Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados en una organización. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados y mejorar su actuación. Luego, describe diferentes métodos para realizar evaluaciones de desempeño, como sistemas de comparación, escalas y hojas de calificación. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones y presenta el Cuadro de Mando Integral como una herramienta de gestión.
1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA
I.U.P. “SANTIAGO MARIÑO”
MATURIN-MONAGAS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
BACHILLER:
MARIANNYS ROTONDO
C.I. 20.916.398
JULIO-2013
2. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Tiene que ver con evaluar, involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus
aptitudes, sus acciones, etc.) Sin embargo, nos encontramos con definiciones un poco mas adaptadas a nuestro contexto,
según diferentes autores.
• Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La
evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base
a políticas y procedimientos bien definidos.
• Según Scott: “Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para
lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
• Según James Stoner: “Es el proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que
están efectuando su trabajo para la organización”
Podemos definirla entonces como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en
cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:.
• Vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
• Auto perfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
3. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad departamento de
recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una
filosofía de acción.
• El Gerente: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y
de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los
órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.
Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan
sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff
para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el
trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y
flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.
• El colaborador: Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su
desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño,
eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
• El equipo de trabajo: El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno
de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.
En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
• El área de gestión personal: Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están
dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos
o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente
proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o
programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige
normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema.
Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada
persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
4. • Comisión de evaluación: En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión
nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas,
pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.
En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o
estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del área de gestión de personal y el
especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los
juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
5. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
1. Sistemas de comparación
• Alineamiento: Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las características, en cuanto
a eficiencia se refiere.
• Pareada: consiste en hacer un alineamiento de los trabajadores de un grupo, por cada características pero a base de una
previa comparación de dos en dos.
6. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
• Distribución forzada: este sistema, que se supone aplicable solo a grupos grandes , se funda en el
principio de gauss. En cada característica el total de los trabajadores debe quedar distribuido de la siguiente
manera:
2. Sistema de escalas
• Escala continua: son escalas, donde a penas los dos puntos extremos están definidos y la producción del
desempeño podría hacerse en cualquier punto de la línea. Hay un limite mínimo y otro máximo de la
variación del factor y la evaluación puede hacerse en cualquier punto de la amplitud de variación del
mismo
• Escala discontinua: son escalas donde la posición de las marcas ya están previamente fijadas y el
evaluador deberá escoger alguna de las marcas para medir el desempeño del subordinado
7. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
3. Hoja de calificación: indicar la escala de puntuación de desempeño del empleado.
8. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
4. Índices críticos: Se señala cada una de las características que aplican al empleado.
9. FACTORES DE DISTORSION DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
Son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo evalúa a otro.
Errores mas comunes:
• Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
• Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas
basadas estrictamente en los méritos.
• Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino
como una obligación.
• Que se desarrollen prejuicios personales.
• Que se presente el efecto "halo".
• Que se sobrestime o subestime al evaluador.
• Que se presente el efecto de tendencia central.
• Que se produzca un efecto de indulgencia.
• Que se evalúe por inmediatez.
• Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
• Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
El resultado puede ser promover, trasladar o mantener inadecuadamente a un trabajador.
10. CUADRO DE MANDO INTEGRAL O BALANCED SCOREDCARD
Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándo una compañía y sus
empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a
expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.
El CMI sugiere que veamos a la organización desde cuatro perspectivas, cada una de las cuales debe responder a una
pregunta determinada:
• Desarrollo y Aprendizaje (Learning and Growth): ¿Podemos continuar mejorando y creando valor?
• Interna del Negocio (Internal Business): ¿En qué debemos sobresalir?
• Del cliente (Customer): ¿Cómo nos ven los clientes?
• Financiera (Financial): ¿Cómo nos vemos a los ojos de los accionistas?
El CMI es por lo tanto un sistema de gestión estratégica de la empresa, que consiste en:
• Formular una estrategia consistente y transparente.
• Comunicar la estrategia a través de la organización.
• Coordinar los objetivos de las diversas unidades organizacionales.
• Conectar los objetivos con la planificación financiera y presupuestaria.
• Identificar y coordinar las iniciativas estratégicas.
• Medir de un modo sistemático la realización, proponiendo acciones correctivas oportunas.
