Teoría z

Teoría Z
En adición a los tipos de motivación (a empleados) de la Teoría X y Teoría Y, nuevo estilo
y teoría de la Administración Japonesa se ha vuelto popular.
Teoría Z es el nombre dado también a la llamada "Escuela japonesa" popularizada durante
el "boom" económico y con la Teoría Y, la cual asume que el trabajo es natural y debe ser
una fuente de satisfacción incentivando las necesidades psicológicas del hombre, la Teoría
Z se enfoca en incrementar la apropiación y amor del empleado por la compañía, por medio
de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como
fuera de su trabajo. De acuerdo al Dr. William Ouchi, su principal defensor, la
administración de la Teoría Z tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y
alta satisfacción y moral en los empleados.
Esta teoría fue desarrollada por W.J. Reddin en Efectividad Gerencial (19 guías de
sitaciones) Situación del hombre:
 La razón que lo motiva.
 La interdependencia es el modo principal del hombre de discurso.
 La interacción es la unidad social del hombre de importancia.1
Teoría Z; William Ouchi
Organizaciones japonesas. Productividad. Ética. Tecnología. Evaluación y
promoción
 Enviado por: Luis Watkins

 Idioma: castellano
TEORIA Z
William Ouchi, Caps.1 y 2.
LO QUE SE PUEDE APRENDER DE LAS ORGANIZACIONES JAPONESAS
Claves del exito: Productividad creciente
Importacion de tecnologia
Etica laboral distintiva ( otros valores )
Pero aun mas importante: Un enfoque administrativo distinto.

Las companias japonesas en EEUU utilizan un estilo modificado para la realidad
norteamericana. No solo en lo financiero y operativo, sino tambien en lo que se refiere al
personal.
Muchas empresas norteamericanas han fracasado al tratar de imponer el sistema americano
en el Japon. Los casos de empresas exitosas son precisamente aquellos que no lo han
hecho, como el caso de McDonald's y de la IBM.
La diferencia fundamental de los sitemas de organizacion no esta ni en la estructura formal
ni en el tamano y centralizacion.
Caracteristicas del Sistema Administracion Japones
 Empleo de por vida:
Lo normal es que una empresa japonesa realice sus contrataciones una vezal ano. Los que
entran ala empresa tienen su trabajo asegurado hasta los 55 anos, momento en que deben
retirarse si no pertenecen a los altos niveles administrativos. Reciben entonces una suma
que equivale como a cinco anos de sueldo.
Para entender mejor el sistema se debe analizar un poco de historia de las companias
japonesas hasta antes de la 2a. Guerra Mundial. Estaban agrupadas en estructuras llamadas
Zaibatsu.
Un Zaibatsu se componia de un grupo de 20a 30 companias grandes de diversos sectores,
reunidas en torno a un banco poderoso. De cada una de estas companias colgaban muchas
companias menores, o companias satelites, que proveian servicios especificos a lasmas
grandes, constituyendose un Monopolio Bilateral en que cada compania satelite trabajaba
exclusivamente para la compania mayor y esta, a su vez, solo contrataba los servicios de la
menor.
El monopolio bilateral no se da en occidente, pues existe desconfianza respecto a tener un
solo proveedor de algun insumo. En el Japon eso no existe, lo que convierte a estos
monopolios en un factor que aumentanotablemente la productividad. Si bien los Zaibatsu
dejaron de existir despues de la Guerra, se conservo su espiritu.
Las cias.japonesas financian su propio sistema de seguridad social en el que no participa
directamente el gobierno.
Los empleados que se van retirando llegada la edad en que corresponde hacerlo, van siendo
reubicados en las companias menores, ya sea en satelites o companias mayores segun
corresponda y continuan prestando sus servicios por otro periodo mas. La cadena es Banco-
Cias.Grandes-Cias. Satelites. Solo los que se retiran de cias. Satelites no tienen donde ser
reubicados. Por otra parte, el Ministerio Interior de Industria y Comercio es quien puede
ubicar a sus empleados retirados en un banco.

De ese modo descrito se genera una marcada estratificacion entre las empresas, que
conlleva a una alta estrtificacion en las instituciones educativas, pues el acceder a una
educacion de excelencia y, por ende, ingresar a las universidades imperiales, asegura un
puesto importante. La educacion es un tema de vital importancia para los japoneses,
quienes adiestran y preparan a sus hijos desde losprimero anos para conseguir su acceso a
estas universidades.
Factores que hacen posible el empleo de por vida:
 Pago de una bonificacion semianual, como compensacion, que depende del
rendimiento de la empresa ( corresponde a entre 5 y 6 sueldos al ano ), lo que
constituye un fuerte incentivo a sentirse parte de la organizacion. Es proporcional a
los resultados de la empresa y no a factores individuales.
 Existen muchos empleados temporales, en su mayoria mujeres, que son despedidos
en las epocas malas. Estos sirven de amortiguador para proteger el trabajo de los
hombres que son empleados de por vida.
 Las empresas satelites reciben los contratos de servicios que son mas susceptibles
de fluctuaciones, luego son ellas las que reciben el impacto de malas epocas.
La combinacion de estos factores diminuye la incertidumbre y permite que los empleados
varones disfruten de su trabajo de por vida.
Otros factores: Confianza, Lealtad a la firma, Entrega del Individuo a su trabajo. ( Son base
a la teoria Z ).
 Evaluacion y Promocion
Otra de las diferencias fundamentales de las org.japonesas radica en su enfoque de
evaluacion y promocion.
El proceso de evaluacion es sumamente lento, pudiendo pasar hasta 10 anos para que un
ejecutivo reciba un ascenso importante. Durante ese periodo, las personas del mismo nivel
recibiran los mismos ascensos y aumentos de sueldo.
La lentitud el proceso dificulta los juegos corporativos de corto plazo ( aunque no los
elimina completamente ).Se propicia una actitud abierta ala cooperacion, al rendimiento y
la evaluacion , pues se favorece la posibilidad que el nivel de desempeno real salga
finalmente a la luz. Los ejecutivos jovenes no se sienten atraidos por hacer carrera a costa
de otros, ni de presionar para que se tomen decisiones.
La distribucion de los espacios fisicos en una oficina japonesa respalda esa actitud hacia la
evaluacion del desempeno. Salas enormes en que todos trabajan juntos y todo el mundo
esta enterado de lo que hacen los otros.

La lentitud en los procesos formales de evaluacion y de promocion parece totalmente
inadmisible para los norteamericanos, no solo porque desean una retroalimentacion y
progreso rapidos, sino porque pareciera impedir que los puestos importantes sean asignados
a los mas capaces dese un principio. Tambien senalan a la incongruencia entre titulos
formales y responsabilidades reales: los mas habiles reciben rapidamente las
responsabilidades, sin embargo, la promocion solo llega cuando estos han demostrado mas
profundamente lo que son capaces de hacer. Porotra parte, los que ya han probado su
capacidad y contribuido al exito en el pasado tienen asegurado el titulo y un mejor sueldo, a
pesar de la amenaza que significa alguien mas joven.
Como se logra que empleados jovenes acepten de buena gana estas mayores
responsabilidades sin una remuneracion proporcional? A traves de los grupos de trabajo.
Pertenecen a varios grupos a la vez, lo que genera un fuerte sentido de pertenencia y de
compromiso que repercuten sobre su comportamiento. El apoyo y la aprobacion de sus
companeros es un factor que afecta poderosamente sus actitudes, motivacion y conducta,
mas que el salario, los ascensos y el control jerarquico.
La organizacion japonesa solo acepta jovenes que todavia se encuentran en la etapa
formativa de su vida, los hace participar en multiples grupos y, de ese modo, les inculca el
sentimiento de solidaridad y camaraderia.
Lo trascendental entonces, no es la recompensa o evaluacion, sino la sutil impresion que
deja el individuo en sus companeros, a quienes no es posible enganar.
3) Caminos profesionales no especializados ( Trayectoria )
Una cracteristica muy importante: logran desarrollar carreras individuales.
El sistema japones no cuenta con personas con un detallado conocimiento de una industria
especifica, mas bien utiliza la rotacion constante de puestos para lograr que sus ejecutivos
de alto nivel sean expertos en relacionar armonicamente cada funcion, especialidad y
oficina de la empresa.
Debilidad del sistema: que no se cuente con expertos de area.
Estudios realizados demostraron que en USA , la trayectoria de altos ejecutivos indica que
estos no han desempenado mas de dos funciones en promedio. Esto tiene el problema de
que al desarrollarse toda una vida en un area especifica, se pueden perder de vista las
necesidades globales de una firma y concentrarse en aquel campo especifico.
En USA se hace carrera en varias agrupaciones, pero en una misma especialidad; en el
Japon, se hace carrera en varias especialidades, pero en una sola organizacion. Luego, los
ejecutivos japoneses no estan preocupados por tener que buscar trabajo pues lo tienen
asegurado. Los japoneses no se especializan en un campo especifico, se especializan en una
organizacion, en aprender como se debe hacer para que un negocio unico y especifico
funcione lo mejor posible.

Las empresas japonesas hacen todo lo que esta a su alcance por inculcar en su personal un
sentimiento de lealtad,asegurandose de que reciban un trato justo y humano. Se invierte
mucho mas en capacitacion.
Los directivos mas respetados son aquellos que estan acargo del personal, situacion
radicalmente opuesta a la de las organizaciones americanas.
Aspectos fuertes y debiles de ambos enfoques respecto a hacer carrera:
Enfoque Norteamericano:
Ventajas: Capacidad de organizar a sus expertos en una fuerza laboral coordinada. Facilita
la produccion industrial.
Desventajas: Falta de integracion profunda entre sus trabajadores.
EL FUNCIONAMIENTO DE UNA CORPORACION JAPONESA
A diferencia del sistema norteamericano, basado en el establecimiento de objetivos
especificos destinados a evaluar el desempeno, el mecanismo basico de control en las
empresas japonesas esta englobado en una filosofia de la administracion que describe los
objetivos y procedimientos encaminados a conseguirlos.
Los objetivos representan los valores de los duenos, los empleados,los clientes y las
autoridades gubernamentales. Los procedimientos para conseguir estos objetivos estan
determinados por una serie de creencias respecto al tipo de soluciones que deben tomarse y
que tienden a dar buenos resultados en la industria o en la empresa. Quien logra captar la
esencia de esta filosofia de valores y creencia, puede inferir un sinnumero de metas
especificas que se adecuan a las condiciones cambiantes. Estas metas seran consistentes
entre los distintos individuos.
Esta teoria se sustenta en una cultura organizacional, que es un conjunto de simbolos,
ceremonias y mitos que comunican al personal de una empresa los valores y las creencias
mas arraigadas de la organizacion. Esta cultura se desarrolla cuando los empleados tienen
una amplia gama de experiencias comunes que les permiten comunicarse entre siun a
infinidad de sutilezas y genera un ambiente de coordinacion que facilita notablemente la
toma de decisiones.
El proceso de toma de decisiones
Lo mas notable: la participacion en el proceso de toma de decisiones.
Es diferente al estilo de fijacion de objetivos en forma participativa. ( No mas de 10
personas ).

En el caso japones participan todos los que estaran involucrados directamente con la
decision . Pueden ser muchos. Normalmente un equipo integrado por 3 personas se encarga
de hablar con todos hasta que se llegue a un verdadero consenso. A pesar del mayor tiempo
que se requiere, hay mayores posibilidades de que todos apoyen la decision plenamente.
Cuando se debe tomar una decision importante, se encarga la elaboracion de la propuesta a
la persona de menos edad y experiencia. De este modo, no se pierde la vitalidad ni se pierde
el proceso de cambio. Por supuesto, los directivos saben cuales pueden ser las mejores
decisiones y el joven se esfuerza al maximo por encontrarlas. Se inculcan los mismos
valores y creencias. Los errores generan ademas, buenas ideas.
Este proceso se desarrolla dentro del marco erigido por una filosofia, unas creencias y unos
valores armonicamente compartidos, lo que justifica que tantas personas participen
plenamente y se logren resultados eficaces.
Otra caracteristica: ambiguedad en la definicion de responsabilidades en la toma de
decisiones.
En el Japon nadie tiene la responsabilidad individual de un area en particular, sino que un
grupo asume la responsabilidad conjunta de las tareas. Una razon muy importante que
justifica la asignacion colectiva de la responsabilidad es que se evitan cuellos de botella
cuando uno de los empleados no puede cumplir con su parte del trabajo.
Valores colectivos
Es el aspecto que resulta mas incomprensible para los occidentales: orientacion hacia
valores compartidos, especialmente el sentido colectivo de responsabilidad.
Ejemplos indican que los trabajadores japoneses se sienten incomodos ante la idea de
actuar individualmente para mejorar la produccion. Este colectivismo no es un objetivo por
el que se tiene que luchar ni una meta corporativa que alcanzar, mas bien, es un proceso
natural que hace que no ocurra nada significativo como producto del esfuerzo
individual.Cualquier cosa importante se deriva de un esfuerzo de grupo.
Interes holista por el individuo
Holismo: un todo integrado tiene una realidad independiente y mayor que la suma de sus
partes.
La empresa japonesa forma relaciones inclusivas. Una serie de mecanismos proporciona el
respaldo social y la descarga necesaria para mantener un equilibrio emocional.
La vida social y economica se integran en un todo unico, luego la relacion entre los
individuos es intima. Hay multiples lazos que los unen.
LAS COMPANIAS JAPONESAS COMPARADAS CON LAS NORTEAMERICANAS

Modelos ( abstracciones de la realidad ):
ORGANIZACIONES JAPONESAS
( Tipo Z )
ORGANIZACIONES
NORTEAMERICANAS
( Tipo A )
Empleo de por vida Empleo a corto plazo
Proceso lento de evaluacion y promocion Proceso rápido
Carreras no especializadas Carreras especializadas
Mecanismos implicitos de control Mecanismos explicitos de control
Proceso colectivo de toma de decisiones Proceso individual de toma de decisiones
Responsabilidad colectiva Responsabilidad individual
Interes holista Interes segmentado
Empresas Norteamericanas
Alta rotacion de personal ( 4 a 8 veces mas que las japonesas )
Poca capacitacion del personal
Una tradicion diferente
El Japon tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nacion cuyos habitantes
guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje, religion y cultura. Tuvieron
que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en armonia. Surgio asi un valor
socialtrascendental: la importancia del individuo como ser humano, es decir, subordinar las
preferencias individuales al bienestar del grupo y saber que las necesidades personales
nunca estaran porsobre los intereses de los demas.
Teoría Z de la Administración, todo lo que
necesitas saber
Enfoque de la administración desde la teoría Z
Introducción:
La teoría Z surgió en la década de los setentas, es la recopilación y análisis de los principios,
fundamentos, estrategias y planes que utilizan las empresas “del tipo japonesas” y que William

Ouchi plasmo en su libro llamado justamente Teoria Z, en él se describen todos los puntos de
análisis que hacen a la empresa japonesa (o empresa Z) superior o diferente a la empresa del tipo
norteamericana (o empresa A).
Es imprescindible comprender que en esta teoría, se hace plasma toda una cultura y no solamente
un modelo para aplicar a la empresa. Así mismo, es una perfecta comparación plasmada en
aspectos de la vida práctica, de la filosofía de oriente respecto a la de occidente, es importante
que nosotros como seres de la cultura occidental, sepamos aprender e interpretar todos los
aspectos que tiene la cultura oriental.
Problema:
-¿Cuáles son los postulados básicos que plantea la teoría z sobre administración?
-¿Cuáles son los fundamentos filosóficos que se puede destacar en la Teoría Z?
Objetivo General:
Comprender la visión de la administración desde la teoría Z, identificando problemas, conceptos,
temas y principios.
Objetivos específicos:
- Identificar los principios básicos descritos en la teoría z sobre administración.
- Reconocer algunos fundamentos filosóficos plasmados en la teoría z.
- Entender las aplicaciones de la teoría Z en la empresa.
- Identificar la importancia de la teoría Z en el nivel humano del trabajador.
Justificación:
Para una persona que sigue la carrera de Administración de Empresas, es fundamental conocer la
historia y fundamentación filosófica de la administración.
Al ejercer la labor de administrador, se debe conocer, manejar y saber aplicar cada teoría a cada
situación real, para de ese modo obtener siempre los mejores resultados o los objetivos a los que
se aspira.
El administrador debe conocer todas las herramientas posibles para enfrentarse a las situaciones
que le plantee su oficio de la mejor manera, y conocer las teorías y postulados planteados,
permite sin duda usar el pasado como herramienta del futuro.
Este trabajo, no visualiza toda la historia ni teorías de la administración, pero se detiene a
comprender los postulados básicos a niveles administrativos y filosóficos inmersos en la teoría Z.
Marco Conceptual:
Eficiencia
Se busca el mejor modo de ejecutar un trabajo, UTILIZACION CORRECTA DE LOS RECURSOS. Busca
los métodos de trabajo en el que se ejecute con los menores recursos posibles.
Tiempo estándar
Es el tiempo necesario para que un operario realice una tarea debidamente.
Administración
- El arte de lograr determinados objetivos mediante otras personas.
- Desde el enfoque de la teoría de las organizaciones, es la ciencia que consiste en planificar,
organizar, dirigir y controlar todos y cada uno de los elementos que componen la organización con

fines a obtener un resultado propuesto en términos lucrativos entendido como utilidad.
Administración de empresas
La Administración de Empresas, o Ciencia Administrativa es una ciencia social que estudia la
organización de las empresas y la manera como se gestionan los recursos, procesos y resultados
de sus actividades.
Empresa
La empresa es la unidad económico-social, con fines de lucro, en la que el capital, el trabajo y la
dirección se coordinan para realizar una producción socialmente útil, de acuerdo con las
exigencias del bien común. En general, se entiende por empresa al organismo social integrado por
elementos humanos, técnicos y materiales cuyo objetivo natural y principal es la obtención de
utilidades, o bien, la prestación de servicios a la comunidad, coordinados por un administrador
que toma decisiones en forma oportuna para la consecución de los objetivos para los que fueron
creadas. Para cumplir con este objetivo la empresa combina naturaleza y capital.
Marco Teórico
Administración
La palabra administración viene del latín, ad (hacia, dirección, tendencia) y minister (subordinación
u obediencia) y significa aquel que realiza una función bajo el mando de otro, es decir aquel que
presta un servicio a otro
Sin embargo, el significado original de a palabra, ha cambiado radicalmente, la tarea del
administrador, paso a ser la de interpretar los objetivos propuestos por una organización, y
transformarlos en acción organizacional a través de la planeación, la organización, la dirección y el
control de todos los esfuerzos realizados en todas las áreas y en todos los niveles de la
organización, a fin de lograr los objetivos planeados, con la mayor efectividad y garantía.
La administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de recursos para
lograr los objetivos organizacionales.
TGA (Teoría General de la Administración)
La Teoría General de la Administración comenzó como el énfasis en las tareas según la
administración científica de Taylor, posteriormente la preocupación básica paso a la estructura,
posteriormente en las personas, con la Teoría de los Sistemas, se orientó al ambiente, finalmente,
la Teoría de la Contingencia.
Los seis enfoques (tareas, estructuras, personas, ambiente, tecnología y competitividad)
originaron el avance de la TGA.
En cierto modo, todas las teorías administrativas son aplicables a situaciones actuales y el
administrador necesita conocerlas bien para disponer de un abanico de alternativas adecuadas
para cada situación.
La TGA estudia la administración de las organizaciones y de las empresas desde el punto de vista
de la interacción e interdependencia de las seis variables principales (tareas, estructuras,
personas, ambiente, tecnología y competitividad). Estas son las principales componentes en el
estudio de las Administración de las organizaciones y empresas.
El comportamiento de esos componentes es sistémico y complejo, cada uno influye en el
comportamiento de los demás y a la vez recibe la influencia de los otros.

En la siguiente tabla extraída del libro Introducción a la teoría de la administración de Idalberto
Chiavenato se exponen una serie de teorías administrativas mediante las cuales se rige el
desarrollo de una serie de aspectos que están inmersos en el campo de la administración y en los
diversos campos con los cuales la misma interactúa en la obtención de un desarrollo eficiente y
sostenible.
Tabla No. 1
ÉNFASIS TEORIAS ADMINISTRATIVAS ENFOQUES PRINCIPALES
En las tareas Administración científica Racionalización del trabajo en el nivel operacional.
En las Estructuras Teoría Clásica
Teoría Neoclásica Organización Formal
Principios Generales de Administración
Funciones del Administrador
Teoría de la Burocracia Organización formal Burocrática
Racionalidad organizacional
Teoría Estructuralista →Enfoque Múltiple:
-Organización formal e informal
-Análisis intraorganizacional y análisis interorganizacional
En las personas Teoría de las relaciones humanas Organización informal, motivación, liderazgo,
comunicaciones y dinámica de grupo
Teoría del comportamiento organizacional Teoría de las decisiones, integración de los objetivos
organizacionales e individuales.
Teoría del desarrollo organizacional Cambio organizacional planeado, enfoque de sistema abierto
En el ambiente Teoría estructuralista Análisis intraorganizacional y análisis ambiental , enfoque de
sistema abierto
Teoría de la contingencia Análisis ambiental (imperativo ambiental), enfoque de sistema abierto
En la Tecnología Teoría de la contingencia Administración de la tecnología
En la competitividad Nuevos enfoques en la administración Caos y complejidad, Aprendizaje
organizacional, capital intelectual.
La siguiente tabla extraída del libro Introducción a la teoría de la administración de Idalberto
Chiavenato muestra la cronología de los principales eventos de los orígenes de la administración.
Tabla No. 2
AÑOS AUTORES EVENTOS
4000 a.c. Egipcios Necesidad de planear, organizar y controlar
2600 a.c. Egipcios Descentralización de la organización
2000 a.c. Egipcios Necesidad de órdenes escritas. Uso de consultoría
1800 a.c. Hamurabi(Babilonia) Empleo de control escrito y testimonial; establecimientos del
salario mínimo.
1491 a.c. Hebreos Concepto de organización; principio escalar
600 a.c. Nabucodonosor Control de producción e incentivos salariales
500 a.c. Mencio (China) Necesidad de sistemas estándares

400 a.c. Sócrates (Grecia) Enunciado de la universalidad de la Administración, Distribución física y
manejo de materiales y principio de especialización.
Platón (Grecia)
175 a.c. Catón (Roma) Descripción de funciones
284 Diocleciano (Roma) Delegación de autoridad
1436 Arsenal de Venecia Contabilidad de costos, balances contables, control de inventarios
1525 Nicolás Maquiavelo Principio de consenso en la organización: liderazgo, tácticas políticas
1767 Sir James Stuart Teoría de la fuente de autoridad; especialización
1776 Adam Smith Principio de especialización de los operarios, concepto de control
1799 Eli Whitney Método científico, contabilidad de costos y control de calidad
1800 Mathew Boulton Estandarización de operaciones, métodos de trabajo, aguinaldos, auditoria.
1810 Robert Owen Practicas de personal, capacitación de operarios, planes de vivienda para estos.
1832 Charles Babbage Enfoque Científico, división del trabajo, estudio de tiempos y movimientos,
contabilidad de costos
1856 Daniel McCallum Organigrama, administración ferroviaria
1886 Henry Metcalfe Arte y ciencia de la administración
1900 Frederick W. Taylor Administración Científica, estudio de tiempos y movimientos,
racionalización del trabajo, énfasis en planeación y control.
Teoría clásica de la administración
Los autores clásicos pretendieron crear una teoría basada en la división del trabajo, la
especialización, la coordinación y las actividades de línea.
Los autores de la teoría clásica parten del estudio científico de la administración, sustituyen lo que
se había llevado a cabo hasta entonces que era un estudio netamente empirista e improvisado,
por técnicas científicas y metódicas. Así pretendieron crear la ciencia de la administración, con la
necesidad de sentar bases para un estudio de las organizaciones que permitiera formar nuevos
administradores en el apuro de enfrentar el rápido y desordenado desarrollo de la revolución
industrial.
La teoría clásica, concibe la organización como una estructura, lo cual refleja la influencia de las
concepciones antiguas de organización, como lo son principalmente la organización eclesiástica y
la militar, que tienen como características ser rígidas, tradicionales y jerarquizadas; en este
aspecto la teoría clásica no se desligo del pasado.
Aunque contribuyó a que la organización industrial saliera del caos que provoco la revolución
industrial, la teoría clásica no contribuyo mucho a nivel de teoría organizacional, ya que en ella
solo se contempla lo que implica estructura y forma, por tanto es un criterio estático y limitado.
Afirma Mooney: “la organización es la característica de toda asociación humana cuando se busca
un objetivo común. La técnica de organización puede ser descrita como la manera de correlacionar
actividades o funciones especificas en un todo coordinado”
La estructura organizacional clásica, se caracteriza por parecerse mucho a la organización militar,
es decir, que concibe la estructura como una jerarquía; una línea de autoridad que articula las
posiciones de la organización especifica quién está subordinado a quien.
Además la teoría clásica de la administración considera la división del trabajo parte de la esencia

misma de la administración, la división del trabajo es la base de la organización, de hecho es una
de las razones mismas de la organización. Esta gran importancia se debe a que la división del
trabajo lleva a una posterior especialización y a la diferenciación de tareas.
La Coordinación también es uno de los elementos que se incluyen en esta teoría, Fayol, afirma que
la coordinación es la reunión, unificación y armonización de toda la actividad y esfuerzo, mientras
que para Mooney, “la coordinación es la distribución adecuada de acción en la consecución de un
fin común”. En cuanto mayor sea la organización y la división del trabajo, mayor será la necesidad
de coordinación para asegurar la eficiencia de la organización como un todo.
En cuando al concepto de línea y staff, se plantea que cada individuo debe responder a un único y
exclusivo jefe, que todos los planes deben integrarse a planes mayores y así respondan a los
objetivos de la organización como un todo. También se plantea que la autoridad máxima de una
organización debe estar fijada en la “cúpula” de la pirámide organizacional, y a la vez, cada
autoridad debe estar jerarquizada, de manera que un nivel inferior esta siempre subordinado al
nivel inmediatamente superior.
Teoría Neoclásica de la administración:
Las principales características de la teoría neoclásica de la administración pueden resumirse en los
siguientes puntos
• Énfasis en la práctica de la administración
En este aspecto la teoría neoclásica se caracteriza por destacar los aspectos prácticos de la
administración, por el pragmatismo, y por la búsqueda de resultados concretos.
• Reafirmación de los postulados clásicos
Dado que los autores de esta teoría pretenden “poner las cosas en su sitio”, retoman gran parte
del material desarrollado por la teoría clásica, lo redimensionan, lo reestructuran con acuerdo con
las circunstancias de la época, para darle un campo de aplicación más amplio y flexible.
• Énfasis en los principios generales de la administración
En esta teoría, se preocupan por establecer los criterios y principios generales de administración,
capaces de orientar al administrador en el desarrollo de sus funciones. Esos principios generales,
presentados bajo formas y contenidos que varían según cada administrador, buscan definir cómo
el administrador debe plañera, organizar, dirigir y controlar. Es notable el hecho de que a
diferencia de teorías anteriores, en esta, reconoce la dinámica y lo relativo de las labores de cada
administrador, entonces se busca definir las tareas del administrador a nivel general, pero que en
base a ellas se puedan aplicar a cada labor.
• Énfasis en los objetivos y en los resultados
Las organizaciones no existen en si mismas, sino para alcanzar objetivos y producir resultados; la
organización debe estar determinada, estructurada y orientada en función de los mismos.
• Eclecticismo conceptual
A pesar de que los autores neoclásicos se basaron principalmente en la teoría clásica de la
administración, son bastante eclécticos y recogen también contenidos de otras teorías, por este
eclecticismo, la teoría neoclásica parece una teoría clásica actualizada, pero menos “absoluta” y
mas aplicable a distintos contextos y situaciones.

Teoría de las relaciones humanas:
Los principios planteados en esta teoría, centran su atención en, como lo dice su nombre, una
prioridad hacia las personas y los grupos sociales. Surgió como una consecuencia directa del
surgimiento de la psicología del trabajo.
La teoría de las relaciones humanas plantea tres necesidades o problemas por los cuales surge:
- La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos
y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo
estadounidense.
- El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como sus crecientes
influencias y aplicación a las organizaciones industriales.
- Las conclusiones del experimento de Hawthorne entre otros; por ese entonces, en las fabricas se
necesitaba aumentar la productividad ante la creciente demanda, para eso, se llevaron a cabo
varios experimentos tendientes a determinar que factores influyen en la productividad de los
empleados, el experimento de Hawthorne particularmente, busco comprobar cómo la iluminación
de una fabrica influía sobre los trabajadores y su estado de ánimo, aunque posteriormente se
expandió a mas factores, por otro lado también fue importante el experimento de el señor Elton
Mayo, poco antes del experimento de Hawthorne, había probado que al agregar mayores
intervalos de descansos, delegar a los empleados las decisiones sobre los horarios y al poner una
enfermera en la fábrica, la producción aumentó, disminuyó la rotación de personal y se formo un
espíritu de grupo.
en síntesis, la teoría de las relaciones humanas plantea que la organización tiene una base
humana, y que cada uno de los seres humanos que componente determinada estructura, son
influidos por las circunstancias y el ambiente en que se desarrollan, es decir que la organización
humana, es más que una suma de individuos, debido a la interacción social.
Desarrollo
Para comenzar, debemos saber qué es lo que se puede aprender de las empresas japonesas,
quisiera hacer referencia a un caso que el mismo señor Ouchi menciona en su libro, cuenta que en
un viaje a Japón, encontró una planta de una empresa norteamericana pero con sede en Japón y
con cúpula directiva de nacionalidad norteamericana, resulta que los empleados de esta fábrica,
había estado previniendo a la gerencia que harían una huelga por ciertas inconformidades que
tenían respecto a la administración de la planta, luego de seis semanas de advertencias, el gerente
llego a la planta y lo recibieron con pancartas, y las maquinas apagadas, habían cerrado la planta.
al día siguiente, el gerente regreso a trabajar esperando encontrar nuevamente la huelga y la
planta sin actividad, sin embargo fue enorme su sorpresa cuando al llegar, los empleados habían
recogido toda la basura botada durante la manifestación del día anterior, habían quitado las
pancartas, y habían vuelto a sus tareas habituales.
El gerente norteamericano, no podía salir de sus asombro, entonces pregunto a uno de los
operarios qué estaba sucediendo, y por qué habían suspendido la protesta, a lo que el empleado

respondió que simplemente tenían algunas quejas contra la administración, y que ya se las habían
hecho sabe, la única forma de hacerles saber que sus reclamos eran serios, era suspender las
tareas, pero esa también era su compañía, entonces suspender las tareas implica perdidas
también para ellos, por otro lado no querían que pensaran que eran desleales.
Entonces, ¿Cómo se puede explicar tal relación entre la “cúpula directiva” o la compañía y los
empleados?¿Cómo puede existir semejante diferencia con lo que sucede en occidente?¿es el éxito
económico de la empresa que les permite comprar la lealtad de sus empleados?¿simplemente
oriente es oriente y occidente es occidente?¿será que el ejemplo citado es un caso único de una
empresa especial?
Para responder todos estos interrogantes, es necesario hacer un contexto histórico en el que nos
remontamos al fin de la II Guerra Mundial, como todos sabemos, el lanzamiento de dos bombas
atómicas sobre ciudades japonesas, que mataron mas de 120.000 seres humanos, marcó en cierto
modo el fin de la guerra, y fue lo que selló de alguna manera, un notable cambio de mentalidad en
toda una nación; el imperio japonés, que hasta ese momento no era una potencia económica, y
que perfilaba sus intereses hacia la guerra, la carrera armamentista y la conquista de territorios
por la fuerza, tuvo un rotundo cambio tanto en cuanto a sus objetivos como a su visión de la
administración;
Japón comenzó a ser una potencia mundial, de hecho, hoy en dia es la segunda potencia
económica después de estados unidos, en el periodo de 64 años que han pasado desde el fin de la
guerra, la productividad de Japón se ha incrementado más de dos o tres veces más rápido que la
de Estados Unidos .
La enorme brecha que separaba a Estados Unidos de Japón en cuanto a modernización de sus
plantas y equipo, cada vez es menor.
Una explicación bastante aceptada es que Japón tuvo que comenzar todo de cero, mientras que
Estados Unidos se mantiene en una postura de mantener la buena vida más sin preocuparse por
mejorar, sienten que tiene derecho a la buena vida sin ganarla.
Cabe mencionar el ejemplo de McDonald´s, una cadena de comida rápida e informal de origen
norteamericano, que tiene presencia en todo el mundo, es impresionante el hecho de que sea
justamente en Japón donde tiene sus mejores resultados, el local que más ingresos obtiene de
todos los McDonald´s del mundo, está ubicado en Japón, y esto toma sentido si tenemos en
cuenta que en todos los trabajadores de McDonald´s Japón, son japoneses.
Otro ejemplo quizás más sorprendente es el del IBM Japón, como en muchos lugares del mundo,
IBM tiene dos divisiones, la rama que es manejada por habitantes del propio país y la rama de
supervisión y gerencia que es norteamericana, en este caso, IBM Japón, tenía su rama con todos
sus empleados japoneses, mientras tanto estaba la rama que ejercía la supervisión y
administración de IBM, que tenía tan solo 21 empleados estadounidenses.
Cuenta Ouchi, que al llegar a hablar con el gerente de IBM Japón, de nacionalidad estadounidense,
este le explico que ellos estaban de “adorno”, apenas si hacían vanos intentos de manejar la
empresa, ya que los japoneses allí contratados, trabajaban solos, explico el mismo gerente que en
Japón estaban haciendo mejor las cosas que en estados unidos y sin ningún tipo de supervisión, y
aun si estuvieses pasando por problemas muy serios, el no podría ayudarlos, ya que nunca se
acaba de entender cómo trabajan, ellos no son comprendidos por los norteamericanos y

viceversa..
A continuación vamos a analizar tres puntos básicos en las características de una empresa Z:
El empleo de una empresa Z, es totalmente distinto al de una empresa norteamericana, en estas
últimas, normalmente entran empleados que llegan a la empresa, participan de un periodo de
capacitación, pasan a la plantan, trabajan unos pocos meses o pocos años, y luego es rotado para
dar lugar a nuevos operarios, en cambio, en la empresa japonesa, el empleo es de por vida; esta es
quizás una de las características más importantes, y es un reflejo de la sociedad japonesa, el
empleo de por vida, implica que una empresa contrata a jóvenes en determinada época del año,
que es cuando se gradúan de las universidades, y se joven recién graduado permanece en la
misma empresa hasta los 55 años, edad del retiro obligatorio, nunca los empleados son
despedidos, de no ser en casos de delitos graves. Una vez retirados, la empresa les paga una suma
que equivale a varios años de sueldo, pero no existen pensiones ni jubilaciones o seguro social.
La evaluación y promoción también es distinta, en una empresa del tipo norteamericana, el
empleado que llega como nuevo, requiere muchos años de experiencia y más aun de estudio para
así poder llegar a un ascenso, se le da mucha importancia a la experiencia o a los títulos que tenga
el individuo, en cambio en la empresa del tipo japonesa, entran cierto año una cantidad de
jóvenes, supongamos que son quince jóvenes, de estos quince, todos ocuparan cargos del mismo
“status” o nivel durante muchos años, un mínimo de diez años, hasta que la empresa decida hacer
un balance de estos quince jóvenes, y posteriormente decidir quién de ellos será ascendido en
cargos, sin embargo los otros 14, no serán descartados, sino que como analizamos en el punto
anterior, continuaran en la fábrica.
Creo que desde el punto de vista ético, es un punto de mucha importancia ya que el joven recién
egresado, sabe que tiene que esforzarse durante los años que este en la fabrica para poder
ascender, aun viniendo de no tener nada, tiene las mismas posibilidades que sus compañeros,
pensemos en el caso de un estudiante que a duras penas pudo terminar bachillerato o una carrera
de pregrado porque sus ingresos no dieron para mas, mientras que viene otro joven que tiene más
dinero, y consecuentemente ha estudiado un posgrado, especializaciones, etc, entonces al entrar
a trabajar y postularse para un ascenso, normalmente es elegido quien tiene más preparación, en
cambio, con este sistema de promoción, se da más posibilidades a aquellos que quizás no tienen
los recursos necesarios, lo que importa es el desempeño que haya tenido durante su periodo en la
fábrica y los meritos que haya cosechado dentro de la fabrica.
Los procesos de toma de decisiones dentro de la empresa Z también difieren del tipo americano,
en la empresas japonesas, se da una gran importancia a la dimensión humana del trabajador, no
se lo toma como un objeto o un vendedor a quien se le compra su fuerza de trabajo, sino más bien
como a un miembro incluido dentro de todos los procesos de la empresa, la toma de decisiones,
es un proceso de vital importancia y todos los empleados participan en ella, citaré el famoso
rerfan que dice “Dos cabezas piensan mejor que una” (Anónimo), y pues, si pensamos en toda una
empresa, cientos de cabezas, piensan mejor que la del gerente solamente, pensemos en la
creatividad, el mayor abanico de posibilidades y la mayor probabilidad de triunfar que se tiene al
incluir a mas empleados en un proceso como este, cada empleado como se menciono al principio,
tiene su propia perspectiva de cada asunto de la vida cotidiana, entonces al consultar a cada uno,
se obtiene mayor heterogeneidad y asi se consiguen mejores respuestas y resultados.

Otro aspecto sin duda notable es la tenencia de valores colectivos y particularmente el de la
responsabilidad, este valor que muchas veces falta en las compañías occidentales, en las japonesas
abunda, en el sentido que cada empleado es totalmente consciente de su individualidad, y a pesar
de que trabajan como un todo, cada quien sabe cuál es su responsabilidad dentro del proceso,
esto va directamente de la mano con el compromiso y este valor se ve en cada momento de la
empresa, desde el compromiso del gerente para con sus empleados, hasta el compromiso del
operario con el compañero que sigue en una línea de producción.
Tabla extraída de La teoría Z de William Ouchi contiene una comparación entre empresas
norteamericanas y japonesas
Tabla No. 3
Empresa Japonesa Empresa Norteamericana
Empleo de por vida Empleo de corto plazo
Proceso de evaluación y promoción lento Proceso de evaluación y promoción rápido
Carreras no especializadas Carreras especializadas
Toma de decisiones de forma colectiva Proceso individual de decisiones
Interés Holista Interés segmentado
Responsabilidad colectiva-individual Responsabilidad individual
Mecanismos implícitos de control Mecanismo explícitos de control
En la obra de William Ouchi, él plantea varios pasos necesarios para implementar la teoría Z, voy a
hacer hincapié en dos, que son los que precisamente van relacionados de la filosofía;
El primero de los dos procesos que analizare, es el de plantear una filosofía para la empresa, en la
empresa Z, la filosofía y los principios no los pone el gerente ni los pone una mesa directiva, al
igual que la toma de decisiones, es un proceso en el que se implica a todos los de la empresa,
entonces se plantea, como ya se dijo previamente, puntos de vista diferente, y al llegar a un
consenso, cada empleado o cada sector de la empresa tiene su representación y se ve reflejada en
la filosofía institucional.
Por otro lado, la filosofía, no debe ser un simple lema o una simple frase que decora la imagen de
la empresa, sino debe ser una forma de trabajar y de vivir, que este arraigada en cada uno de los
empleados, teniendo en cuenta que la filosofía fue elegida por consenso, es en parte el reflejo de
lo que cada empleado es.
A pesar de lo que muchas creencias populares niegan, filosofía y negocios van de la mano, en la
medida en que las decisiones pragmáticas de una organización provenga de un conjunto integrado
de ideales consistentes, habrá más posibilidades de que tengan éxito a largo plazo.
“Una filosofía ayuda a la empresa para mantener su sentido de unicidad estipulando
explícitamente aquello que es o no importante. Así mismo, lograr que la planeación y la
coordinación entre los individuos que comparten esta cultura en común sean adecuadas.” (Ouchi,
1985)
También es importante relacionar la tenencia de una filosofía con la característica que tiene la
empresa Z, de proyectarse a largo plazo, si pensamos que cada empresa tiene planteados sus
objetivos y que todos sus empleados participan en la toma de cada decisión, es indispensable
tener la filosofía clara, para asi reflejar en cada decisión, el interés de llegar a determinado

objetivo. De no tener una filosofía, el objetivo a largo plazo podría perderse, no voluntariamente,
sino porque los empleados no tengan bien en claro como se quiere llegar a determinado objetivo.
Esto se puede representar con mejor si utilizamos una metáfora y reflejamos la empresa en
nosotros mismos, cada quién de nosotros tiene unas ideologías, un proyecto de vida, unas
creencias, unas formas de actuar, entonces bien supongamos el caso de dos personas, una con sus
ideales bien formados y otra que sufre de conflictos internos, sin embargo ambos tiene un
objetivo que es “alcanzar el éxito”, entonces supongamos el caso de aquel que lucha con sus
conflictos y no tiene sus ideales bien planteados, el probablemente hará todo lo necesario para
alcanzar el éxito, así sea robar, engañar, estafar o extorsionar, ya que él no tiene en claro los
medios que quiere utilizar para alcanzar su objetivo, y de hecho, probablemente no sepa cuando
ha alcanzado el éxito porque su objetivo se va a haber distorsionado, lo que en un principio creía
el éxito, probablemente ya no lo sea, en cambio, aquel que si tiene sus ideales, creencias,
actitudes, en fin, una filosofía, sabrá que para llegar al éxito debe esforzarse, estudiar, trabajar
duro, perseverar y así triunfar, igual que la empresa Z, el hombre con una filosofía proyecta su
objetivo a largo plazo y plantea el modo de lograrlo.
La filosofía constituye un patrón de respuestas frente a los problemas, explica porque ciertos
comportamientos obtendrán una recompensa y da origen a la imagen de la compañía que incluso
puede afectar la imagen del individuo. Aplicar los principios expresados en la filosofía a las tareas
laborales diarias para que evolucionen los patrones culturales de comportamiento e interacción,
es tan importante como la creación misma de la empresa.
De hecho, al tener una filosofía de “guía” y una cultura de la compañía, se posibilita el reemplazo
parcial de métodos de supervisión autoritarios y hasta burocráticos a lo que son sometidos los
trabajadores, ya que no son necesarios, propiciándoles así un incremento en la productividad y
creando condiciones favorables de trabajo.
Ouchi plantea que la filosofía corporativa debe incluir los objetivos de la organización, los
procedimientos a seguir y las limitaciones consecuencias de de factores socioeconómicos.
Cabe destacar que al enunciar objetivos, no solo se deben incluir los factores económicos tales
como tasas de crecimientos y rentabilidad, sino también algunos factores como la calidad del
servicio, la velocidad del avance tecnológico, y todos los factores humanos de la empresa;
He aquí uno de los objetivos de la conocida empresa Hewlett Packard:
“Ayudar a que las personas de HP compartan el éxito de la empresa, que ellos mismos han hecho
posible, ofrecerles la seguridad de un empleo de acuerdo con su desempeño: reconocer sus logros
individuales y asegurar la satisfacción personal que se deriva de un sentimiento de logro en el
trabajo”
Durante los primeros años de una empresa, es muy posible que los elementos de la filosofía se
encuentren en los valores y las fuerzas que motivan a su fundador, aunque esté consciente o no
de ello. A medida que los problemas se descubren y solucionan, que se adoptan o no ciertas
disposiciones y que se superan crisis, estas filosofías toman forma a través de las decisiones. En
este sentido, los conceptos organizacionales sustenta a la moral de uno o varios individuos que
han constituido una empresa por medio de sus acciones. Su concepto de lo correcto e incorrecto,
articulado en un entorno socioeconómico específico, surge visiblemente, con el paso de los años,

como una cultura o filosofía.
Como ya se ha tocado de forma superficial anteriormente, voy a recalcar el valor de la formación
de la cultura Z más allá de la empresa misma, una vez que la empresa adopta ciertas tradiciones,
estas conforman una cultura.
En el caso específico de la teoría Z, podemos hablar de tradiciones como el empleo a largo plazo,
las relaciones humanas estrechas, el compromiso de l empresa hacia su gente, etc.
De hecho, los elementos de humanización de un conjunto de pensamientos de este tipo van mas
allá de los muros de la corporación, se incluye en la vida de cada empleado.
Me gusto una metáfora que utiliza Ouchi para ejemplificar esto, y dice que la cultura Z, implica que
cada empleado no se Dr. Jekyll y Mr. Hyde, es decir que no sea maquina por 12 horas al día y ser
humano las horas restantes.
En este sentido, la teoría Z va muy alineada con la teoría de las relación humanas, a diferencia de
la cultura occidental que tiene rasgos de teoría clásica ya que practica una estructuralizacion de un
organigrama en que el empleado no es más que un elemento junto a la tecnología, en cambio la
cultura Z, le plantea al empleado la posibilidad de desarrollar sus intereses, sus relaciones, etc.
Nuestro trabajo estructura la parte más importante de nuestras vidas; determina a que
destinamos las horas de vigilia, en qué lugar del mundo vivimos, y en qué clase de vecindario.
Ejerce influencia sobre nuestros intereses y pasatiempos y condiciona los tipos de enfermedades
que padecemos. Evidentemente, define como pasaremos los años de jubilación, con que
comodidades financieras y que restricciones, esto prueba como el trabajo va mas allá del horario
en que estamos dentro de una oficina o una fabrica o un consultorio.
Conclusión
1. La teoría Z es algo más que una simple teoría de administración, sin duda es una postura de
asumir la vida laboral y la vida personal que plantea más que cualquier otra teoría de
administración, una concepción integral del trabajador que sin duda ayuda a que este no solo se
sienta mejor a nivel personal, sino que también sepa cumplir mejor y más rápido con los objetivos
de la empresa.
2. Implementar una cultura Z en una empresa no es sencillo, sin embargo, para quien va a
dedicarse a la administración, es indispensable tener un amplio conocimiento de esta teoría para
así poder utilizar todos sus puntos positivos para lograr así mayores éxitos en lo que vaya a hacer.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2005). Introducción a la teoría general de la administración. Bogotá, Colombia: MC.
GRAW-HILL.
Ouchi, W. (1982). Teoría Z. Colombia: FONDO EDUCATIVO INTEROAMERICANO S.A.
Cabrera, E. (s.f.). Administración de empresas. Extraído 28 octubre de 2009 de
http://www.monografias.com/trabajos14/administracionempresas/administracion-
empresas.shtml

11.- La Administración. Modelo Japonés.-
Mucho se ha hablado del Modelo Japonés de Administración, al analizarlo profundamente
se logran conclusiones bastante comunes y que en términos generales podríamos definir
como muy similar a la aplicación de la Administración en EEUU. O en Chile, sin embargo
en el contexto general, podemos apreciar un factor que no se ocupa en otros países, solo en
Japón:
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Los japoneses han logrado involucrar en las empresas a su personal con la producción
misma, no solo en el Departamento Producción, sino en la Producción General del Trabajo
encomendado a cada miembro del Cuerpo Social. “En Japón se produce productividad”
dijo alguien importante por ahí, la verdad es que la primera lección que marca un factor
diferencial de la Administración Japonesa es:”La Confianza”. Aunque parezca extraño, la
Productividad y la Confianza, van muy de la mano, para entender esta aseveración,
pongamos como ejemplo el desarrollo de la Economía Británica durante el siglo pasado. Es
una historia que se caracteriza por una desconfianza mutua entre Sindicatos, Gobiernos,
Altos Ejecutivos de empresas etc. al grado de casi haber paralizado la Economía de esa
nación, y haber reducido el nivel de calidad de vida de los ingleses, en forma alarmante.
La Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard, ha estado estudiando detalladamente
a varias empresas japonesas, tales como: Mitsui, Mitsubishi y Sumitomo, estas empresas,
que son verdaderos “Colosos” y que participan con sus productos en diferentes Mercados y
en diferentes tipos de industrias, además se dan el lujo, de tener oficinas en casi todo el
mundo, por lo tanto, estamos hablando de empresas transnacionales inmensas. Sin ninguna
duda estas importantes Compañías, nos han dado un claro ejemplo de calidad en la
Administración, también podemos mirarlas como ejemplo en la aplicación acertada de
grandes Estrategias. Han sido el puente de exportación de los productos elaborados por la
Industria en el Japón. Tienen la capacidad de penetrar y conquistar rápidamente mercados,
que para otros, resultan difíciles y en algunos casos inaccesibles.
En general, podemos decir que Japón posee una enorme capacidad para coordinar
operaciones comerciales a nivel mundial. Según los estudios que se han efectuado, los
empleados japoneses, al igual que otros de cualquier país, buscan siempre prosperar, desean
concretar negocios que beneficien a sus empresas, como asimismos. Pero para que esto
haya llegado a ocurrir y sea una realidad, los Estudios indican, que la característica esencial
de la Empresa japonesa, es que posee un sistema de dirección, que al personal le inspira una
confianza muy especial, lo cual motiva en forma constante y continua, a los funcionarios,
dando como resultado, una excelente productividad, que queda demostrada al ser capaz de
recibir y dar curso adecuado, por ejemplo, a 35.000 emails de Internet diarios, contestados

todos, uno por uno detalladamente, esta situación, es considerada como normal dentro de
una Empresa japonesa, es un absoluto ejemplo de eficiencia.
La práctica de los CC. Más allá de las fronteras japonesas, es inevitable, sin embargo, se
deben tomar en cuenta y muy en serio, las críticas porque de alguna forma se sigue
dependiendo del Taylorismo. Los Ejecutivos japoneses fijan las normas de trabajo de
acuerdo al Sistema Taylor y los operarios se limitan a cumplirlas, esto se traduce en que al
personal se le trata como un miembro integral de la Empresa.
Antes de crearse los CC, Japón en el campo de la Administración, se veía muy retrasado, se
llevaba el Sistema Taylor en la práctica, muy parcialmente. Japón competía industrialmente
a nivel internacional en Costos y Precios, pero no en calidad, era todavía la época de los
productos “baratos y malos”.
Japón después de la Segunda Guerra Mundial fue derrotado y prácticamente quedó en la
ruina, porque la guerra trajo consigo los bombardeos que hicieron desaparecer las fábricas
en un momento que el país demostraba carecer de Alimentos, Vestuario, Vivienda etc.
En 1946 las fuerzas de ocupación norteamericanas debieron de inmediato enfrentar
diferentes obstáculos, uno de ellos era él las comunicaciones, el sistema telefónico japonés
no era un medio confiable y no a causa de la Guerra sino de la mala calidad de los equipos,
demasiado deficientes. Notando estos defectos, las fuerzas norteamericanas ordenaron a la
industria telefónica local que empezara a ocupar un Sistema de Control de Calidad
Moderno que ellas mismas proporcionaron en Mayo de 1946, iniciándose de inmediato la
respectiva Capacitación, se produjeron con estas modificaciones algunos problemas, pero
de tipo menor, porque en realidad lo que se obtuvo fueron resultados sorprendentes, que se
difundieron a otras Industrias, más allá de las comunicaciones. Luego de finalizar las
primeras sesiones de Capacitación, las personas que asistían a ellas, se dieron cuenta de que
las Matemáticas, la Química y la Física son universales y aplicables en cualquier lugar del
mundo. En Septiembre de 1949 se llevó a efecto el Primer Curso para ingenieros Japoneses
de CC. Luego de finalizar este hito en la Industria Japonesa, la Unión de Científicos e
Ingenieros del Japón, empezaron a crear un Sistema Japonés, por lo tanto, confeccionaron
sus propios textos evitando las traducciones, pero todo adaptado a su propio Sistema.
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Se realizaron modificaciones trascendentales y se agregaron nuevos conceptos, que dieron
origen a un Sistema propio, por ejemplo, se llegó a la conclusión de que el enfoque sería
correcto en CC, si se tenía en cuenta que, no sólo bastaba con controlar la calidad física, al
lanzarse un producto al mercado, que en este aspecto correspondía la responsabilidad a
Producción y que esos Departamentos, tan solo resolvían el problema, por ejemplo, de que
el diseño era defectuoso o los materiales eran incompatibles con una determinada
durabilidad , también era necesario recurrir a otros aspectos del Producto, como
Comercialización, Precios o Confiabilidad, en general con todo aquello relacionado con
Planificación y Desarrollo. Decidieron entonces como norma, integrar a todos los

Departamentos de la Empresa, de todas sus Divisiones para participar en el CC, que pasó a
llamarse: Círculos de Control de Calidad CCC. Una gran participación a escala de toda la
Empresa. Entonces la tarea, era estimular y motivar a las personas, para que
voluntariamente integraran ciertos grupos específicos, que fueran capaces de resolver los
problemas que surgieran con cada producto, en el mismo lugar de trabajo. En realidad, esto
como se puede apreciar, es un trabajo grupal, que los japoneses consideraron mucho más
efectivo que un trabajo de tipo individual, que no estimula de igual forma el desarrollo de
las personas.
Otro aspecto, del tipo de Administración en Japón, que llama la atención, es el bajísimo
índice de rotación del personal, por lo tanto, los despidos y el empleo vitalicio, son modelos
bastante extraños para nosotros. El tipo de contratación es familiar, se contrata en la
mayoría de los casos, a personas que son parientes de quiénes ya trabajan en las empresas,
y en un alto porcentaje es de tipo Vitalicio. El tipo de Jubilación se produce a los 55 años,
en ese momento el empleado se retira, a excepción de que forme parte del grupo de altos
ejecutivos. La Cia le cancela a quien se retira una cantidad de dinero equivalente a seis años
de sueldo, con reales expectativas de vida de 20 a 25 años promedio.
El Control de Calidad en la Administración Japonesa determina seis características en total:
1.-Control de Calidad en toda la Empresa con participación de todos los miembros de la
Organización.
2.-Capacitación permanente en CC.
3.-Actividad permanente de CCC.
4.-Auditoria General.
5.-Utilización de Métodos Estadísticos de Control.-
6.-Actividad permanente de la Promoción e incentivación del CC a escala nacional.-
El CC. Es una verdadera revolución en el pensamiento y representa un nuevo concepto de
Gerencia Superior. Las Empresas producen en absoluta tranquilidad en lo referente a la
calidad intrínseca de sus Productos, sabiendo de antemano que realmente satisfacen a los
Consumidores, previamente el Producto ha sido sometido a un CC que incluyó: Costos,
Precios y Utilidades; los japoneses opinan que :”Por muy buena que sea la calidad del
Producto, no será del agrado del cliente, si el Precio está lejos del alcance del Presupuesto
de su bolsillo”, Factor Precio Variable preponderante en toda actividad comercial, hay que
definir la Calidad, y también el Precio, la conclusión por lo tanto, es que no puede haber
CC que no incluya los tres factores: Costos, Precios y Utilidad.
Así funciona el tipo de Administración en Japón, con tantas aristas diferentes a las de
Occidente, sin embargo, está claro que pueden aparecer muchas técnicas y muchos

sistemas, todos nuevos y revolucionarios, pero siempre queda la Base, los Principios que
crearon Fayol y Taylor, los que perduran y se mantienen tan vigentes a través del tiempo.

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