Grupo 4. cambio organizacional

1. UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
DEPARTAMENTO DE SISTEMAS
ESTUDIANTES:
Avila Sohecdy C.I: 20.351.780
Castillo Yetcevin C.I: 20.870.781
Contreras Ileana C.I: 19.953.351
Rodríguez Andreina C.I: 20.540.984
TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN II
PROFESOR: Mailen Camacaro
Barquisimeto, Agosto 2016

2. INTRODUCCIÓN
El cambio puede surgir como consecuencia de fenómenos
ocurridos en el entorno o en algún subsistema de la organización, el cambio
organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la
necesidad de cambio, El proceso de cambio abarca todas las actividades
dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas
actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. Cuando se
quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las
personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad
que la previa, mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio
sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden
a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción
de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados. La
administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia,
los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al
logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento
continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante, Es inevitable que
exista resistencia al cambio; es desconcertarse por la gran cantidad de formas
que adopta. La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor
productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje. La resistencia encubierta
se expresa mediante demoras y ausentismo mayores, solicitudes de traslados,
renuncias, pérdida de motivación, moral más baja y tasas de accidentes o
errores más altas.

3. IDEA DE NEGOCIO
CARE-INFO.com se plantea como un portal de información de
servicios; el objetivo fundamental es acceder a información de servicios a
discapacitados, específicamente para personas con deficiencia en movilidad de
las extremidades inferiores y superiores del cuerpo humano, incluyendo
tendencias actuales por parte de proveedores en equipos/aparatos médicos
para la mejora de la motricidad (electroestimuladores, aparatos de
presoterapia, diatermia capacitiva y resistiva, electrodos, infrarrojos,
pulsioxìmetros, entre otros), cirugías en la parte motora del cuerpo humano
(músculos, articulaciones, nervios, entre otros), lugar, fecha, costos, médicos
especialistas (Neurólogo, Fisiatra, Ortopedista, Kinesiólogo, Terapeuta
Ocupacional, Cardiólogo, Oftalmólogo, Broncopulmonar, médico en
Rehabilitación, Gastroenterólogo, traumatólogos, Radiólogos, Anestesiólogos,
Psicólogos, Patólogos del habla y del lenguaje, entre otros), tratamientos
(recomendaciones médicas).
De los servicios propuestos a los discapacitados de dicha plataforma, están:
- Los pacientes registrados en la plataforma con deficiencia de la
movilidad motriz, formarán parte de una base de dato, dónde estarán
categorizados dependiendo de las edades y sexo, pudiéndose así,
crear grupos de charlas motivacionales en línea, asistidas
voluntariamente.
- Los registrados en dicho plataforma como proveedores bien sea de
servicios, bienes (aparatos médicos), especialistas, podrán
contactarse para prestar sus servicios u ofrecer atención médica a
otros usuarios de la plataforma, como también una exposición
detallada de su perfil, rol de su especialidad y reputaciones por parte
de los pacientes/clientes atendidos.
- Se contará con aplicaciones específicas para manejar la
comunicación entre los inscritos en la plataforma (chats, mensajería
pública e instantánea y video llamadas).

4. - Se planteará diversos planes para notificar equipos médicos,
servicios (donaciones), eventos y necesidades (de los pacientes que
presente deficiencias de la movilidad motriz) en diversos formatos.
- A través de una plataforma de comunicación de servicio al público, el
discapacitado podrá realizar solicitud de manera pública de algún
medicamento o aparato medico que esté necesitando; desde luego,
cualquier persona que tenga conocimiento alguno del mismo podrá
contactarlo para ubicarlo.
- Impulsará a la creación de jornadas de revisión médicas gratuitas y
quirúrgicas; en mediación con el estado, pautadas cronológicamente.
DESARROLLO
“De acuerdo con las teorías de Larry E. Greiner las organizaciones en
crecimiento suelen pasar por cinco etapas de relativa calma y estabilidad en las
que se evoluciona. Al final de cada una de estas etapas se produce una crisis o
revolución que da paso a la siguiente fase de evolución. La aproximación de
Greiner tiene claras reminiscencias de la dialéctica hegeliana, pero aplicada al
desarrollo de las organizaciones en vez del desarrollo de la historia.”
Estas etapas permiten tener una visión estratégica del crecimiento de la
organización a lo largo del tiempo, dando paso a la evolución y posterior éxito a
través de diversos modelos de cambios organizacionales, reflejados durante el
desarrollo de la propuesta de negocio.
El desarrollo de una organización está sujeto a los cambios de acuerdo a
las necesidades que se presenten, es por ello la importancia de la innovación o
propuestas de negocios que puedan brindar a la sociedad factibilidad,
rentabilidad y sustentabilidad ya que son estos factores los que promueven
nuevas oportunidades.
Es importante mencionar que nuestra idea de negocio propuesta “CARE-
INFO.com” categorizará a diversos discapacitados en movilidad motriz
dependiendo de su discapacidad de movilidad, edad y sexo; pudiéndose así,
crear grupos de charlas motivacionales en línea, asistidas voluntariamente,
destrezas, entre otras cualidades importantes que permitan que los demás
usuarios acceder con información fidedigna y certera. Favorecerá a la creación

5. de jornadas de revisión médicas gratuitas y quirúrgicas; en mediación con el
estado, pautadas cronológicamente. Significará un gran aporte importante para
los discapacitados, puesto que será un beneficio dirigido a todas las personas
de escasos recursos económicos y en consecuencia, èste tráfico de usuarios
por el sitio atraería clientes (personas con la discapacidad) en el ámbito de la
publicidad para dichas jornadas gratuitas.
Es importante resaltar que esta idea de negocio se puede enmarcar en
las 6 etapas del modelo de Greiner:
 Fase 1: Crecimiento por creatividad.
Crisis de Liderazgo.
 Fase 2: Crecimiento por Dirección
Crisis de Autonomía
 Fase 3: Crecimiento por Delegación
Crisis de Control.
 Fase 4: Crecimiento por Coordinación
Crisis de Papeleo (Burocrática).
 Fase 5. Crecimiento por Colaboración
Crisis de Crecimiento.
 Fase 6. Crecimiento por alianzas
Aplicación de Fases de Greiner a CARE-INFO.com
FASE 1: CRECIMIENTO POR CREATIVIDAD.
Crisis de Liderazgo.
Al inicio, donde ocurre la idea principal, todos hemos propuesto
en una serie de ideas sobre la necesidad de abordar un nuevo proyecto, una
nueva idea que revolucione el mercado y satisfaga a muchos, todos aportamos
y se comienzan a perfilar las posibilidades a abordar hasta que se elige por
votación CARE-INFO.com.

6. Mientras se van definiendo alcances y se va mejorando la
propuesta el equipo afronta de inmediato la crisis de liderazgo, pues se
necesita dirección, designar en este caso a alguien que pueda coordinar al
equipo.
FASE 2: CRECIMIENTO POR DIRECCIÓN
Crisis de Autonomía
Debido a la crisis de liderazgo el equipo ve la necesidad de
designar un líder, un coordinador que sencillamente tenga el dominio, para así
poder planificar, y regirse a los lineamientos a dicha planificación, para que el
equipo de trabajo realmente sea un equipo efectivo.
Esta elección del líder, no es sencillamente elegir a cualquiera,
sino conocer cada uno de los perfiles, para tomar un decisión correcta y colocar
en ese sillón de líder, a quien realmente cuente con las aptitudes y actitudes
necesarias para el cargo. Es el líder quien lleva en hombros la mayor
responsabilidad, pues debe tener en cuenta que, el equipo debe actuar según
su coordinación, además CARE-INFO.com es una propuesta creativa e
informativa para un determinado usuario; lo que significa un reto que requiere
un líder que realmente tenga visión de emprendimiento, conocimiento del
mercado y convicción en el proyecto, Sin embargo, debe ser una persona que
pueda generar soluciones innovadoras y ganarse a cada integrante del equipo,
para así, lograr la compenetración y el sentimiento de pertenencia respecto a
CARE-INFO.com.
Esta fase trae in situ, la crisis típica proveniente de los cambios
organizacionales que debe hacer el líder para la consecución de los objetivos;
la presión a los colaboradores, los tiempos de entrega, la inconformidad con
algunos resultados, exigir que los requerimientos sean satisfechos de forma
eficaz y eficiente, son algunos de los factores de ruidos y agentes generadores
de conflictos con los que el equipo puede friccionar, pero el líder al no saberlo
todo, enfrenta la crisis de autonomía, dónde los otros participantes abogan por

7. sus tareas y conocimientos, al igual que por las cuotas de poder que tenían
dentro del equipo y así, comienzan los conflictos.
Esto lleva al líder a verse en la imperiosa necesidad de delegar en
otros partes que ha venido considerando como el total de su carga.
FASE 3: CRECIMIENTO POR DELEGACIÓN
Crisis de Control.
Seguido a la fase anterior, nos encontramos con que el líder
enfrentaba la crisis de autonomía, dirigir a todos y cada uno de los procesos,
integrantes del equipo y demás, fue una tarea ardua, forzada y casi imposible,
la cual no trajo los mejores resultados, por ello decidió buscar la
especialización de cada uno de los miembros del equipo y otorgar funciones
claras a cada uno de estos, para lograr descargarse el peso de todo su trabajo
y responsabilidades, se ve en la necesidad de delegar en otros parte de lo que
considera su carga, lo cual le hace perder parte de su poder y por ende piensa
que todo se le está escapando de sus manos. Aunque éste necesita laborar
según su criterio, con independencia de la opinión del equipo, aunque tomando
en cuenta a cada uno de ellos, también necesita confiar a algunas partes de
esa autonomía en sus labores como subsistemas, poder sobre otros y
particiones de responsabilidad.
El líder no lo comprende todo, es por ello que pueden surgir
crisis; la necesidad de delegar es vital, pero lo primordial es que nazca de la
conciencia del líder, de darse cuenta de que no puede ser el que todo lo haga,
así pues, el líder debe tener muy claro que delegar funciones, poder y
responsabilidades a otros integrantes del equipo, bien sea porque estos tengan
un mayor conocimiento de algún área específica, o bien, sean personas
competentes, a las cuales se les pueda asignarse una labor determinada,
siempre que estas tengan fiel convicción de que se conseguirá el objetivo de la
mejor forma posible, será una de las decisiones más acertadas que podrá
haber tomado para la consecución de la meta.

8. El haber fragmentado las cuotas de responsabilidad, objetivos,
recursos y demás, plantea un nuevo desafío, una nueva crisis que afrontar, la
crisis de control, en la cual el líder siente perder el control que tenía y no
encuentra la manera de que retorne a sus manos, pero tampoco desea encarar
nuevamente las crisis de liderazgo y crisis de autonomía, enlazándose así con
la 4ta Fase de la Metodología de Greiner.
FASE 4: CRECIMIENTO POR COORDINACIÓN
Crisis de Papeleo (Burocrática).
Una vez superada la fase de delegar en otros parte de lo que el
líder consideraba su carga de responsabilidad, se comienzan a ver grandes
avances en cada una de las actividades, todo fluye de mejor manera, se ven
mayores resultados en cada uno de los objetivos y metas en el camino a la
meta final, se puede decir que existen un equilibrio en la organización y se
utilizan medios apropiados para mantener la coordinación, cooperatividad y
control del equipo.
El lograr los objetivos sucede obligatoriamente por que el líder y
cualquiera al que éste delegue, tenga conocimiento pleno de la Idea principal y
cada uno de los objetivos básicos que deben cubrirse para materializarla, en el
caso de los integrantes a los cuales el líder delegue algún aspecto específico,
estos deben estar conscientes de sus objetivos y metas específicas, para que
así éstas puedan obtenerse de la forma más conveniente y correcta posible, de
igual forma todos los participantes del proyecto deben tener clara la Estructura
Organizacional para evitar el desorden.
Del mismo modo, es vital tener una correcta coordinación de las,
tareas, recursos, etc. o sea, disponer de la mejor manera de los recursos, tanto
humanos como de otra índole, de acuerdo con un método o sistema
determinado, el cual, como equipo evite conflictos, favoreciendo la resolución
de cualquier inconveniente que se presente en el desarrollo de nuestra idea de
negocio de la mejor manera.

9. Ahora bien, se presenta un nuevo problema, el haber delegado a
otros parte de lo que fueron sus atribuciones, crea ciertas normas rígidas para
poder hacer seguimiento a las actividades, se formalizan maneras de
comunicación y gestiones de recursos, al igual que cosas que antes fueron
más simples, todo ello culpa del control y la coordinación implantada a raíz de
la delegación de funciones y demás del líder, así surge una crisis de papeleo,
en la cual se evidencia la burocracia, la coordinación se hace cada vez más
compleja para ser administrada al tener que cumplir con tantas normas y
procedimientos formales.
FASE 5. CRECIMIENTO POR COLABORACIÓN
Crisis de Crecimiento.
En vista de la crisis de papeleo, se crea un importante
reconocimiento a la capacidad de autodisciplina de cada participante del
equipo, confiar plenamente en las habilidades y cualidades que tiene cada uno
y dejar a un lado tanto control formal por parte del líder o la organización en
general. Por tanto, se convierte en prioritaria la colaboración de todo como
equipo, para resolver los problemas que surgen en el desarrollo de nuestra
propuesta, lograr el alcance mencionado y el éxito de nuestra idea.
CARE-INFO.com también considera que a lo largo del desarrollo
de nuestra idea de negocio puedan surgir factores tanto internos como
externos a nosotros que nos lleven a adaptarnos al entorno, a cambio de forma
organizacional, conscientes de que puede en algún momento ser necesario
echar a un lado alguna costumbre que tengamos, ya que si se llegase a
presentarse alguna resistencia a dicho cambio, enfrentaremos crisis muy
caóticas.
Debemos enfocarnos en afrontar la incertidumbre, al identificar
que no lo conocemos todo, como se desarrollará el mercado a lo largo de
nuestra puesta en escena, por ejemplo, nos veremos en la necesidad de
investigar, monitorear, invertir y diseñar nuevos enfoques en diversos
momentos, pues si buscamos el éxito, debemos contar con aquello que nos

10. ayude a obtenerlo; esto implica muchas veces salir de la área de confort,
aplicar nuevas estrategias de apoyo y cooperación dentro y fuera de la
organización, esto genera la nueva crisis de crecimiento, pues si bien todo fluye
en equilibrio y logramos crecimiento respecto al inicio, pronto llega el momento
de crecer más, pues el estancamiento no es una opción.
FASE 6. CRECIMIENTO POR ALIANZAS
Esta necesidad de cambio se basa en la visión de la
organización, al hacer una constante evaluación de desempeño, de mercado,
social y técnico, notamos la necesidad de nuevos desarrollos que formen parte
o se adicionen de manera adecuada con nuestra plataforma, pero no podemos
descuidar lo que se viene haciendo, porque está caminando bien, gracias a ese
trabajo que se viene haciendo; es hora pues de buscar nuevas maneras de
crecimiento y abrirnos a otros profesionales y empresas que están haciendo
cosas innovadoras, que bien pudieran ser un añadido en nuestra plataforma,
para vencer esa crisis de crecimiento, surge la imperiosa necesidad de
asociarse con otros ajenos a nuestra organización, creando fusiones o redes
organizacionales que expandan nuestro negocio y los beneficios de éste.
El cambio en una organización no es fácil; por lo tanto, requiere una
cantidad significativa de investigación, inversión y tiempo.
Como equipo efectivo de trabajo, tenemos en cuenta que para poder
realizar un cambio debemos realizar una buena planificación de las actividades,
tener bien identificado cuáles son nuestros objetivos, fortalezas y debilidades,
identificar problemas, errores que enfrenta la organización, y tener presente un
enfoque de consecuencias del cambio necesario en cada momento, también
debemos tener en cuenta que siempre enfrentaremos algo de incertidumbre a
lo desconocido; y estas traen consigo, no siempre sabremos cuando
enfrentaremos una nueva.

11. CONCLUSIÓN
Luego de realizar la respectiva investigación, analizar el material
suministrado, de aportar las ideas de negocios y elegir por consenso la más
aplicable pudimos desarrollar cada una de las etapas o fases de la
metodología de Greiner.
Para el objetivo de este informe se pudo Analizar el cambio
organizacional en los contenidos de la metodología de Greiner, aplicado a
CARE-INFO.com portal de información de servicios, se determinó la estructura
de las fases aparte de que se logró analizar el cambio organizacional como
estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de cambio, cuando
ocurre un cambio es inevitable que no exista resistencia. La utilidad del modelo
de Greiner da a conocer la gestión de la crisis en una empresa la definición de
las estrategia y la modelización de la evolución organizativa además de que
permite situar y prever la siguiente crisis (cambio estructural o funcional) que la
organización tendrá que afrontar, permite identificar el pasado de una empresa
ciertos índices críticos para su éxito futuro. Se comprendió que el modelo de
Greiner comprende de 6 fases con seis momentos claves denominados crisis,
el paso de una fase a otra se realiza mediante adaptaciones estructurales que
marcan el carácter evolutivo del sistema organizacional.

12. Bibliografía
1- http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-cambio-organizacional-como-
gestionarlo/
2- http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/129.htm
3- https://books.google.co.ve/books?id=MGTyCwAAQBAJ&lpg=PP1&dq=c
ambio%20organizacional%202016&hl=es&pg=PP1#v=onepage&q=cam
bio%20organizacional%202016&f=false
4- https://es.wikipedia.org/wiki/Cambio