Unidad v – discusión con conclusiones

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la
Educación Universitaria
Universidad Fermín Toro
DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGANICA DEL
TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS
Integrantes:
Velandria Samanta
Mendoza PérezDanelysMaría
Garnica Ramírez Mirtha Yuraima
Profesora:
JustamaliaSaldivia
Asignatura:
Gestión estratégica del
talento humano
Grupo 15B
Noviembre de 2014

2. Objetivo del proceso social de trabajoArtículo 25: Desde el punto
de vista del gerente: Pro: Da al gerente una visión global de lo que busca el
legislador al crear la norma. El gerente debe basar su función en pro de
generar conocimientos de distintos tipos a los trabajadores de menor rango,
dentro de los que se mencionan conocimientos científicos y humanísticos.
Contras: Los objetivos pueden considerarse utópicos, pues algunos
conceptos como el de la justa distribución de la riqueza no son
correctamente aplicados dentro del tipo de objetivo social que se busca. Esto
es que busaca que todos tengan una ganancia igual, cuando en la realidad la
justa distribución de las riquezas es que cada quien gane de acuerdo a sus
capacidades y su desempeño. (Ej.: puede darse el caso de distinto cargos
donde se gane el sueldo mínimo, pero uno de esos cargos amerite mayor
esfuerzo en determinada área, como podría ser la de conocimiento.
Desde el punto de vista del empleado:Se busca generar fuentes de
empleo.Busca soberanía económica y alimentaria, de la cual se beneficiaría
la población y en tal sentido el empleado.Se puede interpretar que busca
concientizar al trabajador para que haga un mejor uso de los recursos
naturales y para que tengan un mejor cuidado del medio ambiente.
Contras: La soberanía económica y alimentaria actualmente es letra muerta,
pues la realidad nos muestra muchas importaciones de alimentos y de otras
áreas, lo cual para todo empleado es perjudicial pues su salario puede ser
insuficiente para cubrir las necesidades.No se ha creado un plan para
concientizar de forma efectiva en cada lugar de trabajo a las personas que
allá laboren en cuidado del medio ambiente, ni en el mejor manejo de
recursos naturales. Para ello sería necesario comenzar con una fuerte
campaña de culturización del trabajador en general.
Beneficios sociales de carácter no remunerativoArtículo 105.
Desde el punto de vista del gerente: Pro: El gerente no debe realizar
mayor movimiento en la administración con respecto a lo que se establece

3. en este artículo, pues son beneficios que vienen dados directos por la ley, y
simplemente debe velar por el fiel cumplimiento de lo consagrado en la ley.
Contra:Pudiera llegar a tener que negociar con algunos sindicatos al
momento de la creación de convecciones colectivas que busquen
obviamente mejores beneficios para los trabajadores que ampare, o de
contratos individuales, hechos en los cuales tal vez tenga que aceptar
condiciones poco favorables a lo que son los intereses que pudiera estar
representando en determinado momento.
Desde el punto de vista del empleado:Pro:Todos los beneficios que ofrece
la ley a los trabajadores son una buena satisfacción por los servicios que los
empleados puedan prestar en determinada faena de trabajo, pues esto en
teoría permite que el salario que percibe el trabajador va a ser totalmente
libre de cual gasto de alimentación, medico, entre otros.
Contra:En principio los beneficios sociales no se consideran salario del
trabajador, lo que provoca que no sume al pago de utilidades y prestaciones
sociales en el futuro, pues las mismas se calculan con base al salario del
trabajador.
De las Organizaciones Sindicales Artículo 365: Pros: Tanto desde
el punto de vista del Gerente del Talento Humano, como el del Empleado, las
Organizaciones Sindicales, debidamente apegadas en sus actuaciones
contenidas en la normativa correspondiente; permiten crear un espacio de
participación donde pueden interactuar las partes para atender las
necesidades, conflictos o situaciones inherentes al proceso social del trabajo
en búsqueda de beneficios o soluciones colectivas. Los Sindicatos
constituyen un medio de organización, defensa y protección de los
trabajadores y trabajadoras, así como el de instar al cumplimiento de sus
obligaciones. Contras: Las Organizaciones sindicales pueden dar a lugar
actuaciones que contravienen las buenas relaciones laborales entre
Empleador-Empleados; por cuanto puedan asumir la directiva o
representantes de los trabajadores comportamientos impropios como el

4. abuso de poder, utilizar sus posiciones como medios para alcanzar fines
personales, entorpecer la gestión y el desempeño de los trabajadores de la
empresa, vivir de los sindicatos a cuestas de los trabajadores afiliados que
representan.
Fueros laborales Artículo 335: (Fuero Maternal) Pros: Consagra un
beneficio especial a las empleadas y trabajadoras por la protección que
reviste la maternidad como hecho biológico de vital importancia para el
crecimiento y desarrollo de las naciones garantizando la estabilidad enfocada
en el interés superior del niño o niña desde su concepción hasta dos años
luego de su nacimiento, o en caso de colocación de niño o niña menor de
tres años donde la trabajadora goza de la inamovilidad en el mismo lapso; lo
cual aplica para los Padres (Artículo 339) siendo un derecho y una protección
para la familia. Contras: Desde la perspectiva del Gerente del Talento
Humano como representante de un Patrono o Patrona, comprende una carga
para el sostenimiento económico de la Empresa en el sentido de la
suspensión de la relación del trabajo remunerada y goce de los beneficios
laborales durante el descanso pre y post natal que suman 26 semanas de
trabajo donde la trabajadora en estado de gravidez estará ausente
físicamente en su sitio de trabajo.
Artículo 418: Pros: Consagra inamovilidad laboral a los trabajadores y
trabajadoras que representan la organización sindical en el desempeño de
sus funciones y por ende garantizar la defensa y protección de los derechos
y el interés colectivo. Y desde la perspectiva del talento humano permite
tratar de forma colectiva todos los asuntos inherentes a las relaciones y
condiciones laborales de forma colectiva.Contras: en los trabajadores
amparados por el fuero sindical, pueden surgir comportamientos que a razón
de su posición, ejerzan influencias negativas en el desempeño de sus
funciones propias del cargo que ocupa en la Empresa, como un bajo
rendimiento; así como, en la forma que éstos trabajadores influyan en el
manejo de la masa de trabajadores negativamente o basado en interés

5. personales. Ahora desde la perspectiva del Gerente del talento humano, le
corresponde estar apegado a las normativas que amparan a los
representantes de sus trabajadores donde solo puede disponer de ellos o
despedir previa autorización judicial.
Pros y contras, tanto desde la perspectiva del Gerente de Talento Humano
como la del empleado en sí. Pueden relatar anécdotas de su experiencia
laboral.
Artículo 432.Aquí no se habla de la Contratación Colectiva de Trabajo
sino de la Convención Colectiva de Trabajo. La Convención Colectiva de
Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o
federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y
uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra,
para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el
trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las
partes.La Convención Colectiva tiene por finalidad la regulación de las
condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con
las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los
conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en
función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la
Nación.La convención colectiva no puede establecer condiciones menos
favorables para los trabajadores. Igualmente establece que la representación
de los trabajadores puede ser un sindicato o una federación o confederación
sindical. Se consagra como un derecho que tienen los trabajadores a la
negociación colectiva. Se crea la inamovilidad que tienen los trabajadores
desde el día y hora en que el proyecto de convención sea presentado por
ante la Inspectoría del Trabajo. Las estipulaciones de la convención colectiva
se convierten en cláusulas obligatorias para las partes y no podrán
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores. La
convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres
años ni menor de dos años.