Sostenibilidad y continuidad huamcoli robin-cristian.pptx
Legislacion laboral agosto[1]
1. TODO LO QUE DEBO SABER
COMO EMPRESARIO O COMO
EMPLEADO.
LEGISLACION LABORAL
2. CAMARA DE
COMERCIO
Matricula.
Registro libros.
SECRETARIA
DE HACIENDA
Industria y
Comercio
DIAN
Inscribir IVA
Solicitar NIT
Facturación.
ORDENAM.
TERRITORIAL
Uso de suelo.
EMPRESA DE
FUMIGACIÓN
Certificado de
Fumigación
SECRETARIA
DE SALUD
Concepto
Sanitario
SAYCO
ACIMPRO
Cancelar
derechos
CUERPO DE
BOMBEROS
Visita técnica
MIN. PROTECCIÓN
SOCIAL
Autorización para
laborar horas extras
SEGURIDAD SOCIAL
Inscripción en sistema:
pensión, salud, riesgos.
SENA
Contratación
aprendices
PASOS PARA LA LEGALIZACION DE UNA EMPRESA EN COLOMBIA
4. CONTRATO DE TRABAJO
Relación de labor en que una persona natural
se obliga a prestar un servicio personal a otra
natural o jurídica, cumpliendo unas órdenes y
recibiendo remuneración por su labor.
5. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
DE UN CONTRATO DE TRABAJO
Prestación de
un Servicio
Personal
Remuneración
recibida por la
labor ejecutada
Subordinación
Jurídica
1 2
3
6. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
POR LA FORMA POR LA
DURACIÓN
POR DURACIÓN
DE LA OBRA
O LABOR
Verbal
Escrito
Inferior
a un mes
Duración
Indefinida
Término fijo
Inferior a 1 año
de 1 a 3 años
Terminación
supeditada
al tiempo de
duración
de la obra
o labor
7. PERÍODO DE PRUEBA
Período de tiempo pactado por escrito, en la etapa
inicial del contrato de trabajo, durante el cual una de
las partes puede dar por finalizado el contrato en
forma inmediata, sin tener que indemnizar a la otra.
Duración
En contratos a término fijo inferior a 1 año,
no puede ser superior a la quinta parte de
la duración del contrato.
En contratos a término fijo de 1 a 3 años y
en contratos a término indefinido, no debe
exceder de 60 días.
8. JORNADA DE TRABAJO
Jornada de Trabajo es la cantidad de tiempo durante
el cual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador. La duración máxima legal de la jornada
ordinaria de trabajo es de ocho horas al día o de 48
horas a la semana.
No se sujetan a Jornada de Trabajo:
1. Cargos de dirección, confianza o manejo.
2. Personal de servicio doméstico.
3. Actividades discontinuas o intermitentes
4. Vigilancia cuando residan en el sitio vigilado
9. JORNADA DE TRABAJO
Formas de Variar la jornada máxima de labor:
Repartir las 48 horas de lunes a viernes
Establecer turnos de trabajo.
Jornadas flexibles por acuerdo entre el
trabajador y el empleador.
Jornada variable durante la semana que
puede ser mínimo de cuatro (4) horas y
hasta diez (10) horas diarias continuas.
NOTAS
En cualquier caso, la jornada no debe exceder de cuarenta y
ocho (48) horas semanales.
Esta consideración es válida en la jornada ordinaria: de 6 AM. a 10 PM.
Los tiempos de descansos no se computan en la jornada de trabajo.
10. Trabajo ordinario:
Se realiza entre las 6:00 AM. y las 10:00 PM.
Trabajo nocturno:
Se realiza entre las 10:00 PM: y las 6:00 AM.
Horas extras:
Se desarrollan mas allá de la jornada ordinaria.
El trabajo extra se remunera así:
Hora extra ordinaria: recargo del 25%.
Hora extra nocturna: recargo del 75%.
Recargo Nocturno: recargo del 35%.
(Dentro de la jornada normal, pero en horas nocturnas10 PM. a 6 AM.)
CLASIFICACIÓN HORARIA
11. SALARIO
Constituye salario todo tipo de
remuneración ordinaria, fija o
variable, que recibe el trabajador
en dinero o en especie como
contraprestación directa al
servicio que presta, cualquiera
sea la forma o denominación que
se adopte.
13. Es la capacidad de un individuo para
aplicar el conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes en el
desempeño de una función laboral
ompetenciasompetenciasCC
Definición
15. Introducción
El tipo o nivel de una competencia trae
implicaciones prácticas en la planeación de
recursos humanos.
El modelo del iceberg ilustra que el
conocimiento y la habilidad tienden a ser
visibles.
Las competencias de auto-concepto,
rasgos y motivación son más ocultas,
profundas y centrales en la personalidad.
COMPETENCIAS TÉCNICAS
INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
17. Las competencias siempre incluyen una
intención, la cual es el motivo o fuerza del
carácter que causa la acción hacia un
resultado.
Una característica no es una competencia
a menos que prediga algo significativo en
el mundo real.
Investigaciones COMPETENCIAS TÉCNICAS
INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
19. TRABAJADORES
ORGANIZACIÓN
Adquirir y aplicar Habilidades y
Conocimientos
eneficiosB
Obtener un Certificado oficial avalado
por las altas autoridades de la
Organización, que reconozca sus
Competencias
Posibilidad para transferir su
competencia hacia otras áreas de la
Organización
Orientar sus procesos de
capacitación y desarrollo personal en
convergencia con las Competencias
Elevar la productividad y calidad, es
decir, ser mas competitiva
Mejorar el aprovechamiento de sus
recursos
Promover entre sus trabajadores una
cultura laboral sustentada en su
desarrollo personal
Contar con información confiable
sobre el nivel de competencia de sus
trabajadores
20. Sistema de
Competencias
Se aplican a los procesos sociales de carácter general como son: el trabajo en
equipo, la comunicación, el servicio al cliente, el “SABER” Y “SABER HACER”
ORGANIZACIONAORGANIZACIONA
LESLES
Integradas por los principios, valores, creencias políticas y filosofía del Servicio
de Administración Tributaria, el “SABER SER” entendido como aquellos
aspectos que condicionan el comportamiento del personal.
INSTITUCIONALEINSTITUCIONALE
SS
Conocimientos y habilidades específicas, que son de importancia para
desempeñar funciones y trabajos relativos a las diferentes áreas laborales
“SABER” Y “SABER HACER”
TECNICASTECNICAS
El Modelo de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos tiene como
eje las competencias entendiéndose estas como: el conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona y que
son requeridos para ejecutar con calidad las funciones productivas.
Las competencias se encuentran definidas en tres grandes categorías
21. C
CRITERIO DE DESEMPEÑO
Establece los requisitos que deberán cumplirse
en un desempeño competente. Expresa el qué y
el cómo se espera que sea el resultado
CAMPO DE APLICACION
Define las circunstancias y contextos en donde el
candidato debe demostrar el desempeño que
conduce a lograr el resultado requerido en la
competencia
COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes
22. C
EVIDENCIAS POR DESEMPEÑO
Establece aquellas características específicas
que se requieren para llevar a cabo la función de
manera exitosa.
EVIDENCIA POR PRODUCTO
Deberá expresar el resultado donde el candidato
requiera producir algo.
COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes
23. C
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
Hacen referencia a la teoría, principios, técnicas y
métodos que se requieren para el desempeño de
la función.
EVIDENCIA DE ACTITUDES
Se refiere a aquellas actitudes que se manifiestan
durante el desempeño de la función laboral.
COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes
24. C
COMPORTAMIENTO ÉTICO
Creencias y valores con los cuales todos sus
miembros se identifican.
Principios que todos aspiran a defender y que les
dan unidad.
ORIENTACIÓN AL LOGRO
Necesidad personal que permite llevar a cabo
cambios en las metas y proyectos para alcanzar
un desempeño de excelencia.
COMPETENCIAS INSTITUCIONALESlasificación
25. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Habilidad y disposición del individuo para
alinear su conducta con las necesidades,
prioridades y transformación de la
organización.
HABILIDADES DIRECTIVAS
Habilidad que tiene el directivo para captar
las condiciones cambiantes de la
organización y que posee la versatilidad de
adaptar su conducta a los nuevos
requerimientos
C COMPETENCIAS ORGANIZACIONALESlasificación
26. COMPORTAMIENTO
ETICO
Creencias y valores con
los cuales todos sus
miembros se identifican.
Principios que todos
aspiran a defender y que
les dan unidad.
ORIENTACION AL
LOGRO
Necesidad personal que
permite llevar a cabo
cambios en las metas y
proyectos para alcanzar
un desempeño de
excelencia.
•Fortalecimiento de los valores
institucionales.
•Confianza en sí mismo
•Desarrollo Personal
•Manejo del estrés
C COMPETENCIAS INSTITUCIONALESlasificación
COMPETENCIAS
BASICAS
27. COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
Habilidad y
disposición del
individuo para
alinear su conducta
con las
necesidades,
prioridades y
transformación de la
organización.
HABILIDADES
DIRECTIVAS
Habilidad que tiene
el directivo para
captar las
condiciones
cambiantes de la
organización y que
posee la versatilidad
•Calidad en el servicio
•Comunicación efectiva
•Pensamiento analítico
•Trato con situaciones difíciles
•Orientación al orden, la calidad y la exactitud
•Aprendizaje Organizacional
•Fortalecimiento de las Relaciones Laborales
•Conciencia Organizacional
•Adaptabilidad
•Iniciativa
•Trabajo en Equipo
•Panorama y alineamiento de la Estrategia
•Liderazgo de Equipo
•Pensamiento Creativo
•Desarrollo de los subordinados
•Administración del Conflicto
•Promotor del cambio
•Toma de decisiones
•Impacto e Influencia
•Enfrentar riesgos
•Asertividad y uso del poder otorgado por el puesto
C COMPETENCIAS ORGANIZACIONALESlasificación
28. SALARIO
Salario Mínimo Mensual Legal Vigente 461.500
Valor día s.m.m.l.v. 15.383
Auxilio de transporte 55.000
Valor día auxilio de transporte 1.833
Auxilio de transporte y dotación < 2 smmlv 923.000
Subsidio Familiar < 4 smmlv 1.846.000
Salario Integral 10 smmlv + 30 Factor Prestac. 5.999.500
Retención a asalariados Según Tabla Sueldos <
2.095.000
Cotización Máxima a Seguridad Social 11.537.500
29. SALARIO
VALOR HORAS EXTRASVALOR HORAS EXTRAS. % Valor
Hora normal Hasta las 10 pm 100 % 1.923
Hora extra diurna 125 2.404
Hora extra nocturna 175 3.365
Hora festiva sin compensatorio 175 3.365
Hora festiva con compensatorio 75 1.442
Hora extra festiva diurna 200 3.846
Hora extra festiva nocturna 250 4.807
Recargo Nocturno. > 10 pm 35 673
Recargo nocturno festivo 210 4.038
Yo
31. CLASES DE SALARIO
POR LA
DURACION
POR EL
CONTENIDO
En dinero
En especie
Mixto
POR LA
FORMA
Básico
Variable
Unidad de tiempo
Unidad de obra
Por tarea
Al destajo
Estos salarios son básicos porque se define un factor de multiplicación
por la cantidad de trabajo o el número de obras elaboradas o el avance sobre
determinada tarea.
Si es por unidad de tiempo, se remunera la cantidad de tiempo laborada.
32. SALARIO INTEGRAL
Es el monto de salario que resulta de retribuir el
trabajo ordinario, sus prestaciones de ley y los
recargos y beneficios como el trabajo nocturno,
extraordinario, festivo y primas.
El factor prestacional pactado,
no podrá ser inferior al 30% del
salario.
La base salarial para liquidar
aportes a la Seguridad Social
y los Parafiscales, es el 70%
del valor total.
33. INGRESO LABORAL vs. SALARIO
INGRESO LABORAL SALARIO
La suma de dinero que recibe
el trabajador a cambio de su
actividad laboral.
Forma parte del Ingreso
Laboral:
Salario
Toda remuneración ordinaria,
fija o variable, que recibe el
trabajador en dinero o especie
como contraprestación directa
al servicio prestado.
No forman parte del salario:
• Remuneración en festivos
• Gastos de transporte
• Viáticos ocasionales
• Gastos de representación
• Bonificaciones ocasionales
• Remuneración de vacaciones
34. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y
por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador:
Primas,
Bonificaciones
Gratificaciones ocasionales,
Participación de utilidades,
Excedentes de las empresas de economía solidaria,
Lo que recibe para desempeñar sus funciones;
Beneficios o auxilios ocasionales.
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO
Lo mas importante es que por vía del acuerdo se pacte que estos
pagos, no son salario base para liquidar prestaciones sociales.
35. Pueden haber deducciones por:
OBLIGATORIOS:
Aportes a la seguridad social, Retención en la fuente
•Embargos
Es inembargable el salario mínimo.
Solo se puede embargar lo que exceda
del mínimo en una quinta parte;
Todo salario puede ser embargado hasta un 50%
en favor de cooperativas o por pensión alimenticia.
VOLUNTARIOS :
• Son permitidas los descuentos por Cooperativas, sindicatos,
Sanciones disciplinarias, (multas)., ahorro programado
Préstamos (autorizados por el trabajador (orden suscrita)
DEDUCCCIONES
36. EMPLEADOR EMPLEADO
SALUD (EGM) 8.5 % 4 %
PENSION (IVM) 12 % 4 %
FONDO SOLIDARIDAD > 4 SMMLV 1 %
APORTE SENA 2 %
APORTE ICBF 3 %
CAJA DE COMPENSACION 4 %
ARP (Cinco categorías) 0.378 a 8.7 %
APORTES ( Salario – Auxilio de transporte )
37. PENSIONES
JUBILACIÓN
(A cargo de los empleadores)
Requisitos:
1. Haber laborado 20 años o más en la misma
empresa
2. Edad: hombres, 55 años; mujeres, 50 años.
3. Empresa con capital superior a $800.000.
4. Calculo: 75% del salario promedio mensual
del último año de servicio. (Continuo o no).
5. A partir de enero de 1967 se reemplazó por la
pensión de vejez
38. PENSIONES
PENSION DE VEJEZ
(A cargo de Seguro Social)
Requisitos:
1. Rige a partir de enero de 1967.
2. Trabajadores que a esa fecha llevaran menos de 10 años.
3. Edad: hombres, 60 años; mujeres, 55 años.
4. Semanas de cotización: 1000 en cualquier tiempo o 500
en los 20 años anteriores al cumplimiento de la edad.
5. Calculo: 45% del salario promedio base, durante las 150
semanas anteriores.
6. Más 14% del 45%, si hay cónyuge superviviente.
7. Más 7% por cada hijo menor de 18 años.
8. Más 1,2% por cada 50 semanas de cotización superior
a lo establecido.
39. Está compuesto por los regímenes solidarios excluyentes (prima
media, ahorro individual. Traslado a otro régimen cada tres años).
PENSIONES
Sistema General de Pensiones
(Ley 100 de 1993)
Requisitos en el Sistema Prima media:
1. 1000 semanas
2. Edad hasta el 2004: hombres, 60 años; Mujeres, 55 años.
3. 65% del ingreso base de liquidación de los últimos
10 años de cotización.
(+) 2% por cada 50 semanas entre 1000 y 1200 sem
(+) 3% por cada 50 semanas entre 1200 y 1400 sem
40. Requisitos en el Sistema de Ahorro Individual:
1. 1150 semanas
2. Edad: Hombres, 62 años; Mujeres, 57 años.
3. Se pueden efectuar aportes voluntarios a los fondos
de pensiones.
4. El monto de la pensión depende del ahorro, la tasa de
interés que genere, el tiempo de cotización y l edad.
5. En ambos sistemas el aporte para pensión es igual.
PENSIONES
Sistema General de Pensiones
(Ley 100 de 1993)
41. Requisitos desde 2005:
1. 1050 semanas y 25 semanas adicionales por año sub-
siguiente al 2005, hasta llegar a 1300 semanas en el 2015.
2. Edad: hombres, 62 años; mujeres, 57 años, desde el 2014.
3. Monto de la pensión: entre un 55% y un 65% del ingreso base.
4. Los aportes para pensión son:
14,5% del salario promedio en el 2004;
15,0% del salario promedio en el 2005;
15,5% del salario promedio en el 2006,
16,0% del salario promedio en el 2008,
5. Traslado de un sistema a otro: cada 5 años (prima media,
ahorro individual).
PENSIONES
Reforma al Sistema General de Pensiones
(Ley 797 de 2003.)
42. CONVENIOS
Empresas de Servicios Temporales
Las Empresas de Servicios Temporales (EST) contratan a
personas naturales para colaborar temporalmente a través
de contratos, en las actividades que otras empresas desean
o necesitan y tienen carácter de empleadores.
Las EST. Ofrecen a nuestro servicio, dos categorías de
Trabajadores:
a. Trabajadores de planta
b. Trabajadores en misión
43. Aspectos sobre las EST que conviene verificar:
a. Cumplimiento de requisitos de constitución.
b. Cumplimiento de parámetros de funcionamiento.
c. Cumplir con las obligaciones que exige el régimen laboral.
d. Remunerar con un salario equivalente al del trabajador
de la empresa usuaria que desempeña la misma actividad.
e. Cotizar a la Seguridad Social y a Caja de Compensación,
SENA, ICBF.
CONVENIOS
Empresas de Servicios Temporales
44. PRESTACIONES SOCIALES
En la ley colombiana existen un conjunto de beneficios
y garantías adicionales al salario, consagradas, a favor
de los trabajadores, con el fin de cubrir los riesgos
inherentes al trabajo, que se conocen con el nombre
de PRESTACIONES SOCIALES.
45. PRESTACIONES SOCIALES
1. Prima de servicios
2. Cesantía.
3. Intereses sobre cesantía.
4. Vacaciones. (Descanso).
5. Descanso remunerado durante
la lactancia.
6. Calzado y vestido de labor.
PRESTACIONES SOCIALES
A CARGO DEL EMPLEADOR
46. 1. Enfermedad común.
2. Maternidad.
3. Enfermedad profesional.
4. Accidentes de trabajo.
5. Pensiones (Vejez, Invalidez).
6. Prestaciones por muerte.
7. Asignaciones médicas a familiares.
8. Atención inicial de urgencias.
9. Subsidio de alimentación.
PRESTACIONES SOCIALES
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DE
ENTIDADES DE SEGURIDAD SOCIAL
47. 1. Subsidio familiar, conocido
hoy como cuota monetaria.
2. Auxilio de Desempleo.
PRESTACIONES SOCIALES
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DE
LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR
