Presentación de caso: Relación entre las competencias del trabajador y el requisito del puesto

1. Relación entre las competencias
del trabajador y el requisito del
puesto
Actividad No. 1 Psicología Organizacional
Maestría en Gestión del Talento Humano

2. Comportamiento Organizacional
• El comportamiento organizacional está basado en el
comportamiento individual y de la visión que tiene la organización
sobre su personal. Cada individuo es diferente, en sus conductas,
motivaciones, percepciones y necesidades. Como Recursos
humanos es importante colocar a las personas en el puesto
indicado para alcanzar los objetivos del puesto, lograr los
objetivos a nivel de equipos de trabajo y en consecuencia
alcanzar el éxito de la organización.

3. Desarrollo del Caso
• En la empresa “Plásticos el Sauce” hay un trabajador llamado
Eduardo quien lleva 4 meses en el puesto de Facturador, Eduardo
no ha logrado adaptarse al puesto, las tareas le llevan mucho
tiempo y cada semana que debe entregar reportes hay diferencias
en los datos y nunca logra entregar a tiempo. Su proceso de
selección fue corto, sólo fue entrevistado por el auxiliar de
recursos humanos y el Jefe de Recursos humanos, no pasó ninguna
prueba técnica o de aptitudes y no tuvo entrevista directa con el
Jefe del área quien tenía más conocimiento de las tareas a
desempeñar.

4. Análisis del caso
• Descripción del puesto:
• Realizar de manera correcta el proceso de facturación del área de ventas al menudeo de la empresa,
comprobando la introducción de datos en el sistema para asegurar la precisión de la factura final. Dar
seguimiento al trámite de contraseñas asegurando que los documentos soportes vayan documentados. Realizar
un reporte diario de facturación para trasladarlo a contabilidad y un reporte semanal para la Jefatura de
Ventas y Gerente General. Apoyar ocasionalmente a los ejecutivos de ventas en la atención al cliente.
• Competencias necesarias para el puesto:
• Dominio de Microsoft Office, especialmente Excel.
• Habilidades matemáticas.
• Habilidad organizativa, debido a la gran cantidad de información que gestionará y documentos a su cargo.
• Título de Perito Contador, estudios universitarios en Administración.
• Experiencia mínima de un año como facturador.

5. • Motivos del mal desempeño del puesto, en relación con la persona descrita en el caso:
• El Descriptor de puesto no estaba actualizado, por lo cual las personas en RRHH no contaban con toda
la información para realizar el reclutamiento y selección. No se realizó una prueba técnica en Excel, ni
alguna prueba de habilidad matemática necesaria para el puesto.
• La ejecución de las tareas de Eduardo requiere de mucha concentración, tiempo y organización, pero
Eduardo todos los días apoyaba al equipo de ventas en atender al cliente, algo que el disfrutaba pero le
quitaban la mayor parte de tiempo y atención.
• Oportunidades de mejora:
• Eduardo tenía la experiencia como facturador, pero en una empresa más pequeña y con menos volumen
de trabajo y tiene la habilidad numérica necesaria en el puesto. Al realizar una evaluación del
desempeño y entrevistarlo RRHH observó que requiere una capacitación en Excel para facilitar la
ejecución de sus tareas, además requieren de otro ejecutivo de ventas para quitarle esta
responsabilidad que no tiene relación con su puesto. Además, observaron que es momento de
actualizar todos los descriptores de puesto para así realizar una selección efectiva evaluando de esta
manera con las pruebas que requiere cada perfil.

6. Proceso de Capacitación
• Diagnóstico de las necesidades de capacitación: realizado a través de la Evaluación
del Desempeño.
• Jerarquización de las necesidades de capacitación.
• Objetivos de la capacitación
• Realizar el programa de capacitación: Contenido de la capacitación, técnicas,
fechas de la capacitación, grupo a capacitar, capacitador, y el presupuesto.
• Campaña de sensibilización acerca de la capacitación, para eliminar paradigmas en
los colaboradores y prepararlos para recibir con buena actitud y como una
oportunidad de mejora.
• Ejecución de la capacitación.
• Evaluación de la capacitación, durante y después.

7. Conclusiones
• Como recursos humanos al no investigar, analizar y evaluar el motivo del problema de Eduardo en su puesto
de trabajo, encontrará como respuesta despedir al empleado que tiene toda la actitud, pero le falta
capacitación o al contrario el empleado no se adaptará a su puesto y renunciará. Y este será un ciclo que se
repetirá al contratar nuevamente a otra persona cometiendo los mismos errores. Afectando
económicamente a la organización y su cultura.
• A través de la evaluación y ejecución de la capacitación se verá una mejora a nivel departamento y
empresarial, de esta manera los procesos de selección serán más efectivos, menos rotación de personal, la
percepción de Eduardo y de los demás colaboradores cambiará ya que la empresa está invirtiendo en su
crecimiento y mejora continua en lugar de prescindir de sus servicios afectando así positivamente a la
Cultura Organizacional.