Este documento describe los pasos del proceso de integración de recursos humanos, incluyendo la inducción de nuevos empleados. Explica que la inducción busca orientar y capacitar a los nuevos empleados para que tengan éxito en sus nuevas posiciones mediante la provisión de información básica sobre la empresa. Asimismo, señala que los programas de inducción pueden ayudar a reducir la ansiedad y rotación del personal, mejorando su productividad y aprendizaje.

1. Administraciónde Recursos Humanos
Dra. Alicia León Pozo

2. UnidadII.Integración de Recursos Humanos
 Planeación de Recursos Humanos
 Reclutamiento
 Selección de personal
 Contratación
 Inducción
 Cómo hacer la inducción de los empleados.

3. Integrar a los
nuevos
empleados a la
organización
Introducción
 Una vez que se ha
reclutado y seleccionado a
los empleados, el
siguiente paso es
orientarlos y capacitarlos.
 Se les proporciona la
información y experiencia
que requieren para tener
éxito en sus nuevas
posiciones.

4.  Una parte inevitable
del proceso de
integración es la
ansiedad de
principiante.
 Cuando la ansiedad
es aguda reduce el
nivel de
satisfacción del
empleado y su
capacidad de
aprender.

5. Orientación/ Inducción
Procedimiento para
ofrecer a los empleados
nuevos la información de
los antecedentes básicos
sobre la empresa.
Orientación
al empleado

6. Incluye:
 Cuestiones básicas como:
 Nómina de pago
 Obtención de credenciales
de identificación
 Horario de trabajo
 Con quién trabajará el nuevo
empleado

7. ORIENTACIÓN
Componente
del proceso
de
socialización
Implica inculcar en todos los empleados las
actitudes prevalentes, los criterios, valores y
patrones de comportamiento

8.  Si se maneja correctamente, puede ayudar a
reducir el nerviosismo del primer día de los
nuevos empleados
Choque de realidad
Establece los resultados de
la discrepancia entre lo
que el nuevo empleado
espera de su nuevo puesto
y la realidad de éste.

9. Obstáculos ala productividad
Abandono
prematuro
del trabajo
Disonancia
cognitiva
Diferencia entre
lo que la
persona espera
y la realidad
Costos de
rotación

10. Programas de orientación
 Los hay:
 Breves
 Largos y formales
 Horarios de trabajo
 Revisiones de desempeño
 Obtención del pago de
nómina
 Vacaciones
 Recorrido por las
instalaciones
 Prestaciones
 Políticas de personal
 Rutina diaria
 Organización y
operaciones
 Medidas de seguridad

11. Efectos de un programa de orientación en la
tasa de rotación y los niveles de aprendizaje
Sin
programa
de
orientación
Sometidos a
programas
de
orientación
Porcentajederotacióndepersonal
Tiempo

12. Efectos de un programa de orientación en la
tasa de rotación y los niveles de aprendizaje
Sin
programa
de
orientación
Sometidos a
programas
de
orientación
Productividaddelosempleados
Tiempo
Nivel estándar

15. Oportunidades y errores
 Orientación del
supervisor débil
 El recién llegado no debe
ser abrumado con
excesiva información
 Debe evitarse que se vea
sobrecargado de
formularios y
cuestionarios a llenar

16.  Es negativo empezar
con la parte
desagradable de su
labor
 Nunca se debe pedir al
de nuevo ingreso que
realice labores para las
que no está preparado
y en las que existe la
clara posibilidad de
fracasar
Oportunidades y errores

17. Ejemplodeun programa corporativo deorientación
 Alentar el sentimiento de orgullo por
pertenecer a la corporación.
 Crear la conciencia respecto a la magnitud de
las operaciones corporativas.
 Destacar la filosofía del servicio al cliente
como manera de obtener una ventaja
competitiva.
 Disminuir la ansiedad que generalmente se
relaciona con un nuevo puesto.

18. Aclarar los parámetros que se emplean en las
empresas para medir el desempeño
Establecer que la responsabilidad de lograr
desarrollo personal y profesional corresponde
tanto a la corporación como a cada uno de sus
integrantes