Articulo sobre el sentido de pertenencia como elemento imprescindible para el logro de objetivos personales y empresariales, a través de la conciencia compartida entre corporación e individuos

1. ¿TRABAJO CONJUNTO O CONJUNTADO?
Por Sergio R. Chávez
Dentro de las muchas variables que pueden determinar el éxito empresarial destaca, a mi
entender, una que casi no se mide pero que repercute contundentemente en los resultados de
cualquier negocio, de manera particular en el mediano y largo plazo
Esta variable no tiene que ver con los tópicos usuales que la teoría o la técnica empresarial
recomiendan revisar cada vez que se evalúa a alguna entidad económica como son sus ventas, su
inversión directa o su rentabilidad. O con asuntos más precisos como las razones financieras o la
participación en el respectivo mercado.
Nada de eso. La variable consiste en lo más sensible y al mismo tiempo menos considerado al
valorar una organización. Me refiero al grado de identidad e integración de su capital humano en
la búsqueda y logro de los objetivos corporativos.
Este concepto es conocido de manera coloquial como “sentido de pertenencia” y se define como
la satisfacción que tiene una persona al sentirse parte integrante de un grupo. Aunque tal
connotación implica cierto grado de conciencia e identificación y un posicionamiento afectivo del
individuo a una colectividad, en la práctica difícilmente puede corroborarse su existencia y mucho
menos puede inferirse que tiene un peso específico en la consecución de las metas colectivas.
¿A qué se debe esto? Primeramente consideremos que la adherencia a un grupo, en principio, es
tan sólo una suposición, pues no por el hecho de que una persona se contrate con una empresa
significa que esté de acuerdo con todo lo que tal organización le ofrece.
En efecto. La necesidad de una fuente de remuneración –para el empleado- y de la coadyuvancia
para realizar cierta función –para la empresa empleadora- son las premisas fundamentales para
que crear un vínculo económico laboral.
Pero eso es sólo la premisa inicial, la plataforma de partida para emprender el camino para realizar
los propósitos iniciales mutuos. Ambas partes podrían conformarse con ello y así mantener una
relación parcialmente fructífera que satisface sus necesidades primarias.
Sin embargo, la complejidad y competitividad de nuestro mundo actual exige una real sinergia
entre ambos factores productivos, dado que la doctrina y la práctica empresarial obligan a que las
organizaciones productivas no se queden en una mera orientación a resultados y cifras “negras”
sino en orientarse hacia el cliente y exceder las expectativas que éste tenga.
¿Y cómo lograrlo si la alta dirección e incluso los mandos medios de toda empresa se desviven en
apuntar hacia el mercado en tanto que el capital humano sólo se deja guiar en tal encomienda sin

2. considerarse comprometido para cumplirla? ¿Cómo imbuir en el personal una visión estratégica
que la organización requiere para –no digamos crecer- sino sobrevivir en su mercado, si dicho
personal no considera tal visión como algo propio sino como algo impuesto? ¿Es o no relevante la
actitud del empleado hacia los retos que afronta el empleador?
Difícilmente se podrá llegar a buen puerto si no se cuenta con la voluntad consciente y decidida de
quien cristaliza los afanes de la organización. Y por más que los dirigentes apunten a los “ques” (lo
qué se desea, a lo qué aspira), los “cómos” dependen de la enjundia de los “quienes” los lleven a
cabo.
No hablamos aquí de trasponer las funciones de cada factor productivo, sino de abrir un espacio
de comunicación y comprensión entre ambos. A raíz de cierta experiencia vivida discerní hace
tiempo que las empresas podrían ser de dos tipos:
a) Las empresas “alcachofa” en las que, como sucede cuando se cuece el apetecible vegetal,
las hojas externas más alejadas del núcleo son fácilmente prescindibles y tienen menos
sabor (“saben” menos”) que las cercanas al “corazón”, verdadero “bocatto di cardinalle”.
b) Las empresas “cebolla” refieren aquellas organizaciones donde, como sucede con el
aromático tubérculo, todas y cada una de las capas –interiores o exteriores- tienen el
mismo “sabor”, “saben” perfectamente de lo que se trata.
¿De qué tipo es su empresa? ¿Sólo la cúpula “sabe” para qué existe, qué hacer y en tal medida se
compromete mientras que los demás sólo se involucran en la medida de que no les cueste el
empleo? ¿Siente que sólo hay que ver hacia afuera –visión estratégica- y que su organización
inercialmente se ajustará a lo que los demás esperan de ella?
¿O todos y cada uno de sus integrantes “saben” del ideario organizacional pues lo consideran
común y propio, se comprometen en alcanzar las metas corporativas y en sumar sus respectivas
“partes” para que el “todo” subsista y aún crezca y se fortalezca? En pocas palabras… ¿parte de
una visión “intratégica” como elemento imprescindible para abonar a un desarrollo integral
(empleador-empleado) que abrirá la posibilidad de ser más competitivo, más productivo y por
ende más rentable?
Para darse una idea cabal de lo anterior, nada mejor que practicar una sencilla encuesta en su
organización. Si usted es el líder indague no solo el pensar sino también el sentir del grupo y
contrástelo con sus postulados. Tal vez se sorprenda del resultado pero, en todo caso, ello le
ayudará para rectificar el enfoque y obrar en consecuencia.
Y muy probablemente, sus resultados lo reflejarán.
Diciembre 27, 2012