Este documento habla sobre la transformación organizacional. En resumen:
1) Explica que la transformación organizacional busca que las empresas se adapten mejor a los cambios del entorno y se enfoquen en los clientes.
2) Describe seis acciones clave para la transformación: rediseño organizacional, liderazgo, empoderamiento, pensamiento estratégico, administración del cambio y trabajo en equipo.
3) Argumenta que la transformación individual de las personas es un primer paso importante para lograr la transformación organizacional.
Dinámica Empresarial significa implantar en una institución el proceso constante de crear valor sostenible y sustentable.
Clarificar su visión organizacional y lograr que esa visión sea comprendida, compartida y comprometida por todos sus miembros en el marco de su diversidad.
Asegurar Accountability* a través de un tablero de Indicadores Clave de Desempeño
Potenciar su liderazgo en los ámbitos en los que actúa.
Desarrollar estrategias innovadoras basadas en el posicionamiento de sus marcas, en la productividad de sus recursos, en los valores que le dan cohesión y en los procesos que le dan soporte.
Fomentar que se transforme en una organización abierta al aprendizaje y al desafío de sus paradigmas, al liderazgo transformacional de equipos de alta exigencia y de alto desempeño.
Sobresalir por la calidad de sus productos, de sus servicios, de sus procesos y de sus valores individuales y grupales gestionando efectivamente el cambio incremental, radical y disruptivo para enfrentar los desafíos de escenarios de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción del presente y del futuro
Este documento describe los conceptos básicos de las organizaciones, incluyendo sus objetivos, definición, razones de existir y teorías sobre su diseño y funcionamiento. Explica que las organizaciones existen para satisfacer necesidades humanas mediante la coordinación de acciones y que su estructura y cultura evolucionan para ayudarlas a lograr sus metas y sobrevivir en ambientes cambiantes.
El documento presenta una introducción a conceptos gerenciales como la gerencia, innovación, cambio y paradigma. Explica que la gerencia es el cargo del director de una empresa y sus funciones como coordinar recursos y representar a la compañía. Define la innovación como la creación e implementación exitosa de nuevos productos o procesos. Describe el cambio como la transición de un estado a otro y los diferentes tipos de cambio. Finalmente, explica que un paradigma es un modelo o patrón de pensar y actuar en una disciplina.
Dinámica Empresarial significa implantar en una institución el proceso constante de crear valor sostenible y sustentable.
Clarificar su visión organizacional y lograr que esa visión sea comprendida, compartida y comprometida por todos sus miembros en el marco de su diversidad.
Asegurar Accountability* a través de un tablero de Indicadores Clave de Desempeño
Potenciar su liderazgo en los ámbitos en los que actúa.
Desarrollar estrategias innovadoras basadas en el posicionamiento de sus marcas, en la productividad de sus recursos, en los valores que le dan cohesión y en los procesos que le dan soporte.
Fomentar que se transforme en una organización abierta al aprendizaje y al desafío de sus paradigmas, al liderazgo transformacional de equipos de alta exigencia y de alto desempeño.
Sobresalir por la calidad de sus productos, de sus servicios, de sus procesos y de sus valores individuales y grupales gestionando efectivamente el cambio incremental, radical y disruptivo para enfrentar los desafíos de escenarios de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción del presente y del futuro
El documento describe varios modelos de cambio organizacional, incluyendo el modelo racional-económico, el modelo social y el modelo de autorrealización. Luego introduce el modelo complejo de Edgar Schein, el cual considera factores como el contrato psicológico, las habilidades de diagnóstico, la perspectiva de desarrollo de carrera y el desarrollo de una cultura organizacional. Finalmente, discute condiciones de nuevos modelos de consultoría como una mayor participación, aplicación de técnicas y vinculación con la misión y valores
Retos y competencias del gerente en la venezuela actual 19062014Pablo José Lira Durán
Este documento resume las competencias clave para gerentes en Venezuela. En particular, destaca que los gerentes actuales deben monitorear continuamente el entorno, formular planes resilientes considerando recursos limitados, y fortalecer la cultura organizacional. Para el futuro, se espera que los gerentes tengan una visión estratégica, manejen sistemas de información de manera eficiente, y promuevan la sustentabilidad considerando factores políticos y ambientales.
Hacer posible lo imposible - El clima laboral y los equipos de trabajo - Mana...María Laura Cabezón
El documento habla sobre cómo desarrollar equipos de trabajo efectivos y un buen clima laboral dentro de las organizaciones. Menciona que es importante (1) definir objetivos comunes, (2) eliminar barreras jerárquicas para que todos puedan aportar ideas, y (3) contar con un liderazgo que promueva la cooperación entre los miembros del equipo.
Admon x valores blanchard 1502 0519 masri-gMACARYA
El documento presenta información sobre la Administración por Valores y la Responsabilidad Social Empresaria. Explica que estos sistemas buscan que las organizaciones elijan metas y medios que generen un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. También define conceptos clave como desarrollo sustentable e integración de sectores. Por último, proporciona ejemplos de organizaciones argentinas que adoptan estas prácticas y normas internacionales como el Pacto Global de la ONU.
Dinámica Empresarial significa implantar en una institución el proceso constante de crear valor sostenible y sustentable.
Clarificar su visión organizacional y lograr que esa visión sea comprendida, compartida y comprometida por todos sus miembros en el marco de su diversidad.
Asegurar Accountability* a través de un tablero de Indicadores Clave de Desempeño
Potenciar su liderazgo en los ámbitos en los que actúa.
Desarrollar estrategias innovadoras basadas en el posicionamiento de sus marcas, en la productividad de sus recursos, en los valores que le dan cohesión y en los procesos que le dan soporte.
Fomentar que se transforme en una organización abierta al aprendizaje y al desafío de sus paradigmas, al liderazgo transformacional de equipos de alta exigencia y de alto desempeño.
Sobresalir por la calidad de sus productos, de sus servicios, de sus procesos y de sus valores individuales y grupales gestionando efectivamente el cambio incremental, radical y disruptivo para enfrentar los desafíos de escenarios de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción del presente y del futuro
Este documento describe los conceptos básicos de las organizaciones, incluyendo sus objetivos, definición, razones de existir y teorías sobre su diseño y funcionamiento. Explica que las organizaciones existen para satisfacer necesidades humanas mediante la coordinación de acciones y que su estructura y cultura evolucionan para ayudarlas a lograr sus metas y sobrevivir en ambientes cambiantes.
El documento presenta una introducción a conceptos gerenciales como la gerencia, innovación, cambio y paradigma. Explica que la gerencia es el cargo del director de una empresa y sus funciones como coordinar recursos y representar a la compañía. Define la innovación como la creación e implementación exitosa de nuevos productos o procesos. Describe el cambio como la transición de un estado a otro y los diferentes tipos de cambio. Finalmente, explica que un paradigma es un modelo o patrón de pensar y actuar en una disciplina.
Dinámica Empresarial significa implantar en una institución el proceso constante de crear valor sostenible y sustentable.
Clarificar su visión organizacional y lograr que esa visión sea comprendida, compartida y comprometida por todos sus miembros en el marco de su diversidad.
Asegurar Accountability* a través de un tablero de Indicadores Clave de Desempeño
Potenciar su liderazgo en los ámbitos en los que actúa.
Desarrollar estrategias innovadoras basadas en el posicionamiento de sus marcas, en la productividad de sus recursos, en los valores que le dan cohesión y en los procesos que le dan soporte.
Fomentar que se transforme en una organización abierta al aprendizaje y al desafío de sus paradigmas, al liderazgo transformacional de equipos de alta exigencia y de alto desempeño.
Sobresalir por la calidad de sus productos, de sus servicios, de sus procesos y de sus valores individuales y grupales gestionando efectivamente el cambio incremental, radical y disruptivo para enfrentar los desafíos de escenarios de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción del presente y del futuro
El documento describe varios modelos de cambio organizacional, incluyendo el modelo racional-económico, el modelo social y el modelo de autorrealización. Luego introduce el modelo complejo de Edgar Schein, el cual considera factores como el contrato psicológico, las habilidades de diagnóstico, la perspectiva de desarrollo de carrera y el desarrollo de una cultura organizacional. Finalmente, discute condiciones de nuevos modelos de consultoría como una mayor participación, aplicación de técnicas y vinculación con la misión y valores
Retos y competencias del gerente en la venezuela actual 19062014Pablo José Lira Durán
Este documento resume las competencias clave para gerentes en Venezuela. En particular, destaca que los gerentes actuales deben monitorear continuamente el entorno, formular planes resilientes considerando recursos limitados, y fortalecer la cultura organizacional. Para el futuro, se espera que los gerentes tengan una visión estratégica, manejen sistemas de información de manera eficiente, y promuevan la sustentabilidad considerando factores políticos y ambientales.
Hacer posible lo imposible - El clima laboral y los equipos de trabajo - Mana...María Laura Cabezón
El documento habla sobre cómo desarrollar equipos de trabajo efectivos y un buen clima laboral dentro de las organizaciones. Menciona que es importante (1) definir objetivos comunes, (2) eliminar barreras jerárquicas para que todos puedan aportar ideas, y (3) contar con un liderazgo que promueva la cooperación entre los miembros del equipo.
Admon x valores blanchard 1502 0519 masri-gMACARYA
El documento presenta información sobre la Administración por Valores y la Responsabilidad Social Empresaria. Explica que estos sistemas buscan que las organizaciones elijan metas y medios que generen un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. También define conceptos clave como desarrollo sustentable e integración de sectores. Por último, proporciona ejemplos de organizaciones argentinas que adoptan estas prácticas y normas internacionales como el Pacto Global de la ONU.
El cambio de paradigma detonador competitividadraquel zambrano
Conocer la importancia de lograr la competitividad, como cambio de paradigmas especialmente en lo concerniente al estilo de liderazgo para dirigir las organizaciones o entes educativos, así como, la premura de que quiénes responsablemente administren los mismo, con un liderazgo transformacional, sin antes tomar en cuenta la causa principal de que la mayoría de las empresas o entes educativos tengan problemas muy serios y no logren el éxito, es la ausencia de liderazgo en todos los niveles y estructuras.
El documento describe las competencias y habilidades que debe desarrollar un buen líder. Explica que los líderes exitosos se preparan continuamente para enfrentar el cambio adquiriendo nuevas habilidades como el coaching de equipos, escucha activa, y orientación hacia los resultados. También destaca la importancia de habilidades interpersonales como la motivación, empatía y sentido de pertenencia con la organización. Finalmente, resalta competencias clave como pensamiento estratégico, toma de decisiones, orientación a resultados y trabajo en equipo.
El documento describe la visión de una economía y empresas que funcionan de manera integral y sostenible, tomando en cuenta múltiples perspectivas. Explica que el modelo integral busca equilibrar cuatro perspectivas (yo interior, yo exterior, nosotros interior, nosotros exterior) y varios niveles de desarrollo, desde lo instintivo hasta lo espiritual. También presenta proyectos concretos para aplicar enfoques integrales en áreas como el manejo de conflictos y el liderazgo.
Este documento presenta información sobre el liderazgo. Define el liderazgo y discute diferentes estilos de liderazgo como el autócrata, participativo y de rienda suelta. También describe las tendencias del liderazgo a través de las edades y las diferencias entre un jefe y líder. El documento concluye que el liderazgo es crucial para el éxito de las organizaciones.
Este documento presenta el modelo de las 7S de McKinsey, el cual propone 7 factores clave para el funcionamiento efectivo de una organización: estructura, estrategia, sistemas, estilo, personal, habilidades compartidas y valores compartidos. Explica cada uno de estos factores y su importancia para alinear la estrategia con el comportamiento diario de una empresa y mejorar sus resultados.
El documento habla sobre la organización y la evolución de las organizaciones. Explica que la organización es el proceso de determinar derechos, obligaciones y coordinar esfuerzos para alcanzar objetivos. También describe cómo las organizaciones han evolucionado desde la Segunda Guerra Mundial hacia formas más complejas y globalizadas debido a factores como la competencia global y los cambios tecnológicos. Finalmente, discute el surgimiento de una nueva mentalidad organizacional basada en el aprendizaje continuo y la participación de todos los empleados.
El documento discute el impacto del cambio de la cultura organizacional en el Instituto Tecnológico de Matehuala. Explica que las organizaciones deben adaptarse continuamente a un entorno cambiante para sobrevivir. El cambio de cultura implica modificar creencias y comportamientos. Aunque difícil, el cambio de cultura puede dar ventajas competitivas a las organizaciones que sean flexibles. El documento argumenta que el Instituto necesita cambiar su cultura para ser más humanista y preparar mejor a los estudiantes para el mundo global.
El documento discute el impacto del cambio de la cultura organizacional en el Instituto Tecnológico de Matehuala. Explica que las organizaciones deben adaptarse continuamente a un entorno cambiante para sobrevivir. El cambio de cultura implica modificar creencias y valores compartidos. Aunque el cambio cultural es difícil, las organizaciones que pueden adaptarse tienen ventaja competitiva. El documento argumenta que el Instituto debe cambiar su cultura para ser más flexible y humanista en un mundo globalizado.
Este documento introduce conceptos clave de la dirección y planificación estratégica en las empresas. Explica que la estrategia debe considerar factores como la cultura, estructura y recursos humanos de la organización. También define la estrategia como el conjunto de decisiones que determinan la coherencia de iniciativas de la empresa frente a su entorno. Finalmente, describe los cuatro componentes básicos de toda estrategia: el ámbito de actividad, las capacidades distintivas, las ventajas competitivas y la sinergia entre estos elementos.
Este documento resume una sesión sobre liderazgo y efectividad. Se discuten nuevos paradigmas para la gestión de la complejidad, el líder de la era de la colaboración, el liderazgo basado en principios, y los diferentes roles del mando medio como productor, administrador y emprendedor. También se cubren temas como el engagement, el desarrollo de personas y la importancia de que el líder sea coherente.
Este documento contiene las preguntas y respuestas de un examen parcial de la asignatura Administración de Recursos Humanos III. La primera pregunta discute los aspectos positivos y negativos de la diversidad que pueden ser oportunidades o amenazas para una organización. La segunda pregunta trata sobre los conceptos que los gerentes deben tener claros para implementar la polifuncionalidad en una empresa. La tercera pregunta pide explicar un capítulo sobre procesos de cambio en las organizaciones. La cuarta pregunta analiza si los graduados en Administra
Este documento analiza la relación entre la gerencia, el liderazgo y los paradigmas en el contexto globalizado del siglo XXI. Argumenta que el nuevo liderazgo dará un giro a las organizaciones para enfrentar los desafíos gerenciales del siglo XXI y que la gerencia y el liderazgo deben combinarse para lograr objetivos comunes. También examina los nuevos contextos paradigmáticos de la gerencia para el siglo XXI.
Soluciones integrales en las organizacionesrcarrerah
El documento describe los diferentes estados de integración de sistemas en una organización. Existen cuatro estados principales: 1) interconectividad, 2) interoperabilidad, 3) consistencia semántica, y 4) integración convergente, que es el estado más avanzado e implica integrar la tecnología, procesos, conocimiento y desempeño humano para diseñar nuevas organizaciones y procesos. La integración de sistemas puede ayudar a las organizaciones a ser más competitivas y satisfacer las demandas de clientes, sociedad y e
Este documento describe la gerencia y el liderazgo. Define la gerencia como la coordinación de recursos para lograr objetivos a través de la planificación, organización, dirección y control. Explica tres tipos de gerencia y las funciones de la gerencia como la planificación, organización, dirección y control. También describe las tendencias del liderazgo como la edad del liderazgo de conquista, comercial, organización, innovación e información.
La gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones en la actualidad competitiva. Para que una organización logre sus objetivos, cada integrante debe percibirla como un todo y trabajar hacia la misma meta. La gestión del talento debe participar en el desarrollo de la estrategia organizacional para asegurar que se defina una misión, visión y objetivos claros, y que los colaboradores puedan adaptarse a los cambios necesarios para que la organización evolucione.
El documento describe los conceptos clave de la gerencia de nivel medio, incluyendo sus responsabilidades, habilidades requeridas y procesos de toma de decisiones. La gerencia de nivel medio dirige gerentes de niveles inferiores y empleados, y es responsable de alcanzar los objetivos de la empresa a través de la coordinación de recursos y procesos administrativos.
Este documento presenta un resumen del desarrollo histórico de los modelos gerenciales desde los tiempos antiguos hasta la época actual. Comienza describiendo cómo la administración surgió de forma primitiva en las primeras sociedades humanas para organizar la caza y recolección. Luego describe algunos hitos tempranos como las civilizaciones sumeria y egipcia, que dejaron evidencia de la planificación y organización requerida para lograr grandes obras. Finalmente, resume brevemente algunos de los primeros códigos y leyes que estable
Este ensayo resume un libro titulado "Administración por Valores" que describe cómo una empresa llamada RimCo implementó con éxito un proceso de administración basado en valores. El proceso implicó tres fases: 1) definir los valores y la misión de la empresa, 2) comunicar estos valores a todo el personal, y 3) alinear las prácticas diarias de la empresa con sus valores y misión. La implementación de este proceso mejoró los resultados de la empresa y creó una cultura basada en valores.
El documento resume los conceptos clave de la administración empresarial. Explica que el éxito de una empresa depende de factores como la cultura organizacional, la gerencia eficiente y las estrategias. También describe los desafíos de las empresas familiares y los pasos para reestructurar y reorientar una empresa.
Las empresas del siglo XXI deben enfrentar constantes cambios y una creciente competitividad. Para tener éxito, se requiere rediseñar los modelos gerenciales para implementar estrategias que garanticen la supervivencia de las organizaciones en un mercado cada vez más exigente. Algunos de los principales retos incluyen desarrollar competencias ambientales, liderazgo situacional, equipos empoderados, comunicación asertiva y una actitud proactiva e innovadora ante el cambio.
1) El documento discute los desafíos que enfrenta la gerencia en el siglo 21 debido a entornos complejos e impredecibles, y la necesidad de adoptar un enfoque de gerencia basado en la economía de los ecosistemas.
2) Explica como Apple ha creado un ecosistema digital en salud mediante alianzas diversas, y como empresas como Nvidia están formando alianzas en la industria automotriz.
3) Señala que el éxito requiere nuevas habilidades gerenciales para elegir y administrar
Las tendencias organizacionales son fundamentales para que las organizaciones sean competitivas. El estudio de la tendencia organizacional como ventaja competitiva y el cambio organizacional como mejora continua son importantes, al igual que la gestión de recursos humanos y la tecnología. Las organizaciones deben adoptar estructuras flexibles y fomentar el aprendizaje continuo de sus miembros para adaptarse a los cambios.
El cambio de paradigma detonador competitividadraquel zambrano
Conocer la importancia de lograr la competitividad, como cambio de paradigmas especialmente en lo concerniente al estilo de liderazgo para dirigir las organizaciones o entes educativos, así como, la premura de que quiénes responsablemente administren los mismo, con un liderazgo transformacional, sin antes tomar en cuenta la causa principal de que la mayoría de las empresas o entes educativos tengan problemas muy serios y no logren el éxito, es la ausencia de liderazgo en todos los niveles y estructuras.
El documento describe las competencias y habilidades que debe desarrollar un buen líder. Explica que los líderes exitosos se preparan continuamente para enfrentar el cambio adquiriendo nuevas habilidades como el coaching de equipos, escucha activa, y orientación hacia los resultados. También destaca la importancia de habilidades interpersonales como la motivación, empatía y sentido de pertenencia con la organización. Finalmente, resalta competencias clave como pensamiento estratégico, toma de decisiones, orientación a resultados y trabajo en equipo.
El documento describe la visión de una economía y empresas que funcionan de manera integral y sostenible, tomando en cuenta múltiples perspectivas. Explica que el modelo integral busca equilibrar cuatro perspectivas (yo interior, yo exterior, nosotros interior, nosotros exterior) y varios niveles de desarrollo, desde lo instintivo hasta lo espiritual. También presenta proyectos concretos para aplicar enfoques integrales en áreas como el manejo de conflictos y el liderazgo.
Este documento presenta información sobre el liderazgo. Define el liderazgo y discute diferentes estilos de liderazgo como el autócrata, participativo y de rienda suelta. También describe las tendencias del liderazgo a través de las edades y las diferencias entre un jefe y líder. El documento concluye que el liderazgo es crucial para el éxito de las organizaciones.
Este documento presenta el modelo de las 7S de McKinsey, el cual propone 7 factores clave para el funcionamiento efectivo de una organización: estructura, estrategia, sistemas, estilo, personal, habilidades compartidas y valores compartidos. Explica cada uno de estos factores y su importancia para alinear la estrategia con el comportamiento diario de una empresa y mejorar sus resultados.
El documento habla sobre la organización y la evolución de las organizaciones. Explica que la organización es el proceso de determinar derechos, obligaciones y coordinar esfuerzos para alcanzar objetivos. También describe cómo las organizaciones han evolucionado desde la Segunda Guerra Mundial hacia formas más complejas y globalizadas debido a factores como la competencia global y los cambios tecnológicos. Finalmente, discute el surgimiento de una nueva mentalidad organizacional basada en el aprendizaje continuo y la participación de todos los empleados.
El documento discute el impacto del cambio de la cultura organizacional en el Instituto Tecnológico de Matehuala. Explica que las organizaciones deben adaptarse continuamente a un entorno cambiante para sobrevivir. El cambio de cultura implica modificar creencias y comportamientos. Aunque difícil, el cambio de cultura puede dar ventajas competitivas a las organizaciones que sean flexibles. El documento argumenta que el Instituto necesita cambiar su cultura para ser más humanista y preparar mejor a los estudiantes para el mundo global.
El documento discute el impacto del cambio de la cultura organizacional en el Instituto Tecnológico de Matehuala. Explica que las organizaciones deben adaptarse continuamente a un entorno cambiante para sobrevivir. El cambio de cultura implica modificar creencias y valores compartidos. Aunque el cambio cultural es difícil, las organizaciones que pueden adaptarse tienen ventaja competitiva. El documento argumenta que el Instituto debe cambiar su cultura para ser más flexible y humanista en un mundo globalizado.
Este documento introduce conceptos clave de la dirección y planificación estratégica en las empresas. Explica que la estrategia debe considerar factores como la cultura, estructura y recursos humanos de la organización. También define la estrategia como el conjunto de decisiones que determinan la coherencia de iniciativas de la empresa frente a su entorno. Finalmente, describe los cuatro componentes básicos de toda estrategia: el ámbito de actividad, las capacidades distintivas, las ventajas competitivas y la sinergia entre estos elementos.
Este documento resume una sesión sobre liderazgo y efectividad. Se discuten nuevos paradigmas para la gestión de la complejidad, el líder de la era de la colaboración, el liderazgo basado en principios, y los diferentes roles del mando medio como productor, administrador y emprendedor. También se cubren temas como el engagement, el desarrollo de personas y la importancia de que el líder sea coherente.
Este documento contiene las preguntas y respuestas de un examen parcial de la asignatura Administración de Recursos Humanos III. La primera pregunta discute los aspectos positivos y negativos de la diversidad que pueden ser oportunidades o amenazas para una organización. La segunda pregunta trata sobre los conceptos que los gerentes deben tener claros para implementar la polifuncionalidad en una empresa. La tercera pregunta pide explicar un capítulo sobre procesos de cambio en las organizaciones. La cuarta pregunta analiza si los graduados en Administra
Este documento analiza la relación entre la gerencia, el liderazgo y los paradigmas en el contexto globalizado del siglo XXI. Argumenta que el nuevo liderazgo dará un giro a las organizaciones para enfrentar los desafíos gerenciales del siglo XXI y que la gerencia y el liderazgo deben combinarse para lograr objetivos comunes. También examina los nuevos contextos paradigmáticos de la gerencia para el siglo XXI.
Soluciones integrales en las organizacionesrcarrerah
El documento describe los diferentes estados de integración de sistemas en una organización. Existen cuatro estados principales: 1) interconectividad, 2) interoperabilidad, 3) consistencia semántica, y 4) integración convergente, que es el estado más avanzado e implica integrar la tecnología, procesos, conocimiento y desempeño humano para diseñar nuevas organizaciones y procesos. La integración de sistemas puede ayudar a las organizaciones a ser más competitivas y satisfacer las demandas de clientes, sociedad y e
Este documento describe la gerencia y el liderazgo. Define la gerencia como la coordinación de recursos para lograr objetivos a través de la planificación, organización, dirección y control. Explica tres tipos de gerencia y las funciones de la gerencia como la planificación, organización, dirección y control. También describe las tendencias del liderazgo como la edad del liderazgo de conquista, comercial, organización, innovación e información.
La gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones en la actualidad competitiva. Para que una organización logre sus objetivos, cada integrante debe percibirla como un todo y trabajar hacia la misma meta. La gestión del talento debe participar en el desarrollo de la estrategia organizacional para asegurar que se defina una misión, visión y objetivos claros, y que los colaboradores puedan adaptarse a los cambios necesarios para que la organización evolucione.
El documento describe los conceptos clave de la gerencia de nivel medio, incluyendo sus responsabilidades, habilidades requeridas y procesos de toma de decisiones. La gerencia de nivel medio dirige gerentes de niveles inferiores y empleados, y es responsable de alcanzar los objetivos de la empresa a través de la coordinación de recursos y procesos administrativos.
Este documento presenta un resumen del desarrollo histórico de los modelos gerenciales desde los tiempos antiguos hasta la época actual. Comienza describiendo cómo la administración surgió de forma primitiva en las primeras sociedades humanas para organizar la caza y recolección. Luego describe algunos hitos tempranos como las civilizaciones sumeria y egipcia, que dejaron evidencia de la planificación y organización requerida para lograr grandes obras. Finalmente, resume brevemente algunos de los primeros códigos y leyes que estable
Este ensayo resume un libro titulado "Administración por Valores" que describe cómo una empresa llamada RimCo implementó con éxito un proceso de administración basado en valores. El proceso implicó tres fases: 1) definir los valores y la misión de la empresa, 2) comunicar estos valores a todo el personal, y 3) alinear las prácticas diarias de la empresa con sus valores y misión. La implementación de este proceso mejoró los resultados de la empresa y creó una cultura basada en valores.
El documento resume los conceptos clave de la administración empresarial. Explica que el éxito de una empresa depende de factores como la cultura organizacional, la gerencia eficiente y las estrategias. También describe los desafíos de las empresas familiares y los pasos para reestructurar y reorientar una empresa.
Las empresas del siglo XXI deben enfrentar constantes cambios y una creciente competitividad. Para tener éxito, se requiere rediseñar los modelos gerenciales para implementar estrategias que garanticen la supervivencia de las organizaciones en un mercado cada vez más exigente. Algunos de los principales retos incluyen desarrollar competencias ambientales, liderazgo situacional, equipos empoderados, comunicación asertiva y una actitud proactiva e innovadora ante el cambio.
1) El documento discute los desafíos que enfrenta la gerencia en el siglo 21 debido a entornos complejos e impredecibles, y la necesidad de adoptar un enfoque de gerencia basado en la economía de los ecosistemas.
2) Explica como Apple ha creado un ecosistema digital en salud mediante alianzas diversas, y como empresas como Nvidia están formando alianzas en la industria automotriz.
3) Señala que el éxito requiere nuevas habilidades gerenciales para elegir y administrar
Las tendencias organizacionales son fundamentales para que las organizaciones sean competitivas. El estudio de la tendencia organizacional como ventaja competitiva y el cambio organizacional como mejora continua son importantes, al igual que la gestión de recursos humanos y la tecnología. Las organizaciones deben adoptar estructuras flexibles y fomentar el aprendizaje continuo de sus miembros para adaptarse a los cambios.
Gesti+¦n del talento humano. chiavenatoyonicarrasco
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos está centralizada y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos se descentralizan y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y una tendencia hacia la reducción y descentralización del área de recursos humanos.
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos controla todo y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos actúa como consultor y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y la descentralización del área de recursos humanos.
Gesti+¦n del talento humano. chiavenatoyonicarrasco
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos controla todo y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos actúa como consultor y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y la descentralización del área de recursos humanos.
Este documento describe la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que las competencias son características de las personas relacionadas con el desempeño en el trabajo. Detalla los tipos y características de las competencias, así como el diseño de perfiles de puestos y competencias de las personas. También cubre la implantación del sistema de gestión por competencias y sus aplicaciones en políticas de recursos humanos como la selección, formación, evaluación del desempeño y planes de carrera.
Este documento describe la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias se centra en identificar las habilidades y características de los empleados que son importantes para el éxito de la empresa. También describe cómo la gestión por competencias puede aplicarse a diversas áreas de recursos humanos como la selección, formación, evaluación del desempeño y planes de carrera. El éxito de una organización depende de la calidad y disposición de su equipo humano, por lo que la gestión por competencias es una ventaja competit
El documento describe el enfoque de gestión por competencias. Explica que las competencias son características de las personas relacionadas con el desempeño en el trabajo. Detalla los objetivos y utilidades de un sistema de competencias, como mejorar la gestión de recursos humanos y alinearla con la estrategia de la empresa. También cubre la aplicación de las competencias en procesos de recursos humanos como selección, formación y evaluación del desempeño.
El documento describe el enfoque de gestión por competencias. Explica que las competencias son características de las personas relacionadas con el desempeño en el trabajo. Un sistema de competencias tiene como objetivos mejorar la gestión de recursos humanos y alinearla con la estrategia de la empresa. La gestión por competencias permite mejorar procesos como la descripción de puestos, selección, formación y evaluación del desempeño.
Este documento describe la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias se centra en identificar las habilidades y características de los empleados que son clave para el éxito de la empresa. Detalla los tipos y características de las competencias, así como cómo diseñar perfiles de puestos basados en competencias e implementar un sistema de gestión por competencias. Finalmente, explica cómo la gestión por competencias puede aplicarse a diversas políticas de recursos humanos como la selección, formación, evaluación del desempeño
El documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica tres macrotendencias principales: 1) Un nuevo enfoque de gestionar personas como seres humanos únicos en lugar de recursos, descentralizando la responsabilidad a los gerentes de línea. 2) Una tendencia rápida al downsizing y reestructuración del área de recursos humanos para ser más flexible y eficiente. 3) La transformación del área de recursos humanos de un departamento de servicios a una unidad de consultoría interna enfocada en procesos
El documento discute las tendencias actuales y futuras de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano se está moviendo hacia (1) una nueva filosofía de tratar a los empleados como seres humanos en lugar de recursos, (2) la descentralización de la gestión del talento humano hacia otros departamentos, y (3) convertirse en un área de consultoría interna en lugar de un departamento de servicios. También contrasta las "organizaciones Omega", donde el talento humano se desperdicia, con las "
El documento discute las herramientas gerenciales en recursos humanos. Explica que la gestión gerencial es un proceso que guía a las divisiones de una empresa hacia los objetivos mediante planes y programas. Un gerente debe motivar al personal a trabajar por los objetivos de la organización y prepararlos para cambios. También es importante que los gerentes ayuden a los empleados a aprovechar sus talentos para beneficiar a la organización.
El documento describe la evolución del concepto de gerencia a través de la historia y cómo ha cambiado en la actualidad debido a factores como la globalización y la tecnología. Explica que los gerentes deben adaptarse constantemente para lograr la eficiencia, efectividad y competitividad requeridas. También destaca la importancia de definir objetivos claros, motivar al personal, y tener una estrategia flexible para navegar los constantes cambios.
El documento describe el liderazgo empresarial y su importancia para las organizaciones en el contexto de la globalización. Explica que el liderazgo empresarial permite a las empresas generar estrategias competitivas para posicionarse en mercados cada vez más complejos. También señala que los líderes empresariales deben impulsar la innovación, la creatividad y el aprendizaje constante para lograr la prosperidad de las empresas.
Este documento describe las características de las organizaciones de clase mundial y la ruta para que otras organizaciones puedan alcanzar ese estatus. Explica que estas organizaciones tienen una estructura flexible, ponen al cliente en el centro, persiguen metas ambiciosas y ofrecen valor a la sociedad. También rompen paradigmas como concentrarse solo en las ganancias o contratar siempre externamente. La ruta incluye crear una mística centrada en el cliente, valorar a los empleados y tener liderazgo visionario que guíe a la organización
Las estrategias gerenciales y liderazgo empresarialAlvaduvi Duvalin
Presentamos una pequeña pero muy buena presentación sobre los temas de "Liderazgo Empresarial" y "Estrategias Gerenciales" fue creada por la materia de DHTIC un tema muy extenso y complejo, pero recalcamos los puntos mas importantes así como la información mas sobresaliente, con el fin de poder ayudar a los compañeros y compañeras que se les dificulte el tema, así como poder informar y retroalimentar lo conocido.
La presentación fue creada por:
Jazmin Cielo Porquillo
Alvaro Juarez Rosas
Giovanni Marinez Martinez
El documento discute los desafíos que enfrentan las organizaciones en la era del capital humano. Primero, las organizaciones deben identificar el tipo de capital humano que necesitan y atraer y retener a esos empleados a través de sistemas de remuneración y acuerdos laborales adecuados. Segundo, las organizaciones deben cambiar su enfoque de gestión de recursos humanos de describir puestos de trabajo a describir las capacidades de las personas. Tercero, las sociedades deben apoyar la movilidad laboral y formación continua para
Ute emprendimiento social como marco de análisis-el liderazgo de los emprendi...Beasanza
El documento describe el liderazgo en los emprendimientos sociales. Explica que el liderazgo se entiende como la capacidad para hacer transformaciones y obtener resultados sobresalientes. Detalla varias habilidades clave de los líderes de emprendimientos sociales como la visión social, la capacidad de motivación, coordinación y delegación. Concluye que no existe un único estilo de liderazgo efectivo y que lo más importante es la capacidad de lograr resultados.
El documento describe los conceptos fundamentales de e-business. Explica que e-business integra los productos, procesos y servicios de una empresa a través de Internet. También describe los diferentes tipos de e-business como B2B, B2C y C2C, dependiendo de las partes involucradas. Resalta que e-business permite mejorar los procesos de negocio y el desempeño de una empresa a través del uso de tecnologías como ERP, SCM y CRM.
CLIMA OGANIZACIONAL DE LA DEFENSORIA DEL PUEBLO SECCIONAL NORTE DE SANTANDE...Carmen Hevia Medina
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre el clima organizacional de la Defensoría del Pueblo Seccional Norte de Santander según el Modelo Estándar de Control Interno para el Estado Colombiano (MECI). La encuesta evaluó tres subsistemas de control interno con 145 preguntas. Los resultados mostraron que el 48.73% de los encuestados perciben una cultura de control organizacional, mientras que el 32.80% no lo percibe y el 18.48% considera que está en proceso de implementación. Esto indica un retroceso con respecto a años anteri
Este documento presenta el plan de trabajo para un proyecto que busca apoyar la comunicación interna y lograr el reconocimiento de la marca CJ Oriente. Incluye la introducción, objetivos, información de la empresa, metodología evaluadora basada en encuestas, análisis de resultados y actividades propuestas. El diagnóstico encontró una cultura débil, clima poco propicio y falta de apropiación de marca. El plan propone mejorar esto a través de charlas, manuales, talleres y otras actividades evaluadas positivamente por los emple
El documento presenta los resultados de una evaluación del clima organizacional realizada en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. La evaluación midió 7 variables como la tecnología, satisfacción, apoyo mutuo, comunicación, liderazgo, reconocimiento y motivación. Se encontró que algunas áreas como la comunicación y el reconocimiento requieren más atención. Se proponen planes de acción para mejorar estas áreas y fortalecer el trabajo en equipo y la motivación de los empleados.
Este documento describe una investigación realizada por el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar sobre el clima organizacional en su oficina en Cúcuta, Colombia. El objetivo general fue contribuir al mejoramiento del clima organizacional brindando un ambiente laboral agradable. Para lograrlo, se aplicó un cuestionario al personal para diagnosticar factores como la estructura, comunicación y liderazgo. Los resultados ayudarán a desarrollar estrategias que mejoren el ambiente laboral en la organización.
El documento presenta los resultados de una encuesta de clima organizacional realizada a empleados de la Fundación Médico Preventiva. Los principales hallazgos son: 1) Más del 10% de los empleados se sienten conformes con su trabajo; 2) Más del 15% se sienten poco discriminados; 3) El 50% se sienten moderadamente seguros trabajando allí. La mayoría a veces sienten que son escuchados y valorados.
El clima organizacional se forma a partir de las percepciones y opiniones de los trabajadores sobre aspectos reales e irreales de la empresa. Un clima laboral exitoso se caracteriza por tener una estructura que promueve la responsabilidad de los empleados, ofrece recompensas y desafíos, y fomenta las buenas relaciones y cooperación entre compañeros. Cuando los empleados se sienten valorados y satisfechos, ofrecen dinamismo e innovación que mejoran los resultados a corto y largo plazo.
Este documento presenta información sobre el Cuerpo de Bomberos Aeronáuticos de Venezuela. En él se describe la misión, visión y valores de la institución, así como su ubicación, personal y equipamiento. También incluye un análisis FODA y una encuesta sobre el clima laboral aplicada al personal.
El documento presenta un estudio sobre el clima organizacional de una empresa familiar líder en el sector gastronómico. Se aplicó una escala de Likert para medir seis variables del clima laboral (capacitación, comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones y compromiso) desde la perspectiva de los empleados. El estudio identificó debilidades como percepción de poco tiempo para el trabajo y falta de participación de los empleados. También propuso un plan de acción con componentes como programas de capacitación, evaluación de dese
El documento presenta un estudio sobre el clima laboral de una empresa familiar líder en el sector gastronómico en Colombia. El estudio aplicó la escala Likert para medir seis variables del clima laboral (capacitación, comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones y compromiso) desde la perspectiva de los empleados. El objetivo es que la empresa identifique sus fortalezas y debilidades para recomendar un plan de mejora que fortalezca su continuidad y aumente la satisfacción de clientes y productividad.
El resumen del documento en 3 oraciones es:
1. El documento presenta los resultados de un diagnóstico del clima organizacional realizado en 2014 en una organización con aproximadamente 1350 personas.
2. El diagnóstico evaluó 8 categorías a través de una encuesta a 307 empleados y encontró que 6 categorías se encuentran en situación de fortalecimiento y 2 en situación de debilidad.
3. El documento propone planes de mejora por cada categoría evaluada para elevar el puntaje general actual del 62% hacia el puntaje ideal.
Este documento presenta una encuesta sobre el clima laboral y organizacional de una entidad. La encuesta contiene preguntas sobre diversos aspectos como la misión, objetivos, capacitación, comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y condiciones laborales. Los encuestados deben responder indicando si están totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo o totalmente en desacuerdo con cada afirmación. La encuesta es anónima y confidencial, y busca conocer la percepción de los empleados sobre diferentes aspectos relacionados con la
El documento presenta los resultados de un estudio de clima organizacional realizado en el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (INPEC). El estudio midió variables como medio ambiente laboral, trabajo en equipo, gestión efectiva, participación, recompensas y reconocimiento. Los resultados mostraron puntajes altos en gestión efectiva pero bajos en participación, reconocimiento y comunicación. Con base en estos resultados, se propone diseñar estrategias para mejorar las condiciones laborales en INPEC a través de un plan de acción e incentivos que aument
Este documento presenta una investigación sobre el clima organizacional en una oficina del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. El objetivo general fue contribuir al mejoramiento del clima mediante un diagnóstico de los factores que lo afectan y estrategias para mejorarlos. Se aplicó un cuestionario a los empleados para medir once factores como estructura, comunicación y liderazgo. El análisis permitió formular recomendaciones para mejorar el ambiente laboral.
El documento describe el concepto de clima laboral y cultura organizacional. Explica que el clima laboral es el ambiente generado en una empresa durante el trabajo que influye en la conducta de los empleados. La cultura organizacional son los valores aprendidos de una empresa. También detalla que el clima laboral se mide a través de encuestas aplicadas a los empleados. Finalmente, presenta los resultados de una encuesta de clima laboral realizada por Agma Consultores a varias empresas, encontrando en general un clima satisfactorio.
Este documento proporciona instrucciones detalladas para hacer diferentes tipos de pijamas de manera sencilla, incluyendo pijamas para niños, niñas, hombres y mujeres. Describe los materiales necesarios y los pasos a seguir para coser pijamas como pijamas de ovejitas, batas, baby dolls y camiseros. El objetivo es enseñar formas prácticas y económicas de hacer pijamas cómodas en casa.
Este documento lista los 11 alumnos inscritos en la tercera cohorte de un programa de postgrado en la Universidad de los Andes, incluyendo sus apellidos, nombres, cédula de identidad, correo electrónico y número de teléfono.
Este documento presenta una guía metodológica para la elaboración de casos emprendedores. Explica que un caso emprendedor es una herramienta pedagógica que narra las experiencias reales de un emprendedor con el fin de que los estudiantes identifiquen rasgos clave de la práctica emprendedora. Luego, detalla los objetivos de utilizar casos emprendedores como modelo y motivación para el desarrollo de habilidades. Finalmente, contrasta casos emprendedores con casos gerenciales y empresariales para enfat
Antes de aceptar un nuevo cliente, los despachos de contadores públicos investigan la compañía para determinar su aceptabilidad. Esto incluye examinar la estructura organizacional, operaciones, reglamentación aplicable, controles internos y riesgos, así como identificar las áreas a auditar y desarrollar un plan de trabajo. También consideran los requerimientos contables específicos de cada industria y el riesgo aceptable de la auditoría.
Este mapa mental resume el proceso de toma de decisiones y sus implicaciones. Algunas formas de tomar decisiones incluyen por experiencia, estudio del problema, intuición, presión emocional, normativa reglamentaria, comodidad, democracia y azar. Tomar decisiones pensando con la cabeza en lugar del corazón y estudiando el problema en lugar de dejarlo al azar o por comodidad garantizan un mejor éxito para la empresa.
1. ¿QUÉ ES LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL?
Ricardo Matalama
Debido principalmente a que el término calidad genera "ruido", que encasilla y cierra puertas al
entendimiento de nuevas formas de observar los procesos de cambio, he decidido introducir un pequeño
capítulo para hablar de transformación organizacional, basado en un escrito de Carlos Giraldo (1), quien a
través de muchos años de consultoría ha podido profundizar en este tema y, adicionalmente, en alguna
aproximación que he podido tener personalmente frente a esta temática.
El punto de partida básico, es entender que la organización como invento del hombre ha logrado transformar
la humanidad y la concepción del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de
que el hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros seres humanos. El
enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, será lo único que le permitirá a las organizaciones sobrevivir
en el futuro y lograr la innovación y la creatividad que demandan los cambios cada vez más acelerados. Con
esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la organización como para las personas y la
sociedad en general.
En este proceso de transformación en el que todos saldremos beneficiados de alguna manera, habrá también
perdedores. Estos serán aquellos que en contraposición ha escuchar oportunidades encontrarán en estas
palabras amenazas y optarán por seguir haciendo más de lo mismo, es decir, continuar con esquemas
obsoletos y poco apropiados para la situación actual y futura.
Solo en la medida de que las empresas hablen de cultura de cambio y que mantengan un espíritu renovador
podrán prepararse para una labor más ardua y competida ocasionada por la evaluación de los mercados y de
la competencia. A continuación transcribo literalmente las seis acciones propuestas por Carlos Giraldo para
fortalecer la capacidad de respuesta de las organizaciones:
1.1 REDISEÑO ORGANIZACIONAL
La típica Organización se construye de arriba hacia abajo siguiendo un rígido patrón de delegación de
poderes y tareas hasta llegar a la atomización de la actividad humana. El control irrestricto de todas las
conductas es el principio subyacente que la inspira. La dependencia y la obediencia la mantiene unida. La
estratificación y el estatus simbolizan la autoridad y la territorialidad e individualismo dan el sentido de
pertenencia. Es una estructura compleja diseñada para complacer las necesidades de los jefes.
La sobre vivencia de las Organizaciones de final de siglo depende fundamentalmente de tres protagonistas
claves: de sus consumidores, sin cuyo favor el retorno del capital y la valorización del esfuerzo no existe; de
sus accionistas cuya satisfacción por los logros les permitirá o no mantener la asignación de sus recursos y
de sus empleados cuya capacidad de atraer al consumidor y de dar a la vez un valor agregado a los recursos,
garantizan la sobre vivencia a largo plazo.
Naturalmente, rediseñar la Organización hacia el consumidor genera toda una escala de nuevos elementos a
ser valorados, nuevas habilidades a ser adquiridas, nuevas relaciones internas a ser establecidas, nuevas
tareas a ser desarrolladas y, en fin, organizarse en forma diferente para lograr equilibrar la competitividad
con aquellas empresas que hace rato emprendieron este viaje.
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(1) Carlos Giraldo Castro es Ingeniero Mecánico de la Universidad de América de Bogotá. Es actualmente consultor independiente en Transformación
Organizacional con asesorías en diversos países de América Latina en empresas como: Exxon Company International, New Jersey; Productos Roche,
Bogotá; Empresa Minera disputada Las Condes, Santiago, Chile; Exxon Chemicals de América Latina; Esso Brasilera, Rio de Janeiro; Mina EL TENIENTE
(CODELCO), Rancagua, Chile; Productos Roche, Lima Perú; AVIANCA, Vice-Presidencia Financiera, Bogotá; TECNOFIL, Lima, Perú; TEACHWARE, Rio de
Janeiro y SARIC ASOCIADOS, Santiago de Chile.
1
2. Las empresas en vía de transformación actúan como un sistema abierto para mantener la armonía entre lo
que hacen internamente y lo que logran en su entorno, son organismos que se adaptan a las variaciones del
ambiente y no simples mecanismos que funcionan sin capacidad de respuesta a esas variaciones.
Las empresas en vía de transformación se organizan para el logro de una Visión que unifica y compromete a
todos; definen claramente sus criterios de éxito; comparten, aplican y respetan una filosofía de trabajo, que,
según su creencia, es básica para lograr los comportamientos que las conducen a su objetivo; crean
mentalidad de Calidad Total y Mejoramiento Continuo y cambian sus estructuras orientándolas hacia el
consumidor, reducen niveles de autoridad para mejorar la integración y disminuir dependencia, modifican el
rol de los mandos y de los trabajadores y establecen equipos semi-autónomos de trabajo para incrementar
su capacidad de respuesta.
1.2 DE GERENCIA A LIDERAZGO
Naturalmente la transformación necesita líderes. Personas capaces de convocar la energía de otros y
orientarla hacia el logro de objetivos comunes. El líder es un creador de futuros. Sabe que el logro de metas
ambiciosas cómo garantizar la sobre vivencia del sistema y su futuro desarrollo, depende del impacto que su
Organización pueda causar en terceros y que no es a través de autoridad y mando que se obtiene la fidelidad
de los compradores, sino que ello es el resultado de un esfuerzo colectivo y armonioso que se transforma en
bienes y servicios valiosos para el consumidor que lo reconoce con su decisión de compra.
Los gerentes, abrumados por el peso de toda la Compañía sobre sus hombros, multiplican su accionar y su
ingenio en la búsqueda de soluciones a los problemas que gravitan permanentemente sobre su Organización.
Asumen rol principalísimo en el quehacer de la empresa y en medio de la incertidumbre y de la creciente
dificultad del futuro, concentran en pocas manos las responsabilidades claves. Los hombres en el comando
están tan ocupados que el proceso dirección se trunca.
Los miembros de la Compañía piden liderazgo y es responsabilidad de la Gerencia proveerlo. De ahí la
redefinición del rol de dirección y la necesidad urgente de rescatar las habilidades de liderazgo que por su
poco uso en el mundo empresarial se fueron perdiendo y olvidando por lo cual ha habido que recurrir a
novedosos enfoque de entrenamiento para revivirlas.
1.3 "EMPODERAMIENTO" A TODOS LOS NIVELES
El monopolio del poder en unos pocos cercenó la capacidad de la gran mayoría de asumir responsabilidades,
ejercerlas, responder por los resultados obtenidos y crear un sistema de mejoramiento continuo de las
habilidades y conocimientos de cada uno que se reflejaría en grado creciente en el aporte de cada individuo
y con él, el desarrollo permanente de la Empresa.
La transformación busca que cada empleado sea una célula viva del organismo empresarial y actúe con
plena capacidad en el desarrollo de la función que debe cumplir. Esto en contraposición a la visión tradicional
de cada empleado como una pieza de engranaje, movido por otras piezas, todas ellas rígidas inamovibles y
ciegas.
La sobre vivencia de la Empresa es responsabilidad de todos sus integrantes. La multiplicación de la
capacidad nace de la utilización de las capacidades múltiples de todos los miembros. La flexibilidad se apoya
en que cada célula maneja la complejidad inherente a cada función. Esto implica en cada uno voluntad y
habilidad de asumir y responder. Es decir utilizar los poderes inherentes a sus conocimientos y a su función
y, por su puesto, empezar a crecer.
1.4 PENSAMIENTO ESTRATEGICO EN TODOS LOS NIVELES
Parece adecuado que los líderes tengan un plan estratégico a seguir y que provean a las funciones
principales las directrices básicas para encausar su negocio. También parece adecuado que cada función
desarrolle su propio plan para el cumplimiento de esas estrategias. De otra parte el logro del éxito no
depende necesariamente del seguimiento estricto del plan, sino del aprovechamiento oportuno de las
2
3. opciones favorables que se van presentando y el sobreponerse a los bloqueos naturales que surgen en el
camino. El deportista estrella es aquél que apoya el plan básico con una alta dosis de habilidad e ingenio
para crear jugadas imprevistas y desestabilizar el esquema del competidor. Desde luego hay miles de
posibilidades estratégicas a nivel de cada función que resultaría ingenuo tratar de cautivar en un plan
corporativo. Son los jugadores los que ganan el juego si tienen una clara conciencia de sus posibilidades y un
uso inteligente de sus habilidades.
1.5 ADMINISTRACION DEL CAMBIO COMO PROCESO CONTINUO
La rigidez de las estructuras organizacionales hicieron creer que las posibilidades del cambio organizacional
estaban limitadas a hacer más o menos de lo mismo, a enfatizar o no un procedimiento o un proceso, a
conseguir nuevos clientes para el mismo producto ó nuevos productos para los mismos clientes e introducir
imperiosas modificaciones tecnológicas. Todo ello preservando al máximo la estructura actual para evitar
sentimientos de resistencia al cambio y "no tocar" los intereses personales. Pareció que lo ideal para los
seres humanos era el status quo en el sistema organizacional. Si a esto agregamos sistemas de planeación
proyectivos y de gerencia por objetivos basados en modestos incrementos sobre resultados históricos, la
organización tradicional pareció condenarse a sí misma a repetir el libreto y a esperar que nuevos vientos
trajeran nuevas oportunidades que se adaptaran a su propia estructura.
Hoy las empresas en transformación saben que el ser humano asociado con otros, debidamente organizado y
con los recursos adecuados es capaz de convertir en realidad metas compartidas y ambiciosas; entienden
también que objetivos y circunstancias diferentes requieren organizaciones diferentes y apropiadas para
ellos. Por tanto la Organización debe tener la flexibilidad para adaptarse a los cambios permanentes del
entorno. El cambio para ellas es un medio ineludible de sobre vivencia y por tanto corresponde a la
Organización gestar su propio cambio.
1.6 TRABAJO EN EQUIPO
El ser humano es especialmente gregario. Sabemos que los seres humanos en conjunto son capaces de
grandes realizaciones. Siempre dijimos que debemos unir esfuerzos para multiplicar resultados. Sin embargo,
por algún extraño mecanismo derivado de la tecnología, construimos organizaciones para seres solitarios,
creamos cargos y divisiones que entorpecen la unión y, más aún sistemas de control que disminuyen las
posibilidades de un aporte colectivo por parte de los integrantes de la empresa. La integración del sistema
organizacional surge como un camino viable y lógico para multiplicar la efectividad de la Empresa.
El trabajo es equipo, los procesos de operación conjunta y la asimilación de roles con alta interdependencia
traen una nueva concepción del trabajo, donde la utilización inteligente de la capacidad individual se combina
con la colectiva, generando equipos unidos por objetivos comunes en un sistema de alta interacción que
potencializa la obtención de resultados, disminuye la dependencia y respeta la condición del hombre como
ser social.
Transformación organizacional es la creación de empresas con mayor capacidad de respuesta a las
demandas ambientales, armonizando la aplicación de la tecnología y el accionar de sus empleados en forma
que garanticen rentabilidad y crecimiento a largo plazo y mejor calidad de vida para sus integrantes.
2. ¿POR QUE TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL?
Si leemos con claridad los seis enunciados descritos arriba, entendemos que mientras una organización no
comprenda la importancia de estos elementos, al igual que no entienda que la medida de la calidad no son
tanto los procesos, las normas o los estándares sino las personas, no podrán tener éxito en procesos de esta
naturaleza.
Debo añadir, que en mi punto de vista, la primera transformación ocurre al interior del ser humano. Esto
significa que hay que tomar conciencia acerca de la importancia de la transformación individual y el
crecimiento de las personas, en búsqueda cada vez más de una "humanización del hombre" y, por
consiguiente, una "humanización del trabajo". Mientras no mantengamos un enfoque integral (persona-
3
4. organización), y decidamos involucrarnos absolutamente con las implicaciones del proceso, lo que se ha
llamado calidad, no será más que ponerle una fachada bonita a una estructura endeble que con el tiempo se
derrumbará irremediablemente.
Sin embargo, vale la pena aclarar que un elemento fundamental de la transformación es el liderazgo. Es
necesario buscar cambiar gerentes por líderes, para que estos a su vez propicien el ambiente necesario y los
espacios para que se dé lugar a la transformación. Lo anterior, junto con el trabajo en equipo, será lo único
que podrá darle congruencia a un proceso de esta naturaleza y podrá llevar a feliz término una iniciativa
orientada bajo estos principios.
3. HACIA UNA NUEVA CONCEPCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y transformaciones. Esto a la vez, nos implica
la gran responsabilidad de abrir nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos
aprendido sin desconocer la importancia de historia. Las soluciones no están en la tradición, es necesario
inventarlas.
En el caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego a nivel mundial, los modelos
tradicionales de administración y gerencia, diseñados para manejar la complejidad, no son ya una respuesta
para producir el cambio. Es necesario avanzar de las organizaciones eficientistas, burocratizadas, rígidas y
dependientes, para contar con organizaciones eficientes, productivas, flexibles y autónomas, conscientes de
que lo que realmente existen son las personas.
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
Las organizaciones hipocondríacas, complejas, orientadas al producto y con fronteras cerradas, deberán
convertirse en sistemas abiertos e interdependientes, en organizaciones orientadas al mercado, cuyos líderes
comprendan que para ganarse un espacio en la sociedad y sobrevivir, hay que cumplir con los propósitos de
los miembros de ésta.
Para esto la calidad no es suficiente. Podemos entenderla como un valor social, casi ético. Como una
responsabilidad de la organización de brindarle a sus clientes productos y servicios excelentes y de óptima
calidad en relación con el precio que pagan por obtenerlos. La calidad puede verse entonces como un
atributo, que si no se tiene no es posible pensar en permanecer en el mercado, pero que si se logra, no
necesariamente garantiza el éxito.
La situación no es tan simple. EL conflicto está enquistado en las organizaciones mismas y no en las
personas, puesto que existe una diferencia entre lo que estas últimas son y lo que hacen. La tecnología, el
software y los "modelos gerenciales", entre otras cosas, han creado una especie de saturación en que las
personas sobran o son vistas como un simple recurso más. Se olvida que el concepto de eficacia (hacer lo
que se tiene que hacer), hay que llevarlo al trabajo humano para obtener buenos resultados.
A continuación presentamos un punto de vista del comportamiento organizacional, utilizando como marco de
referencia su estructura.
EL PROCESO DE DIRECCION
El proceso de dirección está perdido en el manejo de las complejidades externas e internas. Lo urgente prima
sobre lo importante y la presión ocasionada por no saber abordar el cambio, limita la posibilidad de ejercer
una verdadera labor de liderazgo.
El gerente tradicional que planea (fija objetivos y pasos a seguir, define y asigna recursos y elabora
presupuestos), que organiza (delega a través de la estructura, forma equipos y ejecuta tareas) y que
controla (revisa reportes, hace reuniones y soluciona problemas), no es el apropiado para producir el cambio.
La alta gerencia se percibe a sí misma como el cerebro de la organización, olvidándose que la organización
4
5. es un cerebro, utiliza a las personas para satisfacer sus propósitos y se convierten en personas obsesivas por
el control y los resultados. Adicionalmente, caen en forcejeos territoriales entre sí y terminan preocupándose
por maximizar su propio bienestar.
Es necesario abandonar los procesos de planeación centralizada y los esquemas paternalistas que generan
dependencia y erosionan el ambiente interno de la organización, menoscabando las posibilidades de
desarrollo humano, su nivel de compromiso y su interés por participar realmente en la vida de la
organización. No podemos seguir separando la organización entre los que piensan y los que hacen.
El líder empresarial, por el contrario, debe fijar visión, valores, directrices y criterios, con el concurso de la
gente, para que sean las personas y los equipos quienes desarrollen sus propios planes y tomen el control de
sus destinos. El líder debe comunicar ampliamente la información necesaria, capacitar y apoyar a su gente,
para que se movilicen en pos del logro, eliminando todas las interferencias y creando espacios para la auto-
motivación. Finalmente, debe garantizar que las cosas sucedan y hacer un permanente seguimiento de los
procesos, sin dejar de reconocer la importancia de la flexibilidad para alcanzar los resultados.
El líder empresarial tiene que influir en sus colaboradores para que utilicen al máximo su potencial y energía
en beneficio propio y de la organización. Se trata de "sintonizar" las mentes de las personas hacia una visión
y unos propósitos comunes y no basar el esquema en la simple obediencia.
De otra parte, debe saber manejar el caos y la incertidumbre para que la organización sobreviva. Será
necesario que aprenda de las crisis y de los errores para avanzar, dado que los procesos de cambio no son
lineales sino cíclicos.
Debe también ser intuitivo e inspirador, pues tendrá que estar preparado para asumir riesgos y desafiar
permanentemente sus suposiciones y las de su gente. El sentido común y la sencillez son fundamentales
para afrontar los retos del futuro.
Finalmente, vale la pena resaltar que la alta gerencia es la responsable del proceso de dirección y que como
timoneles del barco, deberán conocer a cabalidad las condiciones de navegación, su tripulación, su barco y,
por supuesto, la situación de los demás barcos que navegan en su entorno.
EL PROCESO DE FACILITACION
La gerencia media está perdida en el proceso de control. Las innumerables áreas en que se "dividen" las
organizaciones tradicionales y el alto número de niveles producto del esquema de delegación y control,
producen una fracturación entre la alta gerencia y los colaboradores, haciendo que la gerencia media tenga
que mediar entre los dos "bandos". A esto típicamente se le ha llamado la situación del "sandwich".
La gerencia media, que debe facilitar el proceso de dirección a la alta gerencia y de logro a los
colaboradores, se siente incapaz y sin el apoyo de los unos y de los otros. Adicionalmente, suelen estar
aislados entre ellos por el nivel de especialización de sus funciones, por lo que deben asumir casi que
individualmente las presiones e inconveniencias del sistema.
En las organizaciones planas del futuro, estructuradas por procesos definidos a partir de las necesidades de
los clientes y consumidores, la gerencia media se verá abocada a redefinir su rol o desaparecer. Hoy ya se
presentan casos de empresas de tres niveles, donde un "supervisor" puede tener hasta doscientas personas
a su cargo.
Cuando las organizaciones evolucionen hacia los equipos autodirigidos (también llamados semi-autónomos),
donde estos serán responsables por la organización y planeación de su trabajo, por la calidad y la
productividad de su labor, por el manejo de los insumos, por el propio resultado, e incluso, por funciones
como la elaboración y control del presupuesto, la selección de sus nuevos miembros, el manejo de los
activos, la disciplina, los honorarios y la relación con los proveedores internos y externos, la gerencia media
podrá cumplir efectivamente con su rol de facilitador.
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6. Al ser cada persona y cada equipo responsable por su propio desempeño y auto-controlarse, no habrá cabida
para el rol de "supervisor", por lo tanto la responsabilidad estará en dar el apoyo necesario, la información y
los recursos para garantizar la coherencia, la eficiencia y la eficacia de la organización.
EL PROCESO DE LOGRO
Los colaboradores que deben asumir la responsabilidad por el logro, están perdidos en el abandono. La
transformación organizacional es fundamentalmente transformación de la gente. Los colaboradores son en
realidad la ventaja competitiva más importante y por lo tanto merecen la mayor atención.
En el modelo actual teniendo como principio la relevancia organizacional, cuando una persona llega a ocupar
un cargo se encuentra con una descripción rígida y mecanicista del mismo, con manuales de funciones y de
procedimientos, normas y estándares, relaciones de autoridad y controles que limitan la posibilidad de usar
su talento e inteligencia en beneficio de los propósitos de la sociedad.
Las organizaciones en últimas están pagando por una buena capacidad de acomodación y obediencia de la
gente. La flexibilidad en los elementos enunciados en el párrafo anterior, es una condición imprescindible
para que el proceso de logro se dé en los colaboradores. Sugerimos empezar a pensar en responsabilidades
y roles para que cada persona y cada equipo puedan manejar su medio ambiente y encontrar el espacio en
el que puedan incrementar su productividad e impacto en la organización.
En este nuevo esquema la estructura no es crítica . La planeación tampoco. Para que las personas puedan
llegar a tener autonomía sobre el resultado, hay que garantizar madurez, compromiso y sintonía frente a la
visión, los valores, las directrices y los criterios fijados por la organización. Ya no es tan relevante el COMO
sino el POR QUE, para encontrar el sentido que les permita a las personas contribuir con el mejoramiento y
el cambio.
Queremos insistir en el concepto de "empowerment", ya que es relativamente desconocido en nuestro medio
y no es una simple "moda" más. Realmente, cambiará tan radicalmente la forma de entender las
organizaciones y el trabajo humano, que nos atreveríamos a decir que las empresas que no lo vivan no
sobrevivirán en el futuro.
El "empowerment" no se trata de dar poder a la gente, es no quitárselo. Al reconocer que las personas
"pueden" y tienen talento dejaremos de verlas como un recurso organizacional para entender que su
responsabilidad es generar recursos y valor agregado para la sociedad.
Empowerment, significa entonces, eliminar la dependencia y rigidez de las organizaciones y sus estructuras,
para considerar y valorar al ser humano y a lo que ya trae como aprendizaje y experiencia.
"Empowerment" significa también dar opciones. El sentido común nos indica que a un colaborador cuando le
dan opciones siempre va a escoger la que más le convenga y, si está comprometido y la organización es
"sana", deberá coincidir con la que más le convenga a ésta. Lo más inteligente que podemos hacer es usar la
inteligencia.
Los directivos inseguros o con poco poder, posiblemente no reconozcan ese "poder" en la gente y teman
perder el "control" de la situación o de la organización. Por lo tanto, hacen esfuerzos importantes en
mantener el sistema y status-quo, negándose la posibilidad de explorar nuevas formas de ejercer la
autoridad. Se les olvida que los verdaderos líderes no son los que se eligen por decreto sino los que son
reconocidos como tales por las personas.
En esta nueva concepción de la organización, en la cual el principal potencial es la gente y su inteligencia, no
debemos preguntarnos cuantas personas necesitamos para una labor específica, sino que tan buenos son los
que hay y que tanto les "permitimos" utilizar su talento.
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7. Definitivamente hay que volver a pensar acerca de las organizaciones para introducir estas nuevas ideas, que
igualmente van más allá de la calidad total. Debemos buscar que los roles primen sobre los cargos, que los
equipos sean la norma y no la excepción, que haya sinergia y no simbiótica, que se rompan las jerarquías y
la dependencia, que las normas se reemplacen por criterios y que se creen los espacios para lograr el
crecimiento humano y la productividad de la organización.
La gerencia científica, tradicional y ortodoxa ya dieron lo que tienen que dar. Los escandinavos refiriéndose a
los norteamericanos dicen que estos están llegando a la "estupidificación sistematizada de la producción".
Finalmente, queremos aclarar que en este nuevo esquema, la lealtad es múltiple (con los clientes, equipos,
jefes, proveedores, accionistas e incluso competencia) y no funcional y, que por tanto, la forma de mantener
el sistema es a través de la cultura organizacional, de la creación de compromiso en la gente, de la
comunicación y de la colaboración. Solo los colaboradores con una visión integral de la organización y su
entorno, pueden contribuir y agregar valor.
EL PROCESO DE CAMBIO
El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevas tierras, sino en buscar con nuevos ojos.
De lo que estamos hablando es buscar nuevas realidades para viejos problemas.
Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos retos y desafíos, para lo cual deben
inventar su propio proceso y seguir un camino natural y auténtico alejado de las "modas" gerenciales que
tanta confusión ha creado.
El no cambio no es estabilidad, es estancamiento y, dado que el mundo está en permanente proceso de
transformación, la opción es clara. Hay que abrazar el cambio, aprender a vivir con el, entender que es lo
único realmente constante, desmitificarlo y, principalmente, crearlo. No se trata de dar unas pinceladas
superficiales al cuadro general; la situación no resiste más paños de agua tibia, o entendemos que la
transformación es más de fondo que de forma, o debemos asumir las consecuencias de la competencia.
Para lograrlo, el principal obstáculo que hay que superar es vencer la resistencia al cambio que origina el
miedo que se presenta prioritariamente en la alta gerencia. Se requiere valor para afrontar la aventura del
cambio y la conciencia de que haciendo lo que siempre hemos hecho, tendremos lo que siempre hemos
tenido.
No pretendemos con estos conceptos descalificar lo que hasta ahora nos ha permitido alcanzar el éxito,
tampoco presentar una posición maniqueista de los hechos. Únicamente, exponemos algunos puntos de vista
distintos, seguramente ya conocidos por el lector, para facilitar un proceso de reflexión sobre el
comportamiento de las organizaciones y los aspectos que las pueden llevar a lograr la productividad y la
calidad de vida que demandamos los miembros de la sociedad.
Sin embargo, cada organización, consultando la situación en la que se encuentra y su visión de futuro,
deberá saber si le ha llegado la hora del cambio. Nosotros creemos que para todas la necesidad es inminente
y estamos listos. La verdadera revolución social, aquella que busca mejorar la calidad de vida de sus
miembros y maximizar el bienestar, puede darse si redefinimos el mundo de los negocios, de las
organizaciones y del trabajo.
REFLEXIONES FINALES
El renombrado escritor Peter Drucker, utiliza una orquesta como ejemplo para ilustrar parte de sus
conceptos. Queremos proponerles el fútbol como alternativa. Imaginémonos a un director técnico dando
órdenes a control remoto sin estar en el campo, desconociendo las habilidades de sus jugadores, pero
apareciendo a la hora de ejecutar o atajar las penas máximas. Repartiendo el poder entre los directores de
las "divisiones" de defensas, medio campistas y delanteros.
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8. Pensemos en un capitán de campo que no "sude la camiseta" con el equipo, con información parcial y dando
órdenes permanentemente.
Imaginemos también a un atacante jugando con una "descripción de cargo", manuales de funciones y
estándares, pidiéndole al supervisor de delanteros un permiso por escrito para anotar un gol.
Será posible que un equipo de fútbol alcance el éxito siguiendo a cabalidad un plan previamente
establecido?, o presentando "informes de avance" y con una auditoria institucional? Qué sería de un equipo
de fútbol si no hubiera tolerancia durante el juego y capacidad de aprender de los errores durante los
entrenamientos?
Para no alargar la historia, qué pasaría si ponemos a atacar a la defensa y a defender a los atacantes? Qué
pasa cuando desconocemos lo que es cada persona y no le brindamos la posibilidad de contribuir realmente
al logro?
Finalmente, es preciso aclarar que no se trata de una anarquía. En el fútbol existen normas (reglas) y valores
que deben cumplirse. Igualmente, hay táctica, estrategia y criterios para alcanzar el éxito. La preparación
permanente y los entrenamiento son vitales y los entrenadores juegan un rol preponderante dentro del
equipo.
El deporte nos enseña que existen otras formas de entender las organizaciones y los equipos y, que a través
de ellas, se pueden alcanzar los resultados esperados. Pensemos en ellas.
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