Gestión del Desempeño
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Este documento trata sobre la gestión del desempeño, la administración de la carrera profesional y el desarrollo profesional. Explica que la planificación de la carrera es responsabilidad del individuo pero que los recursos humanos pueden ayudar proporcionando información sobre las oportunidades disponibles. También cubre temas como la evaluación del desempeño, el desarrollo a través de capacitación, ascensos y promociones, y la importancia de trazar metas a largo plazo.
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Este documento discute las competencias directivas requeridas para dirigir con éxito en el actual panorama económico. Señala que el recurso más valioso ya no es el capital sino el conocimiento. Explora tres dimensiones clave para la gestión directiva: gestión personal, gestión de los demás y gestión de la actividad. Finalmente, destaca varias competencias críticas para la autogestión como la resiliencia, la capacidad de adaptación, la imaginación y una actitud positiva frente al fracaso.
Análisis y desarrollo del caso n
El representante de ventas aceptó un puesto gerencial sin estar preparado para gestionar el recurso humano, lo cual requiere habilidades de comunicación, motivación y liderazgo que él no tenía. Aunque cumplió las cuotas en el segundo trimestre, lo hizo a costa de generar un mal clima laboral y la renuncia de empleados debido a que no los escuchó ni resolvió sus problemas personales. Su gran autoestima y enfoque sólo en las ventas, en lugar de en el liderazgo, llevaron a un fracaso
Programa Horizonte Modulo V
El documento describe los conceptos fundamentales de liderazgo, incluyendo su definición como la capacidad de influir en otros para lograr objetivos. Explora los diferentes estilos de liderazgo, las características y habilidades de un buen líder, y los roles del líder en la gestión de equipos, motivación, evaluación del desempeño y gestión del talento.
¿Cuáles son los roles del mentor?
Este documento presenta varias situaciones que los líderes/mentores podrían enfrentar y discute brevemente el rol de un líder/mentor. Las situaciones incluyen mentores que no están de acuerdo con las sugerencias del líder, estudiantes que no prestan atención durante una capacitación, y mentores que quieren que el líder defina solo las acciones a seguir. El documento también explora cómo un líder/mentor debe establecer una buena relación basada en la escucha, el apoyo y la motivación, compartir conocimientos sin imp
06.12 Desarrollo De Habilidades Para Mandos Intermedios
Este documento describe los servicios de formación para mandos intermedios ofrecidos por Global Formación Empresarial. Explica que los mandos intermedios son fundamentales en las empresas y requieren habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, planificación y resolución de conflictos. Global Formación Empresarial ofrece cursos personalizados en la propia empresa para desarrollar estas competencias, incluyendo módulos sobre liderazgo, trabajo en equipo y comunicación.
Qué es una competencia laboral
Una competencia laboral es una capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad laboral plenamente identificada. Para que una competencia desarrollada para la vida se convierta en una competencia laboral, debe demostrarse en una actividad demandada y remunerada por el mercado laboral. Las competencias laborales son importantes porque ayudan a las empresas a mejorar la productividad y las relaciones laborales mediante la gestión de recursos humanos basada en competencias.
Seminario mandos medios CACSA
Este documento describe las características y responsabilidades clave de los mandos medios en una organización. Los mandos medios sirven como enlace entre la alta gerencia y los empleados, comunicando la cultura de la empresa y liderando el equipo de trabajo para lograr los objetivos. También deben mantenerse actualizados y motivar a los demás a través del ejemplo personal.
Coaching CFIE Burgos
Este documento describe el coaching como una forma avanzada de comunicación que ayuda a las personas a alcanzar resultados deseados mediante la creación conjunta de conciencia y soluciones a los problemas. Explica que un coach ayuda a establecer mejores objetivos y a cumplirlos más rápidamente proporcionando enfoque, herramientas y apoyo. También describe las habilidades clave de comunicación necesarias para el coaching como la escucha activa y la empatía, y explica que el proceso de coaching implica evaluar la situación actual, establecer objet
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Mentoring
Este documento presenta las reflexiones de Teodoro Wigodski sobre su experiencia como mentor en 10 casos de reinserción laboral. Describe la metodología utilizada, incluyendo la selección de mentees, el primer contacto presencial, el plan de trabajo acordado, el seguimiento y ajustes realizados. También identifica conductas constructivas para el mentee como el mentors, como establecer objetivos claros, esfuerzo, compromiso, respeto, y proveer orientación y desafíos alcanzables. El objetivo general es servir como gu
Life Perú | Las diferencias entre coaching y mentoring
Es comprensible que puedas pensar que el taller de coaching y el de mentoring son similres o incluso lo mismo. Pero no lo son.
http://life.pe/
Liderazgo empresarial
Este documento presenta información sobre habilidades de comunicación, coaching y manejo del conflicto. Cubre temas como la retroalimentación, obtener retroalimentación efectiva, coaching, tipos de liderazgo, mentoring y estilos de manejo de conflicto. Los responsables del curso son Loria Santacrúz, Celso Mélida, Nelson González y Pablo Villanueva.
Astrid chan Casos
Resolución de un caso con problemas en el desempeño de gerente general de una empresa con utilidades bajas por su mala dirección.
Informe DISC Empresarial - ejemplo base
DISC es el análisis del comportamiento de las personas. Las DISC miden cuatro dimensiones de la persona:
Cómo responde ante problemas y desafíos.
Cómo influye en los demás con su punto de vista.
Cómo responde al ritmo del entorno y los cambios.
Cómo responde a las reglas y procedimientos establecidos por otros.
GRRHH250317P - S5
Este documento trata sobre la evaluación de desempeño. Define el desempeño como los comportamientos valorados que un trabajador pone en práctica, y el rendimiento como los resultados obtenidos. Explica que la evaluación de desempeño mide sistemáticamente la eficacia y eficiencia, incorporando logros y competencias. También describe diferentes tipos de evaluación, métodos, herramientas y errores comunes. El objetivo principal es mejorar el desempeño individual y organizacional.
GRRHH130517P -S5
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño mide la eficacia y eficiencia de un empleado mediante el logro de resultados y competencias aplicadas. También describe los diferentes tipos de evaluación como la evaluación por objetivos, por competencias, de 360 grados, así como métodos para realizarla como escalas gráficas o listas de verificación. Finalmente, analiza conceptos como la gestión de carreras, planes de sucesión e instrumentos para desarrollar el potencial de los empleados
Resumen liderazgo y el coaching
Este documento describe los principios y técnicas del coaching de liderazgo. Explica que el coaching brinda retroalimentación motivacional para maximizar las fortalezas y minimizar las debilidades de los empleados. También presenta lineamientos para el coaching como desarrollar una relación de apoyo, elogiar logros, evitar la culpa, y proporcionar comentarios específicos.
Los objetivos del mentoring
El documento describe los objetivos del mentoring, que incluyen ayudar al mentorizado a alcanzar sus metas definidas, mejorar su desempeño, y transmitir la cultura empresarial. También describe los roles del mentor y mentorizado, con el mentor actuando como interrogador para sacar el potencial interno del mentorizado, y no tomando decisiones por él. El proceso de mentoring culmina con la evaluación del progreso del mentorizado y preparación para la independencia.
Mentor coach y tipos
Este documento describe los cinco tipos de mentoría: mentoría tradicional uno a uno, mentoría grupal, mentoría en equipo, mentoría de compañeros y mentoría electrónica. Define cada tipo de mentoría y explica brevemente cómo funciona cada uno, incluyendo los roles de los mentores y aprendices, la frecuencia de las interacciones y los tipos de actividades involucradas.
Formación del mentoring
El documento describe el coaching y el mentoring como estrategias de desarrollo del potencial que se originaron en los Estados Unidos en los años 70 y ahora se aplican ampliamente en las empresas. Estas estrategias consisten en la transmisión de conocimientos y habilidades a través de la orientación, la escucha y la resolución de problemas entre personas con más y menos experiencia. El objetivo es desarrollar el talento de los empleados y adaptarse a los cambios organizacionales.
Mentoring
El mentoring es una actividad estratégica
que apoya la visión de la organización,
los objetivos, valores
y las necesidades y deseos de los participantes.
Problemas encontrados en la empresa abc (1)
La empresa ABC está experimentando problemas de comunicación entre departamentos, falta de reconocimiento del personal por parte de la gerencia, y relaciones interpersonales deficientes entre los equipos de trabajo, así como una escasez de información compartida por la alta gerencia con los empleados.
Coaching o mentoring. ¿Iguales o Diferentes?
El documento explica las diferencias entre el coaching y el mentoring. El coaching se centra en tareas específicas y mejorar el rendimiento a corto plazo, mientras que el mentoring se enfoca en el desarrollo a largo plazo de la persona. El coaching requiere la participación del jefe inmediato, mientras que el mentoring mantiene la integridad de la relación separada del jefe. El coaching es apropiado para desarrollar habilidades específicas, mientras que el mentoring es mejor para el desarrollo general y la transmisión
Resumen Materia 1al 6
Este documento resume seis temas clave de la administración de recursos humanos. Primero, introduce el tema de los recursos humanos y su importancia para el éxito u fracaso de una empresa. Segundo, describe los desafíos del entorno laboral actual y la necesidad de adaptarse a los cambios. Tercero, explica que el recurso humano más importante y que la capacitación y compromiso del personal son esenciales. Cuarto, trata sobre el liderazgo en los recursos humanos. Quinto, la importancia de la comunicación efectiva en el
MENTORING
El documento explica el concepto de mentoring y su importancia para la retención de talento en las organizaciones. Define el mentoring como un proceso mediante el cual una persona con más experiencia enseña y guía a otra para apoyar su desarrollo personal y profesional. Explica que el término proviene de la Odisea, donde Mentor fue designado como tutor de Telémaco para guiarlo mientras su padre Ulises estaba ausente. Finalmente, destaca los beneficios que el mentoring aporta a las organizaciones como mejorar el rendimiento
Gestión del Desempeño
Este documento discute la administración de la carrera profesional y el desarrollo profesional. Explica que los individuos deben planificar su propia carrera profesional al establecer objetivos y determinar su futuro historial laboral. También destaca que los departamentos de recursos humanos pueden ayudar brindando información sobre oportunidades y asesoría, y que tanto el esfuerzo individual como el apoyo de la empresa son importantes para el desarrollo profesional.
Admon carrera profesional
El documento habla sobre la planeación de la carrera profesional. Explica que la planeación de la carrera es responsabilidad del individuo y que involucra definir objetivos y el primer paso a seguir para alcanzarlos. También menciona factores como igualdad de oportunidades e interés del empleado que son importantes, y que la planeación trae beneficios tanto para el individuo como para las organizaciones.
Planeacion de la carrera profesional
La planeación de la carrera profesional es importante para el desarrollo del capital humano de una organización y para satisfacer sus necesidades futuras de personal. Implica establecer objetivos profesionales a largo plazo y determinar el historial laboral para alcanzarlos, tomando en cuenta las habilidades y aspiraciones individuales. Los departamentos de recursos humanos pueden apoyar este proceso mediante la provisión de información, asesoría y oportunidades de capacitación.
Planeación de la carrera profesional y necesidades del empleado (1).pdf
La planeación de la carrera profesional involucra establecer objetivos y trazar una ruta para alcanzarlos. Los departamentos de recursos humanos deben apoyar este proceso al proveer información sobre oportunidades dentro de la organización, evaluar las habilidades del personal, y ayudar a alinear las necesidades individuales con las necesidades de la empresa para el desarrollo del capital humano.
Caso Competencia En Carvajal S.A.
El documento describe un modelo de desarrollo basado en competencias implementado por Carvajal. Explica los diferentes niveles de competencias (técnico, profesional, gerencial) y los ciclos de desarrollo (básico, profundo, aplicado). También presenta casos de éxito donde el modelo ha ayudado a mejorar los resultados individuales y organizacionales.
Gestión de Competencias laborales
El documento describe los conceptos clave de la gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias implica considerar las habilidades, conocimientos y cualidades de las personas que influyen en su desempeño, y aplicar esto sistemáticamente para lograr mejores resultados para la empresa y mayor orientación profesional para los trabajadores. También describe los diferentes tipos de competencias y cómo la gestión por competencias puede aplicarse a funciones como la selección, compensación y desarrollo del personal.
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El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Incluye tres etapas: 1) identificar las necesidades de talento humano, 2) realizar la búsqueda de candidatos a través de diferentes canales de reclutamiento, y 3) obtener solicitudes y seleccionar candidatos idóneos mediante pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Explica los factores que influyen en cada etapa y los indicadores para medir la eficacia del proceso.
Planificacion y Gestion por Compentencias
El documento describe los conceptos y procesos clave de la gestión del talento humano desde un enfoque de sistemas. Explica que la GTH forma parte de un sistema más amplio dentro de la empresa y está compuesta por subsistemas como la organización del trabajo, dotación de personal y desarrollo del talento humano. También describe los macroprocesos de la GTH y cómo ha evolucionado de un enfoque tradicional a uno estratégico centrado en las competencias de las personas.
Seguridad e Higiene
El documento describe los derechos de los trabajadores relacionados a la seguridad e higiene ocupacional y la seguridad social. Explica que la seguridad social cubre prestaciones de salud, económicas y sociales para proteger a los trabajadores de enfermedades, accidentes, vejez e incapacidad. También cubre la importancia de mantener ambientes de trabajo seguros y condiciones dignas. Finalmente, resume el rol del área de recursos humanos en difundir esta información y asegurar el cumplimiento de las normas.
Gestión Estratégica del Talento Humano
El documento habla sobre la importancia de gestionar los recursos humanos de una organización de manera integral y estratégica. Se debe analizar el estado actual de la gestión de talento humano, establecer metas y objetivos, y crear un plan estratégico alineado con la visión general de la organización. Este plan debe monitorearse constantemente y ajustarse según sea necesario para el cumplimiento de las metas organizacionales.
Gestion Del Soporte Operativo Del Tthh
El documento describe las herramientas y sistemas necesarios para gestionar de manera eficiente los procesos operativos de recursos humanos en una empresa, incluyendo una base de datos, sistemas para nómina, control de asistencia, y gestión de información de recursos humanos. También señala la importancia de interrelacionar estos sistemas para procesar rápidamente la información requerida y satisfacer las necesidades de los usuarios internos y externos.
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