El documento presenta un análisis de varias iniciativas implementadas por un departamento de recursos humanos para medir la satisfacción laboral de sus trabajadores. Identifica puntos fuertes y áreas de mejora de cada iniciativa. Selecciona mejorar la implicación de la dirección en prevenir la adicción al trabajo, estableciendo indicadores como charlas de sensibilización y participación de la dirección en actividades de ocio. El objetivo es mejorar la satisfacción laboral a través de una estrategia que involucre a toda la organización.

1. GRUPO 6
Mª Aránzazu Carrasco Temiño
Martín Casas Vázquez
Laura Gutiérrez Baldán
Marta Méndez Jiménez
CONTINUARÁ…
Preámbulo
Tras un año de trabajo en el departamento, queremos realizar una
medición rigurosa de la satisfacción de nuestros trabajadores. No son pocas las
iniciativas implantadas hasta este momento, con lo que, creemos necesario
revisar cada una de ellas para poder identificar las mejoras que aplicaremos de
cara al nuevo año.
Con esta propuesta, queremos demostrar que es posible ir más allá de la
simple medición de la “satisfacción laboral” en nuestros trabajadores a través de
los cuestionarios existentes, y plantear un protocolo de actuación para el
próximo año, en el que se planteen las mejoras, a partir de la revisión del trabajo
realizado dentro del departamento de RRHH o FACE. Con el fin de mantener la
excelencia, innovación, y satisfacción laboral sostenida en el tiempo.
De este modo cerramos un curso académico, auto evaluando nuestro
trabajo grupal con el fin de mostrar la constante auto mejora y revisión de los
actos que llevaremos a cabo en nuestra vida pedagógica.
Desarrollo
La satisfacción laboral se basa generalmente en apreciaciones personales
sobre determinados aspectos ambiguos y difíciles de medir. Desde un
cuestionario hasta una entrevista existen multitud de herramientas que nos
pueden proporcionar algunos datos sobre este indicador, a nuestra visión,
transcendental en la dinámica de cualquier organización.
Creemos necesario plantear una alternativa a los métodos más usados
para medir la satisfacción laboral de nuestros trabajadores. La iniciativa parte de
la consideración de nuestro trabajo como la causa de mayor efecto en dicha
satisfacción, por lo tanto, va a ser esencial medir, de qué manera nuestras
iniciativas y actividades son buenas, y en que deberían mejorar, para plantear
dichas mejoras como un protocolo de actuación para el próximo año de trabajo.
En la siguiente tabla, hemos realizado un análisis de todas las iniciativas
llevadas a cabo, con una primera columna con sus puntos fuertes para seguir
potenciándolos y una segunda, con las áreas de mejora que tendremos que dar
respuesta.
Posterior a este análisis, plantearemos el nivel de prioridad de las áreas
de mejora, ya que siguiendo las directrices de los planes de excelencia vistos en
la asignatura de evaluación, es necesario concretar qué áreas son las que se
mejorarán, ya que no es posible abarcar todo lo mejorable en un solo proyecto.
1

2. ANÁLISIS DE LAS PROPUESTAS
Temas Puntos Fuertes Áreas de Mejoras
 Planteamiento protocolo de actuación en el caso
La vida a Turnos
de trabajadores con turnos irregulares.
 Desarrollo de los cursos de formación continua que
Mr. Burnout.
 Base fiable de trabajo, capacidad de síntesis para nuestro se llevarán a cabo.
Amenaza a tu
protocolo.  Materializar en propuestas las alternativas a la
Salud Mental
compra de recursos.
 Propuesta innovadora y original frente a una necesidad
actual de la Comunidad Educativa.
Se Busca FACE  Investigación sobre los resultados, usando los recursos del
modelo de excelencia EFQM, para su posterior difusión a
toda la Comunidad.
 Mantener las Relaciones Laborales del desempleado.
Toma Vitamina E  Concretar las actividades propuestas en el plan de
 Alianzas con Asociaciones de Parados.
¡Empléate! actuación
 Seguimiento de la formación del Parado.
No es Oro todo lo  Planteamiento de la evaluación previa al protocolo de
 Especificar la implicación de la dirección
que reluce actuación
Compartiendo  Intercambio de experiencias con Centros Escolares
Educación cercanos
En la Familia y el
 Fortalecimiento de los lazos familiares
Trabajo,  Protocolo de actuación para la implantación de las
 Reflexión y propuesta para reformar la LEY 39/1999,
Rendimiento al reformas propuestas.
Conciliación de la vida familiar y laboral.
100%
Funcionario = (X)
 Concreción y claridad a la hora de redactar las medidas  Conocemos la ley, la criticamos, pero no
¡Descubre su
planteadas. proponemos medidas de reforma y actuación.
Valor!
 Protocolo de actuación para mantener el contacto
La Última Etapa del  Visión Innovadora de enfocar y acompañar la etapa de
para la posterior evaluación del correcto
Gran Proyecto envejecimiento
funcionamiento de las actividades propuestas.

3. Como vemos, existen muchos puntos fuertes de los que nos tenemos que
valer para seguir mejorando en como organización. Aspectos que no debemos
olvidar y a los que hemos de dirigir nuestra visión ya que son los puntos en donde
nos encontramos más fuerte. Cabe mencionar, que un eje transversal que hemos
detectado en todas las iniciativas es la Humanización de los Recursos, y con esto
hacemos referencia al constante trato con personas que hemos llevado a cabo,
pensado cada una de las iniciativas por y para las personas con las que contamos, y
con el único fin de mantener una excelencia sostenida para ellos y para nosotros.
Respecto a las áreas de mejora, nos son pocos los esfuerzos que hemos de
realizar para solventar los contratiempos que estos puntos provocan, sin olvidar que
el objetivo de todo esto, es la mejora de la satisfacción laboral en la empresa donde
estas iniciativas se lleven a cabo.
Es necesario tener en cuenta que no se pueden tomar todas las áreas de una
sola vez para su mejora, por lo que tras la reflexión grupal se ha decidido por nivel
de importancia en las consecuencias que suponemos que llevaría su mejora en la
satisfacción laboral de los trabajadores, seleccionar el área de La Implicación de la
Dirección en los casos de Adicción al Trabajo, que corresponde a la iniciativa “No
es Oro todo lo que Reluce”.
Para ello vamos a plantear los elementos que tendría que tener el área de
mejora a través de la Lógica REDER, de los marco de referencia estudiados, y sobre
todo los indicadores que medirán la consecución de esa mejora.
Resultados
Rendimiento Percepción
Mejorar la satisfacción del personal Que el 100% de los trabajadores
frente a su trabajo, a través de una perciban una buena satisfacción
estrategia eficiente. laboral.
Enfoque
Sistematización de las actividades en las que va a participar la dirección.
Indicadores
Cuantitativos Cualitativos
- Número de charlas de - Grado de satisfacción con las
sensibilización acerca de la actividades.
adicción al trabajo que se han - ¿Los directivos participan en las
organizado por la dirección. actividades de ocio y tiempo libre?
- Nivel de participación de la - Grado de satisfacción de los
dirección en las actividades empleados por la cercanía de la
organizadas fuera de la dirección.
empresa. - Grado de implicación en el diseño,
- Nivel de asistencia en los desarrollo y ejecución de las
talleres de relajación y actividades propuestas por parte
autoconocimiento. de la dirección.
3

4. Animar al directivo para que participe en las charlas de concienciación sería
nuestro objetivo primordial. De esta forma el personal ve que el interés que tiene el
departamento de RRHH de prevenir futuras psicopatológicas es compartido por la
dirección, y de esta manera, la actuación será más efectiva, tanto en la mejora de las
adicciones que puedan existir, como en la satisfacción de los trabajadores al ver el
interés que muestran los directivos de la empresa.
Conclusiones
Con la propuesta de esta última actividad hemos querido englobar dos
asignaturas: Psicopatología Sociolaboral y Evaluación de programas, centros y
profesores; aportando así, los conocimientos que hemos adquirido tanto en una
como en otra.
Hemos enfocado el desarrollo de la actividad aplicándonos una
autoevaluación sobre el proceso de trabajo que hemos desarrollado en estos tres
meses de duración de la asignatura. En ella, se han revisado, todas las actividades
realizadas con la mayor objetividad posible, analizando minuciosamente, los puntos
fuertes que hemos conseguido desarrollar y las áreas de mejora que son necesarias
reforzar para alcanzar un planteamiento o dar una respuesta factible, realista y
ajustada a las demandas que nos solicite la sociedad y el mundo laboral en general.
De aquí radica la importancia que le damos a este tema; de que no solo nos
haya servido de autoevaluación sino que además nos ha proporcionado una buena
preparación y desarrollo profesional, encontrando así, la satisfacción laboral, en este
caso hacia la asignatura, tan buscada y anhelada por todos los trabajadores.
Y para llegar a la satisfacción de la que habla el tema, siempre tiene que
haber una revisión, una mirada atrás para conocer el camino que hemos sembrado y
si es firme el terreno por el que vamos pisando, entonces, continuar hacia delante
con nuevos retos, niveles o proyectos…
Hoy, aquí y tras el punto final de esta última actividad puede parecer que esto
se acaba, que este proyecto ya ha sido planteado y ahora en febrero comenzaremos
otros nuevos…Por una parte, puede parecer así, pero hemos llegado a un acuerdo y
es el de continuar con ello. Queremos compartirlo, que pueda servir a otros y que,
además, aquellas personas que se interesen por ello nos ayuden a mejorar. Por todo
ello y junto a nuestro deseo de una excelencia sostenida,
Continuará…
Bibliografía
 Apuntes de la asignatura de Psicopatología Sociolaboral de Araceli del Pozo
Armentia (2010-2011).
 Apuntes de la asignatura de Evaluación de Centros, Programas y Profesores
impartida por María Guadalupe Juárez.
 Trabajos Prácticos de la Psicopatología Sociolaboral. Laura Gutiérrez, Marta
Mendez, Martín Casas, Aránzazu Carrasco. 2010/2011
4