que conduce.
• Emitir opinión técnica sobre normas y dispositivos legales referentes al sistema de su competencia.
• Proponer y/o integrar comisiones para la formulación de políticas orientadas al desarrollo del sistema.
• Asesorar a la alta dirección del sector en asuntos relacionados con el sistema que conduce.
• Puede corresponderle representar al SECTOR en certámenes nacionales e internacionales relacionados con el campo de su
especialidad.
3.Requisitos mínimos:
• Título profesional universitario que incluya estudios relacionados con la especialidad.
• Amplia experiencia en la conducción de programas relacionados con la especialidad.
• Capacitación especializada en el campo de competencia.
• Alternativa: Poseer una combinación equivalente de formación universitaria y experiencia.
29. *
1. Naturaleza de la clase:
• Ejecución y coordinación de actividades especializadas del os sitemas administrativos de apoyo de una entidad.
• Generalmente supervisa la labor de personal profesional y técnico .
2. Actividades típicas:
• Coordinar la implementación de los procesos técnicos del sistema administrativo respectivo y evaluar su ejecución.
• Proponer normas y procedimientos técnicos.
• Asesorar en aspectos de su especialidad.
• Efectuar estudios e investigaciones referentes a la aplicación de la normatividad.
• Emitir informes técnicos.
• Coordinar la programación de actividades.
• Efectuar exposiciones o charlas relacionadas con su especialidad.
• Participar en comisiones y reuniones de trabajo de su especialidad.
• Participar en la formulación de políticas.
3.Requisitos mínimos:
• Título profesional universitario que incluya estudios relacionados con la especialidad.
• Experiencia en labores de la especialidad.
• Alguna experiencia en conducción de personal.
• Alguna capacitación especializada en el área.
30. *
1. Naturaleza de la clase:
• Ejecución de labores de oficina de cierta dificultad.
2. Actividades típicas
• Redactar resoluciones, proveídos y otros documentos de acuerdo a modelos pre
establecidos.
• Estudiar, analizar e informar sobre la documentación que ingresa a la oficina.
• Mecanografiar, elaborar cuadros o gráficos financieros, cantables y documentos
reservados.
• Tomar taquigráficamente versiones orales en reuniones, conferencias, audiencias y otros.
• Llevar escalafones y/o archivos complejos y reservados.
• Efectuar cálculos y liquidaciones diversas.
3.Requisitos mínimos:
• Instrucción secundaria.
• Experiencia en labores variados de oficina.
• Alternativa: Poseer una combinación equivalente de formación y experiencia.
34. *Ley LOPE Nº29158 (19/12/2007)
*Ley de Creación del Organismo
*Ley Marco del Empleo Público Nº28175
(01/01/2005)
*Reglamento de Organización y Funciones
(ROF)
*Cuadro para Asignación de Personal
*Manual Normativo de Clasificación de Cargos
*Clasificador de Cargos Institucional
*Cuadro Orgánico de Cargos
*II Base legal
35. Clasificación del personal de empleo publico
• Art. 4.-Clasificación:
1. Funcionario publico
a. Por elección popular o confianza política
b. De nombramiento y remoción regulados
c. De libre nombramiento y remoción
2. Empleado de confianza (hasta el 5%)
3. Servidor público
a. Directivo superior (por concurso)(10%)
b. Ejecutivo: ejercen autoridad
c. Especialista: profesionales y técnicos
d. De apoyo: auxiliares
*
36. Disposiciones legales
• Decreto ley Nº18180, de 03/03/1970. Establece el sistema
nacional de clasificación de cargos en dependencias del
sector publico.
• Decreto ley Nº20009, de 09/05/1973. Autoriza la aplicación
del sistema nacional de clasificación de cargos.
• Resolución Suprema Nº013-75-PM/INAP, de27/09/1975
aprueba el manual normativo de clasificación de cargos.
• Resolución Suprema 010-77-PM/INAP, de 27/08/1977.
Normas para clasificar cargos en instituciones publicas y
consejos.
• Resolución Sub-Jefatural Nº001-94-INAP/SJ, de
08/02/1994. Dispone actualización del manual normativo
de clasificación de cargos de la administración publica.
*
37. *III Proceso para la elaboración del
MOF
1. Elaboración del cuadro orgánico de cargos
2. Elaboración de formularios de descripción de
cargos
3. Elaboración de instrucciones para el llenado del
formulario de descripción de cargos
4. Elaboración de la hoja de descripción de
funciones
5. Distribución a las unidades orgánicas
6. Consolidación de la información
7. Elaboración del proyecto de manual de
39. Art. 5º Acceso al empleo publico
El acceso al empleo publico se realiza mediante
concurso publico y abierto por grupo ocupacional,
en base a los méritos y capacidad de las personas,
en un régimen de igualdad de oportunidades.
Art. 6º Requisitos para la convocatoria
a. Existencia de un puesto de trabajo
presupuestado en el CAP y en el presupuesto
del PAP
b. Identificación del puesto de trabajo
c. Descripción de competencias y meritos
d. Establecimientos de criterios de puntuación y
puntaje mínimo
e. Determinación de remuneración
*
40. Art. 7º Requisito para postular
a. Declaración de voluntad del postulante
b. Tener hábiles sus derechos civiles y
laborales
c. No poseer antecedentes penales ni
policiales, incompatibles con la clase de
cargo
d. Reunir los requisitos y/o atributos de la
plaza vacante
e. Los demás que se señalen para cada
concurso
Art. 8º Procedimiento de selección
El procedimiento de selección se inicia
con la convocatoria que realiza la entidad y
culmina con la resolución correspondiente
y la suscripción del contrato.
*
La convocatoria se realiza por medios
de comunicación de alcance nacional y en
el portal informático respectivo.
41. *
Modifica el art. 4º de la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº61-
2010-SERVIR/PE en los términos siguientes:
Art. 4º.- Procesos de selección
Todo proceso de selección que realicen las entidades de la
administración publica deberá considerar, entre otras etapas, como
mínimo las siguientes:
a. Evaluación curricular
b. Evaluación técnica
c. Evaluación psicológica
d. Entrevista
42. *Interesar a los candidatos
*Registro de candidatos
*Elaboración de profesiogramas: Exigencias
*Recomendaciones internas y externas
*Proceso:
1.Requerimiento
2.Consulta
de archivos
3.Primera
Selección
4.Entrevista
preliminar
5.Examen
psicotécnico
6.Entrevista
en
profundidad
7.Entrega
de
resultados
*I Reclutamiento de personal
43. *II Proceso de Selección de
Personal
1.Petición o
Requerimiento
2.Convocatoria o
Reclutamiento
3.Revisión de
expedientes
4.Entrevistas preliminares
5.Exámenes
psicotécnicos
6.Exámenes de
conocimientos o
profesionales
7.Entrevistas finales
8.Exámenes
médicos
9.Comprobación
de antecedentes
10.Desición final 11.Entrevista Vestibular
45. *Funciones del Departamento de
Personal
*Función de Planeamiento
*Función de Control y Estadísticas
*Función Distributiva-Salarios
*Función Formativa-Capacitación y Desarrollo
*Función Analítica-Empleo
*Función Sanitaria-Servicio Médico
*Función Preventiva-Seguridad e Higiene
*Función Social y Normativa-Relaciones Laborales
46. *Ubicación en el Organigrama General
*Órgano de apoyo o asesoramiento
*Organigrama de la Oficina de Personal
*Administración de personal como sistema
*Manual de organización y funciones de personal
*Manual de Políticas de personal
*Dirección centralizada y descentralizada de personal
*Director o jefe de la Oficina de Personal
*Departamento de
Personal