El documento trata sobre el tema de la capacitación y desarrollo del personal. Explica que la capacitación es un proceso de enseñanza y debe entenderse como educación más que como robotización de empleados. Luego describe diferentes técnicas de capacitación como la capacitación en el puesto, por instrucciones del puesto, y el marco legal que rige la capacitación en el país. Finalmente, ofrece pasos para evaluar las necesidades de capacitación y establecer objetivos de la misma.

1. z
zz
CAPACITACIÓN

2. z
3.1 Capacitación y Desarrollo
a. El proceso de
capacitación.
b. Técnicas para la
capacitación.
c. La capacitación para
propósitos especiales.
d. El desarrollo de los
administradores y las
técnicas de
capacitación
e. Como evaluar el
esfuerzo de la
capacitación.

3. z
CAPACITACIÓN
 La capacitación como parte del
desarrollo del personal es necesario
entenderla como un proceso de
educación,
 No se robotice a los empleados, ya que
consecuentemente estos mismos,
tendrán una visión corta de su trabajo y
una limitada creatividad, impidiéndoles
desarrollarse adecuadamente.

4. z
Capacitación
Proceso de
enseñanza de las
aptitudes básicas
que los nuevos
empleados necesitan
para realizar su
trabajo
Capacitación

5. z
Capacitación de
naturaleza a largo plazo.
Desarrollo
gerencial
Desarrollar al empleado
para algún puesto futuro en
la organización o
resolución de problemas
organizacionales
Objetivo

6. z
 El objetivo de la capacitación era impartir las
técnicas necesarias para realizar el trabajo
 Actualmente se buscan dos objetivos
adicionales:
Aptitudes más
extensas: liderazgo,
comunicación, solución
de problemas, etc.
Mejorar el
compromiso
del
empleado
1
2

7. z
Para sobrevivir y prosperar se requiere
satisfacer las necesidades de los
consumidores con respecto a la calidad,
variedad, personalización, conveniencia y
puntualidad.
Es necesario que la fuerza laboral este
más que técnicamente capacitada

8. z
El proceso básico de la capacitación
Evaluación
¿Cuáles son las necesidad
de capacitación para esta
persona y/o puesto?
Establecer los objetivos
de la capacitación
Los objetivos deberán ser
observables y medibles
Capacitación
Las técnicas incluyen
capacitación en el puesto,
aprendizaje programado
Evaluación
Medir la reacción,
aprendizaje, conducta
o resultados.
3 4
1 2
3 4

9. z
Capacitacióny aprendizaje
 La capacitación es en esencia un proceso
de aprendizaje.
 Haga el material significativo
 Proporcionar un bosquejo del material que se va a
presentar. La imagen global facilita el aprendizaje
 Utilice una variedad de ejemplos familiares
 Organice el material de manera lógica
 Trate de utilizar términos y conceptos familiares
 Utilice tanto apoyo visual como sea posible

10. z
Prepare la transferencia del
aprendizaje: facilitar la
transferencia del aprendizaje
desde el sitio de la
capacitación hacia el sitio del
trabajo
 Aumento de la similitud
 Prácticas
 Marque o identifique
cada característica de la
máquina y/o paso en el
proceso

11. zz
 Motive a los
asistentes: el
aprendizaje es más
fácil cuando alguien
está motivado
 Mejorar con la
práctica
 Reforzar
respuestas
correctas
 Dejar a los
participantes ir a su
propio ritmo.

12. z
Aspectos Legales
CAPITULO IV
De la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores para la
Productividad

13. z
MARCO LEGAL
 Artículo 163.: Todo trabajador tiene el derecho a que su
patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su
trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad…

14. z
Los patrones podrán
convenir con los
trabajadores en que la
capacitación o
adiestramiento se
proporcione a éstos dentro
de la misma empresa o
fuera de ella

15. zz
Las instituciones o
escuelas que deseen
impartir capacitación o
adiestramiento, así
como su personal
docente, deberán estar
autorizadas y
registradas por la
Secretaría del Trabajo
y Previsión Social (Art.
165).

16. z
La capacitación o
adiestramiento a que
se refiere el artículo
163, deberá impartirse
al trabajador durante
las horas de su
jornada de trabajo;
01
salvo que, atendiendo
a la naturaleza de los
servicios, patrón y
trabajador convengan
que podrá impartirse
de otra manera (Art.
167).
02

17. z
 Artículo 168. La capacitación y el adiestramiento
deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y
habilidades del trabajador en su actividad;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o
puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

18. z
 Artículo 170. Los trabajadores a
quienes se imparta capacitación o
adiestramiento están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos;
II. Atender las indicaciones de las
personas que impartan la capacitación
o adiestramiento;
III. Presentar los exámenes de
evaluación de conocimientos y de
aptitud que sean requeridos.

19. z
Cómoevaluar las necesidadde
capacitación
 El primer paso es determinar el tipo de
capacitación que se requiere
 Capacitación para nuevos empleados
 Capacitación para empleados actuales
 La necesidad deriva de diversos problemas
 No siempre la capacitación es la solución

20. z
Técnicas principalespara determinarlosrequerimientos
decapacitación
Estudio detallado de
un puesto para
identificar las
habilidades
requeridas, de tal
manera que se podría
instituir un programa
de capacitación
adecuado
Estudio cuidadoso del
desempeño para identificar
una deficiencia y
posteriormente corregirla con
nuevo equipo, un nuevo
empleado, un programa de
capacitación o cualquier otro
ajuste
Análisis de
tareas
Análisis del
desempeño

21. z
Análisis de tareas: Evaluación delas necesidades de
capacitación de losnuevos empleados
 Apropiado para determinar las necesidades de
capacitación de empleados en puestos nuevos
 Objetivo: desarrollar la capacidad y el conocimiento
requerido para el desempeño eficiente
La capacitación:
Generalmente se basa en el análisis de tareas
Descripción del puesto
Especificaciones

22. z
Formas de registro del análisisdetareas
 Consolida la información referente a las tareas
y experiencia requeridas en el puesto
Especialmente útil para determinar los
requerimientos de capacitación

23. z
Análisis del desempeño: cómo determinar lasnecesidades
de capacitación de los empleados actuales
ANÁLISISDEL
DESEMPEÑO
Significa la verificación de
que existe una deficiencia
importante en el rendimiento
y posteriormente determinar
si debe rectificarse mediante
la capacitación u otro medio

24. z
1.Evaluar el desempeñodelempleado…
Si se desea mejorar el
desempeño del
trabajador…
Determinar cuál
es actualmente el
desempeño de la
persona
Cómo se
desearía que
fuera

25. Centro del análisisde
desempeño
No puedo
No quiero
1.Determine si el problema es
no puedo
• Causas específicas
2.Cuando el problema es “no
quiero”
• El empleado podría
realizar el trabajo si
quisiera
3.Cambiar el sistema de
recompensas por un sistema
de incentivos

26. z
Cómo establecer los objetivos de la
capacitación
Establecer objetivos de la capacitación
concretos y medibles es la base que
debe resultar de la determinación de las
necesidades de capacitación (DNC)

27. Técnicasde capacitación
DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Establecer los objetivos de capacitación
se puede llevar a cabo la capacitación

28. z
Capacitación en elpuesto
 En muchas compañías este tipo de capacitación es la única
clase de capacitación
 Incluye la asignación de los nuevos empleados a los
trabajadores experimentados que se encargan de la
capacitación real
Capacitación de una
persona para que
aprenda un trabajo
mientras lo desempeña
Capacitación
en el puesto
[CEP]

29. z
Métodos: capacitación en el puesto
 Instrucción o substituto: el empleado
recibe la capacitación en el puesto de
parte de un trabajador experimentado o el
supervisor.
 En puestos más bajos podría consistir en que
se observara al supervisor operar cierta
máquina
 Se utiliza con frecuencia en los niveles de
alta gerencia
 Asistentes

30. z
zz
Métodos:
capacitación enel
puesto
Rotación de
puestos: el
empleado pasa
de un puesto a
otro en
intervalos
planeados

31. zz
Métodos:capacitación
en elpuesto
 Ventajas:
 Económica
 Aprenden al tiempo que producen
 No hay necesidad de instalaciones
costosas fuera del trabajo
 Facilita el aprendizaje
 Retroalimentación rápida sobre lo
correcto de su desempeño

32. zz
Métodos: capacitaciónen
el puesto
 Los instructores se
deben capacitar
cuidadosamente y
deben recibir los
materiales adecuados
de capacitación
 Deberán ser
capacitados a fondo en
los métodos de
instrucción.

33. z
Pasos:capacitaciónen el puesto
 Preparación del aprendiz:
 Alivie la tensión
 Explique por qué se le enseña
 Cree interés, aliente
preguntas
 Explique el por qué del puesto
 Coloque al empleado tan
cerca como sea posible de la
posición de trabajo normal
 Familiarice al empleado con el
equipo
1

34. z
Pasos:capacitaciónen el puesto
 Presentación de la operación:
 Explique los requerimientos de
calidad y cantidad
 Realice el trabajo a ritmo normal
 Realice el trabajo a ritmo lento
varias veces. Explique cada
paso
 Revise de nuevo el trabajo
lentamente
 Haz que el empleado repita los
pasos conforme el instructor
realiza el trabajo
2

35. z
Pasos:capacitaciónen el puesto
 Prueba de desempeño:
 Haga que realice el trabajo
varias veces lentamente y
que explique cada paso
 El instructor hace el trabajo
a un ritmo normal
 Haga que aumente
gradualmente la velocidad
 Cuando demuestre la
capacidad de hacer el
trabajo, déjelo pero no lo
abandone.
3

36. z
Pasos:capacitaciónen el puesto
 Seguimiento:
 Designe a quién debe
recurrir el empleado para
obtener ayuda
 Reduzca gradualmente la
supervisión y verifique el
trabajo ocasionalmente
 Corrija los patrones de
trabajo defectuoso, antes de
que se conviertan en hábito
 Elogie el trabajo satisfactorio
4

37. z
Capacitación por instrucciones del puesto
 Muchos empleos representan una secuencia
lógica de pasos
 Se enseñan mejor de esta manera, paso por paso
La lista de cada una de las
tareas básicas de un
puesto, junto con un punto
clave para cada una, a fin
de proporcionar una
capacitación paso a paso
a los empleados
Capacitación
por
instrucciones
del puesto

38. z
Capacitación por instrucciones del puesto
 Requiere:
 Hacer una lista de todos los pasos
necesarios en el puesto
 Cada uno en su secuencia apropiada
 Junto a cada paso, se lista también un “punto
clave” correspondiente (si lo hay)
 Los pasos muestran qué se debe hacer
 Los puntos clave muestran cómo se tiene
que hacer y por qué

39. zCapacitación por instrucciones delpuesto
PASOS
1. Enciendo el motor
2. Establezca la distancia de corte
3. Coloque el papel en la mesa de
corte
4. Empuje el papel hacia la navaja
5. Sujete la manivela de seguridad
con la mano izquierda
6. Sujete el seguro de la cuchilla
con la mano derecha
PUNTOSCLAVE
1. Ninguno
2. Lea cuidadosamente el indicador
(evitar un corte de tamaño
equivocado)
3. Asegúrese de que papel está
parejo (*evitar un corte desigual)
4. Asegúrese de que el papel está
sujeto*
5. No suelte la mano izquierda para
evitar que quede atrapada
6. No suelte la mano derecha para
evitar que quede atrapada

40. Conferencias
Forma rápida y sencilla de
proporcionar conocimientos a
grupos grandes
Técnicas audiovisuales
Presentación de información
mediante técnicas audiovisuales
como películas
Telecapaci-
tación
El capacitador se encuentra en
una locación central y desde allí
capacita a grupos de empleados
en otros lugares mediante
conexiones o enlaces de televisión

41. z
Aprendizaje programado
 Reduce el tiempo de capacitación en 1/3
 Facilita el aprendizaje
 Aprenden a su propio ritmo
 Proporciona retroalimentación inmediata
 Reduce el riesgo de errores
Método sistemático para enseñar habilidades para el
puesto. Implica presentar preguntas o hechos y permite
que la persona responda, para después ofrecer al
empleado retroalimentación inmediata sobre la
precisión de sus respuestas
Aprendizaje
programado

42. z
Capacitaciónvestibular por simulacros
Capacitar al empleado en
equipo especial fuera del
trabajo
 Busca obtener las ventajas
de la capacitación en el
trabajo sin colocar
realmente en el puesto a la
persona
En puestos donde resulta
demasiado peligroso
capacitar a los empleados
directamente en el puesto

43. zz
Capacitación para propósitos especiales
 Capacitar implica más
que sólo capacitar
para realizar trabajos
con eficiencia
 También se requiere
para propósitos
especiales:

44. z
Capacitación para propósitos especiales
 Técnicas de capacitación de
alfabetización
 Capacitación en los valores
 Capacitación en la diversidad
 Capacitación en el servicio al cliente
 Capacitación en el trabajo en equipo y
empowerment

45. z Evaluación delesfuerzo de capacitación
 Una vez concluida la capacitación se debe
evaluar el programa
 ¿Se cumplieron con los objetivos?
 Existen 2 cuestiones básicas que se tendrán
que determinar cuando se evalúa un programa
de capacitación:
 Diseñar el estudio de evaluación. ¿Se utilizará la
experimentación controlada?
 ¿Qué efecto de la capacitación se debe medir?

46. z
Experimentación
controlada
Método formal para
probar la eficacia de un
programa de capacitación,
preferiblemente con
pruebas antes y después
del mismo y un grupo
control

47. z
Efectos de la capacitación que se deben medir
1. Reacción: reacciones de los empleados ante el programa
2. Aprendizaje: es posible someter a pruebas a los
empleados para determinar si aprendieron los principios,
habilidades y hechos que tenían que haber asimilado
3. Conducta: ¿La conducta en el trabajo de las personas en
entrenamiento cambió debido al programa de
capacitación?
4. Resultados: ¿Qué resultados finales se lograron en
términos de los objetivos de capacitación establecidos?