La teoría Z propone que las empresas deben crear una cultura que valore las relaciones humanas y el trabajo en equipo para aumentar la productividad. William Ouchi desarrolló esta teoría para explicar cómo las empresas japonesas enfrentaron con éxito el desafío de las empresas estadounidenses a través de un enfoque de empleo de por vida, mejora continua y toma de decisiones grupales.

1. Teoría Z
Administración General
Semana 14
Lic.Adm. Francisco Vílchez Burga

2. TEORÍA Z
 ¿Cómo pueden las empresas
norteamericanas enfrentar el desafío
japonés?
 William Ouchi 1980

3. ¿De que se trata?
 Es una teoría administrativa desarrollada por
William Ouchi. Sugiere que los individuos no
separan su condición de seres humanos a la
de empleados y que la humanización de las
condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a al vez la
autoestima de los empleados.

4. Hay Tres tipos de empresas
 Ouchi considera que hay tres tipos de
empresas:
La de tipo A que asimiló a las empresas
americanas.
 Las de tipo J que asimiló a las firmas
japonesas.
 Y las de tipo Z, que tienen una nueva
cultura,la cultura Z

5.  La teoría Z, busca crear una nueva cultura
empresarial en la cual la gente encuentre un
ambiente laboral integral que les permita
auto-superarse para su propio bien y el de la
empresa
Los principios básicos son:
Confianza
Atención a las relaciones humanas
Relaciones sociales estrechas
Ejemplos comparativos de administración

6. La Cultura Z
 Esta nueva cultura Z está llena de
características poco aplicables en las
empresas de occidente de la época y más
bien recoge ciertas características comunes
a las de las compañías japonesas

7. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE
LA TEORÍA Z
1. Confianza,.
2. Atención a las Relaciones Humanas.
3. Relaciones sociales estrechas

8. Cómo desarrollar la Cultura de la Empresa Z
 Ouchi identificó los siguientes trece pasos
que permiten transformar la organización en
una empresa Z:
1.- Comprender el tipo de organización y el
papel que han de jugar los participantes en la
transformación.
2.- Revaluar la filosofía establecida en la
organización a punto de transformarse.
3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer
partícipe a la directiva de la nueva dirección a a
tomar

9.  4.- Comenzar la implementación creando las
estructuras y los inventivos.
5.-Desarrollar lazos personales entre los
participantes de la nueva organizaciòn.
6.-Re- evaluar el progreso hasta este punto.
 7.- Participar al sindicato en el proceso.
 8.-Estabilizar el número y categorías de
empleados
9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y
promoción de los trabajadores

10.  10.- Ampliar y Generailzar las carreras de los
trabajadores.
 11.- Implementación final hasta este punto.
12.- Promover la participación y dedicación de
los trabajadores a la organización
13.-Promover la dedicación totalmente
envolvente entre los empleados. Esto incluye
todos los aspectos de la vida social y familiar
de éstos.

11. Organización de la Teoría Z
 Esta organización ha recibido mucha
atención ya que es considerada un diseño
estructural que es humano y su primordial
atención al elemento humano.

12. ORGANIZACIONES NORTEAMERICANAS(
Tipo A )
 Empleo a corto plazo
 Proceso rápido
 Carreras especializadas
 Mecanismos explícitos (claros) de control.
 Proceso individual de toma de decisiones.
 Responsabilidad individua
 lnterés segmentado
Comparación de las compañías
norteamericanas con

13.  Empleo de por vida
 Proceso lento de evaluación y promoción.
 Carreras no especializadas.
 Mecanismos implícitos de control.
 Proceso colectivo de toma de decisiones
 Responsabilidad colectiva
 Interés holista
ORGANIZACIONES JAPONESAS (
Tipo Z)

14. La Organización deTipo A
 Describe en esencia como se diseña la
mayoría de las organizaciones
norteamericanas. Controla a los empleados a
través de un sistema estructural de monitores
rígidos. Está adaptad para manejar altas
tasas de cambios de empleados . Los
trabajos se definen en forma estrecha y se
requiere que los trabajadores se
especialicen.

15.  Las habilidades especializadas de un
empleado se prestan las transferencias entre
organizaciones, por tanto, estimulando la
movilidad. Si los empleados se frustran,
pueden buscar alternativas en otras
organizaciones. Y de igual forma se pueden
contratar empleados de otras firmas por sus
habilidades.
 Los empleados de la Organización A son
transitorios, sin lealtad de largo plazo hacia
su grupo de trabajo o empleador. Las
decisiones se toman en forma individual y no
a nivel de equipo de trabajo

16. Las Organizaciones de Teoría Z
 La clave es el empleo a largo plazo, los
empleados son contratados con la intención
de que el compromiso sea permanente. En
lugar de contratar y despedir gente de
acuerdo a ciclo económico, se hacen ajustes
para estabilizar la fuerza del trabajo.En
buenas épocas los empleados trabajan
tiempo extra y en malas épocas en lugar de
despedir personal reducen los días de
trabajo.

17.  Cuando los empleados son contratados a largo plazo
la administración puede tomarse tiempo e invertir para
el desarrollo de los talentos de los empleados y hacer
cosas que favorezcan el trabajo en equipo.
 Los puestos pueden ser especializados pero en lugar
de mantenerse a las personas en estrechas áreas de
especialización puden rotarse de manera lateral a su
vez, da a los empleados diversidad de puestos,les
permite entender otras partes de la empresa y hacer
amigos entre los miembros de la estructura.

18.  Dado que los contratos son a largo plazo las
renuncias son poco frecuentes y las promociones
son lentas. No es raro esperar 10 años para su
primera promoción. Pero esto crea dos beneficios:
1. Las evaluaciones de desempeño pueden hacerse
con poca frecuencia,lo que reduce los aspectos
competitivos de las evaluaciones de los
empleados.
2. Los empleados no están bajo la presión de verse
bien en el corto plazo para sobrevivir.
La organización de Teoría Z estimula a los empleados
a minimizar la política y enfatizar el trabajo de
equipo y la cooperación.

19. METAS
 1.- Trabajar en Equipo.-
 2.- Compartir los mismos objetivos.
 .3.- Disfrutar lo que se hace
 4.- Mejorar el rendimiento en el trabajo

20. ¿A qué se debe el interés por el sistema de
trabajo japonés?
 Japón después de la devastación de la 2º
guerra mundial, tomó una serie de medidas
que los llevarían a salir de su situación
económica. Entre estas medidas estuvo la de
aceptar la ayuda monetaria de USA y su
modelo de administración.
 El sistema convencional de producción en
serie les sirvió y los sacó de la ruina

21.  Dspués de la década de 1970 y la crisis
energética del petróleo (1973),tanto en la
industria estadounidense como en la
industria japonesa entraron en decadencia
los niveles de productividad, pero por alguna
razón las empresas japonesas en poco
tiempo revirtieron su situación

22.  Los japoneses de dieron cuenta de que un
negocio ya no era rentable gestionándolo con
el sistema convencional de producción en
serie americano.
 Entonces comenzaron a profundizar en un
sistema basado en las características de su
priopio cultura

23.  De ahí que Estados Unidos tuvo que fijarse
en el sistema que estaban usando los
japoneses , puesto que ellos habían
descubierto la fórmula que los estaba
llevando a superar la crisis.
La teoría Z es por lo tanto, junto con otras, una
respuesta a esa necesidad de entender la
fórmula del éxito que había desarrollado Japón.

24. Y en Latinoamérica
 La pionera en América latina en materia de
círculos de calidad y participación, la
volkswagen de Brasil, tardó muchos años en
comprender que no se trataba de copiar
literalmente lo que habían echo los
japoneses, sino de adaptarlo a la cultura
particular del país y de la empresa.