Ejercicio práctico Psicopatología Sociolaboral Tema 10. La vejez

1. Alexandra Benito
Jesús Contreras
NAVIDADES CON POLVORONES Y MANTECADOS Pilar Gómez
GRUPO 2
Introducción:
Hemos decidido realizar el trabajo basándonos en el Marco de referencia de
Innovación. La razón de esta elección es que consideramos que gracias ha
este marco se puede detectar con facilidad los trabajadores más dispuestos a
innovar, así como aquellos que pueden aportar la seguridad en el trabajo bien
hecho con técnicas tradicionales.
A lo largo de nuestro trabajo vamos a intentar describir el perfil de un trabajador
que posee cierta edad, así como la solución de promoción y modificación de la
organización.
Nos hemos centrado en una empresa dedicada a la fabricación de polvorones y
mantecados. La empresa posee dos líneas de trabajo (polvorones y
mantecados), totalmente independientes una de otra. Si bien durante todo el
año posee cierta actividad, en los dos meses previos a la Navidad la actividad
es frenética.
Los directivos se han dado cuenta de que ninguna de las dos líneas de trabajo
funciona correctamente, por lo que se decide realizar una evaluación basada
en el Marco de referencia de Innovación, para ver si así consiguen volver al
mercado de una manera competente.
Desarrollo:
Nuestro trabajador es una mujer de 62 años, ingeniera química, sub-directora
de la línea comercial de polvorones. Gracias a una serie de entrevistas, y
hablando con sus compañeros, nos damos cuenta que es una persona que:
1. Lo nuevo no le motiva nada (ya que afirma que es muy complicado).
2. No incorpora nuevos productos, ya que le cuesta mucho aprender los
componentes químicos que contienen, así como las posibles
combinaciones.
3. Es realista.
4. No está muy motivada.
5. Está muy irritable, y tiene falta de confianza.
6. Es muy testadura.
Este proceso de conocer a los trabajadores lo realizamos con la gran mayoría
de los trabajadores de la empresa, ya que el Marco de referencia de Innovación
se basa en toda la empresa, no sólo en un trabajador.
A continuación exponemos y explicamos brevemente los cuatro criterios y
subcriterios que forman parte del Marco de Referencia de Innovación:
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2. • Liderazgo para la Innovación: estableciendo nuevos líderes dentro de la
organización se conseguirá que la innovación sea parte natural de la
empresa. Para ello deben establecer unos objetivos concretos
(estrategias), integrar políticas e incentivos (planificación y recursos
financieros) y estar apoyados por un sistema de comunicación eficaz
teniendo en cuenta las ideas que pueden resultar interesantes
(comunicación interna, externa y cultura).
• La innovación como proceso operativo: nos referimos a todos aquellos
factores internos de la organización que intervienen en el ciclo de la
innovación. Teniendo en cuenta las personas emprendedoras, los
medios y herramientas de los que dispone la organización y el ciclo de
actividades que se lleva a cabo para que la innovación se produzca.
• Valorización de la Innovación: se centra en los resultados del proceso de
Innovación. Para ello tiene en cuenta la relación directa del producto con
el cliente (mejora de servicios y productos), la implantación de todas las
innovaciones con el objetivo de reducir costes (eficiencia interna) y todas
las maneras en que la organización consigue mantener el valor
generado (capitalización).
• Vigilancia del entorno interno y externo: conjunto de acciones
coordinadas de búsqueda, tratamiento y distribución de información para
el proceso de toma de decisiones. Se debe vigilar tanto el entorno
interno como el externo. El objetivo principal del entorno interno es la
mejora de la productividad de la organización por medio de la
observación de todas las personas que forman la organización. Por tanto
el entorno externo debe analizar el comportamiento de la competencia,
clientes, proveedores para que aporten información útil a la organización
para mejorar sus productos y servicios.
El objetivo principal de este Marco de Innovación es permitir a la organización
medir su estado de capacidad innovadora, compararla con la de otras
organizaciones similares y diseñar planes encaminados a incrementarla.
Gracias a la vigilancia del entorno exterior nos dimos cuenta de que los
competidores directos con los que se encontraba la empresa, poseían un alto
grado de innovación en la línea comercial de los polvorones (ya que los
consumidores querían nuevos productos), pero que por el contrario en la línea
de los mantecados apenas existía dicha innovación (los clientes querían los
mantecados “de toda la vida”).
Con la vigilancia interna nos dimos cuenta de que ninguna de las dos líneas de
trabajo eran realmente productivas. Los motivos eran que en los mantecados
había un director que permitía mucho la innovación, era muy joven (35 años) y
que carecía de la autoridad para dirigir a su equipo.
En la otra línea comercial apreciamos que apenas existía innovación ya que los
directores (nuestra trabajadora, anteriormente descrita) no permitía que se
llevaran a cabo nuevas ideas.
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3. Durante la observación del criterio de “Innovación como proceso operativo”,
nos dimos cuenta que en la línea de los mantecados sí existían emprendedores
(entre ellos el trabajador de 35 años anteriormente mencionado). Con respecto
a los trabajadores de los polvorones encontramos que también existen
emprendedores, pero que no pueden maximizar esta faceta por la negativa de
la subdirectora a los cambios.
En ambas líneas de trabajo cuentan con las herramientas y medios necesarios
para llevar a cabo la innovación.
Ambos trabajadores mencionados (35 años y 62) tienen dotes comunicativas,
son capaces de realizar buenas planificaciones y tener en cuenta los recursos
financieros.
El panorama que nos encontramos una vez analizada la empresa, fue que: en
una de las líneas de trabajo (mantecados) se innovaba demasiado, y en la otra
demasiado poco (polvorones).
La empresa necesitaba ciertos cambios, incorporación de nuevas personas,
realización de cursos para mejora la innovación, etc.
Pero observando los resultados tomamos la decisión de cambiar de puesto a
los ingenieros químicos (35 y 62 años). La mujer de 62 posee una mentalidad
más práctica, con menos innovación y mayor productividad en los productos
tradicionales. Mientras que el hombre de 35 años posee grandes dosis de
innovación pero carece de la estabilidad y “respeto” que es necesario para
llevar a cabo un trabajo más mecánico (hacer el mismo tipo de mantecado toda
la jornada).
Los expertos afirman que para los trabajos mecánicos es necesario tener un
líder denominado “autoritario”, es decir, que sea esa persona la que tome las
decisiones y la que decida en qué se cambia y en qué no. Por tanto la mujer de
62 años realizará un trabajo excepcional como directora de la línea comercial
de los mantecados. Ya que aquí no se necesita la innovación y sí una persona
capaz de realizar un trabajo “monótono” durante mucho tiempo.
Por otro lado, para que se pueda llevar a cabo la innovación es necesario que
no exista una jerarquización cerrada, que todos puedan aportar ideas, y que los
errores no se castiguen. Este puesto de trabajo es más acorde con el perfil del
trabajador de 32 años, ya que es más “democrático”. Permite que todos den su
opinión, se arriesga pero valorando las consecuencias de sus acciones, y es
capaz de influenciar a sus compañeros para que lleven a cabo ideas
innovadoras.
Por tanto consideramos que un cambio entre los dos directivos (siendo un
ascenso para nuestra empleada de 62 años) podría traer, a corto plazo,
grandes beneficios a la empresa.
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4. Los resultados que se podrán observar serán que los productos (mantecados y
polvorones) serán muchos mejores, y más adaptados a lo que solicitan
nuestros clientes. La eficacia de las dos líneas de trabajo aumentará
significativamente y, por tanto, los beneficios de la empresa conseguirán un
ascenso significativo.
CONCLUSIONES
La empresa presenta un problema en su estructuración interna, por motivo de
varios trabajadores que en ella trabajan. Para detectar este proble y también
solucionarlo se aplica el marco de innovación, el cual se centra en lo que es el
problema, en este caso los empleados, apoortando posibles soluciones.
Adaptar cada trabajador al puesto más idóneo es un gran avance para la
empresa, pues así se evitarán problemas, tanto de malestar por parte de los
trabajadores, como para el propio funcionamiento de la empresa. Además se
reubica a dos tipos de personalidades muy distintas (mujer tradicional de 62
años y hombre activo de 32) en base a aquello que más se adpta a su
personalidad, lo cual es un beneficio, como hemos dicho, para todos.
Con esto, además, damos también una “segunda oportunidad” a una persona
que, en caso de ser despedida, no tendría muchas probabilidades de encontrar
un nuevo empleo, debido a su avanzada edad en cuanto a vida laboral se
refiere. Incluso sería más que lo llamado segunda oportunidad, ya que
utilizamos sus habilidades personales para sacarlas provecho en la empresa,
aportando así a su vida laboral el bienestar que le faltaba, ya que, a partir de
ahora, desempeñará un trabajo acorde a sus ideas e, incluso, necesidades,
aplicando sus conocimientos que ha acumulado a lo largo de toda su
experiencia; algo que no podía hacer el joven acomodado en ese puesto previo
a la aplicaciónn del marco de innovación.
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